TEMA 5: REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA F.O.L.

TEMA 5: REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

EN LA EMPRESA
5.1.— ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES
5.1.1.— Organizaciones sindicales.
Un sindicato es una organización asociativa de trabajadores para la
defensa de los intereses que le son propios. Están regulados por la Ley
Orgánica Libertad Sindical, y el derecho a la libertad sindical es un derecho
constitucional recogido en el art. 28 de la Constitución.

5.1.2.— Asociaciones empresariales.

Las asociaciones empresariales son organizaciones de empresarios
para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales. Están
reguladas por la Ley 19/1977, sobre la asociación empresarial.

5.1.3.— Clasificación de los sindicatos.

Los sindicatos, en función de su representatividad, están clasificados en:
1. Sindicato representativo a nivel estatal: el que obtenga a nivel estatal al
menos un 10% de los representantes de los trabajadores en las empresas.
Puede ejercer todas las facultades atribuidas a los sindicatos.
2. Sindicato representativo a nivel de Comunidad Autónoma: el que obtenga
en éste ámbito al menos el 15% de los representantes de los trabajadores
de la Comunidad Autónoma con un mínimo de 1.500. Puede ejercer todas
las facultades atribuidas a los sindicatos en el ámbito de la Comunidad
Autónoma.
3. Sindicato representativo: el que haya obtenido en un ámbito territorial o
funcional al menos un 10% de los representantes de los trabajadores.
Facultades (6).
facultades
SMR E ,+ 10% nivel estatal todas
SMR (CCAA) ,+ 15% nivel autonómico mínimo 1.500 todas
SR ,+ 10% ámbito territorial y funcional excepto 1 y 6

5.1.4.— Facultades de los sindicatos.

1. Ostentar representación institucional ante las administraciones públicas.
2. Promover la negociación colectiva.
3. Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de
trabajo de las administraciones públicas a través de los oportunos
procedimientos de consulta o negociación.
4. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de
trabajo (tribunales de arbitraje).
5. Promover elecciones para representantes de los trabajadores en las
empresas.
6. Obtener cesiones temporales o definitivas de inmuebles patrimoniales
públicos.
7. Cualquier otra función representativa que se establezca.
8. Participar en la obra social de la empresa según se disponga en el convenio
colectivo.

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5.2.— REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

5.2.1.— Representación unitaria.
Elecciones sindicales en las que pueden votar todos los trabajadores y
que se desarrollan según el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores
(TRET). Según el número de trabajadores de la empresa se elige:
1. Delegados de personal: en empresas de menos de 50 trabajadores. Si la
empresa tiene 10 o menos trabajadores no es obligatorio; si la empresa
tiene 30 o menos trabajadores se elige 1 delegado de personal; si la
empresa tiene entre 31 y 49 trabajadores se eligen 3 delegados de
personal.
2. Comité de empresa: en empresas o centros de trabajo con 50 o más
trabajadores. Ver tabla adjunta.

delegados de personal (49 tra.), órgano personal comité de empresa (50 tra.) colegiado comité intercentros
entre 11 y 30 1 de 50 a 100 5 si se establece en convenio colectivo podrá crearse
de 31 a 49 3 de 101a 250 9 un comité intercentros, con un máximo de 13 miembros
entre 6 y 10 no es obligatorio de 251a 500 13
de 501a 750 17
de 751a1000 21
>1000 2+por cada 1000 o fracción
ejemplo 3840 traba= 21+2+2+2

Las competencias del comité de empresa son:

1. Recibir información trimestralmente (al menos sobre la evolución
económica de la empresa, siniestralidad, absentismo…).
2. Recibir copia básica de los contratos de trabajo que se formalizan.
3. Conocer el balance, cuenta de resultados, memorias, estado de flujo de
tesorería,… (cuentas anuales).
4. Emitir informes previos al empresario sobre:
a. Reestructuración de plantilla y modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo.
b. Reducciones de jornadas y traslados de instalaciones (total o
parcial).
c. Planes de formación profesional de la empresa.
d. Implantación o revisión de sistemas de organización y control del
trabajo en la empresa.
5. Conocer los modelos de contrato así como de finiquito que se utilizan en
la empresa.
6. Ser informado de las sanciones por faltas muy graves que se impongan
en la empresa.
7. Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene y el desarrollo
del trabajo en la empresa.
8. Vigilar el cumplimiento de las normas en materia laboral y de seguridad
social.
9. Colaborar en la dirección de la empresa para conseguir el
mantenimiento y el incremento de la productividad.
10. Informar a sus representados sobre cuestiones relativas a las relaciones
laborales.
11. Negociar convenios colectivos en el ámbito de su competencia.
Comité intercentros, si así lo autorizan los convenios colectivos cuando exista
mas de un comité en la empresa. Formados por un máximo d e13 miembros.

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Comité conjunto. En aquellos centros de la misma empresa situados en la

misma provincia, si en cada uno de ellos considerados individualmente no se
alcanzasen los 50 trabajadores pero en conjunto si lo hicieren se creará un
comité conjunto para todos ellos.

5.2.2.— Representación sindical.

Representan a todos los afiliados al sindicato y que se eligen según la
disposiciones que se desarrollan según los propios estatutos del sindicato,
regulados por la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

5.2.2.1.— Secciones sindicales.

Los trabajadores afiliados a un sindicato en la empresa pueden crear
secciones sindicales (fuera de horario de trabajo sin perturbar la actividad de la
empresa). Las funciones que las secciones sindicales pueden realizar en la
empresa son:
1. Celebrar reuniones previa comunicación al empresario.
2. Recaudar cuotas de sus afiliados.
3. Distribuir información sindical.
4. Recibir la información que les envíe el sindicato.
Además si algún miembro está en el comité de empresa podrá disponer
de lo siguiente: tablón de anuncios, en lugar accesible pagado por la empresa;
participar en la negociación colectiva (con voz pero sin voto) y disponer de local
exclusivo adecuado (empresas >250 trabajadores).

5.2.2.2.— Delegados sindicales.

En empresas que tengan más de 250 trabajadores se elegirán
delegados sindicales con las mismas competencias y garantías que los
miembros del comité de empresa, cuando el sindicato obtenga al menos el
10% de los votos, en los siguientes términos:
trabajadores delegados sindicales
de 250 a 750 1 x sección sindical
de 751 a 2000 2 x sección sindical
de 2001a 5000 3 x sección sindical
5001 en adelante 4 x sección sindical

5.3.— GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por
faltas graves y muy graves en el que serán oídos, además del interesado, el
comité de empresa o los delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en los
supuestos de suspensión o extinción por causas técnicas o económicas.
c) Derecho a no ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus
funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, así
como a no ser discriminado en su promoción económica o profesional en
razón del desempeño de su representación.
d) Derecho a expresar con libertad sus opiniones en las materias
concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y

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distribuir sin perturbar el normal desarrollo del trabajo las publicaciones de

interés laboral o social comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de
sus funciones de representación:
Nº Trabajadores Nº Horas Mensuales
Hasta 100 15 h.
101 a 250 20 h.
251 a 500 30 h.
500 a 751 35 h.
Más de 751 40 h.
5.4.— NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
La comisión paritaria para negociar convenios colectivos se constituirá
dependiendo del ámbito al que pertenezca el convenio a negociar:
1. Convenios de empresa: el empresario y el comité de empresa o delegados
de personal.
2. Convenios de ámbito superior a la empresa (provincial, autonómico o
estatal): por parte empresarial, las asociaciones empresariales en los
ámbitos geográficos y funcional del convenio que cuenten con el 10% de los
empresarios adheridos y que den ocupación al menos al 10% de
trabajadores; por parte de los trabajadores, los sindicatos más
representativos en el ámbito territorial y funcional del convenio.

— Forma: por escrito.

— Comisión negociadora: número máximo de miembros, 12 + 12 en el
ámbito de empresa y 15 + 15 en ámbito superior.
— Cláusula de descuelgue, o inaplicación de las tablas salariales pactada en
determinadas circunstancias de la empresa.
— Acuerdos: por mayoría absoluta de las dos partes de la comisión
negociadora.
— Registro y publicación: se traslada a la Autoridad Laboral para su registro
y publicación en el boletín oficial correspondiente (BOP en el ámbito provincial,
DOGV en el ámbito autonómico, y BOE en el ámbito estatal). Además se
depositan en el SMAC.
— Adhesión y extensión del convenio: la adhesión es voluntaria, total e
incondicional, y la extensión obligatoria si lo decide la Autoridad Labora.
— Pactos de paz: mientras esté en vigor el convenio se comprometen a no
plantear conflictos colectivos sobre su contenido.
— Formalización del derecho de reunión de los trabajadores: Asamblea de
trabajadores:
1. Convocatoria: el comité de empresa, o un número de trabajadores no
inferior al 33%, o delegados de personal.
2. Responsabilidad: de los convocantes.
3. Orden del día (48 horas), no se pueden tratar temas no incluidos en el
orden del día.
4. Comunicación al empresario de la convocatoria y de los nombres de las
personas ajenas a la empresa.
5. Lugar: en el centro de trabajo fuera del horario de trabajo, salvo:
a. No haber transcurrido más de dos meses desde la asamblea anterior. (Si
el convenio está en negociación este punto no se aplica).
b. No resarcir o afianzar daños en la empresa producidos en una reunión
anterior.

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6. Votaciones: el voto es personal, libre, directo y secreto. Se necesitan los

votos de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa (mayoría
absoluta).

5.5.— CONFLICTOS COLECTIVOS

Individuales

Conflictos de trabajo Conflictos de intereses

Colectivos
Conflictos jurídicos

5.5.1.— Conflictos jurídicos.

Conflictos producidos por la interpretación y aplicación de una norma. La
resolución de los conflictos jurídicos puede darse mediante:
1. Negociación directa.
2. Mediación, arbitraje y conciliación.
3. Procedimiento administrativo.
4. Procedimiento judicial.

5.5.2.— Conflictos de intereses.

Los conflictos de intereses se producen cuando tratamos de cambiar una
norma por otra nueva más favorable. La resolución de los conflictos de
intereses puede darse mediante:
1. Negociación directa.
2. Mediación, arbitraje y conciliación.
3. Procedimiento administrativo.
4. Huelga general.

— Negociación directa entre implicados, las comisiones paritarias o de

seguimiento (instrumentos voluntarios introducidos en el convenio).
— Pactos de Paz: comité de composición igualitaria que tiene por objeto la
interpretación, aplicación, vigilancia, seguimiento y control de las cláusulas
de los convenios colectivos.
— Conciliación: crea clima propicio, acerca posturas, argumenta pero no
propone. Proponen las partes.
— Mediación: además propone soluciones.
— Arbitraje: soluciones de obligado cumplimiento. TAL, SMAC, TEAR, TEAL.
El arbitraje únicamente será de obligado cumplimiento cuando afecte a
servicios esenciales.

5.6.— HUELGA Y CIERRE PATRONAL.

5.6.1.— Huelga.
El último recurso de los trabajadores como medio de resolución de
conflictos colectivos consiste en el cese colectivo de la actividad laboral durante

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un periodo de tiempo determinado. El conflicto de trabajo se encuentra en

suspenso y el trabajador en situación asimilada al alta en relación con el
Seguridad Social.
El derecho a la huelga viene regulado en el art. 28 de la Constitución,
pero no hay ninguna Ley orgánica que regule el derecho a la huelga, sino que
dicho derecho está regulado por el Real Decreto 17/1977.

— Representante trabajadores
CONVOCATORIA — Sindicatos
— Asamblea de trabajadores

COMUNICACIÓN — Empresas afectadas

ESCRITA — Autoridad Laboral

5/10 dias

Arbitraje
TAL 72h.

COMITÉ DE 12 miem
HUELGA

El Real Decreto 17/1977 reconoce los piquetes informativos, pero no les

reconoce ninguna fuerza coactiva. Durante el desarrollo de la huelga se
respetará la voluntad o libertad de los trabajadores que no quieran secundarla.
Los huelguistas pueden informar pero no coaccionar o presionar. El empresario
puede nombrar a trabajadores para el mantenimiento. El artículo 10 establece
que para aquellas huelgas que afecten a servicios esenciales para la
comunidad, se establecerán unos servicios mínimos que garanticen el derecho
de los ciudadanos. Estos servicios mínimos en principio se pactan, pero si no
hay acuerdo se implantan.
Cuando la huelga es de larga duración o cuando el sector afectado
cause graves trastornos a la economía nacional, el gobierno puede someter a
arbitraje obligatorio.
Huelgas ilegales (art. 11 RD 17/1977):
1. Las que se inicien o sostengan por motivos políticos.
2. Las de solidaridad o apoyo a otros sectores.
3. Las que tienen como finalidad alterar lo pactado en convenio colectivo
durante su vigencia.
Consecuencia para el trabajador: despido si ha habido participación activa o
sanción si la participación es pasiva.
Huelgas abusivas:
1. Las rotatorias.
2. Las de los trabajadores en sectores estratégicos con la finalidad de
interrumpir el proceso productivo.
3. Las de celo o reglamento.

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5.6.2.— Cierre patronal.

Cuando el empresario en caso de riesgo grave inminente para el
patrimonio empresarial suspende la prestación laboral unilateralmente. Para
que se produzca el cierre patronal debe darse alguna de las siguientes
circunstancias:
1. Notorio peligro para personas o cosas.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo.
3. Irregularidades graves que impidan el normal desarrollo de la producción.

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