Republica Bolivariana De Venezuela Ministerio Del Poder Popular Para La Defensa Universidad Nacional Experimental Politcnica De La Fuerza Armada

Bolivariana (UNEFA) Barinas ncleo Barinas.

BACHILLERES. Alvarado Wuillians C.I.: V-19855637 Camacho Yosmary C.I.: V-19783752 Grizales greylor C.I.: V- 18289234 Lpez Jessica C.I.: V-19784059 Torres Mariangela C.I.: V-20317032 Rangel Sneider C.I.: V-18375013 Ramirez Jhoan C.I.: V-20239837 Rivas Frankil C.I.: V- 18297639 Ing de Gas VII semestre B Barinas, Mayo de 2011

INDICE. Pag. Introduccin Desarrollo: Desarrollo organizacional. 1. Modelos relacionados con cambio organizacionales. 2. Modelos relacionados con cambio de comportamiento.. 3. Estudios del cambio organizacionales Conclusin.

INTRODUCCION. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Especficamente el DO abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el cmo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un norte desde la institucionalidad. El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por medio del anlisis interno de la organizacin y del entorno que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el xito de organizacin. Esto se requiere para que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la va por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento es por esta razn que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organizacin. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual. MODELO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL DE LEWIN Kurt Lewis es uno de los principales precursores de las ciencias del comportamiento, y obviamente del Desarrollo Organizacional. Fue Lewis quien sent las bases de lo que ahora conocemos como cambio social, particularmente en grupos y organizaciones. De acuerdo con Lewis (1948, 1951), el comportamiento es una funcin de la personalidad, discutida en trminos de motivaciones o necesidades, de la situacin o el entorno en donde la persona est actuando. El entorno, entonces, est representado como un campo de fuerzas que afectan a la persona, por lo cual el comportamiento de sta puede ser predeterminado si conocemos sus necesidades y podemos determinar si la fuerza es negativa o positiva. Luego entonces, la percepcin del entorno es la clave. Por ejemplo: el que yo termine una tarea que t quieres que yo haga, estar una funcin del grado en el cual la tarea

responder a una necesidad que yo tengo y de cmo percibo yo tu capacidad de influenciarme. La organizacin, desde el punto de vista de Lewis, implica verla como un sistema social, con muchos subsistemas. Debemos ver el comportamiento de las personas de una organizacin, en trminos de: 1. si sus necesidades concuerdan con la organizacin (grado de compromiso). 2. si las personas estn de acuerdo con las normas, y en qu grado. 3. cmo el poder es ejercido (fuerzas inducidas vs. propias), y 4. el proceso de toma de decisiones (involucramiento para el compromiso). El modelo de cambio organizacional propuesto por Lewis, consiste en: 1. 2. 3. 4. 5. Detectar una necesidad de cambio Realizar una preparacin para el cambio Descongelar el nivel de actividad actual para introducir el cambio Realizar el movimiento de cambio Una vez encontrado el nuevo nivel de actividad, debemos volver a congelar el sistema, mediante procedimientos que aseguren su supervivencia MODELO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL DE LEWIS. Nuevo nivel de actividad Nivel existente de actividad 1. Necesidad de Congelamiento 2. Movimiento cambio 3. Preparacin para el cambio 4. Descongelar Para entender el modelo de una mejor manera se debe tomar en cuenta el momento histrico en que ste fue propuesto. En esa poca (mediados del siglo pasado), no haba gran auge de tecnologa como ahora y los cambios eran discretos, es decir, tenan un principio y un final. Ahora los cambios son continuos y posiblemente el modelo fracasara en muchas de las empresas pues durante el tiempo entre descongelar y congelar posiblemente pudo haber surgido otro cambio. Sin embargo, el modelo pudiera ser vlido para reas donde la tecnologa no tiene cambios rpidos, como es el caso de muchas empresas manufactureras.

MODELO DE RESILENCIA (DE FIRMEZA Y FLEXIBILIDAD). Modelo general de cambio es el Modelo de Residencia de Conner D (1995), cuyo principal enfoque es que los administradores adquieran una habilidad de re silencia. Esta habilidad consiste en mostrar fortaleza y flexibilidad ante un cambio. NATURALEZA DEL CAMBIO. Por su naturaleza, un cambio puede ser: Micro cambio: Cuando el cambio afecta a una persona o a su familia, amigos, entre otros. Un micro cambio ocurre cuando yo debo cambiar. Cambio organizacional: Cuando el cambio se efecta en una empresa, asociacin profesional, sindicato, entre otros. Un cambio organizacional cuando nosotros debemos cambiar. Macro cambio: Impactos globales, devaluaciones, entre otros. Un macro cambio ocurre cuando todos debemos cambiar. PROCESO DEL CAMBIO DEL MODELO DE RESILIENCIA. En el modelo existe un estado presente que se debe cambiar; para lograrlo se debe pasar por un estado de transicin que puede ser doloroso para el individuo, hasta que finalmente llega a un estado deseado, donde el individuo vuelve a recuperar el control sobre su entorno. Este modelo es muy parecido al de Lewis, de descongelamiento y congelamiento. ROLES DE CAMBIO. Los roles de cambio son importantes para identificar a las personas que estn involucradas en el cambio, y son: Patrocinadores del cambio: Es aquel individuo o grupo que tiene el poder de hacer legtimo el cambio. Considera los cambios potenciales que enfrentar la organizacin y asesora acerca de los peligros y oportunidades que estas transiciones reflejan.

Agentes de cambio: Un agente es un individuo o grupo de individuos que es responsable potencial al desarrollar un plan y ejecutar el cambio efectivamente Objetivos de cambio: El individuo o grupo de individuos que debe cambiar. Para incrementar el grado de xito debe haber educacin en la teora del cambio. Abogados del cambio: Un abogado es un individuo o grupo de individuos que quiere lograr un cambio pero no tiene el poder. Es importante identificar estos roles en el proceso de cambio para entender mejor la situacin problemtica, y de esta manera poder asignar papeles que lleven finalmente al administrador a realizar un cambio exitoso. Estos papeles pueden presentarse de manera formal o informal. RESISTENCIA AL CAMBIO. No importa si el cambio es positivo o negativo. Cuando las expectativas no se cumplen se genera la resistencia de las personas al cambio; esto es un proceso natural tanto en la vida personal como en la profesional. Existen personas que estn orientadas al cambio y las que no lo estn de manera natural. MODELO RELACIONADO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Modelo autocrtico: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rgidos. Orientacin a la obediencia a un patrn y no a un gerente. Resultado psicolgico es la dependencia del jefe. Desempeo es mnimo, luego los salarios tambin lo son. Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias. Ventajas: una manera til de hacer el trabajo.

Desventajas: elevado costo en el aspecto humano. Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los empleados frente al modelo autocrtico. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientacin de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organizacin. Necesidades satisfechas son de manutencin y el desempeo es de cooperacin pasiva. Ventajas: brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores. Desventaja: No logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no estn motivados para desarrollarlas a niveles ms altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos. Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacin. La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicolgico en los empleados es un sentimiento de participacin y colaboracin en las actividades de la organizacin. (Nosotros en lugar de Ellos al hablar de la organizacin). Este modelo funciona mejor en pases ms ricos. Modelo colegial: El trmino colegial alude a un grupo de personas con propsito comn, tienden a ser ms til en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores. Este depende de la generacin por parte de la direccin de una sensacin de compaerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten tiles y necesarios. Les resultaba fcil aceptar y respetar el papel de estos en la organizacin. En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores.

Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los dems. La orientacin se dirigi al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a si mismo la obligacin de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compaa. El resultado psicolgico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina.

AUTOCRATICO

DE CUSTODIA Recursos econmicos Dinero Seguridad

DE APOYO

COLEGIAL Sociedad

Depende de : Poder Orientacin Autoridad gerencial Orientacin Obediencia del empleado Resultado psicolgico

Liderazgo

Apoyo Desempeo en el trabajo

Trabajo equipo Trabajo equipo

de en

Responsabilidad Autodisciplina Autorrealizacin Entusiasmo moderado

Dependencia Dependencia del de la Participacin jefe organizacin Manutencin Cooperacin pasiva Autoestima Impulsos despertados

Necesidades Subsistencia del empleado Resultado del Mnimo desempeo

CONCLUSION. El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin de una organizacin, mediante una administracin que se base en la colaboracin y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teora y de la tecnologa pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional. El DO se encarga de transformar la empresa administrando correctamente el cambio y orientndola hacia un futuro prometedor. En la esencia del DO estn involucrados los aspectos de revitalizacin, energa, actualizacin, activacin y renovacin de las empresas mediante los recursos tcnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organizacin para que puedan lograr sus objetivos empresariales.