Descripcion y analisis de los puestos:

Puesto: grupo de actividades y deberes relacionados

Posicion: es el conjutno de deberes y responsabildiades realizados por un solo empleado. Lugar que el
empleado ocupa en el caso de puestos que requieren más de un empleado

Responsabilidades de RRHH y requisitos del puesto:

Reclutamiento. Especificaciones del puesto: declaracion de conocimientos, calificaciones, habilidades y

capacidades que debe reunir una persona que desempeñara el puesto.

Seleccion e induccion: Descripción del puesto: Declaraciones de las tareas, los deberes y las responsabilidades
del puesto.

Capacitacion y desarrollo: Requisitos de capacitación formal: Indican el nivel de capacitación y desarrollo que
los empleados necesitan para avanzar hacia puestos de distinto nivel.

Evaluacion de desempeño: Los requisitos contenidos en la descripción de puestos. Proporcionan los criterios
para evaluar el desempeño.

Gestion de compensaciones: El valor relativo de un puesto se basa en lo que el puesto exige de un empleado
en términos de habilidad, esfuerzo y responsabilidad así como las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo.

Definicion:

Analisis de puestos: Proceso de obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los
deberes, las tareas o las actividades de los mismos.

Proceso de analisis de puestos:

Analisis de puestos: analista de puestos, empleados, supervisor

Metodo de recopilacion de datos: entrevistas, observaciones, registros. Se recaba informacion para formar los
datos del puesto: tareas, estandar de desempeño, responsabilidades, conocimientos requeridos, experiencia
necesaria, deberes, entorno del puesto.

De esos datos salen: la descripcion del puesto (tareas,deberes, responsabilidades) y especificacion del puesto
(habilidades, exigencias fisicas, conocimientos, capacidades necesarias)

De la descripcion y la especificacion surgen las funciones de rrhh (reclutamiento, seleccion, capacitacion,

evaluacion de desempeño, compensaciones)
Descripcion de puestos:

Se encuentran los datos de identificacion de puestos: categoria del puesto, reporte directo,
division´/departamento, titulo del puesto.

Resumen del puesto: lista breve de los principales deberes del puesto

Deberes o funciones escenciales: colocados en orden de importancia indican el peso de cada tarea.

Especificaciones del puesto: habilidad requerida para desempeñar el puesto y habilidades interpersonales o
competencias, exigencias físicas…

Definicion:

Diseño de puestos: Consecuencia del análisis de puestos, que los mejora por medio de consideraciones
tecnológicas y humanas con el fin de aumentar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en
su puesto.

Bases del diseño de puestos:

Cuestiones de ingenieria industrial (centrados en los procesos eficientes de produccion y en mejoras del metodo
de trabajo). Donde el campo de estudio se encarga del analasis de metodos de trabajo y del establecimiento de
estandares de tiempo.

Objetivos de la organizacion: tareas, deberes y responsabildades a desempeñar

Cuestiones de comportamiento: reflejadas en los diferentes talentos, capacidades y habilidades de los

empleados. Enriquecer un puesto agregando tareas y deberes mas significativs para hacer que el trabajo sea
agradable y satisfactorio.

Consideraciones ergonomicas: que impliquen capacidades y limitaciones humanas. Es un enfoque

interdisciplinario para diseñar el equipo y sistema que los colaboradores utilicen de manera facil y eficiente. Se
busca la adaptacion de todo sistema del puesto y se intenta minimzar los efectos perjudiciales que puedan
surgir.

Compensaciones: asegurar que los planes de compensación ayuden a la compañía a atraer, motivar,
recompensar y retener a los empleados que crean valor.

Filosofia de la compensacion: Sera competitiva en relacion al emrcado donde opera la compañia y apoyara la
direccion estrategica a largo plazo.

La Compañía compensará el desempeño que conduzca a actitudes de valor agregado a largo plazo. Los planes
de Compensación alinearán los estándares de desempeño para la Corporación, Unidades de Negocio, equipos
de trabajo e individuos. La Compañía comunicará abiertamente a todos sus empleados, la filosofía de
compensaciones, programas y prácticas.

La alta gerencia o direccion corporativa establece y comunica la filosofia y estrategia de compensaciones.

RRHH: Implementan la filosofia y brindan conocimiento a los gerentes, en el uso de las herramientas y
comunicaciones.

Gerentes/supervisores: administran y comunican todo lo relativo a las compensaciones.

Empleados: tienen la oportunidad de aclarar dudas y comprender un nuevo sistema a traves de la comunicacion
clara.

La compensacion total es igual a la suma de estos componentes: incentivo a largo plazo, remuneracion indirecta
y remuneracion directa.
Proceso de compensacion:

descripcion de puestos (es un resumen de las acciones principales, se describen responsabilidades y

habilidades estableciendo el contexto en el que ese puesto se desenvuelve. La descripcion brinda informacion
para la seleccion, planificacion y desarrollo, evaluacion de puestos) ->

evaluacion de puestos (el analisis de cada descripcion de puestos, de acuerdo a cada posicion, complejidad e
impacto dentro de la estructura) ->

encuesta salarial (herramienta que nos brinda informacion sobre las practicas de pago en el mercado y permite
comparar compensaciones de los puestos versus posiciones similares en el mercado ->

estructura de puestos ->

ADMINISTRACION SALARIAL

Subsistema de administracion de recursos humanos: es aquel donde se guarda y se custodia toda la

informacion referente a los recursos humanos, el subsistema que guarda los papeles y el responsable de los
legajos. En este subsistema se determinan las remuneraciones.

Los objetivos son generar y administrar la informacion de los RH, alcanzar el principio de equidad interna y
alcanzar el principio de competitividad o equidad externa.

Para poder cumplir con este objetivo es necesario recopilar previamente la informacion que se pretende
administrar, inventariando, recogiendo, ordenando y analizando la info referente al personal.

Principio de EQUIDAD interna: comparaciones salariales entre puestos de trabajo de una organizacion tomando
como referencia las contribuciones/habilidades y conocimientos que las personas aplican. Independientemente
del desempeño de la persona en el puesto, dos personas deben tener misma retribucion si estan en el mismo
puesto de trabajo.

Principio de competitividad externa: hace referencia a los niveles retributivos de la organizacion en relacion a
otras organizaciones.

Alcanzar estos dos principios permite: Atraer posibles candidatos a la organizacion, retener a los buenos
empleados, motivar al personal, administracion correcta de los sueldos, ventaja competitiva mediante control de
gastos.

Indicadores de gestion:

• % de ausentismo

• Conformación de la dotación

• Costos mano de obra propia vs. Mano de obra terciarizada

• Costo remuneraciones fijas

• Costo remuneraciones variables

• Costo beneficios
Herramientas:

Inventario de RR.HH.

• Sistema Integral de RR.HH.

• Reingeniería de RR.HH.

• Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

• Evaluación de Puestos

• Remuneraciones

Inventario de RH - Sistema ingregal de RH (SIRH)

El inventario debe estar actualizado y contar con la mayor cantidad de info posible para ser util.

Reingenieria de RH: surge como respuesta a la no especializacion por la perdida de objetivos centrales, por
falta de mecanismo de coordinacion en la direccion general.

Se analizan los fundamentos de un negocio para rediseñarlos y obtener una mejora significativa en el
rendimiento.

Se enfoca en el cliente, se centra en los procesos y actividades que agreguen valor, destruye paradigmas y
formas de pensar, presenta mayor integracion de tareas, las estructuras se achican, cambian los criterios de
ascenso (de rendimiento a habilidad).

Se enfoca en las ''3C'': Cliente, Competencia y Cambio.

La reingenieria implica la actualizacion permanente de las descripciones de puestos

Analisis de tareas: Es una técnica por la cual se llegan a determinar las diferentes clases de puestos existentes
en una organización, cuáles son sus exigencias y que características y conocimientos o aptitudes deben poseer
sus ocupantes para su ejercicio y que lo distinguen de otros. Son datos objetivos.

Inspecciona el equipo en funcionamiento diariamente, mediante reconocimiento visual y pruebas de calidad,

para determinar si necesita arreglo. De no responderse este punto el puesto no tiene justificada su existencia.

Subsistema de administracion de RH:

Objetivo: Atender a los requerimientos legales en cuanto a la documentación y velar por el cumplimiento de las
normas internas.

• Tareas de Back Office:

• Asesorar internamente a los empleados y a los responsables de las diferentes áreas

• Efectuar tareas de reportes

• Velar por el cumplimiento de las regulaciones

• Realizar una eficiente gestión de costos de RRHH

• Realizar una eficiente liquidación de haberes

• Diseñar y gestionar una estrategia de compensaciones y beneficios funcional a los objetivos organizacionales.

• Gestiona la estructura de compensaciones

•Velar por la equidad interna y la competitividad externa