Resumen Laboral 2022

OM
.C
Derecho Laboral
DD
y de la
LA
Seguridad Social
FI

2022
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Valentín Cenci
Índice
Contenidos elementales (link) 5
Unidad 1 - Diferencia entre contrato de trabajo, relación de trabajo y locación de

servicios 6
- Trabajo Humano 6
- Trabajador 6
- Empresa 7
- Diferencia del Derecho Civil con el Derecho del Trabajo 8
OM
- Relación de trabajo y contrato de trabajo. Diferencia con locación de servicios, trabajo
autónomo, benévolo o familiar 8
- Relación de dependencia y trabajo autónomo 9
Unidad 2 - Normativa aplicable 11

- Fuentes del Derecho del Trabajo 11
- Orden de aplicación 14
.C
- Ley de Contrato de Trabajo
- Principios del Derecho del Trabajo
- Contrato de Trabajo
16
17
20
DD
- Las presunciones en juicio 25
- Estabilidad 26
Unidad 3 - Alta de la empresa y del trabajador 29

- Breve definición de empresa 29
- Costo laboral 35
LA
Unidad 4 - Análisis de las modalidades de contratación 42

- Contrato de trabajo por tiempo indeterminado 42
- Periodo de prueba 42
- Contrato de plazo fijo 44
FI
- El contrato de trabajo eventual 45

- El contrato de temporada 46
- El contrato de equipo 46
- El contrato de trabajo de tiempo parcial 47

- El contrato laboral de aprendizaje 47

- Contratos no laborales 48
- Cuadro comparativo 50
Unidad 5 - Remuneración 54
- El salario 54
- Pagos 56
- Requisitos de confección de los recibos de haberes 68
- Disposiciones normativas protectoras de los acreedores del trabajo 72
- Sueldo Anual Complementario (SAC) 74
Unidad 6 - Jornada de trabajo 77

- Introducción 77

Valentín Cenci
- Distintos tipos de jornadas. Cómputos 78

- Horas extraordinarias 82
- Los descansos 83
- Descansos trabajados y compensatorios 85
- Vacaciones 86
- Licencias especiales 91
- Feriados nacionales 92
- Días no laborales 95
Unidad 7 - Suspensiones del contrato de trabajo 96
OM
- Introducción 96
- Accidentes y enfermedades inculpables extrañas al trabajo 96
- Derechos y obligaciones de las partes 98
- Despido del trabajador enfermo durante el período de licencia paga 102
- Suspensiones del contrato de trabajo 105
- Procedimiento preventivo de crisis 110
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- Otras causales de suspensión 112
Unidad 8 - Extinción del contrato de trabajo 117

- Introducción. 117
DD
- El preaviso. 117
- Causas de disolución del contrato de trabajo. 122
- Análisis puntual de algunas causales. 126
- El despido. 127
- Protección contra el despido arbitrario versus estabilidad. 129
LA
- Conceptos indemnizatorios. 129

- Indemnización por antigüedad o despido. 130
- Las pautas fundamentales del caso Vizzoti. 132
- Indemnización reducida. 133
- Indemnizaciones extra-tarifarias. 134
FI
- Daño moral. 135

- Indemnizaciones agravadas. 135
- Empleo no registrado. 137
- Agravamientos o provisiones transitorias. 138

- Documentación laboral. 139

- Las obligaciones del art. 80. 139
- Certificación de remuneraciones y servicios. 141
- Prescripción de los créditos laborales. Efecto. Comienzo del cómputo del plazo.
Suspensión e interrupción. 141
- La suspensión y la interrupción de la prescripción. 143
- La prescripción en las acciones de responsabilidad por accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales. 143
- Comienzo del cómputo. 143
Unidad 9 - Casos especiales 145

- Regulación respecto al trabajo de la mujer 145

Valentín Cenci
- Estado de excedencia 148

- Matrimonio 149
- Trabajo de menores y adolescentes 150
- Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo 153
- Casos 154
- Transferencia del contrato de trabajo 158
Unidad 10 - Seguridad social 163

- Concepto. Principios. Subsistemas 163
- Subsidio por desempleo 165
OM
- Régimen de asignaciones familiares 169
- Régimen Nacional del Seguro de Salud 173
- Ley de riesgos del trabajo (LRT) 177
- Cobertura de la LRT. Contingencias cubiertas 181
- Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). 196
- Trabajadores autónomos 203
.C
Unidad 11 - Derecho colectivo del trabajo
- Introducción
- Ley de asociaciones sindicales
207
207
208
DD
- Derechos y deberes de las partes 215
- Tutela sindical 216
- Conflicto colectivo, conciliación, arbitraje 220
- Derecho de huelga. Medidas de acción directa 221
- Convenios Colectivos de Trabajo (CCT). 224
LA
Unidad 12 - Derecho procesal administrativo y judicial 230

- Introducción al régimen sancionatorio nacional y provincial. 230
- Régimen de sanciones laborales. 231
- Régimen sancionatorio de la seguridad social. 234
FI
- Nociones básicas de derecho procesal judicial. 238

- Principios del proceso laboral. 239
- La pericia contable. 241


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Contenidos elementales (link)
OM
.C
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LA
FI


Valentín Cenci
Unidad 1 - Diferencia entre contrato de trabajo, relación de

trabajo y locación de servicios
- Trabajo Humano
● Concepto.
El trabajo humano no incluye al trabajo realizado por animales, por máquinas, o realizado
por personas de manera no voluntaria.
El trabajo humano surge de la propia voluntad del hombre, con el fin de realizarse como
persona, y en última instancia generar riqueza.
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● Elementos característicos:
○ Voluntariedad: emana de la decisión personal y libre de la persona humana.
○ Generación de bienes o riquezas: es el objetivo primordial de la actividad
realizada, y permite establecer el valor de dicha producción.
○ Valor social: dado por la inserción del fruto del trabajo en la sociedad.
- Trabajador
.C
DD
● Concepto.
El trabajador es una persona humana, que se obliga o presta un servicio en relación de
dependencia (subordinación) y en forma personal (no se puede delegar), por un tiempo
determinado o indeterminado, a cambio del pago de una retribución.
LA
No se consideran como trabajadores a los incapaces, autónomos, ni a entidades colectivas.
● Capacidad.
Se distingue:
○ Capacidad de derecho: aptitud de la persona para adquirir y ejercer derechos
FI
y obligaciones.
No puede faltar en ninguna persona.
○ Capacidad de ejercicio o de hecho: capacidad de actuar, haciendo referencia
en derecho laboral a la capacidad de ser contratado como trabajador.
Se adquiere de forma plena a los 18 años, y se puede obtener a los 16 con

autorización de los padres o tutores. Menores de 16 son absolutamente

incapaces.
Puede faltar en determinadas personas y será representada por otra.
Hay una sola excepción a menores de 16 en relación a su capacidad de ejercicio, y es el

caso de empresas familiares, donde los menores entre 14 y 16 pueden trabajar en
empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor (siempre que no sea un trabajo peligroso
o insalubre, y que cumpla con asistencia escolar), sin poder superar jornadas de 3 horas
diarias y 15 horas semanales, debiendo cumplir con asistencia escolar.
La empresa familiar deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de su
jurisdicción, y, por otro lado, si la empresa está subordinada económicamente, es
contratista, o es proveedora de otra empresa, no se permite esta excepción.

Valentín Cenci
Los menores no pueden realizar trabajo nocturno, trabajo a domicilio, tareas penosas,
peligrosas o insalubres.
Los menores entre 16 y 18 tienen una jornada máxima de 6 horas diarias y 36 semanales,
a excepción que tengan autorización de los padres o tutores, pudiendo extenderse a 8 horas
diarias y 48 semanales.
Los menores, a partir de los 16 años, tienen capacidad procesal, es decir, están facultados
para estar en un juicio vinculado al contrato de trabajo.
En relación a la libre administración y disposición de bienes, solo los mayores de 18
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años tienen libre administración y disposición de lo producido de su trabajo
Un menor emancipado por matrimonio gozará de plena capacidad laboral.
Son incapaces los dementes declarados judicialmente, los inhabilitados judicialmente por
embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad.
- Empresa .C
DD
● Empleador.
El empleador es la persona física, conjunto de ellas (sociedades), o la persona jurídica, que
requiere los servicios de un trabajador, y además cuenta con capacidad disciplinaria o de
control.
LA
● Capacidad.
Si el empleador es una persona física, tiene plena capacidad si es mayor de edad o está
emancipado.
Los incapaces de hecho o derecho no pueden ser empleadores.

FI
Un fallido es incapaz de ser empleador una vez que se dio el desapoderamiento de los
bienes, luego de la declaración de quiebra. En cambio, el concursado preventivamente no
tiene problemas para ser empleador mientras conserve la libre administración de sus bienes.

● Conceptos.
Empresa es la organización de medios materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
Empresario es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas, y con el cual
se relacionan jerárquicamente los trabajadores.
Establecimiento es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la

empresa, a través de una o más explotaciones. Una empresa puede tener varios
establecimientos. Por ejemplo, para una remisería los remises serían establecimientos, ya
que son unidades técnicas que se destinan al logro de los fines de la empresa.

Valentín Cenci
- Diferencia del Derecho Civil con el Derecho del Trabajo

Antiguamente se consideraba que las relaciones laborales eran contratos individuales entre
partes, donde tenían capacidad jurídica plena, rigiéndose por el código civil y encuadrado
dentro de la locación de servicios. Actualmente, se parte del principio de hiposuficiencia del
trabajador (que el trabajador está en desventaja en relación al empleador) para negociar sus
condiciones laborales, por lo que surge el derecho de trabajo como conjunto de normas y
principios jurídicos con el fin de igualar estas condiciones. Esto se logra con las condiciones
mínimas que establece la LCT o los convenios colectivos que se deben respetar, dado que
tienen carácter de orden público.
OM
En base a lo comentado, cabe mencionar que no se limita la libertad de contratación, por lo
que el empleador puede determinar las condiciones de contratación libremente con el
empleado, pero esas condiciones deben estar subordinadas a lo establecido en el
derecho laboral, o bien tener mejores condiciones.
La aplicación por parte de los jueces del derecho civil tiene carácter supletorio, queda
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sujeto a que sea compatible con el derecho laboral.
Por lo tanto, el derecho civil es individualista y patrimonialista, y parte de la igualdad de las

partes. En cambio, el derecho laboral es humanista y colectivista, y protege al trabajador y
DD
busca su bienestar. Además, parte de la premisa de que el trabajador es el más débil de la
relación.
- Relación de trabajo y contrato de trabajo. Diferencia con locación de

servicios, trabajo autónomo, benévolo o familiar
LA
Hay una distinción entre contrato y relación de trabajo, que es importante para determinar si
el vínculo con el contratado se rige por el código laboral o por el civil.
Contrato de trabajo: habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obliga
FI
realizar actos o prestar servicios en favor de otra, ya sea física o jurídica, por cuenta y riesgo
de esta última, por un periodo determinado o indeterminado, y mediando el pago de una
remuneración.
Sus cláusulas quedan sometidas a las disposiciones de orden público, estatutos,

convenciones colectivas y usos y costumbres.
Relación de trabajo: habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos o preste
servicios en favor de otra, en forma voluntaria, mediando el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le haya dado origen (art. 22).
La principal diferencia es que la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, y

el contrato es un acuerdo de voluntades materializado en un acto jurídico.
Para que el empleador no utilice los servicios del trabajador y luego desconozca el vínculo
laboral, la ley considera que quien trabaja en relación de dependencia, es porque celebró
con anterioridad un acuerdo tácito válido.

Valentín Cenci
Por lo tanto, puede existir un contrato de trabajo sin relación de trabajo, cuando, por
ejemplo, se acordó que el trabajador comience el lunes siguiente a las 9 hs. Y por otro lado,
puede existir una relación de trabajo sin contrato de trabajo, en donde el hecho de prestar
un servicio hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que las
circunstancias demuestren lo contrario.
La presunción de la existencia del contrato de trabajo es una presunción iuris tantum, es

decir, que admite prueba en contrario.
Locación de obras o servicios

Es un contrato civil en donde una de las partes, actuando independientemente, se obliga a
OM
favor de otra a realizar una obra material o intelectual o a proveer un servicio.
Por ejemplo, un abogado que es contratado por un cliente para que lo represente en juicio, o
construir una casa.
Trabajo autónomo
No incluye la nota tipificante de la dependencia. Trabaja por su cuenta y riesgo, y no está
retribuido.
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sometido a una organización e incluso puede tener trabajadores dependientes. Sí es
Por ejemplo, un plomero monotributista que trabaja por su cuenta.

DD
Trabajo benévolo
Es el trabajo que se presta de forma desinteresada, sin buscar beneficio propio.
Por ejemplo, los bomberos voluntarios, o trabajo de parroquias o merenderos.
Trabajo familiar
LA
Es el trabajo prestado dentro del seno de la familia, es decir, el trabajo es prestado por
quienes conviven con el empresario, tomando hasta 2º grado de parentesco y también en el
caso de adopción. Este tipo de trabajo no está regulado por la LCT.
Grado de
Consanguinidad Afinidad
FI
parentesco
Cónyuge
Padres Suegros
1º
Hijos Hijos del conyuge
Cónyuge de tus padres

Hermanos
2º Abuelos Cónyuges
Nietos
- Relación de dependencia y trabajo autónomo

Trabajador público → Relación de trabajo regida por el derecho administrativo.
Trabajador en relación de dependencia→ Relación de trabajo regida por el derecho laboral.
Trabajador autónomo → Relación de trabajo regida por el derecho civil.

Valentín Cenci
Por lo tanto, vemos que la LCT sólo regula a los trabajadores en relación de dependencia y
no a todo el trabajo humano. No alcanza al trabajo benévolo, al familiar, ni al autónomo
porque les falta la nota tipificante de dependencia..
Hay trabajos en los que cuesta identificar si la persona se encuentra en relación de

dependencia o es autónoma, por lo que decimos que la subordinación tiene 3
características principales:
1. Técnica: el trabajador somete su trabajo a las órdenes o instrucciones de su
empleador.
2. Económica: el trabajador dispone de su fuerza de trabajo a cambio de una
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remuneración, y es ajeno al riesgo de la actividad de la empresa.
3. Jurídica: el empleador tiene facultad sancionatoria sobre el trabajador.
Por lo tanto, si una persona realiza actos o presta servicios a favor de otra, mediando el
pago de una remuneración, no necesariamente existe un contrato de trabajo, sino que
también se debe determinar que actúa bajo la dependencia de la otra persona.
.C
DD
LA
FI

10

Valentín Cenci
Unidad 2 - Normativa aplicable
- Fuentes del Derecho del Trabajo

Las fuentes son las formas de producción por medio de las cuales se crean las normas
jurídicas. Se dividen en:
- Fuentes materiales: factores que contribuyen a fijar el contenido de las normas.
- Fuentes formales: son los canales normativos por medio de los cuales se
establecen las reglas destinadas a regular la convivencia social.
Dentro de las normas formales tenemos, en orden jerárquico:
OM
1. La Constitución Nacional.
2. Las constituciones provinciales.
3. Los tratados internacionales.
4. Leyes nacionales.
5. Leyes provinciales.
6. Decretos y resoluciones administrativas.
7. Convenios colectivos de trabajo.
.C 8. Laudos con fuerza de convenio colectivo de trabajo.

9. Reglamentos internos y de acuerdos de empresa.
10. Los usos y costumbres.
DD
11. La voluntad de las partes.
12. La jurisprudencia (no son los fallos judiciales).
13. La doctrina.
● Autonomía.
El derecho de trabajo posee leyes propias que regulan las relaciones jurídicas entre los
LA
trabajadores y sus empleadores, por lo que no depende de otro derecho para regular su
funcionamiento.
● Relaciones interdisciplinarias con las otras ramas del Derecho.

FI
La primera conexión del derecho laboral es con el derecho de la seguridad social, ya que
hay consecuencias emanadas de la relación laboral que expresamente son alcanzadas por
la seguridad social.
Luego, con el derecho administrativo, por cuanto esta disciplina es la que regula los

referente al derecho del trabajo en el empleo público.
Con el derecho internacional público, por la jerarquía constitucional que se le da a los

convenios y tratados internacionales.
Con el derecho civil, ya que antiguamente las relaciones laborales se regían por el código
civil.
Con el derecho comercial, porque lo referido a la jornada, jornales e indemnizaciones

estaba contemplado en el Código de Comercio, y en la actualidad existen zonas grises
vinculadas a relaciones con similitud entre ambos ordenamientos.
11

Valentín Cenci
Con el derecho procesal, porque más allá de que tiene normas propias en materia
procesal, guarda relación con los principios y caracteres generales de este derecho.
● Fuentes del derecho de la seguridad social.

Entre las fuentes formales se pueden ubicar:
1. La Constitución Nacional y las constituciones provinciales.
2. Los convenios internacionales en materia de seguridad social.
3. Las leyes y decretos específicos de la seguridad social.
4. Las resoluciones de los agentes gestores.
5. Los convenios provinciales de corresponsabilidad gremial.
6. Los convenios colectivos de trabajo.
OM
7. La jurisprudencia.
8. La doctrina.
● Constitución nacional.
La Constitución establece, en el artículo 14 bis, que el Estado otorgará los beneficios de la
seguridad social y tendrá carácter integral e irrenunciable. Esta ley establece el seguro
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social obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles, la protección integral de la
familia, la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso
a una vivienda digna:
DD
- Respecto a jubilaciones y pensiones, contempla tanto a los trabajadores
dependientes como al régimen de trabajadores autónomos.
- Con respecto a la protección integral de la familia, se encuentra englobada en
este concepto también el sistema de asignaciones familiares.
- En cuanto a la defensa del bien de familia, se establece la inembargabilidad
de la vivienda única.
LA
- Con respecto a la compensación económica familiar, actualmente es una

norma programática y no operativa.
- En relación al acceso a una vivienda digna, también ha quedado como norma
programática.
FI
Además, en la seguridad social se debe incluir la protección contra el desempleo o subsidio

por desempleo.
● SUSS (Sistema Único de Seguridad Social).

Este sistema disolvió las cajas de subsidios familiares y las integró al SUSS.
Por otro lado, el organismo encargado de todas las normas en materia de aplicación,
recaudación, fiscalización y distribución es la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP).
● CUSS (Contribución Unificada de la Seguridad Social).

Hace referencia a los aportes y contribuciones que debe ingresar el empleador al organismo
recaudador estatal, en un caso como contribución propia y en el otro como agente de
retención.
Comprende los siguientes aportes y contribuciones de los trabajadores en relación de
dependencia y de los empleadores:
a) Con destino al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIPA).
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Valentín Cenci
b) Con destino al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados

(INSSJyP).
c) Con destino a la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL).
d) Con destino al Fondo Nacional de Empleo (FNE).
e) Con destino a las obras sociales.
También se incluyen las contribuciones a cargo del empleador:
f) Con destino a las cajas de asignaciones familiares (actualmente ANSES).
g) La prima en relación a la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT).
h) Por el importe de la prima del Seguro de Vida Obligatorio (SVO).
● Sistema Nacional de Salud.
OM
Es administrado por la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSAL). El trabajador
puede optar entre diversas obras sociales de extracción sindical.
● ANSAL (Administración Nacional de Salud).

Es el organismo encargado de controlar todo lo que se vincula con la administración de las
obras sociales.
● Autonomía.
.C
La seguridad social es una disciplina autónoma desde el punto de vista:
DD
- Científico.
- Legislativo.
- Jurisdiccional.
- Doctrinario.
- Jurisprudencial.
- Docente.
LA
● Distinción con el derecho del trabajo.
Derecho del trabajo Derecho de la Seguridad

FI
Social
Sujetos Trabajador en relación de El hombre: trabajador

dependencia. dependiente, autónomo o
desempleado.

Presupuesto sociológico Trabajo en relación de Contingencias sociales que

dependencia. pueden ocurrir a toda la
población.
Finalidad La protección del trabajador La seguridad y economía de

en relación de dependencia. toda la población.
● Contingencias sociales. Clasificación.

Con contingencias nos referimos a circunstancias de la vida biológicas, patológicas y
sociales, que disminuyen de forma parcial o total el ingreso del hombre, no necesariamente
trabajador en relación de dependencia. Esto implica que las contingencias que alcanza la
seguridad social no necesariamente son sociales.
13

Valentín Cenci
Las prestaciones otorgadas por la seguridad social para amparar cada una de las
contingencias cubiertas son:
Contingencias biológicas Prestaciones Normativa aplicable
Asistencia médica,
Licencia pre y post parto con
internación para el
Maternidad carácter de asignación
alumbramiento y atención
familiar.
del recién nacido.
Régimen jubilatorio, A través de la jubilación
OM
Edad prestaciones y beneficios ordinaria y de la jubilación
para el cuidado de la salud. por edad avanzada.
Pensión y asistencia médica

Muerte para los derechohabientes -
(herederos).
.C
Contingencias patológicas
Enfermedades y
Prestaciones
Salario a cargo del

empleador y obras sociales
Normativa aplicable
A través de las obras

sociales y el seguro nacional
DD
accidentes inculpables
para la recuperación. de salud.
A través de las
Cobertura completa, ingreso
Accidentes de trabajo y aseguradoras de riesgos del
mensual asegurado y
riesgos laborales trabajo y la superintendencia
asistencia médica.
de riesgos del trabajo.
LA
Jubilación por invalidez y

Invalidez Retiro por invalidez.
asistencia médica.
Contingencias sociales Prestaciones Normativa aplicable

FI
Asignaciones familiares,
A través de la ley de
Cargas de familia asistencia médica mediante
asignaciones familiares.
las obras sociales.

Salarios asegurados,
A través del subsidio por
Desempleo asistencia médica y
desempleo.
reconversión.
- Orden de aplicación
● Orden jerárquico y de prelación.
Las normas laborales tienen un orden de importancia u orden jerárquico. La jerarquía
máxima la tiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los
derechos humanos, en segundo lugar, se ubican los demás tratados internacionales, luego
se ubican las leyes, y finalmente están los convenios colectivos y laudos arbitrales con
fuerza de convenios colectivos y los usos y costumbres.
14

Valentín Cenci
Constitución
Nacional
Tratados
Leyes
Internacionales
Decreto Ley
Resoluciones
legislativas
Convenios
OM
colectivos
Usos y Costumbres
Dentro del mismo nivel de leyes, la norma que se publica primero en el Boletín Oficial es la
de aplicación primera.
.C
Por otro lado, se encuentra el orden de prelación, el cual es un principio según el cual se
aplican las normas del tratado más favorable para el trabajador. Las normas se aplican en
función del mayor beneficio que ofrecen para el trabajador.
DD
● Conflictos de aplicación.
En el Derecho laboral, el orden jerárquico no coincide con el orden de prelación de las
normas porque rige el principio protectorio, materializado en las siguientes reglas básicas:
- In dubio pro operario.
- La regla de la norma más favorable.
LA
- La regla de la condición más beneficiosa.

- La regla de la irrenunciabilidad de los derechos.
Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta
más favorable al trabajador.
FI
Ante un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del derecho del trabajo, se siguen
las siguientes pautas:
- La ley se impone por sobre las demás fuentes, ya que tiene jerarquía superior
al convenio colectivo.

- Una ley posterior deroga la ley anterior que ocupe el mismo espacio
normativo. En el caso de que una ley general posterior complemente a una
ley especial, si esta otorgase mejores derechos al trabajador, la sustituirá en
forma parcial o totalmente.
Ejemplos de casos prácticos de principios de aplicación de normas laborales.

Caso Solución
1. Norma mínima. No sería posible puesto que el principio de

Un convenio colectivo establece que los norma mínima establece que las normas de
trabajadores incluidos dentro de su ámbito rango superiores establecen los mínimos
de aplicación disfrutarán solo de 10 días de inderogables para las normas de rango
licencia por vacaciones al año sin importar inferior. Tendrá derecho a disfrutar de los
15

Valentín Cenci
la antigüedad. 14, 21, 28 o 35 días según la antigüedad

del trabajador.
2. Norma más favorable. Se aplicaría la jornada de 7 horas que

Un trabajador realiza la jornada de 8 horas establece el convenio colectivo, al ser la
diarias, de acuerdo con lo establecido en su más favorable para el trabajador.
contrato, pero el convenio colectivo de
aplicación en su sector fija una jornada de 7
horas por día.
3. Irrenunciabilidad de derechos. No es correcta la acción del trabajador

Una empresa propone a un trabajador un porque el principio de irrenunciabilidad de
OM
aumento de sueldo a cambio de su renuncia derechos señala que los trabajadores no
al periodo vacacional que le corresponde, y pueden renunciar a derechos que tengan
el trabajador accede. reconocidos en las normas legales y en los
convenios colectivos.
4. Condición más beneficiosa. El trabajador debe continuar percibiendo el

Un trabajador firmó su contrato hace 3 plus de transporte. Aplicaría el principio de
.C
años, se estableció en este que la empresa condición más beneficiosa, que establece
le pagaría un plus de transporte. que si una norma laboral establece
Actualmente está negociando un nuevo condiciones peores que las contenidas en
convenio aplicable a su sector, y por las los contratos, prevalecerán las condiciones
DD
noticias que le han llegado a través del más beneficiosas que se fijaron
delegado de personal, se suprime el anteriormente.
derecho a este plus.
5. In dubio pro operario. El Tribunal dictó sentencia y estableció que

Una empleada con 2 hijos nacidos en el silencio de la ley debe interpretarse in
partos múltiples, solicitó a su empresa el dubio pro operario, por lo que se le debe
LA
disfrute de doble derecho a lactancia (2 dar las 2 horas de lactancia.

horas de lactancia), y la empresa se lo
denegó. La empleada recurre al juzgado.
FI
- Ley de Contrato de Trabajo

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) es la norma de mayor relevancia en el derecho
individual del trabajo. Regula las relaciones laborales entre los trabajadores privados que se

encuentran bajo relación de dependencia y sus empleadores.
● Antecedentes.
Con antelación a la Ley de Contrato de Trabajo, las relaciones laborales se regían por el
código civil, a través de la figura de la locación de servicios. Se había dispuesto que el
Congreso de la Nación debía dictar un código general del trabajo, pero dicho cuerpo
normativo nunca logró tener sanción parlamentaria, por lo que en la reforma de 1994 se
estipuló que esa obligación debía ser cumplida a través de cuerpos unificados o separados,
por lo que hoy tenemos un compendio de legislación laboral dispersa.
● Fuentes del derecho de trabajo.

El art. 1 de la LCT estipula que el contrato de trabajo (art. 21) y la relación de trabajo (art.
22) se rigen por las siguientes disposiciones normativas:
16

Valentín Cenci
- La ley de contrato de trabajo.

- Las leyes y estatutos profesionales.
- Las convenciones colectivas de trabajo y los laudos con fuerza de tales.
- La voluntad de las partes.
- Los usos y costumbres.
Cualquiera sea la fuente normativa o formal aplicable al caso, debe respetarse el orden
público laboral, cuyos mínimos inderogables no pueden ser vulnerados por fuente
normativa alguna, como puede ser la voluntad de las partes contratantes.
● Ámbito de aplicación.
OM
La LCT se aplica a todas las relaciones individuales en la esfera de la contratación privada.
Si existe un estatuto especial que regula la actividad, para la aplicación de la LCT se debe
realizar lo que se denomina “juicio de compatibilidad”, es decir, comprobar si es compatible
la disposición que se pretende aplicar de la LCT con lo dispuesto en el régimen general que
se está analizando.
.C
En el art. 2 de la LCT se establece que las disposiciones contenidas en su cuerpo normativo
no se aplicarán en los siguientes casos:
DD
- A los dependientes de la administración pública nacional, provincial o
municipal, salvo que se los incluya expresamente.
- Al personal de casas particulares, sin perjuicio de que sea aplicada en forma
supletoria en todo aquello que así lo disponga la ley especial y aquellas
disposiciones que sean compatibles con el régimen general.
- Igual criterio y modo de aplicación, acontece con los trabajadores agrarios.
LA
En las actividades con regulación particular la LCT opera como norma supletoria.
En el art. 3 se dispone que la LCT es de aplicación a los derechos y obligaciones de

cualquier contrato de trabajo cuya ejecución tenga lugar en el territorio argentino.
FI
- Principios del Derecho del Trabajo

● Concepto.

Los principios son las ideas fundamentales e informadoras de la organización jurídica

laboral, que extienden su eficacia no solo al momento de formación del régimen regulador
de las relaciones laborales, sino también a la etapa de exigibilidad de los derechos.
● Enumeración y funciones.
En cuanto a los principios contemplados en la LCT, encontramos los siguientes:
1. Principio protectorio: se considera que la persona no tiene capacidad negociadora,

por lo que la ley la protege, para igualarla a la persona más fuerte del vínculo laboral.
Del cual se consideran 3 reglas básicas:
a. In dubio pro operario (art. 9, segundo párrafo): si hay dudas sobre la
interpretación o el alcance de la ley, se decide en el sentido más favorable
17

Valentín Cenci
para el trabajador.
b. Norma más favorable(art. 9, primer párrafo): si hay 2 normativas que se

pueden aplicar, se aplica la más favorable para el trabajador.
Posee 3 supuestos:
Conglobamiento general: consideración global o integral de la institución
normativa, excluyendo la posibilidad de extraer una disposición de una y otra
de otro cuerpo normativo.
Acumulación: se contempla dentro de cada cuerpo normativo qué norma es
más favorable para el trabajador, y será esa la que se aplicará, más allá de
que se presente una contradicción o combinación incompatible de institutos.
OM
Conglobamiento por instituciones: se requiere un análisis específico del
instituto en consideración, en base a lo cual se determina que normativa
corresponde aplicar en razón de que, en su conjunto, dicha institución resulte
más favorable al trabajador. A diferencia de la acumulación, se requiere su
utilización íntegra y no parcializada.
Este último supuesto es el que utilizamos nosotros.
.C
c. Condición más beneficiosa (art. 7 y 8): los trabajadores no pueden pactar
en sus contratos condiciones menos favorables que las que rigen a la
DD
actividad en general, y, por el contrario, las modificaciones dispuestas a las
normas convencionales por los representantes de la autonomía colectiva que
establezcan mejores condiciones que las pactadas en el contrato de trabajo
individual anterior a tal Convención, sí se aplican a todos los trabajadores
comprendidos en su ámbito personal, aunque ello implique un cambio en las
condiciones laborales pactadas al celebrar el contrato individual.
LA
2. Principio de irrenunciabilidad (art. 12): imposibilidad del trabajador de renunciar a

sus derechos y la nulidad de toda cláusula que así lo determine.
3. Principio de continuidad de la relación laboral (art. 10): en caso de dudas, las

FI
situaciones deben resolverse en favor de la continuidad del contrato.

La norma está dada en razón de que el contrato laboral se presume celebrado por
tiempo indeterminado, ya que es habitual que no exista un contrato escrito, por lo
que se quiere establecer que si se quiere cuestionar el carácter permanente del

contrato de trabajo, debe instrumentarse en forma escrita la modalidad diferente.
Dentro del contrato de trabajo por tiempo indeterminado existe el período de

prueba, que establece que el empleador puede despedir al trabajador sin pagar
indemnización mientras dure este período, el cual dura 3 meses, pero deberá mediar
un preaviso por cualquiera de las partes que decida extinguir la relación.
Por otro lado, vemos que hay diversas leyes que afectan el principio de continuidad,
las cuales han ido incorporando contratos con plazos determinados:
- Contrato a plazo fijo: exige que sea celebrado por escrito y con una duración
determinada, que no puede exceder de 5 años, y que explicite los motivos
que justificarán tal forma de contratación. Esta modalidad perdió mucho su
razón de ser por el período de prueba.
18

Valentín Cenci
- Contrato de temporada: son contratos por ciclos anuales, en función de

periodos estacionales por la actividad de la que se trate.
El contrato tiene la particularidad de que debe repetirse todos los años, y el
trabajador tiene derecho a ser indemnizado si no es admitido al comienzo del
siguiente ciclo.
- Contrato de trabajo eventual: es un contrato para la satisfacción de resultados
concretos determinados por el empleador, siempre que no pueda preverse un
plazo cierto para la finalización del contrato.
4. Principio de primacía de la realidad (arts. 14 y 23): se impone la realidad de los

hechos por sobre su apariencia, es decir, se busca la verdad real más allá de la
OM
verdad formal para evitar fraudes.
Establece que todo contrato en el que las partes hayan procedido con simulación o
fraude, o en el que hayan utilizado una forma no correspondiente para caracterizar la
relación laboral, se convertirá en un contrato laboral adecuado, que esté abarcado
por las previsiones de la LCT. Es decir, no declara la nulidad del contrato sino que lo
convierte en un contrato abarcado por la LCT.
.C
5. Principio de la buena fe (arts. 11 y 63): cuando una cuestión no puede resolverse
por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes análogas,
DD
se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
de trabajo, la equidad y la buena fe.
Además, las partes deben actuar como se espera de un buen trabajador y un buen
empleador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o relación laboral.
6. Principio de razonabilidad (arts. 65, 66, 67 y 70): busca evitar el abuso del
LA
derecho, en referencia a las facultades disciplinarias del empleador, el poder de

dirección que posee y el hecho de que las medidas organizativas y disciplinarias que
se adopten no sean arbitrarias.
Se plantea que si el trabajador aceptó por varios meses una determinada situación,
FI
con la teoría de los actos propios no tendría derecho a reclamar después de

pasado un tiempo prudencial. Sin embargo, se plantea que si esta norma afecta la
esencia del contrato, resulta nula, por lo que nunca podría constituirse en un ejercicio
válido de las facultades empresariales, y puede ser controvertida por el trabajador.

7. Principio de trato igualitario y no discriminatorio (arts. 17 y 81): el empleador no

puede hacer diferencias entre los trabajadores por razones de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
La discriminacion puede darse cuando las diferencias vengan de una mayor
laboriosidad o una contracción de las tareas por parte del trabajador.
8. Principio de gratuidad (art. 20): el trabajador puede acceder a la justicia de forma

gratuita, salvo que pierda el litigio iniciado o por pluspetición inexcusable (si existió
una exageración inaceptable respecto de la entidad de lo demandado. De ocurrir
ello, aún cuando el demandante sea victorioso, deberá cargar con las costas).
19

Valentín Cenci
- Contrato de Trabajo
● Concepto.
Habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obliga realizar actos o prestar
servicios en favor de otra, ya sea física o jurídica, por cuenta y riesgo de esta última, por un
periodo determinado o indeterminado, y mediando el pago de una remuneración.
Sus cláusulas quedan sometidas a las disposiciones de orden público, estatutos,
convenciones colectivas y usos y costumbres (art. 21).
A partir de este concepto surgen todas las características esenciales del contrato de trabajo,
que vamos a separar en notas tipificantes (son propias del contrato de trabajo) y caracteres
OM
(no son exclusivas del contrato de trabajo, sino que son comunes a otros tipos de contratos).
○ Notas tipificantes del contrato de trabajo.
- Subordinación.
La subordinación hace referencia a la sujeción a órdenes, instrucciones y directivas del
.C
empleador, en uso de sus poderes jerárquicos. Habrá relación de dependencia cuando
haya subordinación económica, jurídica y técnica del trabajador hacia el empleador.
Subordinación económica: el trabajador tiene la necesidad de la retribución
económica por la labor cumplida, dado que, salvo excepción, esa retribución
DD
constituye su sustento diario.
Subordinación jurídica: es la posibilidad, otorgada por la ley al empleador, de
dirigir la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa, por lo que
el empleador tiene poder de control y disciplinario sobre el trabajador.
Subordinación técnica: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y
LA
objetivos señalados por el empleador. El trabajador desarrolla sus tareas en

función de lo que indique su empleador, pero no implica que el empleador
sepa más que el trabajador.
- Ajenidad al riesgo.
FI
El trabajador es ajeno al resultado de la gestión económica de la empresa, por lo que

percibe su remuneración aunque la empresa tenga una mala situación económica, o bien
esta mejore.

- Exclusividad.
El trabajador tiene la obligación de prestar tareas para un único empleador dentro del
horario prefijado, y con la salvedad de que ni aún con la habilitación de pluriempleo puede
realizar tareas que impliquen competencia o concurrencia desleal.
- Profesionalidad.
El trabajador hace que su relación laboral sea su medio de vida, pero no implica que ese
sea su único medio de subsistencia.
- Periodicidad.
La periodicidad del trabajo está determinada por la modalidad de la labor cumplida y de las
particulares características de la actividad, pero más allá de esto, siempre deberá ser el
trabajador quien realice el trabajo, no pudiendo ser reemplazado.
20

Valentín Cenci
○ Caracteres del contrato de trabajo.

a) Es personal porque es de carácter infungible, es decir, lo debe realizar quien
ha sido contratado.
b) Es bilateral, dado que genera obligaciones recíprocas.
c) Es consensual porque requiere el consentimiento libre y no viciado en la
celebración del contrato.
d) Es un contrato de cambio con intereses contrapuestos, ya que los
contratantes tienen expectativas diferentes.
e) Es oneroso, porque tiene contenido patrimonial y no se presume gratuito.
f) Es no formal, porque basta la prestación de tareas para presumir su
OM
existencia.
g) Es conmutativo, ya que cada parte al contratar aprecia las ventajas y
prestaciones que va a recibir.
h) Es de ejecución continuada o de tracto sucesivo, porque se renueva
periódicamente, es decir, se extiende en el tiempo a través de prestaciones
repetidas, sin necesidad de formalizar el contrato nuevamente cada mes.
.C
i) Es autónomo, ya que tiene sus propias normas de regulación.
j) Es nominado, debido a que está regulado por las leyes que fijan sus
características.
DD
● El contrato de trabajo y la relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos o preste servicios en favor de
otra, en forma voluntaria, mediando el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto
que le haya dado origen.
El hecho de efectivizarse la puesta a disposición de la fuerza de trabajo por parte del
LA
trabajador a favor del empleador, a cambio del pago de una remuneración, da lugar a la
relación de trabajo.
Por lo tanto, decimos que la relación de trabajo es la situación fáctica en la que se hace
efectiva la prestación de tareas, mientras que el contrato de trabajo es el acuerdo de
FI
voluntades, es el acto jurídico propiamente dicho, sin implicar necesariamente la prestación

efectiva del servicio.
● Presunción de la existencia de contrato de trabajo.

Se plantea que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un

contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias se demostrase lo contrario (iuris
tantum).
La acreditación de la prestación de servicios para otro es una presunción legal de la

existencia de contrato de trabajo.
Al ser iuris tantum, admite prueba en contrario, recayendo sobre el empleador demostrar
que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.
● Contrato sin relación de trabajo.

Si se incumple un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestación de los
servicios, dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de
la remuneración que se hubiera convenido.
21

Valentín Cenci
Además, el trabajador puede alegar daños mayores (como gastos por traslado a otra ciudad,
cambio en la escuela de sus hijos, etc), debiendo probarlos, y serán cuantificados por el
juzgador.
● Partes del contrato de trabajo.

Dentro del contrato de trabajo se distinguen los siguientes sujetos:
- El trabajador: Es la persona física que se obliga a prestar servicio,
cualesquiera sean las modalidades de prestación.
El trabajador se encuentra en relación de dependencia y deberá prestar el
servicio en forma personal a cambio del pago de una remuneración, sin
OM
asumir riesgos.
- El socio empleado: es la persona que reviste el carácter de socio, pero a su
vez trabaja como empleado y recibe órdenes y directivas, que implican que
se encuentran en situación de subordinación técnica, económica y jurídica,
con relación a quienes detentan la mayoría accionaria o la mayor porción del
capital.
Se busca prevenir el fraude que se produce al adoptar una figura contractual
.C
no laboral (la sociedad) para evadir la aplicación de las normas laborales,
haciendo aparecer al empleado como integrante de la sociedad.
- Los auxiliares del trabajador: si el trabajador estuviese autorizado a
DD
servirse de auxiliares, estos serán considerados como en relación directa con
el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por la ley.
Se busca evitar el fraude por interposición de personas, el cual se da cuando
se utiliza un trabajador como empleador aparente.
- El empleador: es la persona física o el conjunto de ellas (sociedades), o la
persona jurídica, que requiere los servicios de un trabajador. Esta persona
LA
organiza el trabajo prestado por el trabajador y cuenta con facultades

disciplinarias y de control.
No pueden ser empleadores los incapaces de hecho o de derecho.
*Empresa es la organización de medios materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
FI
beneficios.
*Empresario es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores.

*Establecimiento es la unidad técnica o de ejecución destinada al

logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.
● Requisitos.
Antes de perfeccionar el contrato de trabajo, se realiza la búsqueda del trabajador, se
analizan sus antecedentes, se realizan exámenes, y por último, el empleador tendrá la
libertad de elegir a la persona que quiera contratar (libertad contractual), salvo que haya
discriminación.
● Requisitos esenciales del contrato de trabajo.

Los elementos esenciales, sin los cuales no se configura un contrato de trabajo, son 4:
22

Valentín Cenci
1. Consentimiento.
El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes
de realizar un contrato con determinado objeto.
Puede ser expreso, cuando se manifiesta verbalmente por escrito o por
signos inequívocos, o tácito, cuando resulta de hechos o actos que lo
presupongan o autoricen a presumirlo.
En la práctica, el consentimiento se suele dar con la realización de la
prestación laboral para la que se contrató al trabajador.
2. Objeto.
El objeto del contrato está constituido por la prestación de una actividad
OM
personal e infungible, que deberá ser posible, determinable, lícito y no
prohibido.
La posibilidad está referida a que la actividad sea posible en sí misma, por lo
que la falta de actitud del trabajador para la tarea no invalida el contrato por
imposibilidad del objeto.
Al hablar de que debe ser determinable, si bien se dispone que el objeto del
.C
contrato puede ser determinado o indeterminado, debe existir una mínima
determinación, ya que sino sería nulo.
Por otro lado, la licitud se refiere a dos cosas:
DD
*Contratos de objeto ilícito: el objeto ilícito es aquel contrario a la
moral y a las buenas costumbres, es decir, reprochable desde el punto
de vista ético, pero también desde el punto de vista legal. Sin
embargo, aunque sea contrario a la moral y buenas costumbres, no se
considerará ilícito si está avalado por ley.
LA
Efectos → Un contrato de objeto ilícito es nulo de nulidad absoluta, y

no genera efectos o responsabilidades para ninguna de las partes.
Para la ley, el contrato no existe.
Por ejemplo, contratar a alguien para vender drogas.
FI
*Contratos de objeto prohibido: el objeto prohibido es el contrario a

la ley o normas reglamentarias, en casos en que la ley haya vedado el
empleo de determinadas personas, o en determinadas tareas, épocas
o condiciones. Estos son 4 supuestos de prohibición:

1) contratación de menores que no han cumplido la edad legal

(empleo de determinadas personas), 2) de mujeres para trabajar en
áreas declaradas insalubres (de determinadas tareas), 3) de mujeres
durante el periodo de licencia por maternidad (en función de las
épocas), o 4) de menores para trabajar después de las 20hs (en
función de determinadas condiciones).
Efectos → Si bien produce la nulidad del contrato, la prohibición está
dirigida al empleador, por lo que no afecta a los derechos adquiridos
por el trabajador durante la relación. El trabajador podría reclamar el
cobro de las remuneraciones debidas o indemnizaciones por despido
injustificado.
23

Valentín Cenci
Se prevé el supuesto de la prohibición parcial del objeto del contrato, en

virtud del cual este puede ser reconducido para evitar su nulidad, si es
factible.
Por último, la declaración de nulidad, ya sea por objeto ilícito o prohibido, se
efectúa “de oficio” por los jueces, es decir, sin mediar petición de parte,
dado que está en juego el orden público general.
3. Capacidad.
*Capacidades de las partes.

La capacidad de derecho es la actitud de la persona para adquirir y ejercer
OM
los derechos y contraer obligaciones.
No puede faltar en ninguna persona.
En cambio, la capacidad de ejercicio o de hecho es la capacidad de actuar,
haciendo referencia en derecho laboral a la capacidad de ser contratado
como trabajador. Se adquiere de forma plena a los 18 años, y se puede
obtener a los 16 con autorización de los padres o tutores. Menores de 16 son
.C
absolutamente incapaces.
Puede faltar en determinadas personas.
DD
*Capacidad del empleador.
Si el empleador es una persona física, tiene plena capacidad de ejercicio
cuando es mayor de edad o cuando es menor de edad, pero está
emancipado.
Al contrario, no tienen capacidad para ser empleadores los incapaces, los
dementes declarados en juicio, los inhabilitados judicialmente por embriaguez
LA
habitual o uso de estupefacientes, y los fallidos.

Un fallido es incapaz de ser empleador una vez que se dio el
desapoderamiento de los bienes, luego de la declaración de quiebra. En
cambio, el concursado preventivamente no tiene problemas para ser
empleador mientras conserve la libre administración de sus bienes.
FI
*Capacidad del trabajador.

La capacidad para celebrar un contrato de trabajo en calidad de empleado,
parte del reconocimiento de tal facultad a partir de una edad determinada. Se

adquiere de forma plena a los 18 años, y se puede obtener a los 16 con

autorización de los padres o tutores. Menores de 16 son absolutamente
incapaces.
Hay una sola excepción a menores de 16, y es el caso de empresas
familiares, donde los menores entre 14 y 16 pueden trabajar en empresas
cuyo titular sea su padre, madre o tutor (siempre que no sea un trabajo
peligroso o insalubre, y que cumpla con asistencia escolar), sin poder superar
jornadas de 3 horas diarias y 15 horas semanales.
Si la empresa familiar está subordinada económicamente, es contratista, o es
proveedora de otra empresa, no se permite esta excepción.
Los menores no pueden realizar trabajo nocturno, trabajo a domicilio, tareas

penosas, peligrosas o insalubres.
24

Valentín Cenci
Los menores entre 16 y 18 tienen una jornada máxima de 6 horas diarias y

36 semanales, a excepción que tengan autorización de los padres o tutores,
pudiendo extenderse a 8 horas diarias y 48 semanales.
Los menores, a partir de los 16 años, tienen capacidad procesal, es decir,

están facultados para estar en un juicio vinculado al contrato de trabajo.
Son incapaces los dementes declarados judicialmente, los inhabilitados

judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución
mental o prodigalidad. El fallido no puede ser empleador pero sí trabajador.
OM
4. Forma.
Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las
formas, por lo que no se requiere una forma determinada para que el
contrato de trabajo sea válido, salvo lo que dispongan leyes o convenciones
colectivas en casos particulares.
.C
Por lo tanto el contrato de trabajo tiene carácter no formal, salvo aquellos
supuestos que salen del marco del régimen general de contrato permanente,
como los contratos a plazo.
DD
La única forma de probar un contrato de trabajo por tiempo determinado
es por escrito, y la carencia de este requisito formal no vuelve nulo el
contrato, sino que se debe convertir en uno por tiempo indeterminado.
Si bien se requieren determinadas formas para determinados contratos, el
trabajador puede invocar su existencia si lo beneficia, no así el empleador.
LA
Por ejemplo, si el empleador pactó con el trabajador, una duración limitada de

su relación de trabajo pero no fue instrumentado por escrito, como se dispone
por ley, esta limitación de durabilidad no existe, por lo que si el empleador
pretende cesar el contrato de trabajo por expiración del plazo pactado,
FI
deberá abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
● Prueba del contrato de trabajo.

Los medios de prueba autorizados por ley son: a) documental o instrumental, b) pericial

(principalmente pericia contable), c) informativa, d) testimonial, e) confesional, f) inspección

ocular y g) las presunciones judiciales.
Probado por el trabajador la prestación de servicios, el empleador deberá demostrar que
ésta no constituye o no presupone un contrato de trabajo, aduciendo que entre ellos medió,
por ejemplo, un contrato de plazo fijo (deberá llevar el contrato escrito firmado por el
trabajador), sociedad, locación de obra o de servicio, amistad, etc.
- Las presunciones en juicio

● Registros laborales.
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, con toda la información
referida a cada trabajador.
25

Valentín Cenci
El libro defectuoso no implica necesariamente una presunción favorable para el trabajador,

sino que deberá ser evaluado por el juez, quién puede otorgar validez total o parcial a los
registros allí anotados.
● Intimaciones.
Ante una intimación por parte del trabajador, se exige una respuesta del empleador, por lo
que su silencio constituye una presunción a favor del trabajador, siempre y cuando el
silencio subsista por un plazo razonable, de al menos 2 días hábiles.
● Presunciones en contra del trabajador.

Para el trabajador no hay presunciones que conduzcan a sostener la renuncia al trabajo o
OM
cualquier derecho que emana de la ley o de preceptos constitucionales, entrando en juego el
principio protectorio.
- Estabilidad
● Concepto.
.C
Estabilidad es la permanencia jurídicamente garantizada, lo que quiere decir que es el
derecho del trabajador de permanecer en su puesto de trabajo, mientras dure su buena
actuación administrativa y no hubiera causa de cesantía.
DD
Sólo los empleados públicos tendrán derecho a permanecer en sus cargos mientras no
sean separados de estos vía un sumario previo que les garantice el ejercicio del derecho de
defensa.
El empleado privado solamente tiene un régimen de protección contra el despido arbitrario,
pero en ningún caso lleva al reintegro.
LA
● Clasificación.
Se divide la estabilidad en dos concepciones:
1. Estabilidad relativa o impropia.

FI
Se refiere a la estabilidad que puede ser extinguida por decisión unilateral de

las partes cuando se den alguna de las causales de extinción. Puede generar
derecho indemnizatorio o no, según se configuren las causales.

Lo único que hace la ley es agravar o patrimonializar una mayor

indemnización, no supone la reincorporación, salvo en el caso de los
dirigentes gremiales.
Esta estabilidad impropia incluso se da en situaciones en que la ley busca

proteger concretamente situaciones de despidos vinculados a dirigentes
gremiales, a la mujer embarazada, a la protección en caso de matrimonio, y
al período de emergencia social y de prohibición de despedir.
Ante el despido de una mujer embarazada, más allá de las indemnizaciones
por despido sin causa, se impone como sanción gravosa un año de
remuneración por no haber respetado su derecho de permanencia.
26

Valentín Cenci
2. Estabilidad absoluta o propia.

La estabilidad absoluta sólo rige en la Función Pública, y sólo la tiene aquel
empleado administrativo público que ha sido designado como empleado
permanente, luego de cumplir sus funciones por un año.
La razón de ser de la estabilidad del empleado público está justificada por la
necesidad de la perduración de los actos de gobierno, por la seguridad
jurídica que deben tener las personas de que sus peticiones administrativas
tendrán el mismo valor (más allá de los cambios de gobierno), y que estos
puestos no sean un botín político para los vencedores de las elecciones.
● La estabilidad de los empleados públicos.
OM
Como dijimos antes, la estabilidad absoluta de los empleados públicos sólo sé alcanzará en
el caso de haber acreditado un año antigüedad y haber sido designado como personal
permanente.
El derecho a la estabilidad comprende la conservación del empleo, la situación escalafonaria
alcanzada y la retribución asignada.
.C
La estabilidad absoluta dispone que si un empleado público ha sido cesanteado sin causa o
por una causa que luego no fue acreditada, el trabajador puede iniciar un juicio
administrativo, y si la resolución es favorable, el ente municipal, provincial o nacional debe
DD
proceder a reincorporarlo y abonarle todos los salarios caídos durante la tramitación del
juicio.
La forma para poder despedir a un empleado con estabilidad absoluta es con justa
causa y sumario previo.
LA
Cabe aclarar que los puestos políticos, alcanzados por elecciones democráticas, no están
sujetos a la estabilidad de los empleados administrativos públicos.
Régimen de la construcción
Están regidos por la ley 22.250 y por el convenio colectivo 76 del año 1975. Lo que plantean
FI
es que los trabajadores de la construcción carecen de estabilidad dado que es una actividad
totalmente temporal. Lo que se determinó en este caso es un “fondo de cese laboral”, que
es un capital que retiran al finalizar la relación con cada empleador, es decir, al terminar la
obra o terminar sus tareas en dicha obra.

El fondo se forma con los aportes que debe realizar mensualmente el empleador, que es del
12% el primer año y del 8% el resto de los años.
No tiene carácter indemnizatorio, sino que es una compensación por tiempo de servicio por
la naturaleza de la actividad (de baja estabilidad).
El trabajador recibe el fondo cuando se extingue su vínculo laboral, cualquiera sea la causa
de la extinción.
Estatuto del periodista profesional

Está regida por la ley 12.908. Lo que se determina es la estabilidad impropia o relativa pero
con una indemnización superior. En función a esto, además de la indemnización normal
establecida, el mínimo para una indemnización se eleva a 2 remuneraciones mensuales,
normales y habituales, y además de este mínimo, a la indemnización se le suma una
indemnización especial, que son 6 meses de sueldo.
27

Valentín Cenci
Esto se basa en que el contrato del periodista tiene un compromiso intelectual para el
ejercicio de su profesión.
● La estabilidad de los estatutos particulares.

Si bien dijimos que la estabilidad absoluta es sólo para los empleados públicos, hay ciertos
estatutos especiales y convenios colectivos que también habían establecido esta
estabilidad. Sin embargo, luego de que surgieran fallos en contra de la estabilidad para
estos estatutos (el estatuto de los bancarios, de la industria cementera, de la industria
cervecera y maltera, y de entidades deportivas y civiles), nunca más quedó consagrada la
estabilidad absoluta en los estatutos particulares o convenios colectivos.
OM
● Prohibición de despidos a raíz de la pandemia.
A raíz de la pandemia se emitió el DNU 329/20, en el cual se prohíben los despidos sin justa
causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, por el plazo de 60
días. Además, se prohíben las suspensiones por causales de fuerza mayor o falta o
disminución de trabajo por el plazo de 60 días.
.C
Esta norma, entonces, establece la estabilidad de los trabajadores por el tiempo que dure la
pandemia o hasta que finalice su vigencia.
DD
En los casos en los que se incumplan las prohibiciones, los despidos y suspensiones no
producirán efecto, serán nulos, manteniendo vigentes las relaciones laborales existentes y
sus condiciones.
Sin embargo, este decreto no es aplicable para las contrataciones celebradas con
posterioridad a la entrada en vigencia de este decreto (29/07/2020).
LA
Este decreto dejó de regir desde el 1 de enero de 2022.

FI

28

Valentín Cenci
Unidad 3 - Alta de la empresa y del trabajador
- Breve definición de empresa

Empresa es la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos o benéficos. Se incluyen en
esta definición las organizaciones sin fines de lucro.
● Alta de la empresa como empleadora.

Analizaremos de forma cronológica los trámites del alta de la empresa como empleadora:
OM
a) Alta de la empresa en AFIP como empleadora: se realiza a través de la página
web del organismo fiscal, con la clave fiscal del empleador, si es persona física, o
con la clave fiscal de la persona física que representa a la persona jurídica, a través
de la opción “sistema registral” (servicio para informar altas, bajas y modificaciones
de datos referidos a las relaciones laborales) en la opción “registro tributario” y
luego “alta de impuestos”.
.C
DD
LA
FI
Allí seleccionamos el alta en “Empleador-Aportes Seguridad Social”, eligiendo el mes

desde el cual la empresa es empleadora. Es importante, luego de finalizar el trámite,
confirmar que el alta figure en la constancia de inscripción, que puede obtenerse sin

clave fiscal desde la web de AFIP, para así verificar que el trámite ha finalizado
correctamente.
b) Alta de la empresa en la obra social de la actividad, si corresponde: si la

empresa tiene una actividad abarcada por algún sindicato con personería gremial, es
probable que este tenga una obra social en la cual la empresa deberá inscribirse.
c) Alta de la empresa en el sindicato local y los organismos sindicales: de acuerdo

a la actividad de la empresa, deberá ubicarse los organismos sindicales que
conciernen a ella. Si tomamos como ejemplo al Convenio Colectivo de Comercio, las
inscripciones que corresponden son: FAECyS, Sindicato Local, Inacap, La estrella
Compañía de Seguro de Retiro, etc.
29

Valentín Cenci
d) Alta de la empresa en los seguros de vida: deben contratarse las pólizas con una
compañía de seguros a elección de la empresa. La sanción por no tener los seguros
será abonar las primas correspondientes en caso de fallecimiento del trabajador, sin
que proceda ninguna multa por su no contratación.
e) Alta de la empresa en una ART de elección del empleador: el trámite se realiza a

través de la clave fiscal del empleador o su representante en la web de AFIP, con la
selección del servicio “e-servicios SRT”. La cobertura de ART es un seguro, por lo
que se paga anticipadamente, es decir, mes por adelantado. Luego del alta, la
mayoría de las ART tienen un sistema online donde se ingresa con un usuario y
clave y se completa la declaración de riesgos.
OM
f) Alta de la empresa en el Ministerio de Trabajo Provincial, para que se proceda a
la rúbrica del Libro Especial del art. 52 de la LCT y otra documentación que
prevea la mencionada autoridad: en la página web del Ministerio deben
mantenerse actualizadas las relaciones laborales y cargarse las altas, modificaciones
y bajas.
.C
g) Alta de la empresa en “Simplificacion Registral-Empleadores”: dentro de la web
de la AFIP, con clave fiscal, se deben completar los siguientes datos:
DD
- Denominación, CUIT, fecha de alta como empleador y domicilio fiscal.
- Código y denominación de la ART contratada.
- Códigos de las obras sociales de las actividades del empleador.
- CCT que correspondan a las actividades del empleador.
- Domicilios de exploración.
- Actividades económicas de los domicilios de explotación.
LA
- CBU destinado al reintegro de asignaciones familiares.
Si bien algunos datos son de imposible cumplimiento de carga porque el sistema no

lo permite, en sí el trámite es simple, porque el mismo sistema indicará marcando
con “cargar” o “el dato aún no se ha informado” en la pantalla inicial.
FI

30

Valentín Cenci
● Alta del trabajador.

El primer paso del alta del trabajador será en “Simplificación Registral-Empleadores”,
cargando los siguientes datos:
1. CUIL.
2. Apellidos y nombres.
3. Domicilio real declarado.
4. Domicilio real actualizado.
5. Código de obra social de la actividad cuando el trabajador no tenga efectivizada una
opción de obra social.
6. Monto de la remuneración mensual pactada.
OM
7. Modalidad de liquidación de la remuneración (mensual, semanal, quincenal, etc).
8. Interrelación: domicilio de explotación / actividad económica.
9. Código y denominación del puesto del trabajador.
10. Código y denominación de la modalidad de contratación.
11. Si se trata de un trabajador agropecuario.
12. Fecha de inicio de la relación laboral.
.C
13. Fecha de cese de la relación laboral.
14. Fecha de inicio de la suspensión de la relación de trabajo.
15. Fecha de cese de la relación laboral y el código del tipo de baja de que se trate.
DD
16. Fecha de nacimiento.
17. Denominación del nivel de formación: se informará el nivel de estudios máximo
alcanzado por el trabajador.
18. Marca de incapacidad / discapacidad.
19. Clave bancaria uniforme (CBU) de la cuenta sueldo, para el depósito de las
asignaciones familiares y el pago de la cobertura de la ART, en caso de prestación
LA
dineraria por siniestro.

20. Vínculos familiares.
21. Identificación del Convenio Colectivo de Trabajo y categoría profesional que le
corresponda.
22. Identificación del tipo de servicio del trabajador (por ejemplo, comunes o insalubres).
FI
23. Situación de la boca de pago disponible, para los casos en que no se haya informado
CBU.
24. Número telefónico.
25. Dirección de correo electrónico.

Hasta el número 13 y desde el 21 deben cargarse al momento del alta; del 16 al 18, durante
los 5 días hábiles siguientes.
Para ingresar los datos adicionales debemos hacer click en “relaciones laborales” y luego en
“datos complementarios”.
Por último, cuando contemos con la documentación de respaldo de los vínculos familiares
del trabajador, estos se ingresan haciendo clic en “vínculos familiares”.
El segundo paso del alta del trabajador es tramitar la cobertura de los seguros de vida. Las
compañías entregan unas fichas que el empleador debe completar, y deberán firmar tanto la
empresa como el trabajador. En ellas se indican los beneficiarios, y serán necesarias sólo
en caso de fallecimiento del trabajador, para tramitar la cobertura.
31

Valentín Cenci
El alta del trabajador en la obra social es un trámite personal del afiliado. Sólo si la obra
social que corresponde es la de la actividad, podrá ser el empleador quien efectuó el trámite
inicial. No es una obligación, ya que la tramitación de cobertura de salud es responsabilidad
del trabajador, quién puede incluso elegir cualquier obra social luego de permanecer un año
como mínimo en la obra social de la actividad.
En algunos casos también corresponderá el alta en organismos sindicales, según el

Convenio Colectivo de Trabajo.
● Documentación laboral obligatoria de la empresa empleadora.

Las empresas empleadoras deben conservar a disposición de los trabajadores, del sindicato
OM
de la actividad, y de las autoridades, la documentación laboral que se detalla a continuación:
- Libro especial del art. 52 de la LCT, rubricado por la autoridad provincial de
trabajo.
- Si corresponde, libro específico de la actividad.
- Planilla de horarios y descansos, que será o no rubricada según la provincia.
- Cartel de la ART donde se detallan los derechos del trabajador y el contacto
.C
(teléfono) con la ART del empleador o la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo.
- Otra documentación según normativa provincial.
DD
● Legajo del trabajador.
El armado del legajo del trabajador es de vital importancia, tanto para obtener información
durante el desarrollo de la relación como ante cualquier conflicto administrativo o judicial. Es
muy útil en la etapa de prueba, por lo que desarrollamos todo lo relativo a su contenido:
LA
No hay una normativa que indique lo que se debe incorporar al legajo, pero existen
numerosas normas que, en su conjunto, van delineando toda la documentación que no
puede faltar:
○ Documentación obligatoria al inicio del vínculo laboral.
Cuando iniciamos un nuevo vínculo laboral, nos obligamos a confeccionar el legajo
FI
del empleado. La documentación que le solicitaremos al trabajador al inicio de la

relación laboral y que adjuntaremos a su legajo será:
- Fotocopia del DNI, Cedula Federal, Libreta de Enrolamiento, o similar.
- En caso de ser un trabajador extranjero el ítem anterior se cumplirá con la

fotocopia del pasaporte de su país de origen y el permiso correspondiente

para ejercer actividad en la Argentina.
- En caso de que el trabajador sea casado, fotocopia del acta de matrimonio.
- En caso de que el trabajador haya efectuado una Unión Convivencial, copia
de la constancia del Registro Civil Local.
- En caso de que el trabajador conviva con su pareja y no haya efectuado el
trámite legal de unión convivencial, podrá aportar una sumaria de convivencia
o una declaración jurada policial donde se exponga el vínculo.
- Si el trabajador tiene hijos de hasta 21 años, o hasta 25 si estudian, o
discapacitados de cualquier edad, deberá presentar fotocopias de las partidas
de nacimiento de todos ellos.
- Impresión de la pantalla de CUIL del trabajador desde la página de ANSeS.
- Alta del empleado en “Simplificación Registral-Empleadores”.
32

Valentín Cenci
- Examen de salud pre-ocupacional.

- Contrato de trabajo suscrito por el trabajador en caso de haber sido
contratado a través de una modalidad formal que así lo requiera.
- Constancia de alta del trabajador en el seguro de vida. El trabajador puede
designar quiénes serán beneficiarios, sin limitación, y, en caso de no hacerlo,
se entregará la suma asegurada a quien corresponda según el derecho
sucesorio.
- Constancia de alta del trabajador en los seguros de vida o de sepelio que se
prevean según el convenio colectivo de trabajo.
- Nota, en carácter de declaración jurada, donde el empleado manifieste si
percibe o no alguna prestación de la Seguridad Social, como seguro de
OM
desempleo, jubilación, etc.
- Un croquis del recorrido que el empleado realiza en el trayecto directo
habitual ininterrumpido desde su casa al trabajo y viceversa, indicando el
medio de movilidad, para dar cobertura a los accidentes in itinere. Hay que
recordar que.Con una anticipación de 72 horas, el trabajador puede modificar
el recorrido, ya sea por dirigirse a un centro de estudios, porque a
.C
continuación del trabajo se irá hacia su otro empleo, o para el cuidado de un
familiar enfermo que no esté conviviendo con él en ese momento. Está
permitido adjuntar la impresión del detalle que nos arroja Google Maps.
DD
- Formulario de ANSeS, notificando el régimen de asignaciones familiares.
- De acuerdo al régimen de retención del impuesto a las ganancias, debemos
adjuntar el formulario que surge del SIRADIG trabajador que como empresa
consultaremos directamente desde la web de AFIP. Allí, el trabajador
informará, además de sus cargas de familia, las deducciones que
consideraremos en la declaración mensual y anual del impuesto.
LA
- En caso de iniciar la relación ya vigente el ejercicio fiscal, habiendo tenido el

trabajador otro empleador durante la parte anterior del ejercicio, deberá
presentar el formulario 1357 (F 1357) para realizar la acumulación al
momento del cálculo del IIGG, ya que su cálculo es anual. Ese formulario
indica cómo cerró la empresa anterior la liquidación del impuesto anual, y,
FI
desde ese punto de partida, continuaremos la liquidación del impuesto a las

ganancias.
- En caso de que el trabajador sea menor de 18 años, pero mayor de 16,
deberá adjuntar un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo,

y, en caso de requerirse, la autorización de sus progenitores o tutores.

- Constancia de la apertura de la cuenta sueldo donde se depositará
mensualmente la remuneración. El banco se puede elegir libremente.
- Nota donde conste la entrega de la credencial o información de la ART que le
dará cobertura durante el vínculo laboral, indicando el número a llamar en
caso de emergencia.
- Declaración jurada del domicilio (real y electrónico), para que las
comunicaciones que realicemos el domicilio tengan validez legal.
- Nota en carácter de DDJJ donde el trabajador manifieste si se encuentra o no
afiliado al sindicato de la actividad.
- Para trabajadores que estén en contacto con productos alimenticios, la
mayoría de los municipios establece que deberán obtener un carnet o libreta
sanitaria.
33

Valentín Cenci
○ Documentación facultativa al inicio del vínculo laboral.

Hay más documentación del ingreso del trabajador a la compañía que podemos
conservar, como todo aquello que consideramos que nos será de utilidad. La
documentación facultativa tiene importancia a la hora de complementar el legajo, y
dentro de ella podemos encontrar:
- La solicitud de empleo firmada y completada por el trabajador al momento de
presentarse en la primera entrevista.
- Currículo enviado, con la documentación que acredite su contenido.
- Detalle de exámenes psicotécnicos y entrevistas realizadas, previas al
ingreso.
OM
- Ficha de datos personales y familiares, completada por el trabajador. No tiene
un diseño establecido, por lo que es confeccionada según las necesidades
del empleador.
- Contrato de trabajo en caso de que no sea formal, porque, de serlo, sería
documentación obligatoria.
- Reglamento interno de la compañía firmado por el trabajador, con constancia
.C
de haber recibido copia.
- Certificado de buena conducta expedido por autoridad policial. Si fuera
personal de seguridad que debe portar armas este requisito es indispensable.
DD
- Nota, en carácter de DDJJ, donde el trabajador manifieste los servicios
prestados en relación de dependencia y los prestados con carácter
autónomo, previo al ingreso a la firma.
○ Documentación obligatoria durante el vínculo laboral.

Mientras se desarrolla el vínculo laboral, debemos sumar información al legajo del
LA
trabajador, que de acuerdo a la normativa vigente, respaldará el cumplimiento de

determinadas obligaciones contractuales, como:
- Recibos de sueldos.
- Comunicación de la licencia anual ordinaria.
- Comunicación de entrega de ropa de trabajo, si corresponde.
FI
- Notificaciones al trabajador por aplicación de apercibimientos,

amonestaciones o suspensiones disciplinarias.
- Notificaciones por suspensiones por fuerza mayor o falta o disminución de
trabajo.

- Célula de los juzgados ordenando embargos sobre la remuneración del

trabajador.
- Constancia de depósito de los embargos judiciales realizados al sueldo del
trabajador.
- Si el empleado solicita percibir su remuneración en efectivo, deberá presentar
una nota en carácter de DDJJ en el domicilio de la empresa que así lo
manifieste.
- Certificados médicos que entregue el trabajador justificando inasistencias.
- Notas del empleado en las que solicite licencias sin goce de sueldo, licencias
por examen, etc.
- Trilla de control del horario de ingreso y egreso, si la empresa tuviera un
sistema automatizado.
34

Valentín Cenci
- Constancias de capacitaciones que se realicen con el trabajador durante el

desarrollo del vínculo, tengan o no relación directa con su trabajo, ya que
deberán constar en el certificado de cese.
- Toda aquella documentación que avale cambios o actualizaciones que se
produzcan en relación a lo informado al inicio del vínculo.
○ Documentación obligatoria al finalizar el vínculo laboral.

Al momento de cierre de un legajo por baja del trabajador, sin importar su motivo,
debemos guardar información adicional en ese legajo previo a su archivo:
- Liquidación final firmada por el trabajador, o la constancia del depósito en el
CBU.
OM
- Constancia de puesta a disposición del F 1357 en SIRADIG.
- Copia del certificado del artículo 80 de la LCT, firmado por el trabajador, con
constancia de recepción del original.
- Copia de la Certificación de Servicios y Remuneraciones de la ANSeS, con
constancia de recepción del original.
- Baja de la AFIP.
.C
- Intercambio epistolar, en caso de haber sucedido.
- Dependiendo el motivo de cese: telegrama de renuncia, constancia de
acuerdo ante escribano de extinción por mutuo acuerdo, constancia de
DD
transferencia del establecimiento o del personal, telegrama de despido con o
sin causa, acta de fallecimiento del empleador, acta de fallecimiento del
trabajador, etc.
- Costo laboral
LA
El costo laboral es el costo en que incurre el empleador por utilizar recursos humanos, es
decir, las sumas de dinero que debe desembolsar por contratar personal en relación de
dependencia.
FI
Lo encontramos dividido en sueldo neto (salario de bolsillo), aportes del trabajador y

contribuciones patronales.
● Sueldo neto.

Es el monto de dinero que efectivamente recibe el trabajador, y del cual tiene libre
disponibilidad.
● Aportes del trabajador.

Los aportes son los descuentos de la liquidación del trabajador, que tienen como destino
diferentes instituciones.
Los trabajadores deben ingresar distintos valores con destino a la Seguridad Social, a la
obra social y al sindicato o federación que le corresponda:
- El aporte con destino al SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino, es decir a la
jubilación) es del 11%.
- El que tiene como destino el INSSJyP (Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados), ex PAMI, es del 3%.
35

Valentín Cenci
- Y el que se realiza a la obra social es también del 3%. De este último valor un 10%,
un 15%, o un 20% se destina al Fondo Solidario de Redistribución, dependiendo
del valor de la remuneración y si el trabajador se encuentra en una obra social
sindical o de dirección.
La base imponible para determinar los aportes tiene un tope máximo, que solo se aplica a
salarios elevados. El tope se aplica para 30 días de tiempo de servicio. Si el trabajador
devengó remuneración por un plazo mayor a 30 días (caso vacaciones), o menor, se
proporciona el tope que corresponde al periodo mensual.
Los topes se actualizan trimestralmente por el Gobierno Nacional, en marzo, junio,
OM
septiembre y diciembre.
Además de los mencionados, según el convenio colectivo de la actividad, corresponderán

aportes sindicales, ya sea como Fondos Solidarios (que se aplican a todas las personas
trabajadoras) o como cuotas sindicales (para quienes se encuentren afiliados).
.C
● Contribuciones de la empresa.
Denominados normalmente “impuestos al trabajo”. Los empleadores deberán hacerse cargo
mensualmente, como parte de los costos de tener un trabajador en relación de dependencia,
DD
de las contribuciones que determina el sistema, además del sueldo pactado con el
trabajador.
La variante actual para calcular las contribuciones patronales, divide en dos grupos a la
alícuota general, y, dentro de ella, la distribución de cada uno de los subsistemas: una
alícuota general del 20,40% para empleadores del sector comercio o servicio, siempre que
LA
sus ventas superen las establecidas para empresas medianas, en el tramo II de la

resolución de la Secretaría de Emprendedores y de la PyME, y también aquellas empresas
de las mismas actividades que no tengan el certificado MiPyME vigente. Ese 20,40% se
distribuye de la siguiente forma:
- 12,35% SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino).
FI
- 5,40% RNAF (Régimen Nacional de Asignaciones Familiares).

- 1,57% INSSJyP (ex PAMI).
- 1,08% FNE (Fondo Nacional de Empleo).

El otro grupo de alícuota de Contribución a la Seguridad Social se integra por todos

aquellos que no estén incluidos en la alícuota del 20,40% (como las industrias o empresas
con el certificado MiPyME vigente). Les corresponderá una alícuota del 18%, la cual se
distribuye de la siguiente forma:
- 10,77% SIPA (Sistema Previsional Argentino).
- 4,70% RNAF (Régimen Nacional de Asignaciones Familiares).
- 1,59% INSSJyP (ex PAMI).
- 0,94% FNE (Fondo Nacional de Empleo).
La base imponible para aplicar estas alícuotas será, en principio, la remuneración bruta del
trabajador, menos la detracción que personalmente le corresponda. La detracción al
sueldo bruto para calcular la base imponible es un importe fijo (ley 27.541, art. 22),
determinado para 30 días de remuneración, caso contrario se deberá proporcionar.
36

Valentín Cenci
Esta ley mantiene el mínimo no imponible para todas las actividades en general. Dicho
mínimo, en meses de SAC, se incrementa en un 50%.
No debemos olvidar algunas actividades que pueden considerar una detracción superior,
llamada “detracción plena o ampliada”. Entre ellas se encuentran las actividades de
economías primarias, textiles, calzados y prestaciones de salud.
Sobre la remuneración bruta del trabajador la empresa también contribuirá un 6% con

destino a la obra social; también en este caso un 10%, un 15% o un 20% se destinará al
Fondo Solidario de Redistribución, dependiendo del valor de la remuneración y si el
trabajador se encuentra en una obra social sindical o de dirección.
OM
Por último, respecto a las contribuciones a los seguros, la ART percibirá una suma de
acuerdo a la alícuota pactada sobre la remuneración más un valor fijo que se modifica cada
3 meses. Mientras tanto, el seguro de vida obligatorio también es un valor fijo, con una
actualización anual en el mes de marzo.
A lo detallado debemos sumar, o más bien restar, un beneficio que tendrán todas las
.C
empresas que tengan hasta 25 trabajadores. La detracción es de $10.000 y se aplica al
final del proceso, por lo que se descuenta directamente $1.800 o $2.040, dependiendo la
alícuota que le corresponda al empleador. Se aclara que los $10.000 son por períodos hasta
DD
su agotamiento, sin poder tomarse en el mes siguiente la detracción que no se haya
utilizado.
Además de los mencionados, según el convenio colectivo de la actividad corresponderán, o

no, contribuciones sindicales.
LA
Resumiendo lo dicho anteriormente:

APORTES
Porcentaje Destino Base Imponible

FI
11% SIPA Remuneración con tope
3% INSSJyP Remuneración con tope
3% Obra social Remuneración con tope

CONTRIBUCIONES
Porcentaje Destino Base Imponible
Remuneración menos
12,35% o 10,77% SIPA
detracción
Remuneración menos
5,40% o 4,70% RNAF
detracción
1,57% o 1,59% INSSJyP Remuneración menos
37

Valentín Cenci
detracción
Remuneración menos
1,08% o 0,94% FNE
detracción
6% Obra social Remuneración
Remuneración más no
Alícuota más valor fijo con remunerativos habituales
ART
modificación trimestral (salvo excluidos
expresamente)
OM
Valor fijo con modificación
Seguro de vida No aplica
anual
Los aportes y contribuciones se ingresan a través del sistema denominado “Libro de Sueldo
Digital” en la web de la AFIP, ingresando con clave fiscal. El sistema realiza validaciones
varias antes de habilitar la posibilidad de obtener el F 931 (determina las remuneraciones y
.C
las bases imponibles para cada uno de los porcentajes que estuvimos viendo, y al final
determina el importe a pagar por todos estos conceptos) para su presentación y pago.
Casos especiales:
DD
Los aportes y contribuciones pueden variar en algunos casos específicos. Por ejemplo, si el
trabajador estuviera jubilado y retornara a la actividad, sólo aportará el 11% al SIPA
(aunque en realidad el destino de ese aporte es el FNE), mientras que la contribución será
también al SIPA 10,77% o 12,35%, dependiendo el grupo en el que se encuentra el
LA
empleador.
Si el trabajador aún no cumplió los 18 años, sólo se aportará y contribuirá a la obra
social.
En estos dos casos mencionados se contribuye a la ART y al seguro de vida obligatorio.
FI
En el caso de un trabajador que conduce, dirige o administra la sociedad empleadora,

y a su vez realiza labores como empleado, puede optar por no realizar los aportes y
contribuciones a la Seguridad Social y a la obra social, pero siempre se abonará por él la
ART y el seguro de vida.

Otros casos particulares son aquellas actividades que tienen un régimen jubilatorio
especial, por lo que en el cálculo deberá sumarse a la contribución adicional que se realiza
al SIPA. Por ejemplo, en la construcción se adiciona un 5% sobre la remuneración bruta, sin
detracción alguna, mientras que en la actividad de transporte de cargas, el valor adicional
que se contribuye es el 2%, también sobre el bruto sin detracción alguna.
Un caso especial de quienes tienen un régimen jubilatorio específico es el del trabajo

agrario, porque además del 2% adicional que se contribuye al SIPA, en las contribuciones
no estará la que tiene como destino el Fondo Nacional de Empleo, que es reemplazada por
una contribución al RENATRE del 1,5% y sustenta el seguro de desempleo específico que
tiene la actividad. Además, se suma un aporte con destino al RENATRE también del 1,5%, y
la prestación que financia es el seguro de sepelio.
38

Valentín Cenci
● Costo de la no registración. Empleo no registrado.

Cuando un trabajador no está registrado, no tiene recibo y no realiza aportes, además, no se
realizan contribuciones a los sistemas de seguridad social y, por ende, no tiene cobertura de
obra social ni protección sindical.
Para considerar que un trabajador se encuentra registrado debe:

- Cumplir con el requisito de encontrarse en el libro del art. 52 de la ley de contratos de
trabajo.
- Cumplir con la inscripción en el sistema jubilatorio en la obra social y en el ANSES
OM
para las asignaciones familiares (todo se hace mediante el alta en “simplificación
registral” de la AFIP).
La Ley Nacional de Empleo contempla diferentes situaciones ante las que corresponden
ciertas indemnizaciones en caso de incumplimiento por parte del empleador:
.C
El art. 8 establece la sanción cuando se produce el supuesto de no registración absoluta,
que es el caso de aquel trabajador que no figura en ningún registro. Bajo este supuesto, el
trabajador tiene la posibilidad de intimar a su empleador para que lo registre, para lo cual
DD
debe invocar su fecha real de ingresos, su remuneración y todos los otros datos descriptivos
de la relación de trabajo a regularizar.
Si el empleador procede a registrar la situación dentro de los 30 días, el contrato queda
debidamente inscripto y el empleador no debe abonar indemnización alguna. Y en el caso
de que el empleador no registre al trabajador vencido en este plazo, le deberá abonar al
trabajador un cuarto (el 25%) de todas las remuneraciones devengadas en el periodo que no
LA
estuvo registrado.
Las remuneraciones se deben considerar a valores actuales al día de la intimación (valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente), y se incluye también en el cálculo el importe
correspondiente al sueldo anual complementario, por su naturaleza de salario diferido.
También existirá un mínimo indemnizatorio equivalente a 3 veces el importe de la MRMNH
FI
del último año de la relación laboral.
Por otro lado, el art. 9 refiere a cuando existe registración pero es defectuosa, ya que
consigna una fecha falsa, distinta a la real. Bajo este supuesto, si transcurridos los 30 días

desde la intimación al empleador éste no regulariza la situación, la sanción que le

corresponde es equivalente al 25% de las remuneraciones devengadas en el periodo de
registración defectuosa (desde la fecha de ingreso real hasta la fecha de ingreso registrada).
En el art. 10 se regula una registración defectuosa, pero ya no en la fecha de ingreso, sino

que se establece una remuneración menor o diferente a la real. La sanción es la misma que
en el caso anterior, es decir, el 25% de la diferencia de remuneración en el periodo de
registración defectuosa.
El art. 11 establece que para que proceda la indemnización derivada del incumplimiento de
la normativa establecida en los arts. 8, 9 y 10, el empleador debe ser intimado en forma
fehaciente y proceder de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas
hábiles siguientes, a remitir a la AFIP copia de la intimación. El propio trabajador o la
39

Valentín Cenci
asociación gremial que lo represente puede realizar dicha intimación, requiriendo que
proceda a la inscripción, o bien, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de
las remuneraciones. En la intimación el trabajador tiene que indicar la real fecha de ingreso
y las circunstancias jurídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa.
Y como mencionamos antes, hay un plazo de gracia para su cumplimiento de 30 días
corridos desde la recepción de la intimación, y una vez cumplida con la registración debida,
se exime a la parte patronal del pago de dichas indemnizaciones.
De esta forma, para que sean pertinentes las sanciones de la ley de empleo se deben dar 3
requisitos:
- La correcta intimación a registración.
OM
- La comunicación inmediata de la intimación, o en un plazo no mayor a 24
horas hábiles, a la AFIP.
- Que esté vigente el contrato de trabajo.
El segundo requisito tiene como objetivo evitar la utilización de la intimación como un
mecanismo de “chantaje pre-judicial” para obtener una mejor conciliación económica.
.C
Todo lo mencionado se complementó con los arts. 44 y 46 de la ley 25.345.
Por un lado, el art. 44 puso en cabeza de la autoridad administrativa y judicial la obligación
de comunicar a la AFIP cuando se diese cualquiera de los supuestos contenidos en esta
DD
norma (no registración absoluta o registración defectuosa, cualquiera sea el caso).
Y por otro lado, el art. 46 plantea que cuando se diera a cualquiera de los supuestos
contenidos en esta norma, el Secretario del Juzgado interviniente deberá remitir los autos a
la AFIP, a los efectos de la determinación y ejecución de la deuda que por aquellos
conceptos hubiera generado.
En ambos casos se establecen consecuencias penales por grave incumplimiento de los
LA
deberes de funcionario público para la autoridad administrativa o judicial que no actúe del
modo previsto en la normativa.
Ahora bien, era común que cuando el empleador preveía un conflicto con el trabajador,
le impedía la continuación de la relación laboral o lo despedía, y de esa forma las
FI
indemnizaciones previstas no eran posibles de ser reclamadas al no estar ya vigente el

contrato de trabajo al momento de la reclamación (dado el tercer requisito que planteamos
más arriba). En este sentido se estableció que las indemnizaciones previstas serán
incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del

despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Por otro lado, también se daba la situación en la que el trabajador intimaba, peticionando
su correcta registración, y era despedido o le negaban la existencia de la relación
laboral. En el art. 15 se establece que si el despido no tiene causa justificada y ha ocurrido
dentro del término de 2 años de que el trabajador hubiera efectuado la intimación a
registración, éste tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización (tanto por
antigüedad como la sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido, si
correspondiere) que le hubiera correspondido como consecuencia del despido.
Por último, se plantea que se exige a la autoridad administrativa o judicial, dentro de los 10
días de que quede firme la sentencia que reconozca el derecho a la percepción de las
40

Valentín Cenci
indemnizaciones por registración inexistente o defectuosa, la puesta en conocimiento de tal

situación al Sistema Único de Registro Laboral de las siguientes constancias:
a) Nombre íntegro de la razón social del empleador y de su domicilio.
b) Nombre y apellido del trabajador.
c) Comienzo y fin de la vinculación laboral (si se hubiese extinguido).
d) Monto de las remuneraciones.
Al igual que planteamos para el caso anterior, constituye una falta grave del funcionario que
omitió tal comunicación y no procediera al archivo del expediente hasta tanto el funcionario
competente dejara constancia de haber efectuado las comunicaciones ordenadas por la
norma.
OM
Resumen de la unidad 3:
.C
Obligación del empleador /
derecho del trabajador
Alta de la empresa
Documentación laboral
DD
Registración laboral
Alta del trabajador Legajo del trabajador
(Art. 79 LCT)
LA
Costo laboral Aportes
Contribuciones
FI
Relación no registrada
INCUMPLIMIENTO Vigente la relación Fecha de ingreso

Empleo no registrado laboral LNE deficientemente

registrada
Remuneración
deficientemente
registrada
Relación extinguida Duplica indemnización

Ley 25.323 por antigüedad
41

Valentín Cenci
Unidad 4 - Análisis de las modalidades de contratación
- Contrato de trabajo por tiempo indeterminado

Este es el contrato tradicional y ordinario del derecho del trabajo, que tiene un
comienzo determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia ni fecha prevista de
extinción. La vigencia del contrato nace con la contratación y, en teoría, se extingue cuando
la persona se encuentra en condiciones de jubilarse.
Se establece que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
OM
salvo que se haya pactado previamente lo contrario, a cuyos efectos el empleador deberá
acreditarlo mediante un acuerdo expreso y por escrito. Es decir, el empleador tiene la carga
de la prueba de que es un contrato por tiempo determinado.
● Indeterminación del plazo (art. 90).

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:
.C
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen.
La formalización de un contrato por plazo determinado de forma sucesiva, que exceda de
DD
las exigencias previstas en el apartado “b)”, convierte el contrato en uno por tiempo
indeterminado.
● Alcance del contrato por tiempo indeterminado (art. 91).

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social por
LA
límite de edad y años de servicio, salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas en la ley:
- Renuncia del trabajador.
- Extinción por voluntad concurrente de ambas partes.
FI
- Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo.

- Por muerte del trabajador o del empleador.
- Por quiebra o concurso del empleador.
- Por jubilación del trabajador, o incapacidad o inhabilidad física o mental.
- Por justa causa.

- Periodo de prueba
● El periodo de prueba (art. 92 bis).
El periodo de prueba es un instituto jurídico que permite al empleador conocer la actitud del
empleado durante un lapso determinado por ley (3 meses actualmente), y, en caso de no
estar conforme con su labor, desvincularlo sin que ello tenga consecuencias
indemnizatorias.
El periodo de prueba se rige por las siguientes pautas:
42

Valentín Cenci
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez

utilizando el periodo de prueba. De hacerlo, se considerará que el empleador
ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectuación
del trabajador será pasible de sanciones. Se considerará abusiva la conducta
del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un
mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comience su relación laboral
por el periodo de prueba, caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias
que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho a que
ha renunciado a dicho periodo.
OM
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral,
con las excepciones que se establecen en este artículo. Se reconocen los
derechos sindicales para el trabajador.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
seguridad social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones
.C
por accidente o enfermedad de trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que sólo perdurará hasta la finalización del periodo de prueba si el
empleador rescinde el contrato de trabajo durante ese lapso.
DD
7. El periodo de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la seguridad social.
● Deber de preavisar.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación de 1 o 2 meses,
dependiendo si su duración en el trabajo es menor o mayor a 5 años.
LA
El preaviso corre a partir del día siguiente al de la recepción de la notificación.
● Modalidades de contratación de la LCT.

Los contratos a plazo tienen por objeto las contrataciones en donde existe un plazo de
FI
inicio y de finalización del contrato de trabajo. Estos contratos son los siguientes:
- Contrato de plazo fijo: se pacta por escrito y por un plazo determinado, en
función de una causa objetiva que le dé un marco limitado en el tiempo.
- Contrato de trabajo eventual: es el contrato previsto para cubrir un puesto

de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando éstas no se pueden

establecer con un cierto plazo de antemano.
- Contrato de temporada: es el contrato de tiempo indeterminado y de
prestación discontinua, en donde el trabajador desarrolla su actividad en
ciertas épocas del año preestablecidas de antemano, y se repite en el futuro
por causa de la naturaleza de esa actividad.
- Contrato de equipo: es el contrato celebrado por una empresa con un
organizador o coordinador que representa a un grupo organizado de
trabajadores que cumplen una actividad común.
- Contrato de trabajo a tiempo parcial: Se denomina así al contrato que
establece una jornada reducida, inferior a 2/3 de la jornada habitual de la
actividad, con expresa prohibición de hacer horas extras.
43

Valentín Cenci
- Contrato laboral de aprendizaje: se denomina así al contrato por el cual el

objeto es la formación teórico-práctica del aprendiz, conforme a la descripción
que se plasmará en un programa predeterminado, con una duración máxima
de un año.
- Contrato de plazo fijo

● Duración del contrato a plazo fijo (art. 93).
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido por las
partes, no pudiendo celebrarse por más de 5 años ni ser inferior a 1 mes.
OM
Se fija un plazo máximo de duración para proteger la libertad de contratar del empleador,
dado que sólo podrá rescindirse antes de dicho plazo, por voluntad común de las partes o
por justa causa.
En caso de que el contrato exceda los 5 años, el trabajador puede optar entre: a) dar por
.C
finalizado el contrato una vez vencido el plazo, b) considerar el contrato convertido en uno
por tiempo indeterminado, o c) invocar el plazo del contrato superior al legalmente
establecido, sólo si esto lo beneficia.
DD
● Deber de preavisar. Conversión del contrato. (art. 94)
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a 1 mes ni
mayor a 2, salvo que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un
mes.
LA
En el contrato de plazo fijo el preaviso es una confirmación del plazo y que no hay vocación
para transformarlo en un contrato de tiempo indeterminado. De no mediar preaviso, se
considera qué se optó por la novación automática del contrato, lo que lo convierte en uno de
tiempo indeterminado.
FI
El preaviso corre a partir del día siguiente al de la recepción de la notificación.
● Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización. (art. 95)

Cuando la extinción del contrato se produce mediante preaviso y el contrato está

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la

indemnización del art. 250, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año.
Es decir, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
indemnización por antigüedad o despido, la cual es equivalente a 1 mes de sueldo por
cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la MRMNH (Mejor
Remuneración Mensual, Normal y Habitual) devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Si la ruptura del contrato se efectúa antes del plazo por decisión del empleador y si
éste lo decide injustificadamente, el trabajador tiene derecho a:
- Indemnización por antigüedad o despido, si la relación fue mayor a 3 meses.
- Indemnización sustitutiva de preaviso.
- Integración del mes de despido.
44

Valentín Cenci
- Indemnización por vacaciones no gozadas.

- Indemnización de daños y perjuicios, que se fijará en función directa de lo
que se justifica haber sufrido quien lo alegue o lo que, a falta de
demostración, fije el juez o tribunal.
Si la ruptura antes del plazo se produce por decisión del trabajador, la ley no contempla
el caso, pero se estima que nada adeudaría el trabajador a su principal.
- El contrato de trabajo eventual
OM
El contrato de trabajo eventual es el previsto para cubrir un puesto de trabajo en
circunstancias excepcionales, cuando éstas no se pueden establecer con un plazo cierto de
antemano.
Debemos hacer una distinción en el empleo de este contrato según sea utilizado para:
- Una empresa para atender necesidades propias sin que se pueda establecer
.C
un plazo cierto.
- Una empresa de servicios eventuales que brinda trabajadores para satisfacer
necesidades de un tercero.
DD
● Caracterización del contrato de trabajo eventual (art. 99).
Se considera que hay un contrato eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo
la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en
vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.
LA
Se entenderá qué media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con
la realización de la obra, acto o prestación de servicio para el que fue contratado el
trabajador.
Existe contrato de trabajo eventual cuando:

FI
- Se trata de servicios extraordinarios determinados de antemano.

- Corresponde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, por lo
que concluye con la concreción de la obra, acto o prestación.

Si el contrato se celebra para cubrir la ausencia de otro trabajador, deberá consignarse en el

contrato el nombre del trabajador a quien se sustituye y cesar el vínculo al regreso de éste a
su puesto, bajo la penalización de convertir la contratación eventual en una relación de
tiempo indeterminado.
El empleador que invoca la existencia de este tipo de contrato deberá probar el carácter
extraordinario o transitorio de la labor que motivó el comienzo y justifica el fin de la relación.
45

Valentín Cenci
- El contrato de temporada
Es el contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua en el que el trabajador
desarrolla su actividad en ciertas épocas del año preestablecidas de antemano, y ello se
repite en el futuro por causa de la naturaleza de esa actividad.
● Caracterización del contrato de trabajo de temporada (art. 96).

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada en
necesidades permanentes de la empresa, se cumpla solamente en determinadas épocas del
año y esté sujeta a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.
OM
Este contrato es de tiempo indeterminado, más allá de que sea de tipo discontinuo.
Dado que es un contrato por tiempo indeterminado, el despido sin causa genera el derecho
al pago de la indemnización por antigüedad, pero sólo será computable el tiempo de
prestación efectiva y no los plazos de carencias, donde el trabajador no prestó servicios
entre una temporada y la otra.
.C
● Comportamiento de las partes en la época de reiniciación del trabajo.
Responsabilidad. (art. 98)
Con una anticipación no menor a 30 días, el empleador debe notificar en forma personal o
por medios públicos la convocatoria a la siguiente temporada.
DD
El trabajador debe responder a ella en un plazo de 5 días de notificado, y si no lo hiciere, se
da por concluido el vínculo laboral.
Si el empleador no consiente la reiteración de la actividad, en el caso de que el trabajador

LA
manifestó su disposición de trabajar, debe responder por ello pagando la indemnización por
antigüedad o despido y omisión del preaviso.
En el contrato de trabajo de temporada los salarios y eventuales indemnizaciones deben

calcularse de acuerdo a las escalas que rigen para las temporadas.
FI
- El contrato de equipo
● Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de

integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores. (art. 101)

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo cuando este se celebre por un empleador
con un grupo organizado de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obliguen a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel.
Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que representa
a un grupo organizado de trabajadores que cumplen una actividad común.
El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, los mismos deberes
y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las
tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
46

Valentín Cenci
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a
la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Si un
trabajador deja el grupo o equipo, el delegado deberá sustituirlo por otro, y proponer al
nuevo integrante la aceptación del empleador, si ello resultará indispensable.
El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de las participación que
le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
OM
- El contrato de trabajo de tiempo parcial
Se denomina así al contrato que establece una jornada reducida, inferior a 2/3 de la jornada
habitual de la actividad, ya sea respecto al límite semanal o diario, con expresa prohibición
de hacer horas extras o suplementarias.
En caso de realizar horas extraordinarias o suplementarias, el trabajador tendrá derecho a
.C
percibir el salario por jornada de tiempo completo (art. 92 TER).
Su remuneración no puede ser menor a la proporcional que le corresponda a un trabajador a

tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera los
DD
2/3 de la jornada habitual, se abona jornada completa.
Los aportes y contribuciones se realizan sobre lo que el trabajador percibe, excepto para
la obra social, que serán los que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la
categoría en la que se desempeña.
LA
Los convenios colectivos pueden determinar un máximo de trabajadores que presten

servicios bajo esta modalidad
FI
- El contrato laboral de aprendizaje

Se denomina así al contrato por el cual el objeto es la formación teórico-práctica del
aprendiz, conforme a la descripción que se plasma en un programa predeterminado, con

una duración máxima de 1 año.
Este contrato tiene los siguientes elementos característicos:

- Objeto: la finalidad es la de capacitar a un aprendiz en un arte, oficio o
profesión.
- Requisitos: se deberá formalizar por escrito entre el empleador y los
aprendices, que deberán tener entre 16 y 28 años.
- Naturaleza jurídica: el contrato de aprendizaje es de naturaleza laboral, a
pesar de que el objeto no es prestar servicios, ejecutar obras o realizar actos,
sino aprender. Así, su prestación periódica es el salario, sujeto a aportes y
contribuciones, y no podrá utilizarse el periodo de prueba.
- Renovación: el contrato de aprendizaje, agotado el plazo máximo, no puede
ser renovable.
47

Valentín Cenci
- Prohibición: no puede contratarse aprendices si se registra con el mismo

empleador un contrato laboral anterior.
- Jornada de trabajo: la jornada de trabajo establecida para los aprendices
mayores de 18 años tiene un tope semanal de 40 horas, y en el caso de
menores entre 14 y 16 años deberán trabajar 6 horas diarias y hasta 36 horas
semanales. Entre 16 y 18 años podrán extender las jornadas a 8 horas
diarias y 48 semanales.
- Máximo de contrataciones: el empleador no podrá contratar bajo esta
modalidad a más del 10% de los contratos por tiempo indeterminado,
contados por establecimiento.
- Preaviso: el empleador deberá preavisar con 30 días de anticipación la
OM
finalización del contrato o indemnizar al aprendiz con medio mes de sueldo
cuando lo omita.
- Prohibición especial: las empresas de servicios temporarios y las
cooperativas de trabajo no podrán utilizar esta forma de contratación.
.C
- Contratos no laborales
Se denomina así a una serie de contratos que se crearon con el propósito central de
capacitar en un arte, oficio o profesión a un futuro trabajador dependiente y de brindarle un
DD
entrenamiento básico, para que luego se encuentre en condiciones de idoneidad profesional
y práctica suficiente como para ingresar en relación de dependencia con quienes realizaron
el proceso precitado, o con otro empleador que lo requiera.
Los contratos no laborales se dan después del proceso de selección y antes de que el
LA
contratado ingrese como trabajador dependiente con un contrato de trabajo a las órdenes
del empleador.
● Pasantías.
Se denominan así a los contratos no laborales que tienen por objeto capacitar y entrenar a
FI
los jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, públicas o
privadas, en un arte, oficio o profesión.
El tope de término es de 4 años y no cuenta con un régimen de indemnización al finalizar el

plazo de la pasantía.
No puede superar las 6 horas diarias ni las 36 horas semanales.
● Las becas y prácticas rentadas.

Es un contrato no laboral consistente en el compromiso por parte de la empresa becaria de
capacitar y entrenar al becario o destinatario en un arte, oficio o profesión que permita su
colocación laboral en la misma compañía que contrató la beca o en otra que requiera sus
servicios. Se le pagará un subsidio al becario de forma mensual.
En la actualidad se han fijado en estos contratos las siguientes normas:

- Se debe suscribir el contrato de beca por escrito.
- El subsidio será de pago mensual y no tiene naturaleza salarial.
48

Valentín Cenci
- El contrato debe estar acompañado por el programa de capacitación y

entrenamiento y el sistema de evaluaciones.
- Al finalizar la beca, la empresa otorgará un certificado en el que constará la
capacitación y entrenamiento recibido y la especialidad u oficio adquirido por
el becario.
El objeto de este contrato es captar desempleados sin ninguna formación para que, a través
de una empresa, se capaciten en un arte, oficio o profesión con el pago de un subsidio no
remunerativo a cargo del Estado.
OM
.C
DD
LA
FI

49

Valentín Cenci
- Cuadro comparativo
OM
MODALIDAD MARCO CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES PLAZO DE PREAVISO INDEMNIZACIONES
NORMATIVO DURACIÓN
Por tiempo Arts. 90, 91, 92 bis Prestaciones continuas. Indeterminado. En periodo de prueba: 15 Ante despido sin justa causa:
indeterminado LCT. días. Posterior al periodo *Durante el periodo de prueba: sólo
Se considera a prueba los primeros 3 de prueba: 1 o 2 meses en indemnización por vacaciones no
meses. función de la antigüedad gozadas, además de lo previsto
.C

del trabajador. (hasta 5 respecto del preaviso.
Se presume que renuncia al período de años o más de 5 años, *Posterior al periodo de prueba:
prueba cuando el empleador no respectivamente). En su indemnización por antigüedad,
denunció la relación laboral en tiempo y defecto, indemnización integración del mes de despido e
Plazo fijo Arts. 93 a 95 y 250
LCT.
forma.
DD
Contrato por plazo determinado.
sustitutiva de preaviso en
función de la antigüedad
del empleado.
Máximo 5 años Las partes deben
(debe fijarse preavisar la extinción del
indemnización por vacaciones no

gozadas, además de lo previsto
respecto del preaviso.
*Por vencimiento del plazo:
determinado.
LA
Debe ser por escrito y con una causal
objetiva que lo habilite a ser de plazo
en forma
expresa y por
escrito su
tiempo de
contrato de trabajo con

antelación no menor a 1
mes ni mayor a 2 meses
respecto de la finalización
gozadas y, si tiene una antigüedad

igual o superior a un año,
indemnización del art. 250 (50% de la
indemn. por despido).
duración).
FI
del contrato, salvo si su
duración es inferior a 1
mes.
Si se omite el preaviso se
convierte en un contrato
por tiempo indeterminado,
salvo acto expreso de
*Por ruptura anticipada: se transforma

en un contrato por tiempo
indeterminado. Corresponde
gozadas, indemnización por
antigüedad, integración del mes de
despido, indemnización sustitutiva del
renovación por un plazo preaviso e indemnización por daños y
igual o distinto del previsto perjuicios.
inicialmente.
50
Valentín Cenci

NORMATIVO DURACIÓN
Eventual Arts. 99 y 100 Contrato por plazo determinado. Sólo tiene plazo El empleador no No procederá a indemnización alguna
LCT; arts. 68 máximo de duración tiene el deber de cuando la relación laboral se extingue
a 74 Ley Debe ser por escrito para la satisfacción de la motivación de preavisar la con motivo de la finalización de la obra
24.013. resultados concretos en relación a servicios exigencias finalización del o tarea asignada o del cese de la causa
extraordinarios determinados de antemano o extraordinarias de la contrato. que dio origen.
exigencias extraordinarias y transitorias en la empresa: no podrá En cualquier otro supuesto se atará a lo
empresa, toda vez que no pueda preverse un exceder 6 meses dispuesto en la LCT para contrato por
plazo de finalización. El vínculo comienza y por año y hasta un tiempo indeterminado.
termina con la realización de la obra o máximo de 1 año en
FI
prestación del servicio. un periodo de 3
años.
Única modalidad de reemplazo a
LA
trabajadores permanentes que gozan de
licencias legales o convencionales, o tuvieran
derecho a reserva del puesto.
Aprendizaje Art. 1 Ley Contrato por plazo determinado. De 3 meses a 1 año, 30 días antes de El contrato se extinguirá por
25.013. sin posibilidad de finalizar el contrato, cumplimiento del plazo pactado. El
Debe ser por escrito y su finalidad es la renovación. y si se omite el empleador no está obligado al pago de
DD
formación teórico-práctica del aprendiz. Para preaviso, se indemnización alguna al trabajador,
jóvenes sin empleo entre 16 y 28 años abonará una salvo lo previsto para el preaviso.
siempre que no hayan tenido una relación indemnización
laboral previa con el mismo empleador. sustitutiva de Si el empleador incumpliera las

.C
preaviso de medio obligaciones establecidas por ley, el
Cantidad de aprendices máxima → De 0 a 10 mes de sueldo. contrato se transformará en un contrato
por tiempo indeterminado.
trabajadores permanentes, 1 aprendiz. Más de
10 trabajadores permanentes, 10% aprendices.
OM
51
Valentín Cenci
NORMATIVO DURACIÓN
OM
Por Arts. 95 a 98 Contrato de trabajo por tiempo indeterminado con Indeterminado Igual que en el contrato Por despido sin justa causa:
temporada LCT. prestaciones discontinuas. El trabajador adquiere (con por tiempo indemnización por antigüedad,
estabilidad a partir de la primera temporada. prestaciones indeterminado. integración del mes de despido,
discontinuas). indemnización por vacaciones no
El empleador deberá convocar a los trabajadores gozadas e indemnización
en forma personal o por medios públicos idóneos sustitutiva del preaviso.
.C

con antelación no menor a 30 días antes del inicio En caso de estar pendientes los
de la temporada, y en un plazo de 5 días de plazos previstos o previsibles del
notificado, el trabajador deberá manifestar su ciclo o temporada, agregar
decisión de continuar o no la relación laboral, sea indemnización por daños y
DD
por escrito o presentándose ante el empleador. perjuicios.
En caso que el empleador no cursara la
notificación, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y responderá por su
extinción.
Por tiempo Lo es en virtud de la jornada llevada a cabo por el Indeterminado o Dependerá del tipo de Dependerá del tipo de contrato.
LA
Art. 92 TER
parcial LCT. trabajador (inferior a 2/3 partes de la jornada determinado. contrato.
habitual de la actividad). No se admite la
realización de horas extras, salvo en situaciones
FI
de peligro grave o inminente.
La retribución no podrá ser inferior a la
proporcional respecto de un trabajador a tiempo
completo de la misma categoría.
Los aportes y contribuciones son en función de la
remuneración que corresponda, salvo para la obra
social, que se calculará sobre el salario que
correspondiera a jornada completa.

52
Valentín Cenci

NORMATIVO DURACIÓN
Por equipo Arts. 101 y Se celebra entre un empleador y un grupo de Indeterminado o Dependerá del tipo de Dependerá del tipo de
102 LCT. trabajadores que, actuando por intermedio de un determinado. contrato. contrato.
representante, se obligan a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquel.
Existen contratos individuales con cada miembro del

grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva,
los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su
FI
contribución al resultado del trabajo.
Cuando el trabajador dejase el grupo o el equipo, el
delegado o representante deberá sustituirlo por otro.
LA
Sistema de Ley 26.427; Se celebra un acuerdo marco con la institución De 2 meses a 1 No corresponde. No corresponde.
pasantías Res. educativa y un acuerdo individual con el pasante. año.
Conjunta Cumplido el plazo
(MTESS-ME) Edad: para personas mayores de 18 años. máximo, puede
338-825/09; Asignación estímulo: se calculará sobre el salario renovarse por 6
Res. (SSSal) básico del convenio colectivo aplicable a la empresa y meses adicionales.
DD
1225/09. que será proporcional a la carga horaria de la pasantía.
La entidad debe disponer, como mínimo, de un tutor,
que deberá estar presente en el sector en que se
cumpla la pasantía durante todo el horario de su

.C
desarrollo.
El cupo máximo de pasantes es: en empresas de hasta
200 trabajadores, 1 pasante por cada 10 trabajadores
en relación de dependencia por tiempo indeterminado;
en empresas de 201 trabajadores en adelante, 7%.
El empleador contribuirá a la Ley de Riesgo de Trabajo
OM
y a la obra social.
53
Unidad 5 - Remuneración
- El salario
● Concepto y nociones generales.
El salario o remuneración es la contraprestación que debe recibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración se le deberá al trabajador haya o
no laborado efectivamente, en la medida en que haya puesto su fuerza laboral a disposición
del empleador, aunque éste no la haya utilizado.
OM
La obligación de pago de la remuneración es uno de los deberes de la parte patronal al
efectivizar el salario del trabajador en los plazos y condiciones fijadas por ley.
Hay diversos tipos de salarios que deben ser diferenciados para no confundir los
concepto:
.C
- Salario neto o de bolsillo: es la remuneración efectiva que percibe el trabajador,
luego de efectuados los descuentos correspondientes a los aportes personales.Para
los sistemas de Seguridad Social.Y que por ley deben ser depositados por el
empleador que actúa como agente de retención.
DD
No se incluyen retenciones que no sean generales y obligatorias para los
trabajadores.
- Salario bruto: refiere al salario nominal del empleado, teniendo presente que los
aportes personales de jubilación, obra social y seguros se corresponden con
obligaciones contributivas del empleado, que, en definitiva, se retienen de su
LA
remuneración por una disposición legal para asegurar la efectiva percepción por
parte de los organismos de recaudación en materia de Seguridad Social, pero
siempre representan parte del salario del trabajador.
- Salario mínimo, vital y móvil: la menor remuneración que debe percibir en efectivo
el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
FI
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario y asistencia

sanitaria.
- Salario garantizado o básico de convenio: es la menor remuneración que debe
percibir el trabajador de una actividad comprendida en el ámbito de aplicación de una

convención colectiva de trabajo conforme a su categoría profesional y escalafonaria.

Surge a partir de las negociaciones del convenio colectivo de su sector.
● Caracteres.
Las principales características del salario son:
a. Igualdad: igual retribución por igual tarea. Se impide un trato diferenciado que no sea
basado en las diferentes capacitaciones o conocimientos objetivos del trabajador
remunerado de manera superior.
b. Suficiencia: el salario debe tratar de constituir una suficiente retribución para dar
adecuada respuesta a las necesidades básicas del trabajador y de su entorno
familiar. En relación a esto, la ley crea y enumera los conceptos que abarcan el
llamado Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM), que analizaremos luego.

Valentín Cenci
c. Inmutabilidad: el salario debe representar el mismo parámetro a valores constantes.

Sin embargo la inflación y la flexibilización laboral juegan en contra de este concepto.
d. Conmutabilidad: significa la necesaria proporcionalidad que debe existir entre el
salario y la labor realizada por el trabajador.
e. Independencia: la remuneración es debida al trabajador independientemente de los
resultados económicos de la empresa. Esto se relaciona con el concepto de ajenidad
en los riesgos asumidos por el empleador.
f. Justicia: la remuneración que percibe el trabajador debe ser justa, aunque este
concepto tiende a ser ambiguo.
g. Continuidad: el salario percibido tiene vocación de continuidad, ya que el contrato de
trabajo es de tracto sucesivo, y mes a mes se renueva la puesta a disposición
OM
patronal de la fuerza laboral del trabajador.
h. De carácter alimentario y asistencial: la remuneración, por su fuerza laboral, es el
único medio de subsistencia del trabajador y de su grupo familiar, razón por la cual la
privación de su pago afecta a la dignidad humana y somete al sujeto activo del
contrato de trabajo a un estado de necesidad que requiere inexorablemente de
protección tuitiva del Estado, a través de los organismos de verificación y contralor
.C
de las infracciones laborales.
● Formas de determinar la remuneración.

DD
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento, y en este último caso, por unidad
de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las
utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
○ Salario por tiempo

Al fijar el salario por tiempo se toma en cuenta el periodo mensual, diario u horario
LA
como parámetro de medición, y se abona por el mero transcurso y puesta a

disposición de la fuerza laboral del trabajador, independientemente de la utilización y
rendimiento productivo en el tiempo laborado.
○ Salario por rendimiento del trabajo

FI
El salario se fija en relación a la cantidad de piezas producidas, con independencia

del tiempo utilizado para ello.
Sin embargo, el sistema por rendimiento puro sólo se da en algunos tipos de trabajos

regulados por leyes especiales. Por ejemplo, el Estatuto del Viajante de Comercio
(Ley 14.546) establece que la remuneración principal del viajante es su comisión por
ventas, pero para el supuesto de que el vendedor no realice esta producción
mensual, debe garantizársele el mínimo legal, y dicho montó deberá ser integrado
por el empleador, independientemente del nivel de rendimiento del viajante.
En esta modalidad también se incluye el salario a destajo, que toma la cantidad de

piezas producidas y también comisiones. En este caso se tiene en cuenta que el
salario que recibe el trabajador no sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo de la actividad, o en su defecto, al salario mínimo
vital para igual jornada.
El empleador está obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada,
para permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la
55

Valentín Cenci
supresión o reducción injustificada de trabajo. Para esto, el mecanismo consiste en

fijar la cantidad de piezas producidas que se requiere por hora o jornada, de modo tal
que al cumplir el trabajador con la producción requerida se le permita obtener una
retribución diaria u horaria equivalente al básico convencional para este tipo de
actividad, o si no lo hubiera, al mínimo legal.
A través de este procedimiento también se busca evitar abusos patronales en la
implementación de ritmos de producción muy exigentes que puedan afectar la salud
del trabajador.
Además el empleador debe garantizar la provisión suficiente de insumos, y, en caso
contrario, deberá responder por la reducción injustificada de trabajo abonando el
mínimo legal o convencional de conformidad a la actividad desarrollada.
OM
● Beneficios sociales.
Los beneficios sociales son no remunerativos, no dinerarios, ni acumulables ni sustituibles
en dinero, y son brindados por el empleador por sí o por medio de terceros, con el objeto de
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
.C
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa.
b) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
DD
maternal que utilizan los trabajadores con hijos de hasta 6 años cuando la empresa
no cuente con esas instalaciones.
c) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
otorgados al inicio del periodo escolar.
d) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización.
LA
e) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador, debidamente

documentados con sus comprobantes.
(Y los dos que nombramos a continuación fueron derogados)
f) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumirá el empleador con previa presentación de
FI
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente

documentados.
g) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño

de sus tareas.
- Pagos
Es importante saber la distinción entre conceptos remunerativos y no remunerativos.
● Pagos efectuados por el empleador al trabajador, de naturaleza salarial y no

salarial. Incidencia en beneficios laborales y de la Seguridad Social.
No toda retribución que percibe el trabajador, se considera como integrante de su salario ni
se tiene en cuenta para todos aquellos beneficios determinados por la legislación laboral,
sino que se toman los conceptos que son considerados remunerativos.
56

Valentín Cenci
Se considera remuneración a los fines de la ley a todo ingreso que percibe el afiliado en
dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria en retribución, compensación o
con motivo de su actividad personal en concepto de sueldo, sueldo anual complementario,
salarios honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares,
viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada
por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación
que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en
relación de dependencia.
Los conceptos excluidos de la remuneración, por lo tanto, son:
OM
a. Las asignaciones familiares.
b. Las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por
vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente de
trabajo o enfermedad profesional. Y se suma la indemnización por extinción del
contrato de trabajo por incapacidad total o absoluta por enfermedad o accidente
inculpable.
.C
c. Las prestaciones económicas por desempleo.
d. Las asignaciones pagadas en concepto de becas.
e. Las gratificaciones por cese en el importe que exceda al promedio anual de lo
DD
abonado anteriormente en forma habitual y regular por dicho concepto.
f. Los viáticos y gastos de representación en la parte efectivamente gastada y
acreditada con comprobantes.
g. La asignación estímulo que se abona a los pasantes en las pasantías de formación
profesional o educativa.
h. Los beneficios sociales.
LA
i. Las asignaciones en dinero o en especie entregadas como compensación por la

suspensión del contrato de trabajo por causas de fuerza mayor o disminución de
trabajo no imputable al empleador.
j. Las restantes prestaciones complementarias exceptuadas son a) los retiros de
socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada a cuenta de las
FI
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance, b) los reintegros por

el uso del automóvil sin comprobantes, ya sea de propiedad de la empresa o del
empleado, c) el comodato de casa habitación de propiedad del empleador, Siempre
que esté ubicado, en los barrios circundantes al lugar de trabajo, y d) la locación de

vivienda, en los supuestos de grave dificultad para acceder a ella.
● Prestaciones complementarias.
Se determina que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Por otro lado, las prestaciones complementarias, ya sean en dinero o en especie, integran
la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Retiros de socios de gerentes de SRL a cuenta de las utilidades del ejercicio.
b) Reintegros de gastos por el uso del automóvil sin comprobantes, ya sea de
propiedad de la empresa o del empleado.
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes, y los reintegros
de automóvil en las mismas condiciones específicas para los restantes trabajadores
a los que se les abone dicho gasto.
57

Valentín Cenci
d) El comodato de casa habitación de propiedad del empleador, siempre que dicha

vivienda está ubicada en los barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, y la
locación de vivienda, en los supuestos de grave dificultad para acceder a ella.
Debe quedar en claro que la regla general es que esta prestación, monetaria o en especie
(pero monetizable), es accesoria a la remuneración e integra el salario del trabajador.
Estas prestaciones son complementarias porque pueden o no ser establecidas de común

acuerdo en forma individual o por vía de la autonomía colectiva, o bien por decisión
unilateral del empleador. Pero una vez que adquiere continuidad y regularidad en su
pago, se integra al salario del trabajador y no puede ser modificada por la única decisión
OM
del empleador.
○ La participación en las utilidades.

La participación de los trabajadores en las ganancias de la empresa sólo resulta posible
cuando así está estipulado en el contrato individual pactado con el trabajador, normalmente
es aplicable al personal de dirección o jerárquico.
.C
En la LCT lo que se establece es que si se hubiese pactado participación en las utilidades,
estas se liquidarán sobre las utilidades netas (art. 110), y que se permite al trabajador o a
DD
sus representantes la inspección de la documentación necesaria para la verificación de las
utilidades, y si hubiese negativa empresarial a exhibirlas, se podrá requerir el auxilio de los
órganos judiciales competentes (art. 111).
○ La habilitación.
Es un mecanismo remuneratorio que tiene por objeto determinar una retribución adicional
LA
aleatoria para los empleados jerárquicos, qué se pacta en forma individual y que consiste en
un porcentaje sobre las utilidades netas.
Se debe determinar de antemano la fecha en qué se liquidará, lo que se efectúa en forma
anual y, por norma general, suele ser al mes siguiente de la aprobación del balance anual,
por medio de los órganos de control societario o de los órganos de dirección de la empresa.
FI
Suele ser un porcentaje relativamente pequeño, alrededor del 1 o 2%, o incluso menos.
○ Los premios.

Son gratificaciones individuales o colectivas para estimular la cooperación del trabajador con
la empresa. Son los denominados “plus remuneratorios” y comprenden conceptos tales
como asistencia y puntualidad.
Pueden ser abonados de manera regular o extraordinaria, en forma mensual o anual.
○ Las comisiones.
En los arts. 108 y 109 se establece que cuando el trabajador sea remunerado en base a
comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas, aunque luego esta no se
termine efectivizando por causas ajenas a la voluntad del trabajador.
El monto de la comisión se determina en relación a uno o varios negocios o a los elementos

que lo constituyen, y el valor de referencia puede ser: a) el valor del negocio, siendo un
porcentaje sobre la operación realizada, b) por las unidades comprometidas a la venta, c) o
58

Valentín Cenci
por la realización de un cierto número de operaciones, pudiendo determinar una comisión

fija por cada operación realizada, o también un sistema mixto, con una comisión fija y un
porcentaje variable en función de la cuantía del negocio.
El régimen de viajantes de comercio tiene como remuneración principal comisiones, y se

señala que la remuneración se liquidará de acuerdo a las siguientes bases: a) Sobre toda
nota de venta o pedido aceptado por los comerciantes o industriales, sin deducciones por
bonificaciones, notas de crédito o descuentos de alguna otra índole, que no hubieran sido
previstos en la nota de venta por el propio viajante, b) se considera aceptada toda nota de
venta que no fuera expresamente rechazada, por acto escrito, dentro de los 15 días de
haber sido recibida, y c) la inejecución de la nota de venta por voluntad o impedimento del
OM
comerciante o industrial no hará perder al viajante el derecho a percibir la comisión.
Además, el viajante de comercio tiene derecho a una comisión indirecta por operaciones
realizadas en su zona de actuación, aunque él no haya tenido participación en la
concertación de la operación. Además, se plantea que, en caso de extinción del vínculo
laboral, siempre que el viajante se haya desempeñado por más de un año en su zona,
.C
tendrá derecho a una indemnización especial por clientela.
○ Los viáticos.
DD
Se considera viático a la suma de dinero que se entrega o se reembolsa al empleado para
que este soporte ciertos gastos que le impone su trabajo fuera de la sede de la empresa,
que generalmente están vinculados con alojamiento, transporte, comidas, comunicaciones
telefónicas o electrónicas, gastos de papelería, etc. También se llaman “gastos de
representación” en algunos casos.
LA
Los viáticos son considerados como remuneración, excepto la parte efectivamente

gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan
los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Es decir, sólo tienen
carácter remuneratorio aquellos viáticos que no sean acreditados debidamente.
FI
La ley de viajante de comercio estipula que se consideran integrando la retribución: los

viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehículo.
○ Las propinas.

Las propinas son consideradas parte de la remuneración, siempre que revistan

carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
En el convenio colectivo de trabajadores gastronómicos se establece que las propinas

no integran la remuneración, y que constituyen una liberalidad del cliente que de modo
alguno obliga al empresario ni a su control, ni a su participación entre los restantes
trabajadores.
Se debe tener presente que si la única remuneración es la propina, siempre que se

demuestre la existencia de relación de dependencia, el empleador deberá garantizar el
salario mínimo, vital y móvil. Sin embargo, en estos casos, en general, no existe relación de
dependencia, sino autonomía informal y precaria de prestación de tareas.
59

Valentín Cenci
○ La habitación.
Como dijimos antes, el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos
o mediante la oportunidad de obtener ganancias, por lo que la habitación tiene carácter
remuneratorio.
Debe establecerse un contenido económico a dicha prestación complementaria y se
considera tal en dos supuestos:
a) Que el trabajador habite la vivienda en el establecimiento o complejo donde presta
tareas, y que el supuesto no esté comprendido dentro de la excepción del art. 105
inc. d.
b) Que el trabajador alquile una vivienda en su localidad de trabajo, y que sea abonada
por él y reembolsada por el empleador o bien que directamente sea el empleador
OM
quien la contrate y asuma todas las consecuencias jurídicas de tal contratación.
La justificación económica de tal consideración remuneratoria radica en la ganancia

adicional que representa para el trabajador y el ahorro de un gasto que, de otra manera,
debería asumir en forma personal.
Se incluye tanto el valor del alquiler como los gastos de luz, agua, gas, teléfono, Internet,
impuestos, etc.
.C
Si la provisión de la vivienda está íntimamente relacionada con el contrato de trabajo, su
DD
extinción genera la necesidad de su devolución. En relación a esto, hay diversos estatutos
especiales (empleados de casa de renta - porteros, casas particulares sin retiro, agrarios,
contratistas de viñas y frutales, choferes particulares) que contemplan plazos de gracia para
la devolución de la vivienda por parte del trabajador, que tienen que ver con el hecho de que
no sólo el trabajador se queda sin sustento económico por la extinción de su contrato
laboral, sino que además debe buscar un nuevo lugar donde vivir con su grupo familiar.
LA
● El salario mínimo, vital y móvil (SMVM).

El salario mínimo vital y móvil está definido en el art. 116 de la LCT como “la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
FI
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”.
Sin embargo, estos conceptos han quedado meramente como una disposición pragmática
de imposible cumplimiento, dado que la suma mencionada está por debajo de lo que se

denomina “línea de la pobreza”.
El SMVM debe expresarse en montos mensuales, diarios y horarios, sin contemplar en su

monto a las asignaciones familiares que se abonarán cuando el trabajador reúna los
requisitos establecidos por la legislación específica.
Todo trabajador mayor de 18 años tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al
SMVM que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos, siendo la
excepción entonces los aprendices y menores.
Sin embargo, si el menor de entre 16 y 18 años realiza tareas propias de trabajadores
mayores, se les deberá garantizar igualdad de retribución que aquel.
60

Valentín Cenci
Este salario lo fija el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo,
Vital y Móvil, y está formado por 16 representantes de los empleados e igual número de
trabajadores, y es precedido por un funcionario del Ministerio de Trabajo. Sus integrantes
tendrán un mandato de cuatro años.
La representación sectorial empleadora será conformada por 2 representantes del estado
nacional, 2 de las provincias y 12 del sector privado, de acuerdo a la distribución por ramas
de actividad y a proposición de las entidades más representativas de cada sector productivo.
La representación de los trabajadores deberá incluir a trabajadores del sector privado y
del sector público y comprender las distintas ramas de actividad.
Las decisiones son tomadas por mayoría calificada, es decir, con dos tercios (2/3) de los
votos, pero si no obtuviste tal mayoría luego de 2 sesiones, el funcionario del Ministerio de
OM
Trabajo laudará sobre los puntos controvertidos.
La vigencia del salario determinado por el Consejo será de aplicación obligatoria a partir del
primer día del mes siguiente de la publicación, salvo que se determine que entre en vigencia
a partir del día siguiente de la publicación.
.C
● Normas protectoras del salario.
Respecto a la forma de fijación de la cuantía y del pago, se establece en el art. 107 de la
LCT que las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas, acuerdos
DD
individuales o por ley, deberán expresarse en su totalidad en dinero.
De acuerdo al art. 105 de la LCT, el salario puede ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, pero en
el art. 107 se limita el monto máximo a imputar a pagos en especie a más del 20% del total
de la remuneración.
LA
En relación al medio de pago, el art. 124 establece que existen 3 posibilidades para ello: a)
dinero en efectivo, b) cheque a la orden del trabajador o c) mediante la acreditación en
cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o institución de ahorro oficial.
Y por otra parte, este artículo plantea la nulidad del pago que no haya sido efectuado por
FI
alguna de las 3 modalidades autorizadas por ley.

Sin embargo, la resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos
Humanos núm. 360/2001, modificó lo dispuesto en este artículo, al señalar que los
empleadores deberán abonar las remuneraciones de su personal permanente o

contratado en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador en entidades bancarias

habilitadas que posean cajeros automáticos y que estén ubicadas en un radio de
influencia no superior a 2 km del lugar de trabajo en zonas urbanas y de 10 km en
zonas no urbanas o rurales.
Además, se debe garantizar la gratuidad del uso para el trabajador y la no imposición de

límites en los montos de sus extracciones.
La bancarización forzosa realizada en el país por vía del Decreto 1572/2001, determinó el
desuso de los otros mecanismos de pago, salvo para aquellas actividades autorizadas a
seguir percibiendo sus haberes en efectivo (como la actividad agraria).
61

Valentín Cenci
En lo referido al pago mediante depósito en caja de ahorro, se establece que el

mecanismo de control y supervisión se considerará cumplido mediante la remisión por parte
del Banco Central de la República Argentina al Ministerio de Trabajo de la Nación de la
información que las entidades bancarias les suministren a dicha institución respecto de los
depósitos que efectúen los empleadores para el pago de los honorarios, pero aclarando que
dicho control y supervisión no exime a los empleadores de la obligación de entregar los
recibos de sueldo con los requisitos previstos en los arts. 138, 139, 140, 141, 143 y 144 de
la LCT.
Obligaciones del empleador
OM
REQUISITOS DESCRIPCIÓN
Período de pago El periodo de pago está establecido por el art. 126, que señala que el pago de las
remuneraciones deberá ser efectuado al personal mensualizado al
vencimiento de cada mes calendario. Es decir, es independiente del día del mes
en que el trabajador comenzó a trabajar.
.C
El primer mes, a su finalización, se abonará la parte proporcional del salario, y
ulteriormente cada vez que finalice, generará el derecho al pago íntegro de su
remuneración.
DD
En cambio, si el trabajador es remunerado por jornal o por hora, su remuneración
deberá ser efectuada por semana o quincena. Para el trabajador que se desempeña
a destajo, se deberá abonar en forma semanal o quincenal en su totalidad los
trabajos concluidos y una suma proporcional al resto de los trabajos realizados, con
lo cual se puede retener como garantía una cantidad no mayor de ⅓ de la suma que
le corresponde al trabajador a destajo por el trabajo en curso de realización y
LA
pendiente de finalización.
De igual manera, si se hubieran pactado remuneraciones accesorias, estas deberán

ser abonadas en el mismo momento en que se abona la remuneración principal. Si,
en cambio, existe el pago de utilidades o habilitación, la fecha de su abono deberá
FI
estar establecida de antemano.
Plazo En el art. 128 se establecen los plazos máximos de pago:

- Para el personal mensualizado o los que cobran su remuneración en forma
quincenal: cuatro días hábiles posteriores al vencimiento del mes o de

la quincena.
- Para la remuneración que se abona en forma semanal: se puede abonar
como máximo hasta el tercer día hábil posterior a la finalización de la
semana laboral.
Forma La bancarización de los medios de pago ya referida ha hecho que esta disposición
quede sumamente limitada. Sin perjuicio de ello, aún es texto legal vigente, por lo
que analizaremos su contenido.
El pago debe efectuarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas
de prestación de servicios.
Existe la prohibición de efectuar el pago en aquellos lugares donde se venden

mercaderías o bebidas alcohólicas, tanto sea que dicha actividad sea la principal o
62

Valentín Cenci
la accesoria, salvo para efectuar el pago de aquellos empleados que se

desempeñan en dichas actividades.
Los días de pago deberán estar previamente especificados por el empleador y

no podrán fijarse más de 6 días en el mes para afectar el pago de
remuneraciones. Es decir, en aquellos establecimientos que abonan en forma
quincenal sus remuneraciones a los trabajadores, se podrán fijar turnos hasta 3 días
por quincena, dentro del plazo legal para pagar el salario.
Excepcionalmente y con autorización de la autoridad de aplicación en materia
laboral, se podrán fijar más días de los indicados.
En caso de estar establecido más de un día de pago, deberá comunicarse en forma
OM
fehaciente cuál es el mecanismo utilizado para efectuar el desdoblamiento (orden
alfabético, por número de legajo u otro mecanismo que pueda ser conocido por los
trabajadores) a fin de que tengan la certeza del día en que les corresponde percibir
sus haberes.
Si el día de pago coincidiera con uno en que no desarrolla sus actividades la

empleadora, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las
.C
horas prefijadas.
Si el trabajador no pudiera concurrir por estar imposibilitado por causas de

enfermedad u otra causa debidamente acreditada, el pago de su remuneración
DD
podrá ser abonada a un familiar o a otro trabajador autorizado, con lo que en ambos
casos el empleador puede exigir la certificación de firma del trabajador que podrá
ser otorgada y corroborada ante la autoridad administrativa, laboral, judicial, policial
o bien ante escribano público.
● Determinación del salario por los jueces.

LA
El art. 114 señala que cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones
colectivas, actos emanados de autoridades competentes o convenidos por las partes, su
cuantía será fijada por los jueces, atendiendo a la importancia de los servicios y demás
condiciones en que se presten los mismos, el esfuerzo realizado y los resultados obtenidos.
FI
Las hipótesis que contempla esta norma refieren a aquellos casos que
a) Involucran a personal jerárquico o fuera de convenio.
b) O bien, aquellos supuestos donde el trabajador tiene establecido únicamente su
sueldo básico convencional fijo, pero realiza labores extraordinarias o que exceden el

marco de su categoría, en cuyo caso corresponde una remuneración superior no

pactada, y que deberá ser determinada por los jueces, tomando parámetros objetivos
de cumplimiento de tareas y comparativos respecto de los ingresos de otros
trabajadores integrados al ámbito empresarial.
Sin embargo, si nos encontramos frente a trabajadores no calificados y no convencionados,

a falta de acuerdo individual en contrario, la remuneración del trabajador se regirá por los
mínimos legales.
De todos modos, si el trabajador pretende que su remuneración fuera superior a la

convencional o a la legal, le corresponderá a él la prueba de sus afirmaciones mínimamente
para convencer al juzgador de que era una remuneración diferente de la fijada en las
63

Valentín Cenci
escalas de aplicación el trabajo cumplido. Ante la carencia de una prueba concreta y

contundente sobre dicha cuantía salarial, el juez la fijará a su libre arbitrio, teniendo en
consideración los parámetros brindados por la ley: a) Importancia de los servicios, b)
esfuerzo individual del trabajador y c) resultados obtenidos.
● Protección legal de la remuneración.

Se deben verificar las disposiciones relativas a la protección de la integridad de la
remuneración, es decir que el trabajador efectivamente percibe el monto remuneratorio
que figura en su recibo de haberes.
A fin de evitar los abusos que se produjeron en épocas pasadas, se establecieron
determinadas limitaciones respecto de los adelantos, de las retenciones, de la situación de
OM
solidaridad entre contratistas y subcontratistas, de la mora automática por vencimiento del
plazo legal para su pago, y de la emisión y conservación de recibos y otros comprobantes
de pago:
○ Adelantos salariales.
La norma general es que el pago de las remuneraciones deberá efectuarse íntegramente en
la fecha y hora establecidas al efecto para ello (art. 130).
.C
Sin embargo, la ley prevé la posibilidad de efectuar adelantos remuneratorios, los que no
podrán exceder del 50% de la remuneración y por no más de un período de pago.
DD
Suele suceder que por causas graves o excepcionales el trabajador requiere de un mayor
monto de adelanto, lo que puede en ese caso ser realizado por el empleador, pero si se
acreditase que en realidad lo que existió fue dolo del empresario o bien un ejercicio abusivo
de esta facultad, el trabajador podrá exigir el pago total de la remuneración que corresponda
al periodo de pago, sin perjuicio de las sanciones administrativas y/o denuncias penales que
pudieran corresponder por tal accionar.
LA
Como supuestos de situaciones que requieran ese auxilio excepcional del empleador, se
incluyen los casos de accidentes personales del dependiente, enfermedades de sus
familiares que requieren urgentemente tratamiento, o bien catástrofes naturales que afecten
a su vivienda o bienes.
FI
En tales casos, los recibos de haberes que el empleador le haga suscribir al trabajador
deben reunir los requisitos prescritos por los arts. 138 a 140 de la LCT.

Se entiende en la doctrina que el requerimiento del trabajador de adelantos extraordinarios

debe constar por escrito para que en una controversia judicial el empleador no se vea
obligado a abonar nuevamente la remuneración.
○ Retenciones, deducciones y compensaciones.

Al igual que en el caso de los adelantos, la norma general (en el art. 131) determina que no
podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones, quedando prohibido de forma especial que tales descuentos
remuneratorios tengan como causa: a) la entrega de mercaderías, b) la provisión de
alimentos, c) la provisión de vivienda o alojamiento, d) el uso o empleo de herramientas, e)
cualquier otra prestación en dinero o en especie.
64

Valentín Cenci
También se veda la posibilidad de utilizar este mecanismo como método sancionatorio, ya

que está prohibida la imposición de multas al trabajador por incumplimientos laborales, ya
sea de conducta o de rendimiento, y mucho menos es posible pretender luego, a través de
aquellas, deducir, retener o compensar el monto de las remuneraciones.
Solo en el estatuto de los futbolistas profesionales está autorizado el empleador a

imponer multas de hasta el 20% mensual del sueldo y premios que perciba el jugador como
consecuencia de actos de indisciplina deportiva o laboral.
Naturalmente, en aquellos casos en que se encuentra autorizado el abono de parte de la

remuneración mediante el pago en especie, en la medida en que no exceda el porcentaje
OM
legal establecido, no regirá tal prohibición. Esto se debe a que precisamente ello es lo que
está pautado convencionalmente, y técnicamente no es una retención, deducción o
compensación, sino que simplemente se complementará el salario de manera dual: el 80% o
más en dinero y el resto en especie.
○ Excepciones.
.C
Los arts. 132 y 135 de la LCT determinan cuáles son las excepciones permitidas en
función de diversos supuestos:
- Adelanto de las remuneraciones hechas con las formalidades establecidas en el art.
DD
130.
- Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
- Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo o que resulten de su carácter de afiliado a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial o de miembros de sociedades
LA
mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que
otorgan dichas entidades.
- Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamiento de estas, o por
compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutuales o
cooperativistas.
FI
- Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o de su

familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
- Depósitos en caja de ahorros de instituciones del Estado nacional, de las provincias,
de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de

trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al

trabajador.
- Reintegro del precio de compra de acciones de capital o de goce adquirido por el
trabajador a su empleador y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
- Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de
propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o
producen en él, o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y
que se expenden en él.
- Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador,
según planes aprobados por la autoridad competente.
La norma contempla 3 hipótesis de retención distintas:
65

Valentín Cenci
Adelanto de remuneraciones: que se regulará por la norma del art. 130 con el monto
máximo allí autorizado y las excepciones previstas en los supuestos contemplados
en el artículo en cuestión.
Créditos de terceros: aquí se debe distinguir cuando la retención provenga de
normas legales o convencionales, o de prestaciones efectuadas por las entidades en
cuestión.
Créditos del propio empleador: que deberán ajustarse a los recaudos del control
previstos por el art. 134.
Además de los casos planteados, existe otra posibilidad de retención establecida en el art.
135, que está vinculada con los daños intencionales provocados por el trabajador en los
OM
talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
Esta norma determina un procedimiento a seguir en estos casos: producido el daño, la ley
supone que el empleador produce el despido con causa del trabajador o su renuncia, es
decir que se genera la extinción del contrato de trabajo y que quedan créditos pendientes
para el trabajador despedido o renunciante. En ese caso, el empleador podrá retener hasta
el 20% de lo adeudado (en la medida en que el daño producido alcance ese porcentaje, sino
.C
se deberá ajustar al menor perjuicio estimado) y consignarlo judicialmente ante el juez de
conciliación laboral y a la resulta de la acción por daños que deberá iniciar dentro del plazo
de 90 días, bajo apercibimiento de caducidad.
DD
Debe quedar claro que si el empleador, dentro de los 90 días de producido el hecho dañoso,
no inicia el juicio de responsabilidad civil, el trabajador podrá concurrir ante el juez dónde
esté consignado por el empleador la suma retenida por este y depositada judicialmente y
pedir el libramiento de la orden de pago su favor.
LA
○ Porcentaje máximo de retención.

Salvo el caso de los adelantos remuneratorios, en que está permitido hasta el 50% de
adelanto salarial o un monto superior en las circunstancias excepcionales descritas en el art.
130, el monto máximo a retener por todas las causas determinadas en el art. 132 no
podrá superar el 20% del monto total de la remuneración en dinero que el trabajador
FI
deba percibir.
La última parte del art. 133 permite a la autoridad de aplicación establecer un monto de
retención distinto cuando la situación particular así lo requiera.

Si el trabajador percibe su remuneración integrada en dinero y en especie, el porcentaje

máximo admitido se calcula exclusivamente sobre el monto de dinero.
Debe tratarse además, de sumas fijas y previamente determinadas. Esto tiende a garantizar
la intangibilidad de la remuneración del trabajador, sobre todo en épocas de inflación.
○ Conformidad escrita del trabajador.

En el segundo párrafo del art. 133 se establece que en ningún caso podrán efectuarse las
deducciones, retenciones o compensaciones a las que hace referencia en el art. 132
sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquellas que provengan del
cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo.
66

Valentín Cenci
Esto resulta lógico, ya que si supera el monto máximo de retención, esto sólo sería válido en
la medida en que ello hubiese sido autorizado por escrito por parte del trabajador. Se
exceptúan naturalmente los casos en que el empleador, por mandato legal, deba actuar
como agente de retención y depósito.
En ese sentido, el art. 38 de la ley 23.551 expresa que los empleadores estarán obligados a
actuar como “agentes de retención” de los importes que, en concepto de cuotas de afiliación
u otros aportes, deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de trabajadores
con personería gremial.
Sin embargo, para que la obligación indicada sea exigible, debe mediar una resolución del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, disponiendo la retención.
OM
○ Autorización del organismo competente.
El art. 133, tercer párrafo, impone como exigencia previa a la retención que ésta haya sido
autorizada por la autoridad competente en la materia (Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social o direcciones de administración o personal en el caso de los
empleados estatales) y la autorización de descuento o retención debe efectuarse en cada
.C
caso en particular donde se pretende efectivizarla.
Sin embargo, la norma prevé también que la autorización puede ser conferida con carácter
DD
general, a un empleador o a un grupo de empleadores, siempre y cuando sea utilizada
respecto de la totalidad de su personal.
Por otro lado, si la asociación sindical interesada busca autorizar la retención, se adoptará
su solicitud y el ministerio citado anteriormente debe pronunciarse dentro de los 30 días de
recibida la misma, y si no lo hiciera, se tendrá por tácitamente dispuesta la retención.
LA
○ Controles especiales cuando el acreedor sea el propio empleador.

El art. 134 señala que, además de los recaudos previstos en el art. 133 (límite al 20% del
monto abonado en dinero, consentimiento expreso del trabajador y autorización de la
autoridad de aplicación), se requerirá el cumplimiento de las siguientes condiciones:
FI
a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.

b) Que el empleador o vendedor le haya otorgado al trabajador adquiriente una
bonificación razonable sobre los precios de venta general al consumidor.
c) Que haya sido una venta real y no una maniobra fraudulenta tendiente a disminuir el

monto de la remuneración del trabajador.

d) Que no haya existido, por parte del empleador, exigencia o presión para la
adquisición de las mismas.
Lo que la ley busca es que haya sido una compra libre y voluntaria en beneficio del
trabajador o de su grupo familiar, realizada sin ningún tipo de condicionamiento, y que el
trabajador tenga ventajas comparativas respecto de los restantes usuarios o consumidores
que adquieran los productos fabricados en los lugares normales de su expendio.
○ Obligación de retener por parte del principal en caso de contratistas y

subcontratistas.
Esta disposición plasma el derecho de los trabajadores contratados por contratistas o
intermediarios de exigir al principal que retengan a estos de los montos que deben
67

Valentín Cenci
abonarles por los trabajos contratados o tercerizados y que se les efectivice el pago del
importe correspondiente a remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero
proveniente de la relación laboral.
Por otra parte, la norma refiere al cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social,
en cuyo caso el empleador principal, por motivo de la seguridad legal respecto de dichas
retenciones efectuadas o debidas de efectuar por el contratista, puede proceder a efectivizar
tal retención y depósito a favor de los organismos de la seguridad dentro del lapso de 15
días de retenidos. Ello es independiente de que el contratista mantenga o no deuda salarial
con sus trabajadores.
OM
○ Mora en el pago de las remuneraciones.
El art. 137 establece 2 supuestos de mora automática:
a) Por el mero vencimiento de los plazos establecidos en el art. 128, es decir, vencido
el plazo de 3 o 4 días hábiles posteriores a la finalización de la semana, quincena o
mes pertinente, y sin necesidad de ningún tipo de interpretación requerida, el
empleador está en mora en el pago de su obligación debida y el trabajador podrá
.C
ejercitar las acciones individuales que considere pertinentes (denuncias
administrativas, acciones judiciales reclamando los salarios atrasados, embargos
preventivos, despido indirecto por exclusiva culpa patronal, retención de tareas con
DD
derecho remuneratorio).
Además, pueden ejercer los derechos colectivos (huelga, quita de colaboración,
trabajo a reglamento, negativa a realizar horas extras, etc) mientras persista la
renuencia a regularizar el pago debido.
b) Cuando, no obstante de haber abonado la remuneración dentro del plazo legal, se
han efectuado deducciones, retenciones o compensaciones de todo o parte del
LA
salario, en contra de las prescripciones de los arts. 131, 132 o 133, ya sea por un
monto superior al permitido por ley, por no contar con la autorización escrita del
trabajador, o por no haber sido actualizada la retención por la autoridad de aplicación
laboral.
La posibilidad de respuesta del trabajador es idéntica a la explicitada para la falta de
FI
pago en término del total de sus haberes.
- Requisitos de confección de los recibos de haberes

El art. 138 señala que todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración
deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador o en las condiciones del
art. 59, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido a las
disposiciones siguientes.
Si no consta en el recibo de haberes confeccionado en legal forma, dicho pago es

susceptible de cuestionamiento, con posibilidad incluso de invalidación.
El art. 139 exige que el recibo sea confeccionado por el empleador en doble ejemplar,
mientras la copia de suscripta por el trabajador permanece en su poder.
68

Valentín Cenci
El sentido de esta disposición es permitirle al trabajador la verificación de la corrección del

pago efectuado y de la totalidad de los restantes elementos accesorios a ella que hacen la
debida registración.
● Contenido necesario.
El art. 140 expresa que el recibo de pago, deberá necesariamente contener, como mínimo,
las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su CUIT.
b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su CUIL.
c) Todo tipo de remuneración que perciba con indicación sustancial de su
OM
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de venta, se indicarán los
importes totales de estas últimas y porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del art. 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajadores remunerados a jornal o por hora, el número de
jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medidas
.C
número de vistas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al
lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras
DD
autorizadas por esta ley. Embargos y demás descuentos que legalmente
corresponden.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración
del trabajador.
LA
j) En el caso de los arts. 124 y 129, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad de supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó
durante el periodo de pago.
FI
Debe quedar claro que estos son los requisitos mínimos que deben contener el recibo que
se le entrega al trabajador, pudiendo contener otras especificaciones adicionales.
Conforme sostiene Etala, el objetivo perseguido por la cantidad de recaudos requeridos por

el art. 140 tiene cuatro finalidades esenciales:

1. Permite dar certeza sobre la identidad de los sujetos del contrato, sobre la fecha de
ingreso, la calificación del trabajo y precisiones atinentes al pago efectivo de la
remuneración.
2. Implica para el trabajador el conocimiento fehaciente de la composición de su salario,
lo que le permite la verificación de la correcta liquidación efectuada.
3. Posibilita la fiscalización por parte de los organismos laborales y de la seguridad
social.
4. Facilite la prueba de la remuneración de la existencia de la relación laboral y de
muchos otros aspectos vinculados con el contrato de trabajo (como el ingreso,
categoría profesional, actividad, convenio colectivo aplicable, etc.).
69

Valentín Cenci
● Recibos separados.
Para evitar el fraude laboral por vía de la inclusión de diversos conceptos, remuneratorios o
indemnizatorios, el art. 61 determina que cuando existan varios rubros acumulados en un
único recibo, estos serán apreciados por el juzgador a favor del trabajador.
El art. 141 faculta al empleador a realizar los pagos de conceptos diferentes, tales como
remuneraciones por vacaciones, licencias, pagas y las que correspondan a indemnizaciones
debidas al trabajador en recibos separados, pero luego señala que si el empleador optara
por un único recibo, en éste deberá constar cada rubro debidamente discriminado por
concepto y cantidad que se abone por él.
En cambio, normalmente se utilizan recibos separados para el pago del SAC y las
OM
indemnizaciones que pudieran corresponder.
● Validez probatoria.
Los recibos que reúnen todos los requisitos tienen plena validez probatoria formal,
sólo será posible su cuestionamiento si se denuncia abuso de firma en blanco conforme al
art. 60, demostrando que las constancias documentales no son reales, es decir, realizando
.C
el cuestionamiento sustancial que prevé la segunda parte del art. 142.
Pero, en cambio, cuando los recibos acreditan pago remuneratorio o indemnizatorio

DD
pero no reúnen la totalidad de los requisitos formales exigidos por el art. 140, los
jueces deberán apreciar la eficacia probatoria de los recibos de pago por cualquiera de los
conceptos referidos en los arts. 140 y 141, que no reúnan algunos de los requisitos
consignados o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación
laboral, previsional, comercial y tributaria (art. 142).
LA
Como se advierte, la norma plantea 2 hipótesis distintas:

a) Que los recibos carezcan de algunos de los requisitos formales.
b) Que aunque los recibos tengan la totalidad de los requisitos formales, las
constancias que de él emanan no sean concordantes con las restantes
documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.
FI
Si los recibos carecen de algunos de los requisitos esenciales (por ej. la firma del trabajador,
la fecha del acto, discriminacion detallada de los conceptos abonados), es altamente
probable que el juez laboral los descalifique plenamente y, salvo reconocimiento expreso de

la recepción del pago allí consignado, el empleador incumplidor deberá abonar nuevamente
los conceptos supuestamente pagados con el o los recibos defectuosos.
Sí, en cambio, lo que falta es un requisito no esencial para la validez del acto (por ej. la
fecha de ingreso del trabajador, fecha y lugar de pago de los últimos aportes jubilatorios, la
constancia de recepción del duplicado), sería muy difícil para el jugador descalificar el
contenido del acto si éste no estuviera impugnado en su validez sustancial, ya que
descalificar formalmente el recibo cuando no quedan dudas de la percepción de los montos
allí detallados por el trabajador implicaría un enriquecimiento sin causa, que no es tutelable
por la justicia.
70

Valentín Cenci
● Plazo de conservación.
El art. 143 señala que el empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de
pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que
se trate. El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los
anteriores.
Además, esta norma contempla 2 cuestiones diferentes:

1. La obligación de mantener la documentación laboral que acredite el pago efectuado
al trabajador por el término mínimo de 2 años, plazo unificado de la prescripción de
los créditos laborales.
No obstante, hay disposiciones procesales laborales que, en pos de la seguridad
OM
jurídica del empleador, amplían el plazo de conservación de los instrumentos de
pago, dado que siempre cabe la posibilidad de su exigibilidad.
Por otro lado, puede suceder que se produzca el cuestionamiento sustancial al
recibo de pago y deba verificarse con las constancias de la documentación
provisional, comercial o tributaria, cuyo plazo de prescripción es superior (5 o 10
años), además de que en el ámbito del derecho comercial las constancias de los
.C
libros deben complementarse con la documentación respectiva, la cual debe ser
conservada durante 10 años contados desde la fecha de emisión, por lo que los
recibos de pagos laborales, en la medida en que luego se vean reflejados en la
DD
contabilidad empresarial, deben conservarse por el plazo fijado en la ley
mercantil (10 años).
2. El segundo aspecto tratado por la norma impide generar una presunción en contra
del trabajador a tenor del dispositivo del art. 58, con lo cual el hecho de haber
percibido los haberes de meses ulteriores carece de incidencia para la acreditación
de pago de meses anteriores que fueron reclamados por el dependiente.
LA
● Nulidad de cláusulas de renuncia.

El art. 145 expresa que el recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede
ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la
calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta
FI
disposición será nula.
Esta norma, por un lado, evita la desnaturalización del recibo de pago, cuya finalidad es
justamente acreditar que se haya abonado el rubro y monto especificado en el, y por otro

lado, tiene un carácter protectorio para el trabajador, ya que evita que se puedan incorporar
declaraciones contrarias a los intereses del trabajador (como la renuncia al empleo, la
modificación de su categoría profesional, la notificación del periodo de vacaciones,
sanciones disciplinarias, suspensiones por causas de fuerza mayor o económicas ajenas al
empleador, etc.).
En cuanto a la solución legal respecto de dichos agregados, la ley dispone la sustitución de

cláusulas nulas, acarreando únicamente la nulidad del párrafo que incorpora menciones
extrañas a la habilitación del instrumento, con lo que estas deben tenerse por no escritas y
el recibo tiene plena eficacia para lo que es su objeto específico: la demostración del pago.
71

Valentín Cenci
- Disposiciones normativas protectoras de los acreedores del trabajo

● Embargos y cesión de derechos.
Hay numerosas normas tendientes a garantizar la integralidad de la percepción de la
remuneración del trabajador, con las excepciones puntualizadas respecto de los adelantos
salariales y de las retenciones, compensaciones y deducciones legales.
Sin embargo puede suceder que un trabajador tenga deudas que motiven la iniciación de
acciones judiciales y que la situación no sea atendida por el legislador, originando que el
trabajador endeudado no perciba la remuneración por períodos considerables de tiempo, lo
cual afecta la naturaleza alimentaria y asistencial del salario, tanto para el trabajador como
OM
para su grupo familiar.
Esto motivó al dictado de normas protectoras, tanto respecto de la posibilidad de trabar
embargos sobre sueldos como sobre rubros indemnizatorios que deba percibir el trabajador.
○ Sobre sueldos.
El art. 120 dispone que el salario mínimo vital es inembargable en la proporción que
.C
establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto quedarán afectadas a embargo, en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
DD
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permitan la
subsistencia de alimentarse.
El decreto 484/87 estableció que la remuneración mensual y la cuota semestral del SAC son
inembargables hasta el monto del SMVM.
LA
Las remuneraciones superiores a dicho monto (SMVM) serán embargables en la siguiente

proporción:
- Si la remuneración del trabajador no supera el doble del SMVM, será embargable
hasta el 10% del importe que exceda ese monto.
FI
- Retribuciones superiores al doble del SMVM, hasta el 20%, siempre dejando a salvo
el monto equivalente al SMVM, que es inembargable.
La traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los

trabajadores, se deberá instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las
retenciones que por derecho correspondan, no pudiendo trabar embargos de ningún tipo
sobre la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las 48 horas, el empleador deberá
poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la
resolución judicial que lo ordena (ley 27.320).
○ Sobre indemnizaciones.
El art. 149 establece que lo dispuesto en el presente capítulo regirá respecto de las
indemnizaciones debidas al trabajador o sus derechohabientes, con motivo del contrato de
trabajo o de su extinción.
También en este supuesto, se reglamentó a través del Decreto 484/87 del siguiente modo:
72

Valentín Cenci
a) Indemnizaciones no superiores al doble del salario mínimo, vital, mensual hasta el

10% del importe de aquéllas. No rige aquí la exclusión de embargabilidad del monto
correspondiente a un SMVM, y el porcentaje fijado es directo sobre el total a percibir.
b) Indemnizaciones superiores al doble del SMVM hasta el 20% del importe de
aquéllas, también de forma directa, de modo tal que si la indemnización a percibir
fuese de $45.000, el monto embargable es de $10.000 (el 20% de aquella).
El párrafo final del art. 3 del decreto señala que a los fines de determinar el porcentaje de
embargabilidad aplicable, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos
derivados de la extinción del contrato de trabajo.
OM
Planteamos este cuadro como resumen de lo antes expuesto:
Porcentajes para embargos

REMUNERACIONES/
CONCEPTO PORCENTAJE
INDEMNIZACIONES
.C
Sueldo + Adicionales
SMVM<Sueldo ≤ 2*SMVM
Sueldo > 2*SMVM

10% s/excedente del SMVM
20% s/excedente del SMVM

DD
SMVM<SAC ≤ 2*SMVM 10% s/excedente del SMVM
SAC
SAC > 2*SMVM 20% s/excedente del SMVM
LA
10% s/indemnizaciones
Indemnizaciones ≤ 2*SMVM
totales a percibir
Indemnizaciones
20% s/indemnizaciones
Indemnizaciones > 2*SMVM
totales a percibir
FI
● Cesión de derechos.
También dentro de la normativa protectora hacia los créditos del trabajador se encuentra
una norma de orden público laboral, de indisponibilidad del libre arbitrio del trabajador, por
sostener el legislador la hiposuficiencia de este, vedándole de esta manera de la afectación

en forma directa de los rubros salariales e indemnizatorios, que así siempre deben ser
percibidos directamente por el trabajador o sus causahabientes, estando excluidos del
tráfico comercial.
En este sentido, el art. 148 establece que las remuneraciones que deba percibir el
trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos
emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas
con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción, no podrán ser cedidas ni
afectadas a terceros por derecho o título alguno.
La prohibición va dirigida al empleador, quien si recibe una notificación de cesión de

derechos hacia terceros, no deberá darle curso y sí deberá continuar abonando la
73

Valentín Cenci
remuneración o las indemnizaciones adeudadas directamente al trabajador, bajo el riesgo

de que, de proceder en sentido contrario, el trabajador o sus causahabientes puedan
reclamarle nuevamente el abono de lo que haya pagado contraviniendo esta expresa
disposición legal tuitiva.
- Sueldo Anual Complementario (SAC)

● Concepto y antecedentes.
El sueldo anual complementario nace como una liberalidad patronal para las fiestas de
Navidad, que otorgaba una gratificación extraordinaria o premio a sus dependientes para
que pudieran disfrutar con mayor disponibilidad económica los eventos de fin de año.
OM
Al instrumentarse en forma legal por el decreto-ley 33.302/45, se determinó que iba a
implicar un sueldo adicional, e implicaba la doceava parte de las remuneraciones que el
trabajador había percibido desde el 1 de enero al 31 de diciembre, y se debía abonar
juntamente con el sueldo del mes de diciembre.
.C
Desde 1968 se dispuso su fraccionamiento en 2 pagos anuales en forma semestral, el 30 de
junio y el 31 de diciembre de cada año.
En la Ley de Contrato de Trabajo, en el art. 121, se señala que se entiende por SAC a la
DD
doceava parte del total de las remuneraciones, definidas en el art. 103 de esta ley,
percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Al hablar del total de las remuneraciones se incluyen todos aquellos conceptos definidos
como tales y en ese sentido se deben incluir las horas extra, las gratificaciones, los premios,
las prestaciones complementarias al salario, los viáticos (en la parte no rendida), las
LA
comisiones, la participación en utilidades, la habilitación, las propinas, y cualquier otro item

con naturaleza salarial.
No se incluyen los beneficios sociales que, por definición legal, carecen de naturaleza
remuneratoria, sino que son beneficios de la seguridad social.
FI
● Legislación y mecanismo para su obtención.

Está regulado en los arts. 121 a 123. Allí se especifica que el SAC será abonado en 2
cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el 18 de diciembre de cada año,

conforme Ley 27.073.
La Ley 23.041 cambió la fórmula de cálculo para el SAC, determinando que el SAC en la
actividad privada, administración pública central y descentralizada, empresas del Estado,
empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del
50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
En dicha remuneración se incluyen adicionales, horas extra y todo otro concepto

remunerativo.
74

Valentín Cenci
Esta modificación elimina la necesidad de determinar el promedio semestral de

remuneraciones, teniendo que simplemente verificar cuál ha sido la mejor remuneración
mensual dentro del semestre para que sea la base del cálculo directo.
Posteriormente se determinó que la liquidación del SAC, para el semestre

correspondiente, será proporcional al tiempo trabajado por el trabajador en dicho
semestre, y que dicha proporcionalidad se efectuará siempre sobre la base del 50% de la
mayor remuneración mensual nominal devengada por todo concepto en el semestre a
considerar.
Al plantear el concepto de “nominal”, se busca evitar actualizaciones monetarias por pérdida
OM
de poder adquisitivo del salario.
El mecanismo es, por ejemplo, que si un trabajador se desempeñó desde el 16 de abril y

devengo las siguientes remuneraciones: 15 días de abril $7.000, mes de mayo $14.000,
mes de junio $13.000, en primer lugar se obtiene el 50% de la mayor remuneración del
semestre (en este caso $14.000), y luego por vía de la regla de 3 simple, se determina la
.C
proporcionalidad en función de los días trabajados en el semestre. Así, desde el 15 de abril
hasta el día 30 de junio hay 76 días (15 de abril, 31 de mayo y 30 de junio), mientras que en
el primer semestre del año hay 181 días (salvo que estemos considerando un año bisiesto
DD
que tiene 182 días), por lo que el cálculo sería así: ($14.000/2) * (76/181) = $2.939,22, que
es lo que le corresponde por aguinaldo proporcional de dicho semestre.
Este mismo cálculo se utiliza para determinar el SAC proporcional cuando se produce la
extinción del vínculo laboral en un periodo que no coincide con la finalización del semestre o
el trabajador se hubiera desempeñado en un periodo menor a la totalidad del semestre.
LA
Esto modifica lo estipulado en el art. 123, que había establecido el derecho del trabajador o
de sus causahabientes a percibir la parte del SAC proporcional al período trabajado hasta el
momento de dejar de prestar servicio, que se efectuaba considerando la doceava parte de
las remuneraciones devengadas en la fracción de un mes trabajado.
FI
El pago se debe al trabajador o a sus causahabientes, cualquiera sea la causa de la

extinción del vínculo laboral, ya sea renuncia, fallecimiento del trabajador, despido
incausado o despido con causa, por cuanto por su naturaleza jurídica el aguinaldo debe

ser considerado salario diferido y su pago constituye una obligación legal puesta en
cabeza del empleador al momento de la extinción del contrato de trabajo.
Existe la posibilidad en el régimen de PyMEs de distribuir el pago del aguinaldo en períodos

diferentes de los estipulados en la Ley de Contrato de Trabajo.
Por otro lado, en el marco de los estatutos especiales, la mayoría de estos hacen remisión
sobre el particular a la Ley de Contrato de Trabajo, los casos que así no lo hacen regulan de
idéntica manera en cuanto a la forma de cálculo.
En caso de que exista alguna contradicción entre el régimen del estatuto y el general, se
debe aplicar la Ley 23.041, ya que el art. 2 de su texto declara de orden público a las
prescripciones de dicha ley y deroga todas las disposiciones que se opongan a ello.
75

Valentín Cenci
OM
.C
DD
LA
FI

76

Valentín Cenci
Unidad 6 - Jornada de trabajo
- Introducción
● Concepto. Criterios de definición.
Según el art. 197, la jornada de trabajo es todo el tiempo durante el cual el trabajador está
a disposición del empleador en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio.
La ley Argentina adopta el criterio de tiempo efectivo de servicio, sin utilizarse el

parámetro del tiempo necesario empleado por el trabajador para poder comenzar a prestar
OM
el servicio (como el transporte hacia el trabajo). Sin embargo, sí es una responsabilidad del
empleador si el trabajador sufre un accidente que afecte su capacidad laborativa en el
trayecto del domicilio personal hacia el trabajo o viceversa, a lo cual se lo considera
accidente in itinere (art. 6, Ley 24.557).
Además, integran la jornada laboral los periodos de inactividad a que obligue la

prestación contratada, como lo determina el segundo párrafo del art. 197. Se incluyen los
.C
momentos en que el trabajador realiza sus necesidades fisiológicas, el tiempo de traslado
hacia el comedor de la planta y cualquier otra interrupción de la jornada dentro del horario
de cumplimiento de labores.
DD
● Facultades constitucionales.
El art. 75, inc. 12, en su parte pertinente, plantea que corresponde al Congreso dictar los
códigos del trabajo y seguridad social en cuerpos unificados o separados, sin que tales
códigos alteren las jurisdicciones locales. Con esto se presentaba el llamado “dumping
social” entre provincias, dado que se aprovechaban de las provincias que tenían mayores
LA
jornadas laborales.
La cuestión se zanja en terreno legislativo con la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo,
que en su art. 196 establece que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para
toda la nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en
FI
contrario, salvo en los aspectos que en la presente título se modifiquen o aclaren.
El art. 198 aclara las posibilidades de cambio de la jornada máxima de trabajo en estos
términos:
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan

las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de

los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán
establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedios de
acuerdo con las características de la actividad.
Esto quiere decir que la reducción general del horario de trabajo sólo puede ser estipulada
por una norma nacional, como es el supuesto de la jornada nocturna (7 horas diarias) o de
menores o trabajo insalubre (6 horas diarias o 36 horas semanales).
También resulta factible la reducción horaria por vía del acuerdo individual entre patrón y
trabajador. Si la jornada menos extensa implica una disminución salarial, la misma podrá
77

Valentín Cenci
darse en la medida en que no afecte los mínimos inderogables, y la reducción de jornada no

implique un ejercicio abusivo del ius variandi (art. 66).
● La jornada en la Constitución de Córdoba. Régimen legal.

El art. 23 de la Constitución Provincial expresa que todas las personas en la provincia de
Córdoba tienen derecho a una jornada limitada con un máximo de 44 horas semanales.
Sin embargo, conforme a lo planteado anteriormente, no resulta viable para la provincia la

determinación, con carácter obligatorio, de una jornada reducida distinta a la legal
establecida por el art. 196, con afectación a establecimientos comerciales industriales, por lo
que en ese sentido la norma constitucional local queda reducida a una expresión de deseos.
OM
En cambio, sí es aplicable en forma obligatoria a todas los agentes dependientes del
Estado provincial e instituciones autárquicas o empresas públicas provinciales, ya
que se ha interpretado a la decisión del constituyente provincial como una autolimitación de
exigencia de carga horaria a sus propios dependientes, y en tal supuesto sería
inconstitucional e ilegítimo por parte de las autoridades provinciales la exigencia del
.C
cumplimiento de la jornada establecida por la ley 11.544 (la establecida para toda la nación)
a los agentes públicos, cuando quienes detentaron el poder soberano constituyente local
dispusieron la limitación en una jornada menor.
DD
- Distintos tipos de jornadas. Cómputos
● Jornada diurna.
La duración del trabajo no podrá exceder 8 horas diarias o 48 semanales para toda
LA
persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones públicas o privadas, aunque no persiga
fines de lucro.
La jornada diurna se extiende entre las 6 y las 21 horas, salvo para el supuesto de que el
trabajador empleado fuera un menor de edad, como se desarrollará a continuación, de
FI
conformidad a lo previsto por el art. 190.
Ante una distribución desigual entre los días laborales de las 48 horas de trabajo de la
semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 horas, se

permitirá un máximo diario en la jornada laboral normal de 9 horas.
El exceso de tiempo previsto no podrá ser superior a 1 hora diaria y las tareas del
sábado deberán terminarse a las 13 horas.
La disposición de autorizar la distribución desigual de las jornadas laborales tiene como

objetivo respetar el art. 204, que determina la prohibición de trabajar durante las 35 horas
que corren desde el sábado a las 13 horas hasta las 24 horas del día domingo.
● Jornada nocturna.
La jornada nocturna es aquella jornada que se extiende entre las 21 horas de un día y las
6 de la mañana del día siguiente.
78

Valentín Cenci
La duración de la jornada nocturna no podrá exceder de 7 horas. La razón de esta menor

jornada está dada por el hecho de que resulta anti fisiológico para el organismo el cumplir
labores en forma normal y habitual en horarios normalmente previsto para el descanso,
justificando de esta forma su limitación.
● Jornada insalubre.
Se considera insalubre a aquellos lugares en los cuales la viciación del aire o su
compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro a la salud de
los obreros ocupados.
Se establece la prohibición de contratación de mujeres y menores para tareas penosas,
OM
peligrosas o riesgosas.
La extensión de la jornada en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder

de 6 horas diarias o 36 semanales (art. 8, decreto 16.115/33). Sólo se aplicará esta
jornada cuando el obrero o empleado trabaje toda o la mayor parte de esa jornada en los
lugares que se consideren insalubres.
.C
Al igual que en el régimen de la jornada diurna, se permite una distribución desigual de las
36 horas semanales, lo cual se efectuará de manera que la jornada diaria no exceda de 7
DD
horas y que no se prolongue más allá de las 13 horas del sábado.
Si en el establecimiento la labor se desarrollara en jornada normal de 8 horas diarias o

48 semanales, y la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en
condiciones de insalubridad, como primer paso, se debe intimar al empleador para que
adecue el medio ambiente laboral, a fin de que las labores se realicen en condiciones de
LA
salubridad. A estos efectos se otorgará un plazo razonable que será fijado por la
reglamentación.
Si el empleador, dentro del plazo otorgado, no adecúa las condiciones de trabajo a las
requeridas por la autoridad de aplicación, a su vencimiento ésta procederá a la calificación
de las tareas o condiciones ambientales del lugar que se trate.
FI
● Jornada de menores.
Esta norma es genérica para todos los menores entre 16 y 18 años, para los cuales el
régimen de jornada de trabajo es equiparable al de jornada en ambiente insalubre, es decir,

6 horas diarias o 36 horas semanales de tareas, con lo que se permite de igual manera la
distribución desigual de horas, conforme se analizó anteriormente.
Se acorta la jornada diurna, que solamente lo será hasta las 20 horas, salvo el supuesto
de jornada de trabajo por equipos, en la cual el menor de 16 a 18 años podrá trabajar en el
turno tarde, que se extiende de 14 a 22 horas.
Para los menores de entre 16 y 18 años, con previa autorización de la autoridad de

aplicación laboral, su jornada puede extenderse a 8 horas diarias o 48 horas semanales
(art. 190, segundo párrafo).
El art. 189 bis incorpora una excepción al régimen de jornada de menores, ya que, de
manera excepcional, permite el trabajo de menores entre 14 y 16 años cuando trabajen
79

Valentín Cenci
en una empresa familiar. Es decir, plantea que los menores entre 14 y 16 años podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor en jornadas que no podrán
superar las 3 horas diarias y las 15 horas semanales, siempre que no se trate de tareas
penosas, peligrosas e insalubres y que cumplan con la asistencia escolar.
La empresa de familia debe obtener autorización de la autoridad administrativa local. Si la

empresa del padre, madre o tutor se encuentra subordinada económicamente o fuera
contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en
esta norma.
● Jornada de trabajo por equipos.
OM
Se entiende por equipo, por un lado a) a un número cualquiera de empleados u obreros
cuya tarea comience y termine a una misma hora, en trabajos que, por su naturaleza, no
admiten interrupción y b) a un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea esté
coordinada en tal forma que el trabajo de unos no puede realizarse sin la cooperación de los
demás.
.C
El sistema de trabajo por equipos es necesario en industrias cuya naturaleza impide la
detención del proceso productivo, Es decir, se realiza durante las 24 horas del día e incluso
los fines de semana.
DD
El art. 202 determina que la posibilidad del trabajo por equipos tiene lugar cuando haya sido
adoptada para asegurar la continuidad de la explotación, ya sea a) por necesidad de
producción empresarial, b) por conveniencia económica de costos del establecimiento, o c)
por razones técnicas inherentes a dicha conveniencia económica.
LA
El decreto 16.115/33 plantea que cuando el trabajo se efectúe por equipos, su duración
podrá ser prolongada, más allá de las 8 horas diarias y 48 semanales, distribuyendo
las horas de labor sobre un periodo de 3 semanas consecutivas, o sea, un total de 144
horas en 18 días laborales, en forma de que el término medio de las horas de trabajo
dentro del ciclo no exceda de 8 horas por día o 48 horas semanales, sin que, en
FI
ningún caso, el trabajo semanal exceda de 56 horas.
Este último agregado impide la realización de horas extra o el desempeño en 2 turnos

inmediatos. En cambio, lo que la ley autoriza es que en el turno de un trabajador se

pueden realizar labores durante 7 días seguidos, ya que los sábados y domingos se
consideran como días normales de labor.
Esto quiere decir que el trabajador puede realizar 8 horas diarias de labor, y al trabajar
durante 7 días a la semana, se obtiene el total de 56 horas permitidas.
Más allá de considerar el ciclo de 3 semanas (21 días), los días laborales en ese ciclo son
18, por lo que en esas 3 semanas de 21 días calendario debe otorgarse al trabajador 3
días de descanso.
En relación a esto, el art. 202 plantea que el descanso semanal de los trabajadores se
otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
En función de la lógica de lo planteado anteriormente, se ve la necesidad de determinar

turnos rotativos de cuatro turnos de trabajadores para cubrir las labores sin incurrir en
80

Valentín Cenci
violaciones legales o en horas extraordinarias. Los turnos A, B y C pueden cubrir las 24

horas del día, a razón de 8 horas de labor por cada turno, y el turno D de los relevantes o
reemplazantes de aquellos trabajadores que estén gozando del descanso legal.
● Jornada alternada o mixta.

Hasta ahora, se analizaron casos en donde el trabajador cumple su labor íntegramente en
una jornada, tarea o ambiente, ya sea diurna, nocturna o insalubre. Sin embargo, la ley
también prevé la posibilidad de considerar situaciones donde se alternen jornadas diurnas
con nocturnas, así como tareas en ambiente salubres con labores declaradas insalubres.
○ Jornada diurna y nocturna.
OM
Siempre vamos a tomar a la jornada diurna como parámetro comparativo. Cuando la jornada
de trabajo se prolongue más allá de las 21 horas o se inicie antes de las 6 horas, o de
cualquier otra manera se alternen horas diurnas de trabajo con unas nocturnas, cada una de
las horas trabajadas, comprendidas entre las 21 y las 6 horas valdrá, a los efectos de
completar la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minutos.
.C
Esto quiere decir, según el art. 200, que cuando se alternen horas diurnas con nocturnas, se
reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada,
o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario (art. 201).
DD
A modo de ejemplo, se puede decir que si un trabajador ingresó a trabajar a las 17 horas, el
empleador tiene 2 posibilidades: a) que el trabajador culmine su jornada laboral a las 00:28
horas (considerando a cada una de las 4 horas nocturnas para completar la jornada de 8
horas diarias como de 52 minutos, lo cual implica en el total de jornada una reducción de 32
minutos, en el ejemplo dado de 4 horas nocturnas), o b) que trabaje hasta la hora 1 del día
LA
siguiente, en cuyo caso deberá abonar 32 minutos de hora extra (8 minutos para cada una
de las 4 horas reloj cumplidas en horario nocturno), considerando a estos efectos el valor de
la hora de trabajo al 50% de su valor horario si la extensión nocturna se realizó en días
comunes de trabajo, o al 100% de dicho valor horarios si fue cumplida en día sábado
después de las 13 horas, domingo o feriado.
FI
○ Jornada diurna en tareas normales y en tareas insalubres.

Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en labores
insalubres se considerará como 1 hora 33 minutos. En tal caso, el personal no deberá

permanecer trabajando en lugares insalubres más de 3 horas, pudiendo extenderse la

jornada normal hasta completar el límite máximo de 8 horas diarias.
A diferencia de la jornada nocturna, no existe en la Ley de Contrato de Trabajo una

disposición específica acerca del cómputo de este tipo de jornada.
Existe un máximo de jornada en ambiente insalubre de 3 horas para poder habilitar jornada
alternada. Si se supera ese límite, la totalidad de la jornada es considerada insalubre y no se
podrá obligar al trabajador a completar su jornada de 8 horas. De esta forma, si trabaja 4
horas insalubres, solamente estará permitido que cumpla 2 horas más en tareas normales
para que de ese modo complete su jornada diaria.
81

Valentín Cenci
El cómputo del valor horario insalubre es de 1 hora 33 minutos de hora normal por hora
insalubre, sin embargo, se plantea que esto fue un error de cálculo de los autores del
decreto, y que en realidad la hora debería equivaler a 1 hora 20 minutos, para que de esta
forma la jornada esté compuesta de 3 horas de tareas insalubres, que equivaldrían a 4
normales, y 4 en tareas comunes.
● Jornada reducida.
La jornada reducida se encuentra contemplada en 2 posibilidades:
1. Se instituye el contrato de trabajo a tiempo parcial, que introduce una jornada
acotada inferior a los dos tercios de la jornada normal de la actividad que se
trata.
OM
De esta forma, si la jornada normal es de 8 horas diarias, el máximo diario sería de 5
horas 19 minutos. Si, en cambio, la jornada normal de la actividad es de 7 horas, el
máximo de jornada reducida autorizada sería de 4 horas 39 minutos.
La ley también permite que el trabajador cumpla una jornada normal de 8 horas en
un día y se reduzca en días sucesivos, si se utiliza el parámetro comparativo
semanal. En tal caso, para verificar el cumplimiento del límite máximo de jornada, se
.C
deberá considerar menos de 32 horas semanales (un tercio de las 48 horas
semanales). En este supuesto existe la prohibición de realizar horas extras.
2. El art. 198 establece que la reducción de la jornada máxima legal solamente
DD
procederá a cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos
individuales o convenios colectivos de trabajo. A su vez, debe complementarse
con el art. 199, que permite excepciones al límite de duración del trabajo en razón de
la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las condiciones
permanentes o temporarias que las hagan admisibles.
LA
Normalmente, esta reducción de jornada no debe implicar una reducción salarial.
● Disponibilidad colectiva.
La reforma de la ley 24.013 incorpora la posibilidad de reducción horaria por vía de los
convenios colectivos de trabajo. Sin embargo, anteriormente existían estatutos particulares
FI
que también establecían la posibilidad de reducir la jornada máxima legal.
- Horas extraordinarias

● Concepto.
Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el
trabajador por encima de la jornada legal o convencional.
La postura mayoritaria sostiene que sólo constituyen horas extras aquellas que
sobrepasen la jornada máxima legal, dado que, por más que un trabajador haya pactado
una jornada reducida con su empleador, las horas cumplidas por sobre lo previsto en el
contrato individual no constituyen horas extra a los efectos de obtener un recargo
remunerativo.
82

Valentín Cenci
En relación a esto, se estableció como doctrina plenaria que el trabajo realizado fuera de
la jornada convenida por las partes, sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el
recargo previsto en el art. 201 del RCT.
● Prohibiciones.
El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo
casos de fuerza mayor (los que no admiten su negativa) o exigencias excepcionales de
la economía nacional de la empresa (que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus
intereses).
El número de horas suplementarias no podrá ser superior a 30 mensuales y 200
OM
anuales.
● Forma de retribución.
En cuanto a la forma de retribuirlas, el empleador deberá abonar al trabajador que prestare
servicios en horas suplementarias, un recargo del 50% calculado sobre el salario
habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13
.C
horas, domingo y feriados. Esto es sin perjuicio de los mayores beneficios que pueden
pactarse en convenios colectivos, que podrían fijar válidamente recargos del 150 o 200%.
DD
Se debe pagar con el recargo salarial establecido para las horas extra no sólo en los casos
en que se exceda la jornada legal determinada, sino también cuando se trabaja por encima
de la jornada menor establecida en un convenio colectivo.
A modo de ejemplo, suponemos el caso de un empleado de comercio, que normalmente

trabaja de lunes a viernes de 9 a 18 horas y sábados de 9 a 12 horas (total de 48 horas
LA
semanales). En una semana excepcional no trabajó el jueves, pero sí lo hizo el sábado de 9

a 19 horas. Las horas trabajadas el día sábado entre las 9 y las 18 son normales a pesar de
hacerlo después de las 13 horas, dado que no excede el tope semanal. La hora trabajada de
18 a 19 horas sí es extra, por exceder el tope diario de 9 horas.
El empleador deberá otorgarle un descanso compensatorio (art. 207) equivalente a las horas
FI
trabajadas a partir de las 13 horas del sábado (6 horas).
- Los descansos

● Fundamentos para su regulación. Concepto y clasificación.

La contracara de la limitación de la extensión horaria de la jornada de trabajo está dada por
la existencia de descansos.
Estos pueden ser:
- Pausas o descansos durante la jornada laboral.
- Descanso entre jornada y jornada.
- Descansos semanales.
- Descansos anuales.
- Interrupciones laborales por licencias especiales, jornada no laborable y días
feriados nacionales.
83

Valentín Cenci
● Pausas y descansos durante la jornada laboral.

Son interrupciones que realiza el trabajador en su prestación laboral durante el desempeño
de su jornada habitual de trabajo, y pueden o no quedar subsumida en el periodo total de
desempeño laboral.
Abarca el tiempo que utiliza el trabajador para sus necesidades fisiológicas y también el
tiempo que las empresas otorgan a sus trabajadores para que merienden o almuercen en la
planta industrial, pero no comprende el tiempo de traslado hacia el establecimiento y de
regreso al domicilio del trabajador (salvo que sea una consecuencia natural por el tipo de
actividad o esté contemplado en un convenio colectivo), ni los descansos normales
OM
intercalados y las interrupciones apreciables en el trabajo, durante los cuales no se les exige
ninguna prestación y pueden disponer de su tiempo.
Por su parte, el Convenio de la Industria de la Construcción establece que la jornada diaria

normal no podrá exceder de 9 horas. Cuando la jornada se cumpla de forma continuada
durante ese periodo horario, al promediar la misma se acordará una pausa paga de 20
.C
minutos, la cual se considerará integrante de la jornada y no afectará a las remuneraciones.
Asimismo, el Convenio Colectivo de la Industria Ceramista expresa que a todo el personal

DD
que trabaje en horario continuado de 8 o 9 horas, se le concederán 30 minutos para
merendar, sin perjuicio de su jornada.
Además, al finalizar cada turno de trabajo en el ciclo productivo, el personal marcará la
tarjeta reloj o el instrumento que la reemplace y gozará de un descanso remunerado de 30
minutos, y se considera tiempo disponible del trabajador para refrigerio dentro de la fábrica,
o bien para retirarse de ella.
LA
● Descanso entre jornada y jornada.

El art. 197 dispone que entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá
mediar una pausa no inferior a 12 horas.
FI
Dado que esta norma integra al orden público laboral, no es disponible por decisión
individual del trabajador. La violación de este dispositivo, más allá de que no se vulnere el
límite máximo diario o semanal de jornada laboral, determina que las horas trabajadas en
las que no se respete el lapso mínimo de descanso, deben ser consideradas como

horas extra y así remuneradas.
● Descansos semanales.
El art. 204 establece que queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del
día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos
en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el
trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y
oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u
otras características especiales.
Hay un número importante de actividades que permiten trabajar durante el periodo de

descanso semanal, fundamentados por las siguientes causas:
84

Valentín Cenci
- Por la índole de las necesidades que satisfacen: como la fabricación y venta de

alimentos especiales para personas enfermas, alquiler de sillas y artículos de
ornamento para fiestas y banquetes, alquiler de automóviles, etc.
- Por motivos de carácter técnico: en referencia a aquellas actividades que requieren
la elaboración y trabajos sobre la materia prima que, en caso contrario, puede
alterarse si no es procesada en forma inmediata, como las vinculadas a la cadena de
frío.
- Por el grave perjuicio que su interrupción ocasionaría al interés público: como el
transporte público, servicios de higiene urbana, recuperación del tendido eléctrico,
etc.
- Por motivos de mantenimiento y limpieza de maquinaria y demás elementos de
OM
trabajo imprescindibles para la utilización durante la semana laboral en
establecimientos fabriles o locales comerciales.
En base a esto, la norma vinculada a la prohibición de trabajar desde el sábado a las 13

horas hasta las 24 horas del domingo, ha quedado limitada exclusivamente a las industrias y
establecimientos comerciales que (por propia decisión) resuelvan mantener cerrados su
.C
establecimiento solamente por una cuestión económica, de no abonar horas extras a los
trabajadores, pero sin que exista el impedimento actual de apertura y cierre de comercios en
cualquier día de la semana y en cualquier horario.
DD
- Descansos trabajados y compensatorios
● El pago de las horas extras de descanso trabajadas y su relación con las horas
extras.
LA
Sin importar la causa por la cual el trabajador haya cumplido sus labores en los días y horas
en que correspondía al descanso semanal, es obligación del empleador otorgarle franco
compensatorio por el tiempo de descanso no gozado.
En relación a esto, el art. 207 establece que ante la omisión del otorgamiento del
FI
descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese

derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal
de ello, efectuada con una anticipación no menor de 24 horas.
En ese caso, el empleador estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% de

recargo.
Si el empleador tenía habilitación para establecer tal modalidad de funcionamiento,

por contar con excepciones permanentes o transitorias, la jornada en dicho día será
remunerada como jornada normal, es decir, sin recargo como horas suplementarias.
Sí, en cambio, la decisión de prestar labores en dichos días de descanso semanal fue del
empresario sin mediar la pertinente autorización para ello, y si con dichas horas
trabajadas no se viola la jornada máxima legal del trabajador que se desempeña en tales
tareas, la doctrina entiende que únicamente se configura una infracción laboral que podrá
ser sancionada administrativamente conforme a la graduación de sanciones que establece
la ley 25.212, pero no genera el derecho del trabajador a qué se remunere dicha prestación
de tareas con el 100% de recargo horario.
85

Valentín Cenci
No obstante, y como mencionamos en el segundo párrafo de este apartado, la ley establece

un mecanismo de conversión de estas horas normales en horas extraordinarias si el
empleador no otorga el franco compensatorio en la semana ulterior a haberlas trabajado, ya
que en ese supuesto estipula una doble sanción:
- El trabajador se toma el descanso compensatorio con previa comunicación
fehaciente con 24 horas de antelación al momento en el que va a hacer uso de su
franco no otorgado.
Ese derecho nace a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente a haber
trabajado durante el descanso semanal.
- La segunda consecuencia para el empleador es la transformación remuneratoria de
OM
dichas horas normales en horas extras al 100% de su valor horario.
Lo que la ley busca es que el empleador no abuse de la necesidad económica del trabajador
y se respete el descanso compensatorio para que éste pueda reponerse de la jornada
trabajada, compartir su vida de relación con su entorno familiar y realizar los diversos
trámites que exige la vida cotidiana.
.C
Por último, se plantea la imposibilidad de compensación monetaria de los francos no
gozados, dado que se desvirtuaría su esencia de ser un descanso para el trabajador, y su
DD
falta de utilización en tiempo oportuno produce su pérdida, en caso de no emplear el
trabajador el mecanismo habilitado por ley.
- Vacaciones
LA
● Concepto y naturaleza jurídica.

Las vacaciones surgen de la necesidad del individuo de poseer un tiempo para su
recuperación física y psíquica más prolongado que el contemplado a través del descanso
semanal, así como para la integración familiar sin las presiones de su actividad habitual.
FI
Las vacaciones anuales deben ser remuneradas.
Notas tipificantes del régimen vacacional argentino:

- Descanso anual continuado: implica, como regla general, y salvo el supuesto de

PyMEs (donde se permite el fraccionamiento), que el régimen vacacional es único e

indivisible y anual.
- Remunerado: la ley exige que el pago de las vacaciones sea efectuado con
anterioridad al comienzo de su goce.
- Fijado por una fuente heterónoma o por la autonomía colectiva: ello determina que
las partes carecen de autonomía de voluntad como para establecer un periodo de
vacaciones inferior al del régimen legal que reviste el carácter de norma
irrenunciable.
- Constituye un derecho del trabajador: su goce atiende a la necesidad de la
recuperación psicofísica del hombre, que trabaja en atención a su calidad de tal y por
sobre el interés económico que representa su labor, no es un privilegio de clase.
- Exige la prestación de un mínimo de servicios: el trabajador debe haber trabajado,
como mínimo, el periodo que establezca la legislación general o la específica para
86

Valentín Cenci
tener derecho a que se les otorgue la totalidad del periodo vacacional establecido en
forma anual.
- De conformidad a su antigüedad en la empresa: hay diversos sistemas para
consagrar el periodo vacacional del trabajador.
Se plantea que a mayor edad del trabajador, mayor periodo vacacional se le otorgará
para lograr su íntegra recuperación.
Para otorgar el periodo vacacional se considera la totalidad del tiempo laborado, cualquiera
sea la empresa donde haya prestado sus tareas. Esto quiere decir que se procede a la
acumulación de períodos y se considera la sumatoria para determinar el periodo vacacional.
OM
● Régimen legal.
La Ley de Contrato de Trabajo regula esta institución en los arts. 150 a 157 y luego junto
con disposiciones comunes a otras licencias a partir de los arts. 162 a 164.
● El periodo vacacional.
.C
La licencia ordinaria se establece en función de la antigüedad del trabajador en la empresa y
es computada conforme a la antigüedad que tendría al 31 de diciembre del año, en el cual
corresponde su goce, y por ende, modifica su antigüedad acumulada al momento del
DD
efectivo goce vacacional.
El mecanismo utilizado por el legislador nacional ha sido el de emplear periodos de 7 días

corridos por cada ciclo considerado, comenzando por un periodo mínimo de 14 días. De
esta forma:
LA
ANTIGÜEDAD DÍAS DE VACACIONES
Más de la mitad de los días hábiles del año

como días efectivamente trabajados y hasta 14 días corridos
5 años
FI
Más de 5 años pero menos de 10 21 días corridos
Más de 10 años pero menos de 20 28 días corridos
Más de 20 años 35 días corridos

En las PyMEs se podrá fraccionar el otorgamiento de la licencia vacacional anual en

periodos mínimos de 6 días laborables continuos, siempre y cuando haya sido habilitado
convencionalmente.
En el caso del régimen de menores, siempre su periodo vacacional será de 15 días

corridos.
● Requisitos para su goce.

El art. 151 dispone que para tener derecho cada año al goce del periodo vacacional, el
trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días
hábiles comprendidos en el calendario o aniversario respectivo, y computando como
tales a los feriados en los que el trabajador normalmente debiera prestar servicios.
87

Valentín Cenci
Se computarán como trabajados aquellos días en que el trabajador no preste servicios por
gozar de una licencia legal o convencional o por estar afectado de una enfermedad
inculpable, de un infortunio del trabajo, o por otras causas no imputables al trabajador (art.
152).
No existe un periodo de antigüedad mínima en el empleo para gozar del beneficio

vacacional (art. 151, último párrafo). Es decir, no se exige que tenga 1, 2 o más años de
antigüedad en el empleo para poder tener derecho a vacaciones anuales, sino que debe
haber prestado tareas por la cantidad de días requeridos (al menos la mitad de los días
hábiles del año calendario respectivo) por la norma para ser merecedor del derecho.
OM
El trabajador tendrá derecho a gozar de una indemnización vacacional proporcional en
caso de que haya cesado su vinculación laboral, en base a su antigüedad en el empleo en el
que se ha producido el distracto, aún cuando a la fecha del cese no hubiera alcanzado el
tiempo mínimo para el goce completo del descanso anual.
.C
● Comienzo de las vacaciones.
Las vacaciones deben comenzar en día lunes o el día hábil siguiente si el lunes coincide
con un feriado.
DD
Si se tratase de trabajadores que están autorizados a desempeñarse en días inhábiles, su
licencia comenzará el día siguiente a aquel en que el trabajador gozará de su descanso
semanal o el subsiguiente hábil si tal día fuese feriado (art. 151, segundo párrafo).
● Falta de tiempo mínimo: licencia proporcional.

La licencia proporcional se encuentra legislada por el art. 153, donde plantea que si el
LA
trabajador no alcanza a trabajar la mitad de los días hábiles del año aniversario calendario,
tendrá derecho a gozar de un período de vacaciones en proporción de 1 día de descanso
por cada 20 días de trabajo efectivo, computados conforme al mecanismo establecido en el
art. 152.
FI
● Trabajadores discontinuos o de temporada.

Los trabajadores permanentes discontinuos y los trabajadores de temporada tendrán
derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo equivalente a un
día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo (mismo mecanismo que en el caso

anterior).
● Suspensión de la actividad del establecimiento por vacaciones generales.

Si el empleador dispone el cese de la actividad normal del establecimiento mientras otorga
el periodo vacacional general, y este periodo de cese de actividades supera el periodo
vacacional del trabajador, de conformidad a su antigüedad en la empresa y sin que el
empleador le otorgue nuevas tareas, se considerará que media una suspensión de hecho
hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento.
Para que esta suspensión sea válida debe ser notificada por escrito al trabajador, tener
expresión suficientemente clara de la causa, respetar las prioridades de suspensión, y debe
haber sido admitida por la autoridad de aplicación la justa causa invocada. De no cumplirse
estos requisitos la suspensión será considerada injustificada, y más allá de que el trabajador
88

Valentín Cenci
efectivamente no preste tareas, tendrá derecho a percibir la remuneración íntegra por dicho
período de suspensión ilegítimo (art. 153 correlacionado con el art. 103, segundo párrafo).
● Formalidades para el otorgamiento.

○ Época.
El empleador debe conceder las vacaciones dentro del plazo que transcurre desde el 1
de octubre del año en el cual el trabajador ha obtenido el derecho al goce vacacional
hasta el 30 de abril del año siguiente.
En las PyMEs este período de goce puede ser modificado por vía de la negociación
colectiva.
OM
Es frecuente que en actividades cuya exigencia de producción es mayor en periodo estival,
la autoridad de aplicación puede habilitar otros períodos de goce de la licencia vacacional,
pero en todo caso siempre deberá ser mediante resolución fundada y cuidando de no
perjudicar a los trabajadores ni de que ello constituya un abuso de derecho por parte del
empresario.
.C
○ Aviso.
Las vacaciones deben ser comunicadas al trabajador por escrito y con una antelación,
como mínimo de 45 días al comienzo de estas, sin perjuicio de que por convención
DD
colectiva de trabajo se puede adecuar este plazo previo de comunicación, adecuándolo a las
modalidades propias de cada actividad.
○ Omisión de otorgamiento.
Si el empleador no notifica el comienzo del periodo vacacional conforme a los plazos
señalados, el trabajador deberá hacer uso del derecho de gozar sus vacaciones anuales con
LA
previa comunicación fehaciente al empleador, de modo que las vacaciones culminen antes
del 31 de mayo (art. 157).
○ Alternancia en periodo estival.

El empleador deberá contemplar que por lo menos 1 de cada 3 períodos de vacaciones
FI
sea gozado por cada trabajador en la época de verano. Este aspecto no es disponible
para las PyMEs.
○ Pago.

Conforme al art. 155, el monto correspondiente al periodo vacacional debe ser

satisfecho a la fecha de iniciación de las vacaciones, o como máximo, el primer día de
vacaciones. Esto tiene su razón en el hecho de permitir al trabajador disponer de una suma
de dinero adicional con la cual poder planificar sus vacaciones.
Como dijimos, en la ley de PyMEs se permite el fraccionamiento del periodo vacacional, por
lo que también se establece que se debe abonar por adelantado la fracción de vacaciones
que en cada periodo se otorgue.
○ Compensación monetaria.
En caso de no haber sido otorgadas las vacaciones por el empleador y de no haber sido
requerido su goce dentro del tiempo hábil previsto por el art. 157, el trabajador pierde el
89

Valentín Cenci
derecho vacacional, ya que la ley expresamente prevé la no compensación en dinero

de las vacaciones.
○ Acumulación.
Las vacaciones podrán acumularse:
- Con períodos subsiguientes: la ley permite la reducción consensuada del periodo
vacacional y la consiguiente acumulación en el período inmediatamente posterior de
hasta 1/3 de las vacaciones que le correspondían gozar al trabajador.
- Con la licencia por matrimonio: si el trabajador así lo solicita al contraer enlace, el
empleador deberá conceder la licencia vacacional acumulada a los días de licencia
por matrimonio, aunque ello implique alterar el periodo vacacional legal (del 1 de
OM
octubre al 30 de abril).
● Matrimonio que se desempeña a las órdenes del mismo empleador.

El art. 164 plantea que las vacaciones deben ser otorgadas en forma conjunta y
simultánea a ambos cónyuges, en función de la antigüedad de cada uno en el empleo,
siempre que ello no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
.C
● Retribución.
Está estipulado en el art. 155, inc. a, b y c, el mecanismo para el cálculo del valor día
DD
vacacional. Así se dispone:
a. Si el trabajador estaba remunerado con sueldo mensual, dividiendo éste por 25.
𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜
∗ 𝐷í𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑣𝑎𝑐𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠
25
LA
b. Sí está fijada la remuneración por día o por hora, se deberá determinar el valor
salarial del día anterior al comienzo del goce de las vacaciones, tomando a esos
efectos la remuneración que debía abonarse conforme a las normas legales o
FI
convencionales o al pacto remuneratorio individual, si este fuese superior al legal o

convencional.
Deberá tenerse en cuenta que si la jornada legal supera las 8 horas, se considera la
jornada real, pero hasta un máximo de 9 horas diarias.

En cambio, si por razones circunstanciales la jornada fuese inferior a la habitual del

trabajador, se tomará en cuenta la jornada legal, es decir, la habitual del trabajador.
Y por último, si además el trabajador hubiera percibido horas extra, se calculará el

valor día de vacaciones tomando como base el promedio de los sueldos devengados
durante el año al que corresponda el otorgamiento o durante los últimos 6 meses
previos a él (lo que sea más conveniente al trabajador).
c. Si se trata de salario a destajo o si el trabajador está remunerado con

comisiones individuales o colectivas u otras formas variables, de acuerdo al
promedio de los sueldos devengados durante el año al que corresponda el
90

Valentín Cenci
otorgamiento de las vacaciones o al promedio de los últimos 6 meses de prestación

de servicios, siempre a opción del trabajador se sobreentiende que optará, por lo que
le resulte más favorable.
d. El inc. d reitera que integra la remuneración todo lo que el trabajador perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad y otras
remuneraciones accesorias (remuneraciones en especie, que en tal caso deberán
ser cuantificadas monetariamente, premios por producción, gratificaciones, etc).
● Indemnización vacacional.
OM
El art. 56 señala que cuando por cualquier causa se produjera la extinción del vínculo
laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al
salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a la fracción del año
trabajado.
A modo de ejemplo, si el trabajador hubiera tenido derecho a 28 días de vacaciones pagas
.C
por todo el año y es despedido el 30 de abril, tendrá derecho a que se le abone el
equivalente monetario de 9,33 días de vacaciones (4/12 * 28).
𝑀𝑒𝑠𝑒𝑠 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑠
DD
12
o
𝐷í𝑎𝑠 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑠
365
LA
Si la extinción se produjo por muerte del trabajador, quienes sean sus causahabientes
tendrán derecho a percibir la indemnización vacacional.
FI
- Licencias especiales
● Enumeración. Plazo. Requisitos para su goce.
Las licencias especiales están contempladas en el art. 158 y tienen como fundamento
permitir la utilización del tiempo hábil laborable para que el trabajador acompañe a sus

familiares en momentos trascendentes de la vida de relación (tales como nacimientos,

matrimonio y defunciones), y también para que pueda realizar los trámites necesarios de
inscripciones que exige el Registro Civil y que luego dará derecho a la percepción de
asignaciones familiares o de seguros por fallecimiento.
En estas licencias también se contemplan aquellas que se otorgan al trabajador que está
completando su instrucción a fin de obtener una mayor capacitación.
De esta forma, se establecen las siguientes licencias:

- Por fallecimiento de hermano: 1 día.
- Por nacimiento de hijo: 2 días corridos.
91

Valentín Cenci
- Para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por

examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
- Por fallecimiento de cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, de hijos o de padres: 3 días corridos.
- Por matrimonio: 10 días corridos.
Como norma general, estas licencias serán pagas y su remuneración se determina

efectuando el mismo cálculo que para establecer el valor día vacacional, lo que implica
que tiene un valor mayor que el día de trabajo en el caso de los trabajadores
mensualizados.
OM
Las licencias que requieren de inscripciones en el registro civil (licencia por nacimiento,
matrimonio o fallecimiento) deberán necesariamente incluir un día hábil, lo que implica la
posibilidad de extensión de un día adicional de licencia paga por esta causal.
Respecto de la licencia por examen, el art. 161 requiere que estos últimos estén referidos
a planes de enseñanza oficiales o autorizados por el organismo provincial o nacional
.C
competente y que el trabajador beneficiario de la licencia paga deberá acreditar ante el
empleador haber rendido el examen correspondiente mediante la presentación del
certificado expedido por el Instituto o universidad en la cual se curse sus estudios. La ley no
DD
hace referencia a que sean exámenes parciales o finales, por lo que su utilización queda a
discreción del trabajador.
Respecto de la licencia por matrimonio, la ley permite la acumulación de los 10 días

corridos de licencia a los días que le correspondieran al trabajador por vacaciones, de
conformidad a su antigüedad en el empleo, y también a modificar el periodo legal de
LA
otorgamiento de las vacaciones anuales para tomar operativa la acumulación autorizada,

y con ello, el mayor periodo de licencia remunerado, en atención al momento de cambio que
significa el matrimonio para cualquier persona (art. 164, segundo párrafo).
Cabe remarcar que dicha opción de acumulación es del trabajador, no pudiendo serle
impuesta por el empleador.
FI
- Feriados nacionales

● Concepto.
El feriado nacional es aquel día en que, por disposición del Estado y con motivo de una
celebración o festividad de carácter cívico, histórica o religiosa, no se trabaja en todo el
ámbito del país.
Es normal que en las provincias y en las localidades o ciudades este instituido como feriado
provincial el día de la fundación de la ciudad y el del Santo Patrono. De igual manera, los
convenios colectivos de trabajo establecen como día no laborable para la actividad el día del
empleado, nucleado en ella, llamado “día del gremio”, que son equiparables a feriados.
A través del art. 165, se establece una remisión a las normas que regulan la materia,
teniendo actualmente feriados fijos y otros móviles.
Los feriados fijos son:
92

Valentín Cenci
- 1 de enero (Año Nuevo).

- 24 de marzo (Día de la Memoria).
- 2 de abril (Día de la Soberanía sobre las Islas Malvinas, Georgias y del Atlántico
Sur).
- 1 de mayo (Día del Trabajador).
- 25 de mayo (celebración de la Revolución de 1810).
- 17 de junio (fallecimiento del General Martín Miguel de Güemes).
- 20 de junio (Fallecimiento del General Manuel Belgrano).
- 9 de julio (Día de la Declaración de Independencia Nacional.).
- 8 de diciembre (Día de la Inmaculada Concepción de la Virgen María).
- 25 de diciembre (Navidad).
OM
Por otro lado, son móviles los siguientes feriados:
- Lunes y martes de carnaval, dependiendo de la fecha del año que corresponda.
- El Viernes Santo, corresponde el feriado nacional el día viernes del año que se
celebre conforme a las disposiciones religiosas.
- El 12 de octubre y el 20 de noviembre, los cuales, en virtud de la ley 23.555, se
.C
celebran de la siguiente forma: si, conforme al calendario anual, su fecha coincide
con un día sábado, domingo o lunes, permanecen inalterables. En cambio, si la
fecha en cuestión coincide con día martes o miércoles, se adelanta la celebración de
DD
la conmemoración, corriendo el feriado al lunes anterior.
Si, por el contrario, su fecha calendario coincide con día jueves o viernes, se
posterga el feriado hasta el lunes siguiente.
- El 17 de agosto, donde se conmemora el paso a la inmortalidad del General José de
San Martín, en cuyo caso, independientemente del día del calendario en que
corresponda que sea celebrado, en virtud de la ley 24.445 se establece que los
LA
feriados nacionales de este día serán cumplidos el día que corresponda al tercer
lunes del mes respectivo.
Por su parte, la ley 24.571 estableció como días no laborables para quienes profesan la
fe judía el Año Nuevo Judío (Rosh Hashana), que contempla 2 días, y el Día del Perdón
FI
(Ion Kipur), que contempla 1 día.

A su vez, la ley 24.757 hizo lo mismo para quienes profesen la religión islámica,
estableciendo como día no laborable el día del Año Nuevo Musulmán(Hégira), el día
posterior a la culminación del ayuno (Id-Al-Fitr), y el Día de la Fiesta del Sacrificio (Id-Al-

Adha).
Sin embargo, se daba la situación de que si el empleador no practicaba ninguna de estas
religiones no consideraba estos días como feriados nacionales, por lo que para proteger a
los practicantes de la fe judía y de la religión islámica mencionados, se dictó la ley 25.151,
que establece que los trabajadores comprendidos en las 2 leyes mencionadas
anteriormente que no presten servicios en las festividades religiosas indicadas,
devengarán remuneración y los demás derechos emergentes de la relación laboral
como si hubieran prestado servicios.
● Retribución.
El art. 166 plantea que en los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el
descanso dominical. En dichos días, los trabajadores que no gozaren de la remuneración
respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con
93

Valentín Cenci
domingo. En caso de que presten servicios en tales días cobrarán la remuneración normal
de los días laborables más una cantidad igual (recargo del 100%).
De este artículo se desprenden distintas hipótesis:

- Se trata de un trabajador mensualizado que no trabaje ese día, no tiene diferencia
salarial alguna en el monto que al finalizar el mes percibe como contraprestación por
las tareas desarrolladas para el empleador. Sin embargo, en su recibo de haberes se
le debe liquidar el plus feriado, ya que dicho día tiene un mayor valor salarial.
Plus feriado:
𝑅𝑒𝑚𝑢𝑛. 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙 𝑅𝑒𝑚𝑢𝑛. 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙
OM
[( )− ( ) ] ∗ 𝐷í𝑎𝑠 𝑓𝑒𝑟𝑖𝑎𝑑𝑜𝑠
25 30
- Si el trabajador mensualizado trabaja durante el feriado nacional, cobra por las
horas trabajadas el doble de su valor nominal (además de que también se le sumará
el plus feriado).
.C
Si es un trabajador al que se le liquidan sus haberes en forma quincenal, con
cómputo de horas efectivamente trabajadas (actividades industriales), se le liquida
como un ítem aparte (por su mayor incidencia económica), si no lo trabajó, a valor
DD
nominal, y si lo trabajó, duplicando dicho valor.
● Condiciones para percibir el salario.

Los trabajadores generarán el derecho a su retribución salarial por los días feriados
nacionales obligatorios en la medida en que:
LA
1. Se hayan desempeñado a las órdenes del mismo empleador durante 48 horas o 6

jornadas, dentro del término de 10 días hábiles anteriores al feriado.
2. También lo generarán si trabajan el día inmediato anterior al feriado y 1 de los 5 días
hábiles siguientes.
FI
Para la determinación del salario, el art. 169 señala que para liquidar las remuneraciones
se tomará como base el cálculo de lo dispuesto en el art. 155, es decir, se considerará
el mecanismo para determinar el valor día de la vacación.
Sí, en cambio, fuese personal a destajo se tomará como base salarial el promedio de lo

percibido en los 6 días inmediatamente anteriores al feriado o el que corresponda al menor

número de días trabajados (siempre que hubiera trabajado como mínimo las 48 horas
anteriores o que lo hiciera durante uno de los 6 días posteriores).
Para el personal remunerado por otra forma variable, el valor día del feriado se realizará
teniendo en cuenta, a los fines de la base salarial, el promedio percibido durante los 30 días
inmediatamente anteriores al feriado.
● Remuneración en caso de accidente o enfermedad durante el feriado nacional

o jornada no laborable.
El art. 208 establece que el monto de la remuneración por accidente o enfermedad durante
un feriado nacional o jornada no laborable se determinará de conformidad al mecanismo con
94

Valentín Cenci
que se liquida el día de vacaciones, que como ya hemos señalado, es de mayor cuantía que
un día común, en el caso de un trabajador mensualizado.
- Días no laborales
● Concepto, naturaleza jurídica y régimen legal.
En los días no laborables el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos,
seguros y actividades afines, en donde revisten carácter de feriado obligatorio. En dichos
días, los trabajadores que presten servicios percibirán el salario simple. En caso de
optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al
OM
trabajador.
En la actualidad, el único día no laborable a nivel nacional es el Jueves Santo.
A nivel remuneratorio para el personal mensualizado el día no laborable carece de

incidencia alguna, ya que así lo trabaje o no la percepción de sus haberes estará integrada
.C
en la remuneración mensual que recibe. En cambio, sí hay diferencias con el personal
jornalizado, ya que si lo trabaja cobrará el jornal diario, y si no lo hace por decisión
empresarial, de igual manera tiene derecho a la percepción de dicho jornal.
DD
LA
FI

95

Valentín Cenci
Unidad 7 - Suspensiones del contrato de trabajo
- Introducción
● Concepto.
Las suspensiones implican la cesación temporal de la relación de trabajo, ya sea que no
se efectúe la prestación de servicios, el pago de las remuneraciones o ambos. Bajo
este concepto las vacaciones son consideradas una suspensión.
La utilización del instituto de la suspensión trata de preservar el principio de continuidad del
OM
contrato, dado que a pesar de que deja de darse o de cumplirse algunas de las prestaciones
a cargo de las partes, el vínculo se mantiene vigente. Además, la noción de temporalidad de
esa falta de prestación de tareas, determina la factibilidad de la reanudación del vínculo
laboral al cese de la causa que le diera origen.
.C
- Accidentes y enfermedades inculpables extrañas al trabajo
● Introducción.
El infortunio en la salud del trabajador merece diversas consideraciones según si está
DD
vinculado al hecho u ocasión del contrato de trabajo o se ha producido de manera
desvinculada a él.
En esta primera parte analizaremos aquellos casos que la LCT ha definido como
enfermedades y accidentes inculpables, que refieren a los daños a la salud sufridos por
el trabajador dependiente dentro de la órbita de un contrato de trabajo privado o en la esfera
LA
pública, en aquellos supuestos regulados por convenios colectivos de trabajo, y, por ende,
abarcados por la LCT, que se producen sin ningún tipo de relación de causalidad o
vinculación con ese contrato de trabajo.
Accidente o enfermedad inculpable es la dolencia que se produce durante la vigencia del

FI
contrato o relación de trabajo, ajena a la voluntad o intencionalidad del trabajador, como

también extraña al trabajo, que impide la normal prestación del trabajo.
La legislación ha puesto la responsabilidad patrimonial de la cobertura económica en el

empleador, que deberá abonar los salarios durante el tiempo de recuperación del trabajador.
La razón del pago de salarios e indemnizaciones derivados de hechos ajenos a la actividad
empresarial encuentra su justificación en la responsabilidad social de la empresa, que,
inserta en una comunidad determinada, debe tender a preservar el bien común y el
bienestar general de sus empleados dependientes como sus integrantes.
● Régimen legal.
La situación de un trabajador que es impedido de realizar sus actividades laborales por
causa de enfermedad o accidente no relacionados con riesgos del trabajo, están
contemplados en los arts. 208 a 213.
96

Valentín Cenci
● Casos previstos.
El art. 208 señala que cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del
servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su salario por los plazos que la
norma determina según los supuestos de antigüedad en el empleo y de cargas de familia.
Cada afección o accidente que sufre el trabajador genera el nacimiento de un nuevo plazo,
computable en forma independiente del tiempo transcurrido por anteriores afecciones o
accidentes.
La única excepción es la reiteración de los síntomas de enfermedades crónicas, cuyo
nuevo plazo recién comenzará a los 2 años de agotado el primigenio periodo. En caso
de que el trabajador recaiga en una enfermedad crónica antes de que pasen 2 años de la
OM
suspensión por tal motivo, el empleador no estará obligado a pagar su remuneración.
● Plazos de licencia paga.

El plazo de licencia paga dependerá de la antigüedad que tenga el trabajador en dicho
empleo, incluyendo allí los sucesivos contratos a plazo que hubieran sido celebrados y el
tiempo de servicio anterior cuando el trabajador hubiera regresado a prestar tareas para el
.C
mismo empleador, así como también la antigüedad anterior si la transferencia del
establecimiento se efectúa conforme a los términos del art. 225.
DD
Si la antigüedad es inferior a 5 años, el trabajador ante cada enfermedad o accidente
inculpable tendrá derecho a un plazo máximo de licencia paga de 3 meses.
En cambio, si la antigüedad supera los 5 años, dicho plazo será de 6 meses.
En los casos que el trabajador enfermo o accidentado tenga cargas de familia, los plazos
se duplicarán para cada caso.
LA
Cuando se plantean cargas de familia, se hace referencia a la obligación alimentaria del

Código Civil y Comercial, y en ese sentido, los plazos legales se duplican si existen
familiares a cargo del enfermo accidentado que le generen tal obligación.
● Remuneración.
FI
El art. 208 plantea que la remuneración que corresponde percibir el trabajador se liquidará
conforme a la que hubiera estado percibiendo al momento de la interrupción del
servicio, por lo que deben adicionarse los aumentos salariales que fueron dispuestos
por el empleador o por apelación de normas legales o convencionales para los trabajadores

de su misma categoría.
En caso de que su remuneración estuviera compuesta por conceptos variables, se

debe computar el promedio de lo percibido por tales conceptos durante el último semestre
de prestación de servicios. Del mismo modo, deben computarse las horas extras que
realizaba en forma normal y habitual, para su proyección remuneratoria durante el
período de enfermedad para.
Si el empleador abona beneficios sociales no podrá suspenderse su pago o entrega por el

hecho de la enfermedad.
Asimismo, se debe valorar adecuadamente las prestaciones en especie que el trabajador

recibía, tales como alimentos que integran la remuneración por el porcentaje permitido por la
97

Valentín Cenci
ley, a fin de que aquel que mantenga la misma situación patrimonial referido a las
contraprestaciones que debe abonar la parte patronal, comparada con la que percibía en
forma previa al hecho del infortunio.
- Derechos y obligaciones de las partes

● Aviso.
La comunicación por parte del trabajador accidentado o enfermo está previsto en el art. 209
y constituye uno de los deberes del trabajador.
Este artículo plantea que el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de
OM
la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra en el transcurso de la
primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir
por alguna de esas causas. En caso de que no lo haga, pierde el derecho a percibir la
remuneración correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, dado
su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
.C
La modalidad del aviso dependerá de los usos y costumbres del establecimiento donde
preste sus labores. La ausencia de comunicación no podría constituir injuria de entidad
suficiente como para habilitar un despido patronal causado, ni siquiera la intimación bajo
apercibimiento de abandono de trabajo, por cuanto la solución legal ya contiene una
DD
sanción: la pérdida del derecho remuneratorio mientras no comunique su situación de
imposibilidad de prestar tareas por causas de accidente o enfermedad.
En cambio, sí sería causal del despido justificado si luego el trabajador ausente no
demuestra que efectivamente tenía razones de imposibilidad de asistir por causas de salud,
basando el despido en la violación al deber de buena fe que impone el contrato de trabajo.
LA
Por otro lado, existe un atenuante a la consecuencia de pérdida salarial, que resulta
cuando, a posteriori, se acredita que existieron causas que por su gravedad impidieron la
comunicación temporal, y la existencia de la enfermedad o el accidente resulte
inequívocamente acreditada. En estos casos, la comunicación debe realizarse en forma
FI
inmediata al cese de la causa que impidió la notificación temporal, siendo un requisito

esencial la demostración efectiva del impedimento a prestar tareas por causa de salud no
imputables al trabajador para la procedencia de dichos salarios.

● Contralor.
El art. 210 señala que el trabajador está obligado a someterse al control que se efectúa
por el facultativo designado por el empleador. Esta norma dispone claramente la facultad
patronal de verificar el estado de salud del trabajador, que ha denunciado una enfermedad o
accidente inculpable.
La parte patronal puede realizar dicho control con los facultativos con los que habitualmente
lo realiza, o bien contratar puntualmente a algún profesional para que concurra ad hoc a
realizarlo.
En tal supuesto, el trabajador debe, no sólo estar en su domicilio en el momento de la

visita del médico patronal, sino que además debe tener a su disposición todos los
antecedentes médicos que justifiquen su diagnóstico. También puede ocurrir que,en
caso de tratarse de enfermedades con tratamiento ambulatorio, se pueda exigir la presencia
98

Valentín Cenci
del trabajador en el consultorio del médico patronal, ya que no tiene impedimento motriz de
traslación.
La obligación del trabajador se agota en la revisión que realiza el facultativo patronal,

ya que el mismo no puede, en caso de divergencia con el médico tratante del trabajador,
imponer su criterio y disponer el inmediato retorno del trabajador a sus tareas o el recorte de
los días de licencia médica asignados.
En los supuestos de discrepancia médica debería existir una actuación vinculante ante la
autoridad administrativa del trabajo que dirima la cuestión por vía de una junta médica, o
mínimamente, un dictamen del jefe de medicina legal de dicho organismo.
OM
Sin embargo, salvo en caso de afecciones de largo tratamiento, normalmente en los demás
supuestos la cuestión no llega a dirimirse en las vías jurisdiccionales, sino que se soluciona
por instancias de hecho. De esta forma, por la diferente fuerza negocial, va a ser el
trabajador quien se verá compelido a aceptar la decisión del médico patronal y se tendrá
que reintegrar a sus labores habituales sin estar plenamente habilitado o curado para ello.
.C
Hay que destacar que el derecho de control que tiene el empleador es una facultad que la
ley le otorga y no una obligación que debe cumplir, pero, si deja de ejercer su facultad de
contralor, luego no podrá cuestionar la existencia o inexistencia de la enfermedad
DD
acusada.
● Conservación de empleo.
Tal posibilidad está establecida en el art. 211, cuando señala que, vencidos los plazos de
interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no
estuviese en condiciones de volver a su empleo, la parte patronal deberá conservárselo
LA
durante el plazo de un año, contado a partir de la finalización de aquellos.
La conservación del empleo en las condiciones así estipuladas no genera el derecho al

trabajador al goce de remuneración, por lo que se mantiene suspendido su contrato
laboral, y teniendo aquel únicamente derecho a continuar como beneficiario de la obra
FI
social sindical que estuviera usufructuando por el periodo máximo ya establecido, sin
obligación de efectuar aportes, y se extiende idéntica situación al grupo familiar primario.
Además, no tendrá derecho a la percepción de asignaciones familiares durante dicho
periodo.

En base a lo que dijimos, agotados los 3, 6 o 12 meses de licencia paga, según el caso,
comienza el periodo de un año de conservación de su puesto laboral. Si en ese ínterin el
trabajador obtiene la curación de su patología, se le otorga el alta médica con incapacidad
definitiva, o bien, se determina su incapacidad absoluta para continuar desempeñando
tareas remuneradas, en cualquiera de tales hipótesis entra en juego el esquema de
reincorporación o extinción, determinado por las diversas opciones del art. 212 (lo veremos
en el punto siguiente).
En cambio, si al vencimiento del plazo legal del año continúa siendo imposible
determinar la factibilidad de curación o el grado definitivo de incapacidad del
trabajador o el carácter temporario o permanente de la afección, no se produce la extinción
99

Valentín Cenci
automática del contrato de trabajo, sino que, por el contrario, este subsistirá vigente hasta
tanto cualquiera de las partes decida y notifique a la contraria su voluntad de rescindirlo.
Hasta tanto una de las partes decida su voluntad de rescindir el contrato, siempre existirá
la posibilidad de reincorporación.
En caso de que se decida la extinción del contrato de trabajo, se exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria en lo que hace a las consecuencias patrimoniales del acto
rescisorio. Quien decida extinguir el vínculo no deberá abonar la indemnización sustitutiva
del preaviso, la indemnización por antigüedad ni la integración del mes de despido, en los
casos que correspondan.
● Reincorporación.
OM
El art. 212 plantea diversas situaciones que se pueden generar cuando de la enfermedad o
accidente inculpable se produjese incapacidad laboral definitiva y permanente del
trabajador.
Cuando dentro del plazo de licencia paga, o vencido éste, en el plazo de reserva del puesto
laboral, se produce la recuperación total del trabajador, naturalmente procede su
.C
reincorporación, retomando su puesto laboral en las mismas condiciones en que estaba en
forma previa al infortunio.
Sin embargo, si no puede realizar las tareas que venía cumpliendo en forma habitual antes
DD
del infortunio, el empleador deberá:
- Asignarle otras “que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración” (art. 212):
puede generarse un problema dado que el trabajador puede válidamente negarse al
tipo de tareas que el empleador pretenda asignarle por considerarlas degradantes,
que afectan su moral, o bien porque fueran potencialmente peligrosas para su
capacidad física residual. En tales casos, pasaríamos al segundo supuesto.
LA
- Si el empleador no puede dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le

fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en
el art. 247: recae sobre el empleador la carga de la prueba del supuesto.
La indemnización del art. 247 es la mitad de la indemnización por antigüedad.
Cabe aclarar que el empleador no está obligado a generar nuevos puestos laborales
FI
para otorgarle empleo al trabajador incapacitado, ni menos aún estará obligado a

despedir o trasladar a otro trabajador para que el siniestrado pueda realizar tareas
compatibles con su nuevo estado de salud.
- Si estando en condiciones de hacerlo no le asigna tareas compatibles con la aptitud

física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a
la establecida en el art. 245: la indemnización del art. 245 es la indemnización por
antigüedad (1 mes de la MRMNH del último año por cada año de servicio o fracción
superior a 3 meses de antigüedad).
Resulta muchas veces un problema, dado que en múltiples situaciones el empleador
decide despedir al trabajador que ha visto reducida su capacidad laboral en lugar de
otorgarle un puesto de trabajo acorde a sus capacidades, lo cual, sobre todo en
empleados con poca antigüedad, significa una indemnización muy reducida
comparado con el costo del tratamiento qué se tendrá que hacer o con la dificultad
que tendrá para conseguir un nuevo trabajo dada su nueva condición.
El problema planteado en el último supuesto se potencia en razón de que se ha trasladado

indebidamente al empleador una obligación propia de la seguridad social, y que debiera
100

Valentín Cenci
estar a cargo de la sociedad en su conjunto, dado que la empresa se puede basar

meramente en criterios economicistas para proceder a despedir al trabajador en estas
nuevas condiciones psicofísicas.
Como propuesta de lege ferenda (propuestas para futuras leyes), en la medida en que se
mantenga este supuesto como de responsabilidad individual patronal, entendemos que
debería considerarse este caso como un supuesto de despido discriminatorio por parte del
empleador, con las consecuencias patrimoniales agravadas que correspondan.
Ahora bien, el art. 212 plantea que cuando de la enfermedad o accidente se deriva
incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una
indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245, y se plantea que no se exige
OM
preaviso ni abono de su indemnización sustitutiva por la extinción por causas ajenas a la
voluntad de las partes.
Sin embargo, el término de “incapacidad absoluta” posee vaguedad terminológica y no ha
generado respuestas pacíficas en cuanto a su significado.
En líneas generales, se considera que el trabajador es portador de incapacidad
absoluta si el grado de incapacidad que padece es igual o superior al 66% de la total
.C
obrera, que es el porcentaje de incapacidad que requiere el SIPA para el otorgamiento de la
jubilación o retiro por invalidez, en razón de no estar con capacidad suficiente para
desarrollar actividades remuneradas.
DD
Herrera definió a la incapacidad absoluta de la siguiente manera: un trabajador se halla
afectado con una incapacidad de carácter absoluto cuando, en razón de su estado físico y
mental, se encuentra imposibilitado de mantener virtualmente total y permanente para el
desempeño de cualquier trabajo adecuado a sus particulares condiciones personales y
profesionales. Es decir, cuando de las circunstancias de hecho, tanto personales o
LA
psicofísicas como socioeconómicas, se infiere que el trabajador no tiene posibilidades

concretas de mantenerse en el mercado de trabajo.
La existencia de la incapacidad absoluta debe ser determinada mientras se encuentre

vigente el contrato de trabajo y ser la causa de su extinción para la procedencia de la
FI
indemnización correspondiente.
En este sentido, se señaló que deben evaluarse 3 elementos:
1. Uno personal, que es el estado de salud del trabajador al momento de la extinción
del contrato.

2. Uno temporal, que es el hecho de que la incapacidad se haya consolidado dentro

del plazo que establece el art. 212, sin existir esperanzas de recuperación.
3. Y uno socioeconómico, que es la posibilidad o imposibilidad concreta de realizar un
trabajo económicamente productivo en relación de dependencia.
El último párrafo del art. 212 señala que este beneficio (la indemnización del art. 245) no es
incompatible y se acumula con lo que los estatutos especiales o convenios colectivos
puedan disponer para tal supuesto.
Por otro lado, se plantea que no se puede disponer a abonar la indemnización del art.
212 cuarto párrafo y también la del art. 245, ya que en ambos supuestos la causa de la
indemnización es la misma. En todo caso, si se hubiera invocado una causa de despido y
esta no se acredita, le corresponde al trabajador la indemnización del art. 245 por despido
101

Valentín Cenci
injustificado, siendo irrelevante que, además, el trabajador demostrase que al momento que
fue despedido en forma incausada se encontraba incapacitado en forma total y absoluta
para el trabajo en función del art. 212 cuarto párrafo.
Sin embargo, en un importante caso doctrinario (Soledad, Ackerman), se sostuvo que
la indemnización por invalidez del art. 212 es absolutamente autónoma y corresponde
su pago con total independencia de los resarcimientos que correspondan abonar en razón
de incumplimiento contractual, y aún cuando no se extinguiera la relación laboral.
La posibilidad acumulativa está dada fundamentalmente con aquellos estatutos especiales

o convenios colectivos que tienen una gratificación o bonificación por jubilación, en cuyo
caso sí se abonarían ambas.
OM
Asimismo, la jurisprudencia resolvió que no es incompatible el pago de la
indemnización del art. 212 segundo párrafo (hace referencia a la indemnización del art.
245, es decir por antigüedad) con la indemnización resultante de la incapacidad del
trabajador derivado del hecho u ocasión del contrato de trabajo (del art. 247, es decir,
la mitad de la indemnización del art. 245). Esto se basa en que una proviene de la
patrimonialización de la antigüedad, mientras que la otra es la respuesta jurídica para daños
.C
causados por el hecho de trabajo con la obligación de resarcir para el causante de este.
Asimismo, tampoco resulta incompatible con el retiro por invalidez del SIPA ni con las
DD
prestaciones de la Ley de Riesgos del Trabajo.
Por último, se señala que la patronal puede cuestionar el dictamen médico privado que
le determina al trabajador, una incapacidad total y absoluta, sin embargo, si éste
emana de una junta médica oficial, tal cuestionamiento sería inoficioso y
judicialmente descalificado, a menos que fuera acompañado por una redargución de
LA
falsedad instrumental, civil o criminal para cuestionar dicho instrumento público.

No obstante, resulta frecuente que la parte patronal cuestione la temporalidad de este
pronunciamiento provisional o administrativo, sosteniendo que la consolidación de tal
grado de incapacidad absoluta se produjo a posteriori del cese de la relación laboral y, por
ende, no le alcanza la indemnización del art. 212.
FI
- Despido del trabajador enfermo durante el período de licencia paga

El art. 213 establece que si el empleador despide al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, debe abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado (art. 245), los salarios correspondientes a
todo el tiempo que falta para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.
En relación a esto, la comunicación patronal tiene pleno efecto extintivo del contrato a partir
de la toma de conocimiento por parte del trabajador incapacitado de la decisión patronal,
dado que el hecho que se mantenga el pago de salarios no implica la perdurabilidad del
contrato.
Estos casos serán siempre que el despido haya sido incausado, dado que, por el contrario,
si el despido es con justa causa, a partir de dicho momento cesa todo derecho del trabajador
al cobro de salarios por enfermedad.
102

Valentín Cenci
En caso que el despido sea sin causa, como dijimos en el primer párrafo, corresponde el
pago de la indemnización común del art. 245, y además la indemnización sustitutiva del
preaviso, y la integración del mes de despido (si el extracto se hubiera dispuesto sin otorgar
el goce efectivo del preaviso). Además de estas indemnizaciones, se debe abonar el salario
del trabajador conforme a dos posibilidades:
a) Que el estado de incapacidad del trabajador se extienda hasta el vencimiento del
plazo de licencia paga.
b) Que antes de dicho evento se produzca el alta médica del trabajador incapacitado.
De esta forma, el cese del pago de salarios se dará cuando se produzca el primero de
OM
los dos condicionantes: o el alta médica o la culminación de la licencia paga por
vencimiento del plazo legal.
● Colisión de institutos.
Se denomina así cuando coincide la aplicación temporal a un mismo supuesto de 2 institutos
diferentes. Veremos la colisión de la suspensión por enfermedad o accidente con:
.C
○ Con las suspensiones por causas económicas o disciplinarias.
Este supuesto está previsto en el último párrafo del art. 208 que establece que la
DD
suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador no afectará
el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que ella se
dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.
En relación a las sanciones económicas, esto es así dado que el legislador privilegia la
LA
necesidad del trabajador accidentado o enfermo de contar con su remuneración para

afrontar sus gastos médicos elementales para su subsistencia por sobre la economía
empresarial que obliga a la suspensión de tareas del establecimiento.
Y por el lado de las sanciones disciplinarias el fundamento anterior por el lado del
FI
trabajador se mantiene, mientras que por el lado empresarial la decisión implica una
postergación temporal de su decisión de aplicar una medida correctiva al trabajador, ya que
una vez restablecida su salud, se aplicará tal suspensión íntegramente si no había
comenzado a correr o se completará la que se hubiese suspendido por una enfermedad o

una incapacidad sobreviniente.
○ Con el plazo de preaviso.

Este supuesto está regulado por el art. 239 en dos hipótesis distintas.
- Por un lado, el preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de
servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la
presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador carece de efectos,
salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del
momento en que se cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.
Se plantea de esta forma porque se pretende que el trabajador que va a perder su
puesto laboral pueda, durante dicho término, intentar conseguir un nuevo empleo
remunerado, situación que se torna imposible si el trabajador se encuentra
incapacitado para realizar sus tareas por causas de enfermedad o accidente.
103

Valentín Cenci
- Por otro lado, si la suspensión del contrato de trabajo por causa de enfermedad
o accidente inculpable se da mientras corre el plazo del preaviso, éste se
suspenderá hasta que se produzca el alta médica.
Lo que se realiza es computar el tiempo ya transcurrido, y una vez que se le otorga
al empleado el alta médica, continuarán corriendo los días de preaviso hasta agotar
el plazo que le corresponda en función de su antigüedad (15 días en el periodo de
prueba, 1 mes con antigüedad menor a 5 años o 2 meses con antigüedad de 5 años
o más).
○ Con la licencia anual paga (vacaciones).

Este supuesto, no está previsto normativamente, pero en la doctrina se entiende que la
OM
solución resulta ser la misma que la analizó respecto del plazo del preaviso. Es decir, si se
otorga la licencia anual por vacaciones al trabajador que se encuentra enfermo o
accidentado, tal comunicación carece de validez, salvo que su plazo comience a correr una
vez restablecida la salud del trabajador mediante la correspondiente alta médica.
De igual manera si habiendo comenzado a gozar del periodo vacacional sufre un accidente
o enfermedad inculpable, se suspende el periodo vacacional que estuviese corriendo y se
.C
reanudará con el alta médica del trabajador.
○ Con el periodo de prueba.

DD
Si durante el periodo de prueba, el trabajador contratado en esas condiciones sufre una
enfermedad o accidente inculpable, el empleador deberá mantenerlo en su plantel laboral
remunerado hasta el alta médica, el vencimiento del plazo de licencia por enfermedad
inculpable o el vencimiento del periodo de prueba, lo que ocurra primero.
Este supuesto está contemplado en el art. 2 de la ley 25.877.

LA
No le es aplicable la indemnización del art. 212, cuarto párrafo, en el caso de que durante el
periodo de prueba se produzca en el trabajador una incapacidad absoluta para el
desempeño de tareas remuneradas (esa indemnización es igual a la establecida en el art.
245).
FI
○ Con las modalidades contractuales.

La extensión de los plazos de licencia paga por accidente o enfermedad inculpable
está limitada por la duración del contrato y cesa con el agotamiento de la eventualidad

(contrato eventual), el vencimiento del plazo (contrato a plazo fijo) y al finalizar el período
que corresponde al ciclo de presentación o temporada (contrato de temporada).
Accidentes y enfermedades inculpables

EVENTO DESCRIPCIÓN
- 3 meses si antigüedad < 5 años

- 6 meses si antigüedad > 5 años
Plazos - Art. 208 LCT
Y, con cargas de familia:
- 6 meses si antigüedad < 5 años
- 12 meses si antigüedad > 5 años
104

Valentín Cenci
Recidiva de No será considerada enfermedad, salvo transcurridos 2

enfermedades crónicas años.
Remuneración La que percibía a la interrupción de servicios.
En la 1° jornada de trabajo que estuviera imposibilitado de

Aviso al empleador - Art. concurrir. Si no lo hace, perderá el derecho a percibir
209 remuneración, salvo que la enfermedad o accidente fuese
debidamente acreditada.
Control del empleador -

Facultativo, no obligatorio.
Art. 210
OM
Vencidos los plazos de interrupción por accidente o
enfermedad inculpable y el trabajador no estuviese en
condiciones de volver a su empleo deberá conservarlo
durante 1 año desde vencimiento de aquellos.
Conservación del empleo
Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
- Art. 211
.C
tanto alguna parte decida y notifique a la otra su voluntad
de rescindirla.
La extinción del contrato de trabajo exime a las partes de

responsabilidad indemnizatoria.
DD
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del
accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral y el trabajador no está en
condiciones de realizar tareas que anteriormente cumplía,
deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución
LA
Reincorporación del de remuneración.

trabajador - Art. 212
- Si no puede por causa no imputable, deberá abonar
indemnización (art. 247).
- Si no quiere, deberá abonar indemnización (art. 245).
FI
- Si resulta en incapacidad absoluta, deberá abonar

indemnización (art. 245).
Si se da durante el plazo de interrupciones pagas por

accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar,
Despido del trabajador -
además de indemnizaciones por despido injustificado, los

Art. 213 y ley 23.592

salarios que faltan para el vencimiento de la licencia o
hasta el alta.
- Suspensiones del contrato de trabajo

● Requisitos de validez.
La norma plantea 3 requisitos de validez:
1. Justa causa: las suspensiones deberán fundarse sólo en causales admitidas por la
legislación, las cuales están contempladas por el art. 219 y son:
105

Valentín Cenci
- Las fundadas en falta o disminución de trabajo no imputables al empleador y

fehacientemente acreditadas.
- Las fundadas en falta o incumplimiento del trabajador que sean pasibles de
sanciones disciplinarias.
- Las originadas en causas de fuerza mayor debidamente comprobadas.
2. Plazo fijo: se exige que las suspensiones tengan definidos en cada caso un plazo
cierto o plazo fijo, con el fin de limitar el tiempo y sus efectos en las consecuencias
de su aplicación.
A tal fin se ha sostenido que es necesario establecer el día de comienzo, de
finalización y la fecha de regreso.
Hay que recordar que estas suspensiones se aplican sin goce de haberes, y por lo
OM
tanto, el legislador ha querido restringir su empleo, a cuyos efectos es necesario
tener certeza de los plazos utilizados en ellas.
3. Notificación por escrito: las suspensiones se deben notificar por escrito, como un
documento que debe contener los demás requisitos, es decir, la expresión
suficientemente clara de la justa causa invocada y el plazo fijo establecido con la
determinación de los días de aplicación de la medida.
.C
La notificación por escrito se perfecciona por la recepción por parte del destinatario.
● Suspensiones por causas económicas (falta o disminución de trabajo).

DD
Se denomina así al lapso durante el cual el trabajador deja de prestar servicios y la empresa
no abona los salarios, fundado en una causa económica consistente en falta o disminución
de trabajo debidamente acreditada y no imputable al empleador.
En la doctrina no está claro cuando la causa es imputable o no al empleador, por lo que la
jurisprudencia en general es restrictiva con este tipo de causales y requiere que el
empresario pruebe su inimputabilidad, es decir, su ajenidad en la generación de la crisis
LA
económica y que realizó todos los esfuerzos para salir de ella.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a la falta o disminución de

trabajo no imputable al empleador o a razones tecnológicas, no podrán exceder de 30 días
con el sistema de aniversario, contados a partir de la primera suspensión.
FI
Para esto, lo que se debe seguir es el siguiente razonamiento: primero se debe verificar que
el año aniversario anterior al último día de la suspensión que se fuera a aplicar no se hayan
producido otras suspensiones. Si efectivamente las hay, en ese cómputo se deben incluir
junto a las económicas, a las disciplinarias, las que sumarán de modo de no trasponer el

tope que, como se analizará, tienen un plazo común de 90 días (incluyendo en esa
sumatoria a las de fuerza mayor).
● Suspensiones por causas de fuerza mayor.

Son aquellas suspensiones que dispone el empleador fundadas en la existencia de un
hecho imprevisto o un hecho previsto que no pudo evitarse, que impide el normal desarrollo
de actividades productivas.
Consisten en un lapso en el cual el trabajador no concurre al trabajo y la empresa no abona
los salarios, sin perjuicio de mantenerse vigente el contrato de trabajo.
Tienen un plazo máximo de 75 días, a fin de evitar que los daños a la economía de la
empresa sean mayores que los que produce el fenómeno que afecta a su normal
funcionamiento.
106

Valentín Cenci
● Suspensión por razones disciplinarias.

Es una medida dispuesta por el empleador, fundada en la falta o incumplimiento del
trabajador, consistente en un lapso en el cual el dependiente no concurre al trabajo,
mientras que el principal no abona el salario, sin perjuicio de mantenerse vigente el contrato
de trabajo.
La cantidad de días deberá ser proporcional a la importancia y gravedad de la falta o

incumplimiento del trabajador en relación a sus antecedentes, los que deberán ser
estimados por el empleador con razonabilidad y prudencia. El juez, en caso de cuestionar la
causa o extensión de la medida, evaluará luego si esos criterios han sido los apropiados
OM
para el caso particular.
En el plazo máximo de aplicación de la medida es coincidente con lo tratado en las
suspensiones por razones económicas (30 días), al igual que su cómputo. El trabajador
tendrá un plazo máximo de 30 días para impugnar la medida, a partir de su notificación.
En el art. 67 se estipula que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
.C
proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajo, de lo cual se
desprenden los requisitos de razonabilidad, proporcionalidad y contemporaneidad entre la
falta cometida y la sanción aplicada:
○ Razonabilidad.
DD
Este requisito implica que la causal invocada debe tener entidad como para constituir
una injuria que pueda modificar el normal desarrollo del curso laboral, de modo tal
que determine el empleador a prescindir de la fuerza laboral del trabajador, castigado
por el plazo que corresponda a la sanción.
LA
○ Proporcionalidad.
La proporcionalidad significa que debe hacer una necesaria relación de prudencia en
la aplicación de la sanción, en función del hecho cometido y la gama de diversas
sanciones posibles y su cuantificación.
FI
○ Contemporaneidad.
Este requisito implica una conexidad temporal entre el hecho imputado al trabajador
como merecedora de sanción y la efectiva imposición de esta.
Se exceptúan de este supuesto los casos en que el hecho irregular no había

ingresado a la esfera del conocimiento patronal, ya sea por sí o por sus funcionarios,
dado que en tal caso recién a partir de dicha noticia se debe evaluar si media tal
relación hecho-sanción para verificar este aspecto.
Igualmente cabe destacar que algunos convenios colectivos o reglamentos internos,

que requieren la sustentación de sumario para proceder a sancionar
disciplinariamente trabajadores, disponen de plazos de prescripción o de caducidad
del procedimiento, cuyo vencimiento sin conclusión opera la clausura del
procedimiento sumarial, desobligando al trabajador bajo sumario de las
consecuencias disciplinarias internas del hecho imputado.
Además de la razonabilidad, proporcionalidad y contemporaneidad, para realizar una

suspensión se deben respetar también los siguientes requisitos:
107

Valentín Cenci
○ Prohibición del non bis in ídem (“no repetir dos veces lo mismo”).
El empleador no puede sancionar al trabajador dos veces por el mismo hecho
ni modificar la sanción impuesta al empleador por una más gravosa. Esta
disposición tiene su origen en la cláusula constitucional que garantiza el derecho de
defensa y el debido proceso de quien fuera incriminado por un hecho que merezca
una sanción de índole penal, correccional o disciplinaria.
La suspensión disciplinaria impuesta y cumplida o recurrida sólo puede servir

como antecedente en el caso de imposición de nuevas sanciones, pero no como
sumatoria de causas para disponer una sanción mayor o incluso para proceder a la
extinción del vínculo laboral.
OM
○ Respeto a la dignidad del trabajador y exclusión de todo abuso de derecho.
El art. 68 señala que la imposición de sanciones debe basarse en causas objetivas,
cuidando de satisfacer las exigencias de la organización de la empresa y que tales
sanciones no impliquen una afectación a la dignidad del trabajador.
.C
Además, tampoco se permite el abuso del derecho, sobre todo en estas situaciones
en donde hay una subordinación jerárquica y económica, y una clara desigualdad del
trabajador respecto de sus superiores.
DD
○ Prohibición de modificar el contrato de trabajo.
El art. 69 prohíbe la utilización del mecanismo de la sanción disciplinaria como forma
de alteración del contrato laboral. De esta forma, no puede por vía de sanción
disciplinaria, suspenderse el pago de beneficios sociales, reducirse el salario por un
período temporal, imponerse la exigencia de una mayor carga horaria o disponerse
LA
un cambio de tareas mortificantes (como lavar los baños de la oficina como castigo).
● Suspensiones concertadas con subsidio.

Son las suspensiones dispuestas por el empleador por causas económicas, de fuerza mayor
o tecnológicas, en las que el trabajador deja de prestar servicios por un plazo determinado y
FI
durante el cual el empleador abona un subsidio no remuneratorio.
Está nueva suspensión ha sido calificada como una nueva forma, diferente de la que ya
conocemos, sobre causas económicas o de fuerza mayor. Se trataría de una forma diversa,

en virtud de que genera el pago de un subsidio a cargo del empleador y porque no dispone
de forma unilateral, ya que, para evitar reclamos posteriores, se suelen suscribir con el
acuerdo de los trabajadores.
Al respecto se incorporó el art. 223 bis, que establece que se considerará prestación no
remunerativa las asignaciones de dinero en compensación de las suspensiones que se
fundamenten en causas de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador o
fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas tanto individual como colectivamente, y
homologadas por la autoridad de aplicación, siempre que el trabajador no preste servicio
alguno. Esta prestación, a pesar de ser de carácter no remunerativo, tributa sólo
contribuciones por la obra social y seguro nacional de salud.
108

Valentín Cenci
● Plazos individuales, comunes y sus efectos.

En definitiva, son 3 los plazos máximos establecidos:
a) 30 días para las suspensiones por causas disciplinarias, como así también para las
suspensiones por razones económicas no imputables al empleador y
fehacientemente acreditadas (refiriéndonos a falta o disminución de trabajo).
b) 75 días para suspensiones por causas de fuerza mayor debidamente acreditadas.
c) La suma de las causales, que totalizan 135 días, no podrá exceder en el año
aniversario (no calendario) los 90 días conforme a las limitaciones impuestas en el
art. 222. Si el empleador impusiera suspensiones que excedieran los límites
legales de cada una o en su conjunto, y el trabajador se opone a ellas, éste tendrá
los siguientes derechos:
OM
- Puede considerarse injuriado y colocarse en situación de despido
indirecto, reclamando las indemnizaciones por omisión de preaviso,
integración del mes de despido y antigüedad, independientemente de los
salarios caídos.
- Cuando el empleador no cumpla con los requisitos de validez, el trabajador
que se oponga tiene derecho a percibir los salarios caídos.
.C
- El trabajador tiene derecho a los salarios caídos por los días de exceso, sin
perjuicio de ejercitar la posibilidad de extinguir el vínculo de manera indirecta.
● Cuestionamiento del trabajador.

DD
Dentro del plazo máximo de 30 días corridos de notificada la imposición de la sanción,
con los requisitos estipulados en el art. 218, el trabajador afectado podrá cuestionar la
procedencia, el tipo y la extensión de la sanción. Pero si el trabajador no realiza ninguna
comunicación fehaciente de rechazo a la sanción impuesta, ésta queda consentida y opera
a su respecto la caducidad de la acción.
LA
- Si el trabajador cuestiona la procedencia (que implicaría que está contraviniendo la

existencia del hecho, su participación en él o su responsabilidad), su petición será
la supresión de la sanción que, a su juicio, se impuso en forma injustificada.
- Si el trabajador cuestiona el tipo de sanción impuesta entonces existe una
aceptación de que el hecho irregular ha sido cometido o que ha tenido participación o
FI
responsabilidad en él, pero disiente con que posee la entidad establecida por el
empleador como para imponer la sanción. En este caso, lo que el trabajador
peticiona es el cambio o sustitución de la medida dispuesta por otro tipo de
sanción que tenga consecuencias menos gravosas o perjudiciales para el

trabajador afectado.
- Si el trabajador cuestiona la extensión de la medida entonces existe no sólo la
admisión del hecho cometido y la participación o responsabilidad del trabajador
sancionado, sino que también se reconoce que el tipo de sanción aplicado es el que
corresponde con el hecho cometido, pero se considera que la sanción impuesta es
irrazonable y desproporcionada en función de su duración, por lo que se requiere su
reducción, es decir, que se limite.
Más allá del cuestionamiento que el trabajador puede realizar la medida, si el empleador
decide mantenerla y la ratifica, el trabajador deberá acatarla.
En caso de suspensión de la prestación de tareas debe dejar de concurrir por el plazo
establecido, careciendo de derecho remuneratorio sobre dichos días no trabajados por
causa disciplinaria, salvo que inicie acción legal tendiente a demostrar a la justicia de su
109

Valentín Cenci
cuestionamiento y que por vía de una resolución de la justicia laboral se disponga la

admisión de su demanda de pago de los días de suspensión.
● Ius Variandi (arts. 65 y 66).

Nuestro sistema legal reconoce al empleador la facultad de organizar las labores de la
empresa como una manifestación de la facultad de organización y dirección empresarial.
Eso implica que se le concede al empleador la atribución de modificar unilateralmente
las formas y modalidades de la prestación de las tareas en el contrato de trabajo.
Sin embargo, esta facultad tiene un límite, cómo lo marca el art. 66, al mencionar que:
- Se debe hacer un ejercicio razonable de dicha facultad (adecuado a las necesidades
funcionales de la empresa, no caprichoso, discriminatorio o direccionado).
OM
- No se deben alterar modalidades esenciales del contrato de trabajo (remuneración,
categoría, jornada, etc).
- No se debe causar un perjuicio material o moral al trabajador
Si se sobrepasan estos límites, se vuelve un uso abusivo del ius variandi, y en ese caso el
trabajador tendrá dos opciones:
.C
- Accionar judicialmente para el restablecimiento de las condiciones alteradas.
- Darse por despedido indirectamente, reclamando las indemnizaciones por despido
incausado.
DD
- Procedimiento preventivo de crisis
● Normativa aplicable (decretos 264/02 y 265/02).
El art. 1 del decreto 264/02 dispone que el empleador que decida efectuar despidos sin justa
LA
causa deberá previamente aplicar el procedimiento preventivo de crisis de empresas.
Este procedimiento es similar al de la conciliación obligatoria. Se tramita ante el Ministerio

de Trabajo a instancias del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores, y debe
llevarse a cabo en forma previa a la aplicación de suspensiones y despidos con razón de
FI
fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% en empresas
de menos de 400 empleados, a más del 10% de empresas de entre 400 y 1.000
trabajadores, y a más del 5% en empresas de más de 1.000 empleados.

Una vez presentada la petición de despidos o suspensiones debidamente

fundamentados, la autoridad de aplicación dentro de las 48 horas dará vista a la otra parte y
fijará fecha para una primera audiencia dentro de los 5 días, citando a las partes.
En esas audiencias se busca determinar la extensión e impacto de las medidas a tomar y la
forma de evitarlo o disminuirlo.
En el caso de no existir acuerdo en esas primeras audiencias, se abrirá un periodo de

negociación que tendrá una duración máxima de 10 días. En ese marco, el Ministerio de
Trabajo puede ampliar su información e investigación sobre la empresa. Si las partes
llegaran a un acuerdo en el plazo previsto, lo elevarán a la autoridad competente, quien
dentro de los 10 días podrá homologar el acuerdo para que tenga efecto entre las partes y
pasarlo en autoridad de cosa juzgada administrativa, o bien rechazarlo mediante resolución
110

Valentín Cenci
fundada. Vencido el plazo sin resolución administrativa, el acuerdo se tendrá por

homologado en forma tácita.
Una vez iniciado el procedimiento y hasta su finalización, no se permite a las partes tomar
ningún tipo de medidas.
Una vez finalizados los plazos previstos sin lograr un acuerdo entre las partes, se dará por
concluido el procedimiento y estas quedarán liberadas, pudiendo tomar las medidas
necesarias que pretendían tomar (si procediera con los despidos, pagará la indemnización
reducida del art. 247).
OM
En el caso de que el empleador no cumpla esta disposición, los trabajadores mantendrán su
relación laboral, debiendo percibir los salarios caídos.
Cabe destacar que el empleador que lleve a cabo despidos omitiendo el procedimiento
preventivo no podrá invocar falta o disminución de trabajo, de acuerdo con el art. 247.
Considerando dicho despido como nulo, mandando a pagar los jornales caídos y la
.C
indemnización del art. 245.
Por último, cabe mencionar el decreto 265/2002, el cual tiene por objetivo reforzar el
DD
procedimiento preventivo de crisis, modificando en cierta forma su inicio, al permitir que la
autoridad administrativa “de oficio” realice la apertura de aquel cuando la crisis implica la
posible producción de despidos.
Cuando no se alcancen los porcentajes de trabajadores mencionados, deberá regirse

por lo dispuesto en el decreto 328/88, que establece que para hacer efectivas las medidas
LA
de reducción de jornada laboral, suspensiones o despidos por causas económicas, falta o

disminución de trabajo, el empleador deberá comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo
y al sindicato, con una anticipación no menor a 10 días. La comunicación debe contener
las causas que justifiquen la medida adoptada, si está afectando a toda la empresa o parte
de ella, si son causas transitorias o permanentes, y las propuestas para superar la crisis.
FI
El Ministerio de Trabajo podrá celebrar audiencias para recabar información, ordenar

cualquier medida que tienda a un amplio conocimiento de la cuestión y proponer soluciones.
Si no se llegara a ningún acuerdo entonces se podrá avanzar con las medidas que se
consideren pertinentes y se podría aplicar la indemnización reducida.

El incumplimiento de estas normas acarrea las sanciones previstas en la ley 25.212.
● Requisitos para la presentación inicial.

En cuanto a la presentación inicial, de acuerdo al decreto 2072/94, art. 1 (el cual es de
aplicación para empresas de más de 50 trabajadores), se establece que se debe “explicitar
las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos”.
Exige lo siguiente:
a) Efectos de la crisis sobre el empleo y, en su caso, propuestas para su
mantenimiento.
b) Movilidad funcional, horaria o salarial.
c) Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio
organizacional.
d) Recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada por la empresa.
111

Valentín Cenci
e) Reformulación de modalidades operativas, conceptos y estructuras remunerativas y

contenidos de puestos y funciones.
f) Aportes convenidos al sistema integrado de jubilaciones y pensiones.
g) Ayudas para la creación, por parte de los trabajadores excedentes, de
emprendimientos productivos.
Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluye reducciones de la

planta de personal, la presentación inicial deberá indicar:
a) El número y categoría de los trabajadores que se propone despedir.
b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores
afectados (decreto 2072/94).
OM
Y por otro lado, el decreto 265/02, art. 3 dispone el contenido de la presentación que
efectúe el empleador, que debe contener:
a) Datos de la empresa, denominación, actividad, acreditación de la personalidad del
solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo.
b) Denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los
.C
trabajadores a los que afectan las medidas.
c) Relación de los hechos que fundamentan la solicitud.
d) Las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en el caso de
DD
suspensiones.
e) La cantidad de personal que se desempeña en la empresa y el número de
trabajadores afectados, detallando de estos últimos nombre y apellido, fecha de
ingreso, área donde revista, categoría, especialidad y remuneración mensual.
f) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los
trabajadores.
LA
g) Los elementos económicos financieros probatorios tendientes a acreditar la situación

de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes
a los últimos 3 años, los que deberán estar suscritos por contador público y
certificados por el respectivo consejo profesional. Las empresas que ocupen a más
de 300 trabajadores deberán acompañar el balance social.
FI
h) En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de

cualquier especie, otorgados por organismos del estado nacional, provincial o
municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que
disponen los mismos.

i) Las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores deben cumplir, además, con
lo dispuesto por el decreto 2072/94.
- Otras causales de suspensión

● Servicio militar.
El art. 214 establece que el empleador deberá otorgar licencias sin goce de salario y
reservar el puesto de trabajo al trabajador que resulte convocado para el servicio militar
obligatorio por llamado ordinario o para convocatorias especiales.
El plazo de la licencia se extiende desde el día de la convocatoria e incorporación hasta 30

días después de haber sido dado de baja o haber concluido aquella.
112

Valentín Cenci
El tiempo de licencia es considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad.
● Suspensión por causa de la declaración de quiebra.

Es aquella suspensión que se produce por 60 días una vez que se le ha declarado la
quiebra de una empresa, con el fin de determinar si debe o no continuar la explotación y, en
tal caso, con qué trabajadores se continuará y cuáles son los que deberán ser despedidos.
● Desempeño de cargos electivos.

El trabajador que debe ocupar cargos electivos en la nación, las provincias o los municipios
tendrá derecho a una licencia sin goce de salario por el tiempo del mandato más un plazo
OM
de 30 días contados desde su vencimiento (art. 215).
El tiempo de la licencia será computado a todos sus efectos como antigüedad en el

empleo.
● Desempeño de cargos gremiales.
.C
Se llama así a la licencia que debe otorgar obligatoriamente el empleador al trabajador que
resulte electo en un cargo gremial que le impide continuar con la prestación de su actividad
laboral. Esta licencia está solo reservada a los gremios o sindicatos que detentan personería
DD
gremial, y serán incluidos tanto los cargos electivos como los representativos.
● Suspensión del contrato de trabajo por causas deportivas.

Esta suspensión incluye al trabajador que desarrolla una actividad deportiva amateur, ya sea
como participante, como integrante de la delegación o como árbitro, juez o jurado, que por
su cargo federativo deba concurrir a reuniones, congresos, asambleas, etc.
LA
- En el caso de la participación directa del trabajador deportista, éste tiene derecho a

60 días de licencia remunerada por año calendario, siempre y cuando su
participación se ajuste a las disposiciones de la ley 20.596 y su pedido de licencia
haya reunido los requisitos legales y formales y haya sido homologado por la
autoridad de aplicación deportiva.
FI
- En los restantes supuestos, el período de licencia anual no podrá superar los 30

días y estará también sujeto a diversos requisitos formales y sustanciales.
La remuneración y los aportes previsionales de quienes gocen de esta licencia especial, si

se refiere a empleados del Estado en sus 3 poderes será abonado por el empleador
público.
En cambio, si se desempeña en la actividad privada, dichos montos serán entregados al
empleador por el órgano de aplicación deportiva y con recursos provenientes del Fondo
Nacional del Deporte.
● Suspensión preventiva por causa penal.

Esta suspensión está prevista en el art. 224, que estipula que cuando la suspensión se
origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el
trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo
al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión
preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por
considerarse en situación de despido.
113

Valentín Cenci
En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por

despido además de los salarios perdidos durante el tiempo de suspensión preventiva.
Si la suspensión se origina en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio, y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el
empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión
de la relación laboral, salvo que se trate de hecho relativo o producido en ocasión de trabajo.
Respecto a las formalidades, debe comunicarse por escrito al trabajador la decisión

empresarial de proceder a su suspensión preventiva a las resultas del proceso penal, y
además, no existe plazo de duración de ésta, la que subsistirá mientras se encuentre
vigente la causa penal, salvo que se trate de contratos de plazo determinado, en cuyo caso
OM
el empleador podrá limitar la duración de la suspensión preventiva al vencimiento de dicho
plazo.
● Suspensión precautoria o cautelar.

Se denomina así a la suspensión dispuesta por el empleador en virtud de la convicción de
que se ha producido una falta laboral grave y se justifica con el fin de realizar una
.C
investigación o sumario para determinar las responsabilidades.
Esta suspensión no está contemplada en la legislación, pero aparece como necesidad de

DD
los usos y costumbres siempre que cumpla con las siguientes pautas: que el plazo sea
breve y razonable, que durante tal plazo se sustancie el sumario, que en dicho sumario se
respete el derecho de defensa, que la falta sea grave y sancionable con el despido o una
suspensión muy prolongada (máximo 30 días), o fundada en injuria laboral.
● Suspensión precaucional del dirigente sindical.

LA
Este tema se verá mejor en la unidad 11.
Esta suspensión está contemplada en la parte final del primer párrafo del art. 52 de la ley
23.551. Se establece la garantía del fuero sindical y la prohibición de proceder a
modificar las condiciones laborales, suspender o despedir al dirigente gremial sin
FI
previo juicio de exclusión de tutela sindical.
Sin embargo, la parte final del primer párrafo señala que el juez o tribunal interviniente, a
pedido del empleador y dentro del plazo de 5 días, podrá disponer la suspensión de la

prestación laboral con el carácter de medida cautelar cuando la permanencia del

cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiera
ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa (decreto 467/88,
art. 30).
De esta forma, los requisitos para la procedencia de la suspensión cautelar del dirigente
sindical son:
a) Demanda en tal sentido del empresario ante el juez competente.
b) Interposición del pedido dentro del término de 5 días de ocurrido el hecho que
genere la razón de la petición.
c) Que la permanencia del dirigente sindical pueda ocasionar peligro para la seguridad
de las personas o de los bienes de la empresa. Dicho peligro puede ser real o
potencial y puede afectar también a personas que no se desempeñan en la empresa
(como consumidores, proveedores o usuarios), o simplemente invocar que sea
114

Valentín Cenci
contraproducente la presencia del dirigente sindical para la eficaz marcha de la

empresa.
d) Que dentro del término de 15 días de autorizada la suspensión precaucional se inicie
el juicio de exclusión de tutela sindical.
e) Que mientras dure la suspensión precaucional y el juicio de exclusión de tutela la
empresa le abone al trabajador al que se le suspendió su prestación laboral, su
remuneración y demás adicionales de ley, y que cumpla la empresa con todas las
obligaciones legales y convencionales respecto de este trabajador.
Además, se incorporó otra causal de suspensión de ciertos efectos del contrato de

trabajo al permitir a la empresa la liberación de tareas de los delegados, dirigentes
OM
sindicales y postulantes a cargos gremiales con la sola exigencia de comunicación dentro de
las 48 horas hábiles a la autoridad de apelación laboral y con una única invocación de
motivos fundados para ello que justifique la violación empresaria del deber de ocupación,
con lo que se debe en tal supuesto iniciar, dentro del plazo de 15 días de haber procedido a
la liberación de tareas del dirigente sindical o postulante a serlo, ante el juez laboral
competente, una acción declarativa para acreditar tales supuestos.
.C
Sin embargo, Guillermo López al comentar sobre esta última causa de suspensión,
planteó que la misma es jurídicamente improcedente y que se aplica a trabajadores
comunes y no a los que se encuentran tutelados por la estabilidad sindical. De esta forma,
DD
sostiene que los empleados tutelados por la estabilidad sindical se encuentran regidos
exclusivamente por el art. 52 de la ley 23.551, y desde la cátedra se comparte plenamente
esta opinión.
Si el empleador, obtenida la suspensión precaucional, no inicia ante el juez de conciliación

laboral, dentro del plazo de 15 días hábiles judiciales, la acción de exclusión de tutela
LA
sindical, el trabajador podrá requerir el inmediato cese de tal restricción a su labor gremial y
el reintegro a sus tareas en el seno de la empresa, más allá de estar habilitado para iniciar la
querella por práctica desleal. Esta misma situación se presenta si durante la suspensión
precaucional no se abona el salario, bonificaciones, beneficios sociales o cualquier otra
prestación que se venía abonando normalmente a los trabajadores.
FI
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo

EVENTO DESCRIPCIÓN

- Son temporarias
- Surgen de una causa imprevista que puede depender o no
de la voluntad unilateral de las partes.
- Pueden o no devengar salario, según las causas que la
Características producen (arts. 223 y 223 bis).
- Subsistencia de las prestaciones de conducta de las
partes.
- Cómputo o no de la antigüedad, según las causas que la
producen
- Justa causa (art. 219).

Requisitos de validez -
- Plazo fijo.
Art. 218
- Notificación por escrito al trabajador.
115

Valentín Cenci
- Por falta o disminución de trabajo no imputable al

empleador: 30 días en 1 año de aniversario, contados a
partir de la primera suspensión.
- Por razones disciplinarias: 30 días en 1 año aniversario,
Plazos máximos - Arts. contados a partir de la primera suspensión
220 a 222 - Por fuerza mayor debidamente comprobada: 75 días.
- Tecnológica: 30 días.
- En conjunto por falta o disminución de trabajo, razones
disciplinarias y fuerza mayor: 90 días en un año contados a
partir de la primera suspensión
POR FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO NO
OM
IMPUTABLE AL EMPLEADOR.
Procedimiento preventivo de crisis de empresas (arts. 98 a
105, LNE 24.013; decretos 264/02 y 264/05; decreto
Por causas económicas
2.072/94; ley 25.212; ley 14.786).
-------------------------------------------------------------------------------
POR FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA
(arts. 68, 221 a 223 bis).
.C
Por razones disciplinarias
- Medidas disciplinarias aplicadas por el empleador ante las
faltas o incumplimientos del trabajador (arts. 67 a 69, 218 a
220, 222 y 223).
DD
- Requisitos: formalidad, temporalidad y proporcionalidad.
- Impugnación por el trabajador: 30 días (plazo de
caducidad).
Por quiebra - Por 60 días.
POR DENUNCIA CRIMINAL EFECTUADA POR EL

LA
Preventiva - Art. 224 EMPLEADOR.

POR DENUNCIA DE UN TERCERO O DE OFICIO.
- Por el tribunal interviniente.

- A pedido del empleador.
FI
- Dentro de 5 días.
Precautoria o cautelar -
- Cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el
Ley 23.551, art. 52
mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiera
ocasionar peligro para la seguridad de las personas o
bienes de la empresa.

Servicio militar
Despido o no reincorporación del trabajador (art. 216):
obligatorio -
indemnizaciones por despido injustificado y por falta u
Convocatorias especiales
omisión de preaviso.
- Art. 214
Por desempeño de cargos Despido o no reincorporación del trabajador (art. 216):

electivos y gremiales - indemnizaciones por despido injustificado y por falta u
Arts. 215 y 217 omisión de preaviso.
116

Valentín Cenci
Unidad 8 - Extinción del contrato de trabajo
- Introducción.
En la unidad 4, al hablar de modalidades contractuales, planteamos que el contrato de
trabajo tiene vocación de continuidad, que implica:
- El contrato se entiende celebrado por tiempo indeterminado.
- Que su duración se extiende hasta que el trabajador esté en condiciones de
jubilarse.
OM
Sin embargo la extinción del contrato se puede dar antes que el trabajador obtenga la
jubilación, ya sea por voluntad de alguna de las partes, por causas naturales, etc. Lo que
veremos son las diferentes consecuencias jurídicas para las partes del contrato de trabajo,
según sea su forma de culminación.
.C
- El preaviso.
● Concepto.
El preaviso tiene su razón de ser en el principio de continuidad que impera en el derecho
DD
laboral y que genera la expectativa del trabajador y del empleador de mantener su vínculo
estable. Es por ello que la decisión de cualquiera de ellos de modificar esta realidad
contractual exige una comunicación previa a la contraparte del contrato a fin de que ésta
pueda adoptar las previsiones del caso, de modo tal que dicha ruptura se torna lo menos
gravosa posible.
LA
Para el trabajador el plazo otorgado será el necesario para que durante dicho ínterin pueda
intentar obtener un nuevo puesto laboral, y para el empleador para que pueda reemplazar
el trabajador en su puesto laboral ya sea capacitando a quién lo va a suplantar o bien
contratando un nuevo trabajador.
FI
El preaviso significa, para el trabajador, el goce de un tiempo adicional (dentro del horario de
su jornada de trabajo) sin prestación de tareas y sin disminución de remuneración.
Para el goce de este beneficio no se requiere ningún plazo mínimo de antigüedad y

subsisten las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
● Plazo.
En caso de que el plazo de preaviso no esté fijado por las partes, en el régimen general son
los siguientes:
- Para el trabajador: por aplicación del art. 231, el preaviso que debe otorgar el
trabajador ante su renuncia al cargo, es de 15 días corridos.
- Para el empleador: deberá otorgar un período de preaviso de 15 días cuando el
trabajador se encuentre en período de prueba, de 1 mes si la antigüedad en el
empleo es inferior a 5 años y de 2 meses si la supera.
117

Valentín Cenci
● Comienzo del plazo.

Conforme al art. 233, se deben diferenciar las siguientes situaciones:
a) El preaviso que debe otorgar el trabajador siempre comenzará a computarse a
partir del día siguiente al de su notificación.
b) El preaviso que debe otorgar el empleador durante el período de prueba
siempre se computará a partir del día siguiente al de su notificación, e incluso en
caso de no otorgarlo y abonarse la indemnización sustitutiva de preaviso, ésta
siempre se computará a partir del día siguiente al de la notificación del distracto.
c) El preaviso que debe otorgar el empleador cuando el contrato ya ha superado
el período de prueba, corre a partir del día siguiente a la notificación, mientras que
si el distracto se produce en forma intempestiva y por lo tanto se debe abonar la
OM
indemnización sustitutiva de preaviso, si la fecha de la extensión no coincide con el
último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con
una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que
se produjera el despido.
Resumiendo, el plazo del preaviso corre siempre a partir del día siguiente a su notificación,
.C
independientemente de que sea otorgado o indemnizado.
● Forma de comunicación. Retractación.

DD
En los arts. 234 y 235 se plantea que la comunicación de la decisión de despedir al
trabajador con el plazo de preaviso allí establecido debe ser realizado por escrito. No hay
una forma establecida para acreditarlo, por lo que basta la constancia por escrito
suficientemente clara de la voluntad de la parte de comunicar el comienzo del plazo de
preaviso.
LA
● Integración del mes de despido.

Este instituto solo se aplica a la decisión del empleador de disponer la ruptura intempestiva
del contrato de trabajo en fecha que no coincida con el último día laborable del mes y sin
otorgamiento del plazo legal de preaviso.
FI
En el caso mencionado, los días faltantes para culminar el mes deberán ser abonados
por el empleador, quién debe integrar al trabajador una suma equivalente a los salarios de
los días restantes para la finalización del mes en que el despido se produjo.

No se aplica para los trabajadores ingresados en período de prueba con los requisitos
legales para la habilitación de dicho periodo
● Indemnización sustitutiva del preaviso.

La ley contempla la posibilidad de reemplazar el período de preaviso por su equivalente
monetario. Esta es una obligación bilateral y por lo tanto, en caso de incumplimiento,
resulta exigible tanto al trabajador como al empleador.
El trabajador debe percibir una suma equivalente a la que hubiera devengado de haberse
efectivamente otorgado el plazo de preaviso, por lo que van a regir los aumentos legales o
convencionales que se otorguen en dicho período, al igual que las bonificaciones que le
hubieran correspondido. Además, se determinó que también corresponde el pago de los
beneficios sociales, ya que lo que la ley pretende es que el trabajador perciba como
118

Valentín Cenci
sustitutivo de dicho período el mismo monto de bolsillo que hubiera percibido de haber
estado en actividad.
Al ser una obligación bilateral, el monto que el trabajador debe abonar en caso de ser él
quién no otorgue el plazo de preaviso, también tendrá las mismas características anteriores.
● Extinción ante tempus.

Es una facultad otorgada al trabajador, cuando por razones de conveniencia personal no
puede gozar de la totalidad del plazo establecido por la legislación aplicable. En ese caso,
como de hecho significa una renuncia, debe instrumentarse de acuerdo al art. 240, es decir,
mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador, con acreditación de identidad y presencia personal o efectivizado ante la
OM
autoridad administrativa del trabajo.
Esta renuncia produce dos efectos diferentes:
- Determina la pérdida salarial por el período faltante de preaviso.
- Genera la extinción inmediata del contrato de trabajo, con lo que el trabajador
mantiene el derecho indemnizatorio conforme la causa que generó dicho distracto.
.C
● Eximición dispuesta por el empleador.
En aquellos casos en que el trabajador comunique su decisión de renunciar a su empleo y
otorgue a su empleador el plazo legal de preaviso, el empleador puede dispensar al
DD
trabajador del cumplimiento de esta obligación abonándole el importe de los salarios
correspondientes (art. 236).
● Forma de goce por parte del trabajador.

Dado que el plazo de preaviso busca que el trabajador trate de obtener un nuevo puesto
laboral, se debe brindar la licencia dentro de los horarios de funcionamiento de los
LA
establecimientos comerciales o industriales que puedan requerir su concurso laboral.

En este sentido el art. 237 determina que es una opción del trabajador decidir utilizar las 2
primeras o últimas horas de su jornada laboral como licencia diaria, o bien acumular
las horas de licencia remunerada en una o más jornadas íntegras.
FI
● Obligaciones de las partes.

Por ambas partes, durante la vigencia del plazo de preaviso, subsisten las obligaciones que
emanan de los arts. 62 en adelante.
En caso de darse un despido incausado o una renuncia durante la vigencia del plazo de

preaviso, en la medida en que haya habido una violación de los deberes genéricos y
específicos de una de las partes del contrato de trabajo, no se observa inconveniente en
modificar la causa por la que se extinguía orgininalmente el contrato, siempre y cuando ésta
sea comunicada en forma fehaciente y respetando la fijeza la prejudicial previa a la traba de
la litis.
● Casos especiales de preaviso.

Estas situaciones están contempladas en dos artículos que regulan el supuesto del
trabajador que se encuentra en condiciones de jubilarse y la posibilidad de extinción del
contrato de trabajo por el hecho de que el trabajador jubilado haya vuelto a prestar tareas
remuneradas en dicha condición:
○ Trabajador en condiciones de jubilarse y con 70 años de edad.
Son requisitos esenciales los siguientes, conforme al art. 252:
119

Valentín Cenci
- Qué el trabajador reúna los requisitos necesarios para obtener la prestación

del SIPA por haber alcanzado los años de servicios con aportes, y además que
tenga 70 años de edad o más. Para el caso la prestación básica universal (PBU)
por haber reunido el período de cotización exigido por ley (30 años de servicios con
aportes).
- Qué el empleador intime al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios. Dicha
intimación deberá ser realizada por medio fehaciente (carta documento, telegrama,
acta notarial, etc), ya que se debe tener en cuenta que a partir de allí comienza a
correr un plazo para que el trabajador obtenga el beneficio jubilatorio, y transcurrido
el cual el vínculo laboral se extingue, se haya obtenido o no dicho beneficio, ya que
la intimación implica la notificación del preaviso.
OM
- Qué el empleador le extiende la certificación de servicios y remuneraciones
necesaria para acreditar el cumplimiento de tales requisitos.
Desde el momento en que se dan los tres requisitos enunciados, el trabajador tiene un
período de un año para iniciar y obtener el beneficio jubilatorio. Sí antes del
vencimiento de ese plazo se le concede al trabajador el beneficio solicitado, ese es el
.C
momento del cese, sin ser necesario esperar al agotamiento del plazo máximo estipulado
por ley.
DD
Sí dentro del plazo legal el trabajador no obtiene el beneficio, el contrato de trabajo se
extingue sin obligación indemnizatoria para el empleador.
Se discute sobre si es necesaria la comunicación de la extinción o no del contrato de trabajo
en este caso, pero desde la cátedra se sostiene la posición de que la extinción se produce
ipso iure por el vencimiento del plazo otorgado (al cumplir el plazo estipulado por ley, sin
necesidad de comunicación hacia el empleado).
LA
○ Trabajador jubilado que vuelve a prestar (o continúa prestando) tareas

remuneradas.
Para el supuesto del trabajador reingresado (o que continuó trabajando) con el mismo
empleador con el que había obtenido su beneficio previsional, la decisión del empleador de
FI
disponer su cese sólo le originará como respuesta indemnizatoria la correspondiente al

tiempo de servicio posterior a la jubilación zanjando así una antigua discusión sobre si
se debe indemnizar el total de la antigüedad en el empleo o únicamente la originada en la
“nueva prestación laboral”.

La posibilidad de que el trabajador jubilado por el régimen previsional público pueda

reingresar a trabajar en forma dependiente está contemplada por el art. 34 de la ley
24.241, que efectivamente lo permite, pero con las siguientes exigencias:
- El reingreso tiene la obligación de efectuar los aportes que le correspondan (11% de
su remuneración) los que serán destinados al Fondo Nacional de Empleo en lugar de
ingresar a las cuentas del sistema previsional.
- Dichos aportes no le darán derecho a ningún tipo de ajuste o mejora en las
prestaciones del sistema (PBU, PAP o PC, según corresponda).
- Si el beneficio hubiese sido obtenido por haber realizado tareas comprendidas en
regímenes especiales (penosas, riesgosas o insalubres) no podrán reingresar a la
actividad dependiente realizándolas. Si así lo hiciere se les suspenderá el beneficio
previsional otorgado.
120

Valentín Cenci
- Tampoco podría volver a la actividad el trabajador que hubiera obtenido el retiro por
invalidez, salvo como trabajador autónomo.
Si el trabajador hubiese ingresado en infracción al régimen legal, se presentan dos

situaciones:
a) Si el empleador conocía tal situación, deberá abonar la multa establecida por el inc. 6
del art. 34 de la ley 24.241 (multa equivalente a 10 veces lo percibido por el
beneficiario en concepto de haberes previsionales) y además los salarios
devengados y las indemnizaciones derivadas de la extinción.
Esto se da debido a que se lo considera un contrato de objeto prohibido, en dónde la
prohibición del objeto siempre estará dirigida al empleador, por lo que efectivamente
OM
le corresponde el pago de la indemnización por extinción.
b) En cambio, si no conocía tal hecho y así lo puede acreditar, quedará eximido de la
multa del art. 34 de la ley 24.241 y podrá invocar esa actitud del trabajador como
elemento de injuria que tornó imposible la continuación del contrato, y podrá producir
de esa manera un despido causado. En ese caso deberá únicamente los haberes
devengados durante el período de prestación laboral más los proporcionales de
.C
vacaciones y aguinaldo.
● El preaviso en el contrato a plazo fijo.

DD
Este tema está regulado por el art. 94, que estipula que las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la
expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a 1 mes. Aquella parte que lo omitiera se
entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo
acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originalmente, y
LA
sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 90, segunda parte.
Lo que se busca evitar a través de esto es el fraude que pudiera darse si se permite que al
celebrarse el contrato de trabajo por plazo determinado se incluya en el mismo instrumento
la decisión extintiva del mismo.
FI
● Colisión de institutos.
La colisión de los institutos analizados está contemplada en el art. 239 y abarca diversas
hipótesis:

1. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicio se

encuentra suspendida por alguna de las causas a qué se refiere la presente ley
con derecho al cobro de salario por el trabajador carece de efecto, salvo que se
lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que
se se la causa de suspensión de la prestación de servicios.
Se encuadran en estos supuestos el trabajador que está gozando del plazo de

licencia paga del art. 208 (accidente o enfermedad inculpable), de las prestaciones
por incapacidad temporal de la ley 24.557, de las licencias especiales o de la licencia
por maternidad.
2. Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de

servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será
121

Valentín Cenci
válido, pero, a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo, se

devengarán las remuneraciones pertinentes.
Se encuadran en este supuesto las suspensiones por causas disciplinarias,

económicas, por fuerza mayor, situación de excedencia, plazo de reserva del puesto
de trabajo, supuestos de reserva de empleo en caso de convocatoria especiales,
desempeño de cargos electivos políticos o electivos o representativos gremiales, etc.
3. Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio se da

cuando se está dentro del plazo del preaviso, el plazo de éste se suspenderá
hasta que cesen los motivos que originaron la suspensión (art. 239).
OM
Esto es así porque se pretende que el trabajador mientras dura el plazo de preaviso
pueda dedicarse plenamente a la búsqueda de trabajo, situación que no podría
realizar si está enfermo o accidentado o si tiene que realizar trámites de inscripción
de nacimiento o defunciones.
.C
Si se pagó la indemnización sustitutiva de preaviso, por más que se esté dentro del
plazo en que el trabajador hubiese tenido que gozar del plazo del preaviso, no
corresponde lo mencionado en este supuesto, dado que el contrato de trabajo ya no
DD
se encontraría vigente.
- Causas de disolución del contrato de trabajo.

● Clasificación.
Siguiendo la clasificación de las causales de extinción de contrato que efectúa Toselli,
LA
pueden elaborarse los siguientes cuadros conforme a quién fue el que originó el hecho o
motivo para la extinción:
POR CAUSA DEL EMPLEADO.

FI
CAUSAL CONCEPTO ARTS. EJEMPLO
El trabajador voluntariamente Art. 240 Renuncia.

Por decisión propia decide terminar el contrato de
trabajo.

Art. 240 Abandono del empleo.
El hecho o acto del trabajador es

Despido directo con
Por injuria tan gravoso que ya no puede Art. 242
invocación de causa.
continuar el vínculo laboral.
Por estar en
El trabajo cuenta con los requisitos
condiciones de
y la edad exigida en el sistema Art. 252 Jubilación del trabajador.
obtener la
previsional para jubilarse.
prestación del SIPA
Por pérdida de la Pierde la habilitación de la A un chofer de ómnibus

Art. 254,
habilitación autoridad administrativa no le renuevan su carnet
2° párrafo
especial competente que requiere para de conductor profesional.
122

Valentín Cenci
ejercer su actividad o profesión.
Por no reintegrarse Mujer que no se reintegra a

luego del trabajar luego del vencimiento de Art. 183,
vencimiento de la su licencia paga y sin avisar 48 inc. b y Renuncia tácita.
licencia por horas antes que se acoge al art. 186
maternidad beneficio de la excedencia.
POR VOLUNTAD CONCURRENTE.

OM
Se cumple el plazo o condición a
Art. 93 Contrato a plazo fijo.
Por vencimiento del
la que estuvo sujeto el contrato.
plazo fijado Contrato de trabajo
No puede luego reconducir sé Art. 99
eventual.
Ambas partes formalizan la

voluntad de extinguir la relación
Por mutuo acuerdo

.C
ante autoridad administrativa,
judicial o escribano público.
Hechos o actos inequívocos de las

Art. 241
Acuerdo expreso.
DD
partes que manifiestan la voluntad Acuerdo tácito.
de extinguir la relación.
POR CAUSA DEL EMPLEADOR.

LA
Notifica al trabajador la
decisión del distracto y se
Art. 245 ponen a disposición las
Es la no invocación de causa para
indemnizaciones.
extinguir la relación laboral.
FI
Incausado pertinentes.
Se ampara en las facultades de
dirección y organización de la No convoca al trabajador
empresa por parte del empleador. por temporada antes de
Art. 98
los 30 días del comienzo
de esta.

Art. 95 Plazo fijo.
Ruptura ante Supuesto sólo en los contratos que

Art. 97 Temporada.
tempus no tienen vocación de perpetuidad.
Art. 99 Eventual.
Comportamiento del empleador Art. 66, El empleador no le paga

contra el trabajador de entidad tal 74 y 246 el salario al trabajador, le
Por injuria patronal que no hace posible la - Ley modifica unilateralmente
continuación del vínculo laboral. 24.013, las condiciones laborales
Es el trabajador quién termina arts. 8, 9 o salariales o falta total o
123

Valentín Cenci
comunicando la extinción del y 10 parcial de registración.

contrato por culpa de la patronal.
Por falta o
Se despide parte del personal por En una fábrica de relojes,
disminución de
falta de trabajo. Es el empleador donde ya no se venden
trabajo no Art. 247
quién decide, amparado por las tantos y se procede a
imputable al
condiciones que impone la ley, realizar despidos.
empleador
Por fuerza mayor Equiparable al caso fortuito que

debidamente obliga al empleador a prescindir de Art. 247
comprobada empleados.
OM
Con la presentación en la quiebra
se suspenden los contratos de
trabajo por 60 días corridos. Si a
Quiebra Art. 251
su vencimiento no se produce la
continuación de la empresa se
extingue el contrato.
No reincorporación
luego de cesar la
convocatoria
especial, el .C
Sí bien la persona no cobra
durante dicho período, el contrato
se mantiene vigente.
Art. 214,
215 y
Trabajadores
convocados al servicio
DD
217 - Ley
mandato o Al finalizar el cargo debe militar o elegidos para
23.551,
representación reincorporarse a sus tareas ocupar cargos políticos o
arts. 48 a
gremial o el anteriores en el plazo indicado por con designación gremial.
52
desempeño de ley.
cargo político
LA
Trabajador que por una

enfermedad o accidente ha visto
No otorgamiento de menguada su salud y debe ser
tareas acorde con reubicado en una tarea acorde a
Art. 212
su salud su nuevo estado de salud, ante lo
FI
psicofísica cual, el empleador de forma

arbitraria le niega un puesto laboral
apto.
La renovación tecnológica permite

Ley
Causas el despido de empleados bajo

24.013,
tecnológicas ciertas condiciones impuestas por
art. 98
la ley.
Art. 182 Matrimonio.
Art. 178 Maternidad.

Causas no Son supuestos especiales en los
permitidas por la que la ley desincentiva el despido Art. 17 y
ley con indemnizaciones agravadas. Discriminatorio.
81
Ley Dirigente sindical, sin

23.551, procedimiento previo de
art. 52 exclusión.
124

Valentín Cenci
- Cambio de objeto de la
explotación.
Con la transferencia se genera un - Alteración de funciones,
Transferencia en perjuicio de entidad tal al cargo o empleo.
Art. 226
establecimiento trabajador que es imposible - Disminución de la
continuar con la relación laboral. responsabilidad
patrimonial del
empleador.
Se requiere
consentimiento expreso y
por escrito del trabajador.
OM
Se cede personal a un nuevo Si no lo otorga, emplaza
Cesión de personal empleador sin que se ceda el Art. 229 para que se respete su
establecimiento. contrato laboral. En caso
contrario, se da por
despedido de manera
indirecta.
.C
POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
DD
El contrato de trabajo es celebrado
Muerte del
en función de la persona del Art. 248
trabajador
trabajador. Infungibilidad de aquel.
Community manager que

trabaja para un
Solo procede extinción cuando no
LA
Muerte del influencer y este último

se puede continuar el contrato con Art. 249
empleador fallece, era esencial la
sus sucesores.
característica del
empleador.
El trabajador procede a
El grado de incapacidad del
FI
Incapacidad física recibir la jubilación por

trabajador del 66% o más hace
absoluta del Art. 212 invalidez o incapacidad
imposible que este siga trabajando.
trabajador por las limitaciones en su
La extinción es de pleno derecho.
salud.

Sí bien el trabajador tiene su

Inexistencia de
capacidad física o mental limitada
puestos laborales
aún puede trabajar, pero no hay Art. 212
acordes con la
puestos acordes a su nueva
capacidad residual
condición.
Vencimiento del
Pasó un año desde que se venció La relación sigue vigente
plazo de reserva
la interrupción de los plazos por hasta que una de las
sin que el Art. 211
enfermedad o accidente inculpable partes manifieste la
trabajador haya
y el trabajador no fue dado de alta. voluntad de rescindirla.
sido dado de alta
125

Valentín Cenci
- Análisis puntual de algunas causales.

● Renuncia. Por decisión propia.
El art. 240 enuncia los requisitos legales para que proceda la renuncia del trabajador a su
empleo. La renuncia debe formalizarse por despacho telegráfico colacionado que cursa
personalmente el trabajador al empleador en el correo, el cual es gratuito. También podrá
formalizarlo ante la autoridad administrativa del trabajo, que lo pondrá en conocimiento del
empleador inmediatamente mediante un acta.
Por otro lado, no se exige preaviso cómo requisito de validez, pero no se podrá exigir
la indemnización sustitutiva que se prevé en el art. 232 si no se lo realiza.
Estos requisitos son establecidos como únicos requisitos de validez, por lo que si el
OM
empleador alega que el trabajador renunció pero no cuenta con alguno de los instrumentos
anteriores, legalmente no tiene eficacia.
En este caso de renuncia, las indemnizaciones que corresponderán serán únicamente:

la integración del mes de despido, indemnizacion por vacaciones no gozadas y el SAC
proporcional
.C
En cuanto a las características que reviste la renuncia, se enuncian las siguientes:
- Es un acto jurídico unilateral del trabajador: es la propia decisión del trabajador la
que determina la ruptura del principio de continuación y culminación del contrato de
DD
trabajo.
- Es un acto voluntario: la decisión del trabajador debe haber sido adoptada sin que
exista algún vicio que pueda afectar su voluntad.
- No requiere expresión de causa: al trabajador le basta comunicar su decisión de
renunciar. No es necesario que explicite porque lo hace, ni tampoco el empleador
LA
puede rechazar su comunicación requiriéndole que justifique su decisión.

- Es recepticia: se concreta a partir del momento en que llega a la esfera del
conocimiento patronal.
- Es formal: solamente es admisible si el trabajador la efectiviza conforme a los
mecanismos tutelares previstos en la ley.
FI
- Puede ser intempestiva o bien otorgar el plazo de preaviso legal: el trabajador puede
decidir renunciar en forma inmediata, en cuyo caso se hará efectiva cuando la
comunicación sea puesta en conocimiento del empleador, o bien queda suspendida
en su ejecución hasta tanto se complete el plazo de noticia legal (15 o 30 días según

el régimen legal aplicable).

- No genera consecuencias patrimoniales indemnizatorias en contra del trabajador:
salvo en el caso de la omisión del período de preaviso, en que el empleador puede
demandarlo por el importe salarial que corresponda a dichos días.
- No afecta los derechos patrimoniales que el trabajador tenga adquiridos al momento
del distracto: no podría el empleador negarse a abonar las vacaciones
proporcionales a la fecha del distracto, el SAC proporcional o la indemnización por
clientela, tampoco podría dejar de abonar sueldos atrasados o diferencias de
haberes que correspondan.
● Por acuerdo de partes.

Esta forma de extinción está regulada por el art. 241, y plantea que puede ser expresa o
tácita.
126

Valentín Cenci
En el supuesto de que el acuerdo sea expreso, la desvinculación deberá llevarse a cabo

mediante escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa del trabajo. La sanción
por el incumplimiento de estos recaudos es la nulidad del acto.
Y en el caso de que el acuerdo sea tácito, la relación de trabajo puede tenerse por
extinguida bajo está causal si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de
las partes, que se traduce inequívocamente en el abandono de la relación. Sin embargo la
ley no establece por cuánto tiempo debe mantenerse está inacción por las partes para
entender por extinguida la relación.
OM
- El despido.
Dada su extensión, esta institución se aborda por separado.
Es la extinción de la relación del trabajo por la voluntad unilateral del empleador, que
mediante un acto jurídico, le pone fin.
Este acto tiene las siguientes características:
.C
- Es un acto unilateral, ya sea del empleador, por vía del despido directo, o del
trabajador, cuando actitudes o conductas del empresario tornan imposible la
prosecución de la vinculación laboral.
- Es un acto recepticio, por cuánto su validez formal y su eficacia jurídica se tornan
DD
operativas a partir de que llega a la esfera de conocimiento del afectado mediante
instrumento idóneo para ello.
- Es un acto extintivo, ya que una vez recibida la comunicación el contrato de trabajo
queda trunco, se extingue para el futuro, y como norma general es irretractable.
- Es un acto formal, ya que requiere la comunicación escrita que determine la
LA
culminación del vínculo laboral.
Causales del despido

CAUSAL CONCEPTO ARTS.
FI
Los incumplimientos del trabajador tienen entidad tal

que hacen imposible la prosecución de la relación
laboral. La injuria debe ser de entidad tal que no
Despido directo
prima dicha gravedad sobre el principio de
causado por
continuidad que rige en la materia. Art. 242

incumplimientos
Al ser la sanción máxima, para resolverlo de esta
del trabajador
forma el empleador debe cumplir los principios
aplicables de que la decisión sea razonable,
proporcional y contemporánea.
Se presentan situaciones ajenas a la voluntad del

Despido directo empleador e imprevisibles, por lo general de fuerza
causado en mayor, que hacen imposible el mantenimiento de la
hechos o fuente de trabajo. Son supuestos por los generales de
situaciones vaivenes económicos, prohibiciones de importación y Art. 247
ajenas a la exportación, avances tecnológicos, etc, que impactan
voluntad del en la relación de trabajo.
empresario Está asociado al procedimiento preventivo de crisis
que se abordó en el capítulo anterior.
127

Valentín Cenci
Apañado por la facultad de dirección y organización

que tiene el empleador, dispone dar por finalizada la
Despido relación de trabajo sin tener que justificar o invocar
incausado o sin una causa. Sin perjuicio de ello por el principio de
Art. 245
invocación de continuidad, y en virtud de la estabilidad impropia y
causa que rige la materia, deberá indemnizar al trabajador
de una manera especial para reparar el daño que por
ley se presume le causa el despido.
Es un despido con una causa que alega el trabajador.

Este explicita, mediante distintos emplazamientos
efectuados al empleador, cuáles incumplimientos
OM
debe remediar en el tiempo otorgado bajo
Despido apercibimiento de tener por finalizada la relación
Art. 246
indirecto laboral colocándose en situación de despido indirecto.
Por ejemplo, ante la negativa de la registración del
trabajador, este se puede dar por despedido.
En estos casos el trabajador recibirá la indemnización
por el despido sin invocación de causa.
.C Ya sea que el empleador lo despide invocando

razones de sexo, raza, nacionalidad o por motivos
religiosos, políticos, gremiales o de edad, o que por
DD
Despido sus acciones y palabras coloca el trabajador en
Ley 23.592
discriminatorio situación de despido indirecto.
Esto se da sin perjuicio de que, previamente, el
trabajador puede solicitar el cese de dichas
conductas.
LA
● La injuria.
Es el elemento que está presente y resulta determinante para que el empleador proceda al
despido del trabajador. Presenta tal gravedad que hace imposible la prosecución de la
relación laboral, siempre teniendo en cuenta la razonabilidad, proporcionalidad y
contemporaneidad de los hechos para determinar la extinción del vínculo.
FI
Debe aclararse que no necesariamente implica un delito, sino que es el incumplimiento a lo

acordado entre las partes y las obligaciones emanadas de la ley.

Existe lo que se llama “fijeza prejudicial de la causa del despido”, por lo que el
empleador no puede invocar luego una diferente causa a la oportunamente alegada y
comunicada al trabajador.
● El abandono-incumplimiento como causa de extinción.

La extinción del contrato de trabajo puede suceder por el despido efectuado por el
empleador al trabajador que ha abandonado su lugar de trabajo. El abandono de tareas
efectuado por el trabajador debe tener entidad tal de causarle un perjuicio serio al
empleador para que sea razón proporcional para su despido.
Se configura un incumplimiento de las obligaciones del trabajador, por lo que no encuadra

en este concepto los casos en que el trabajador falta por hechos imprevistos o abruptos.
128

Valentín Cenci
- Protección contra el despido arbitrario versus estabilidad.

Nos remitimos a la unidad 2 para entender el concepto de estabilidad, y lo que en este punto
corresponde entender es cómo juega el derecho a la estabilidad con la posibilidad de ser
despedido sin causa.
La protección contra el despido arbitrario se traduce en una sanción económica en caso

de despido como un acto arbitrario del empleador. Ahora bien, si no existe justa causa el
empleador podrá proceder al despido del trabajador pero afrontando indemnizaciones
especialmente previstas para dicho supuesto.
Las indemnizaciones son agravadas para buscar desmotivar al empleador de extinguir la
OM
relación de trabajo dado los fines de garantizar la estabilidad del ordenamiento jurídico.
Existe una indemnización común, que procede ante cualquier despido común o sin
invocación de causa, que es la prevista en el art. 245, en referencia a la indemnización por
antigüedad. Esta es una indemnización basada en el salario mensual del trabajador y su
antigüedad. La misma corresponde tanto cuando no haya justa causa para su despido así
.C
como cuando es despedido con justa causa pero luego el empleador no puede probarla.
Además de esta indemnización se debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso

(art. 232) y la integración del mes de despido (art.233) siempre que la resolución de
DD
contrato se produzca de manera intempestiva.
- Conceptos indemnizatorios.
LA
Los conceptos indemnizatorios tienen como finalidad reparar el daño que produce la ruptura
del vínculo. Para cuantificar este daño se debe determinar el monto de lo que llamamos
trípode indemnizatorio el cual está compuesto de la indemnización por antigüedad o
despido (art. 245), la indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232) y la
indemnización por integración del mes de despido (art.233).
FI
El deber de actuar con buena fe implica ciertos requisitos:

- Obligación de dar preaviso en los casos en que corresponda.
- Comunicar en forma fehaciente a la otra parte la decisión de extinguir el
contrato de trabajo.

- Para el empleador:
- Abonar la liquidación final en los términos de la ley (hasta el cuarto día hábil
para el trabajador mensualizado o quincenal y hasta el tercer día hábil para
los trabajadores que perciben remuneración en forma semanal).
- Comunicar la baja en los organismos de la seguridad social (actualmente en
el servicio Simplificación Registral Empleadores).
- Entregar el certificado de trabajo (art. 80).
- Entregar la certificación de servicios y remuneraciones de la ANSES (ley
24.241, art. 12, inc. g).
- Para el trabajador:
129

Valentín Cenci
- Entregar, en caso de corresponder, los elementos de trabajo de propiedad del

empleador que le fueron entregados, así como también dejar en orden todo lo
relacionado a su puesto de trabajo.
Respecto a la liquidación final, independientemente de la causa de extinción, existen tres

conceptos comunes:
a) La remuneración devengada en el mes de la extinción.
b) El SAC proporcional (art. 123), desarrollado en la unidad 5.
c) La indemnización por vacaciones no gozadas (art. 156), desarrollado en la unidad 6.
Según la causa de la extinción del contrato de trabajo puede darse que:
OM
- No se genera indemnización.
- Se genera indemnización: reducida, plena o agravada.
A continuación vamos a analizar el régimen indemnizatorio de la LCT.
.C
- Indemnización por antigüedad o despido.
Es la indemnización que corresponde al trabajador como consecuencia de la extinción del
contrato de trabajo sin invocación de causa, decidido de forma unilateral por el empleador.
DD
Además también corresponde en caso de un despido con causa que luego presenta
carencia de pruebas o ante un despido indirecto comunicado por el trabajador.
La norma indemnizatoria del art. 245 dispone que el empleador, en los tres casos del párrafo
anterior, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo
LA
por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual normal y habitual (MRMNH) devengada durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuera menor.
Tope máximo de la base indemnizatoria: el equivalente a 3 veces el importe mensual

FI
de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el

convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador.
Tope mínimo de la base indemnizatoria: en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de

sueldo, calculado sobre la base del sistema establecido el segundo párrafo.
Deben señalarse entonces, las siguientes características:
a) Es la respuesta legal al mandato constitucional de protección contra el despido

arbitrario.
b) Es tarifado, lo que implica la previsibilidad empresarial del costo de despido y la

imposibilidad del juzgador de meritar los daños reales y efectivos, que son suplidos
por la tarifa legal, y cuya cuantía le corresponde al trabajador afectado por el mero
hecho de haber sido despedido de forma incausada.
c) Representa la patrimonialización de la antigüedad en el empleo en el que se cesa.
130

Valentín Cenci
d) Se requiere un tiempo mínimo de 3 meses de prestación de tareas para tener

derecho a la indemnización, cuyo plazo coincide con el del período de prueba. Por
lo tanto, recién traspasado dicho período temporal, el trabajador comenzará a gozar
de la protección legal.
e) Se debe utilizar la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada

durante el año anterior a la comunicación del distracto, o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.
Al hablar de remuneración se excluyen todas aquellas prestaciones que carecen
de naturaleza salarial, tales como los beneficios sociales (art. 103 bis),
OM
asignaciones dinerarias no remunerativas (art. 223 bis), asignaciones familiares (ley
24.714), prestaciones complementarias del salario de índole no remunerativa (art.
105, inc. a, b, c y d).
Por otro lado, los restantes adicionales o bonificaciones sí deben ser
considerados en la medida en que reúnan los caracteres de mensualidad,
normalidad y habitualidad.
.C
Si se concede un aumento retroactivo que comprende a trabajadores en el
establecimiento o sección del lugar de trabajo del cesado, se deberá calcular su base
indemnizatoria considerando el sueldo incrementado por el aumento salarial.
DD
Si el trabajador realiza horas extras en forma habitual el cómputo de estas integra el
salario a considerar.
Con relación al SAC, la postura mayoritaria de los tribunales no admite su
consideración proporcional, ya que carece del requisito de mensualidad como para
integrar el salario.
LA
f) Tiene un tope salarial por año a considerar. El tope de la base indemnizatoria es

establecido por un sistema indirecto, ya que requiere que el Ministerio de Trabajo
Empleo y Seguridad Social determine los promedios convencionales de las escalas
salariales correspondientes al convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al
momento del despido.
FI
Si no existe convenio colectivo de aplicación para dicho trabajador (caso de

trabajadores jerárquicos o directivos) se le aplicará ya sea el convenio de la actividad
o el que le fuera más favorable si existiese más de un convenio aplicable a sus
trabajadores.

En este inciso es preciso mencionar que la Corte Suprema de Justicia de la Nación había
defendido la constitucionalidad de este sistema tarifado indemnizatorio aún cuando la
reducción de la indemnización por vía de la aplicación del tope legal supere el 50% del
monto que le hubiera correspondido percibir con la base del sueldo propio del trabajador
despedido.
Sin embargo a partir del pronunciamiento del 14 de septiembre de 2004, en los autos
“Vizotti, Carlos Alberto c/ AMSA SA s/ Despido”, el alto cuerpo sostuvo que, si bien se
acepta la existencia del tope legal previsto en el art. 245, este tendrá aplicación
siempre y cuando no resulte confiscatorio de los intereses del trabajador, y considera
que esta confiscatoriedad se da cuando la reducción que opera por su aplicación supera el
33% de lo que le hubiera correspondido abonar si hubiese utilizado el sueldo efectivo del
trabajador cesanteado.
131

Valentín Cenci
De esta forma, una vez determinado el tope indemnizatorio que se obtiene multiplicando el
promedio del convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador despedido por 3, se lo
cotejará con la MRMNH del período considerado, y se debe tomar la que resulte menor,
para así multiplicarla por cada ciclo indemnizatorio que corresponda y obtener la
indemnización por despido. Sin embargo, al respetar lo mencionado en el párrafo anterior,
vamos a tener que analizar que, si se utiliza el tope, no signifique una reducción de más del
33% respecto de su sueldo efectivo.
Por ejemplo, si el sueldo del trabajador era de $40.000 y el promedio del convenio colectivo
de trabajo aplicable es de $8.000, el tope de la base indemnizatoria será de $24.000
($8.000*3). De esta forma, la cantidad de ciclos resultantes deben ser multiplicados por esa
OM
cifra ($24.000) y no por el salario efectivo del trabajador ($40.000), pero en virtud del
precedente mencionado en la Corte Suprema, la reducción que se practique por ese tope
legal no puede superar el 33%, o sea la suma de $13.200. Por tal motivo, la base a utilizar
para el pago de la indemnización aunque el tope legal sea de $24.000 no puede ser inferior
a $26.800.
.C
En resumen de lo mencionado, vamos a decir que la regla práctica será la siguiente:
- Si el sueldo del trabajador es inferior al tope de 3 sueldos promedios del convenio
colectivo de trabajo aplicable se utiliza ese valor (es decir, su MRMNH) y se lo
DD
multiplica por los años de servicio o fracción superior a 3 meses de antigüedad, para
obtener la indemnización que corresponde.
- Si, por el contrario, el sueldo de trabajador despedido es superior al tope legal
se debe comparar el sueldo reducido en un 33% con el tope legal, aplicando para la
base indemnizatoria el resultado mayor, dado que el sueldo reducido en un 33% va a
funcionar como un tope para la reducción de su MRMNH, no pudiendo ser el tope
LA
legal inferior a ese valor porque se lo consideraría confiscatorio.
g) Posee un piso mínimo indemnizatorio. En ningún caso el trabajador percibirá como

indemnización por despido incausado una suma inferior a una vez la MRMNH.
FI
- Las pautas fundamentales del caso Vizzoti.

Dictamen del Sr. Procurador General de la Nación, autos “Vizotti, Carlos Alberto c/ AMSA

SA s/ Despido”, 14/09/2004.
Lo abonado como consecuencia del despido sin causa ha sido concebido como una
indemnización, y se encuentra regulado por pautas fundamentales. Si bien el importe de la
indemnización es tarifado, esta rigidez es relativa, dado que la determinación de dicho
importe tiende a adecuarse a la realidad a la que pretende dar respuesta.
Lo que se buscaba hacer era proteger al trabajador contra el despido arbitrario.
Como vimos, el art. 245 establece límites a la base remuneratoria, la cual no podrá exceder
el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al
132

Valentín Cenci
momento del despido, o el convenio colectivo más favorable (para empleados no amparados
convencionalmente).
La fijación de un importe máximo puede producir tensiones, dado que, si bien en un primer
momento se busca utilizar la MRMNH en el cálculo de la indemnización para proteger al
trabajador económicamente, esta medida se aleja de su propósito al establecerse un tope.
Lo que se plantea es que si el propósito de la indemnización por despido sin causa es

reparar los daños que se supone sufrirá el trabajador, debe haber vinculación y proporción
con los elementos que se utilizan para calcular esa indemnización. De esta manera, no
puede considerarse que la ley logra su cometido si termina desconociendo la realidad del
OM
trabajador a causa de limitaciones en el cálculo de su indemnización, es decir, no reconoce
el salario realmente percibido por el trabajador despedido y se limita al valor que resulte del
tope legal (por lo que se puede dar el caso de que el tope represente una parte insignificante
en relación al salario que realmente percibía el trabajador despedido).
Se plantea la necesidad del nexo entre la indemnización y la realidad concreta del
.C
trabajador dañado por la disolución del contrato laboral, sobre todo cuando esa
indemnización tiene carácter alimenticio y se devenga en situaciones de emergencia para el
trabajador.
DD
De esta forma, si la finalidad del art. 245 es comparar la base salarial de cálculo de la
indemnización con una pauta real, está violentando los arts. 14, 14 bis y 17 de la
Constitución Nacional al admitir que el salario a tomar en cuenta se aparte de la realidad del
trabajador e ignore el deterioro de su poder adquisitivo en el cálculo de su indemnización.
LA
Por lo tanto, la regulación establecida en el primer párrafo del art. 245 y el máximo previsto
es su segundo párrafo pueden tornar irreales a las pautas indemnizatorias.
Para resolver esta cuestión, entonces, es necesario establecer un criterio que señale los
límites que impone la Constitución Nacional mediante las exigencias del art. 14 bis y el art.
FI
28.
En consecuencia la corte entiende que no resulta razonable, justo ni equitativo que la base
salarial, es decir la MRMNH del último año o del tiempo de prestación de servicios, pueda

verse reducida en más de un 33% (un tercio) por la aplicación del tope establecido en el art.
245. Si se excede el porcentaje señalado se considera que hay confiscatoriedad.
Habiéndose configurado esta grave situación, corresponde aplicar la limitación a la base

salarial prevista en los párrafos segundo y tercero del art. 245 solo hasta el 33% de la
MRMNH computable.
- Indemnización reducida.
Se denomina indemnización reducida (art. 247) al equivalente al 50% de la indemnización
por antigüedad que se abona a un trabajador por los siguientes motivos de extinción del
contrato de trabajo:
133

Valentín Cenci
- Falta o disminución de trabajo.

- Fuerza mayor (art. 247).
- Muerte del trabajador (art. 248).
- Muerte del empleador (art. 249).
- Vencimiento del contrato a plazo fijo mayor a un año (art. 250).
- Despido por quiebra no imputable al empleador (art. 251).
- Despido por incapacidad parcial cuando el empleador no puede otorgar tareas
acordes y justifica tal situación (art. 212, segundo párrafo).
- Caso de inhabilidad del trabajador (art. 254).
Según sea la causal de finalización del vínculo, se deben cumplir los requisitos y pautas que
OM
veremos en esta unidad para que sea procedente el pago de la indemnización reducida.
El procedimiento de cálculo de esta indemnización es bastante sencillo, ya que consiste en

aplicar el 50% a la indemnización por despido incausado. Las pautas del art. 245 fueron
analizadas en el punto anterior, y los pasos pueden resumirse como planteamos a
continuación:
.C
Pasos para el cálculo de la indemnización por despido (art. 245):
1. Determinar la antigüedad del trabajador, teniendo en cuenta el tiempo trabajado
DD
desde la fecha de ingreso hasta la fecha de egreso.
2. Determinar la MRMNH de los últimos 12 meses, o durante el tiempo de prestación de
servicios, si éste fuera menor.
3. Comparar la MRMNH con 3 veces el sueldo promedio del convenio colectivo de
trabajo aplicable a la actividad, y tomar el menor. Al aplicar este tope máximo se
deberá tener en cuenta el precedente de la Corte Suprema de Justicia de la Nación
LA
en el caso Vizzoti que analizamos anteriormente, en los supuestos de aquellos

trabajadores cuya remuneración, al quitarle un 33%, fuese superior al tope legal, en
cuyo caso ese valor configurará una extensión del tope máximo legal.
4. Al importe obtenido de acuerdo a las pautas del punto anterior se lo deberá
multiplicar por la cantidad de años de antigüedad o fracción mayor a 3 meses.
FI
5. El importe que surja de multiplicar estás variables de sueldo y antigüedad no podrá

ser inferior a una vez la MRMNH.

- Indemnizaciones extra-tarifarias.
● Indemnizaciones por daños y perjuicios.
Esta indemnización está prevista para los casos de ruptura anticipada de contratos a tiempo
determinado, tales como el contrato a plazo fijo o el contrato de temporada.
El art. 95 establece qué en los contratos a plazo fijo el despido injustificado dispuesto
antes del vencimiento del plazo dará derecho al trabajador, además de a las
indemnizaciones que corresponden por extinción del contrato en tales condiciones, a
la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función
directa de lo que se justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de
demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la solo ruptura anticipada del
contrato.
134

Valentín Cenci
Si el tiempo que falta para cumplir el plazo al contrato fuese igual o superior al que
corresponda al del preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de preaviso, si el monto reconocido fuese también igual o superior
a los salarios del mismo.
Si la extinción del contrato se produce mediante preaviso y el contrato está

íntegramente cumplido entonces el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el art. 250 (la mitad de la indemnización del art. 245).
En la jurisprudencialmente ha sido aceptado que la indemnización por daños y perjuicios del

derecho común sea valorada como el total de remuneraciones que le falta cobrar
OM
trabajadora hasta finalizar el contrato, más allá de esto, los jueces pueden fijarla en un
monto inferior o superior según las circunstancias del caso.
En la unidad 4 (modalidades de contratación), se hizo referencia a los casos en dónde no

procede la indemnización sustitutiva de preaviso:
1. El monto de la indemnización por daños y perjuicios es igual o mayor al monto de la
.C
indemnización sustitutiva de preaviso.
2. El plazo que falta para finalizar el contrato de trabajo es igual o mayor al plazo del
preaviso.
DD
- Daño moral.
El daño moral se define como toda lesión o menoscabo a los sentimientos o afecciones de
una persona, generando una afectación psicológica que perturba e incide en su vida, lo que
LA
puede derivar en una reparación económica.
La valoración de la reparación económica queda librada al arbitrio judicial y no se puede

calcular con fórmulas matemáticas estandarizadas. El resarcimiento por daño moral no
puede tener entidad tal que implique la pérdida del emprendimiento productivo por parte del
FI
empleador, pero tampoco puede ser de tan escasa significancia como para que no actúe
como elemento disuasivo para ocasiones futuras.

- Indemnizaciones agravadas.
Las indemnizaciones agravadas y especiales son establecidas por ley para brindar a los
trabajadores una protección especial, más allá de la ordinaria, en caso de situaciones
puntuales y previstas.
Estás indemnizaciones agravadas se distinguen en razón del bien jurídico que protegen:
● Protección contra el despido por maternidad.

El art. 178 establece la protección sólo para mujeres, sin contemplar el supuesto de
adopción.
135

Valentín Cenci
Se presume que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o

embarazo cuando fuese dispuesto por el empleador dentro del plazo de 7 meses y medio
anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido
con su obligación de notificar y acreditar el hecho del embarazo o, en su caso, el de
nacimiento. La notificación del embarazo se tiene por realizada cuando entra en la esfera de
conocimiento de la parte empresarial.
En consecuencia, si se produce el despido dentro del plazo de protección, el empleador

abonará una indemnización equivalente a 1 año de remuneración (13 sueldos dado que se
incluye el SAC, art. 182) que se acumulará a la establecida en el art. 245.
OM
● Protección contra el despido por matrimonio.
El art. 180 establece que serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier
naturaleza que se celebren entre las partes, o las reglamentaciones internas que se dicten,
que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Sumado a esto, el art. 181 considera que el despido responde a la causa mencionada
.C
cuando fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada, y el
despido se produce dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al
matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente de este a su empleador.
DD
De la misma manera que para la protección por maternidad, en caso de incumplimiento de
esta prohibición el empleador abonará una indemnización equivalente a 1 año de
remuneraciones (13 sueldos) que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
● Protección del representante gremial.

LA
Este tema se ve mejor en la unidad 11.
Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los arts. 40, 48 y 50 de la ley
23.551 (delegado de personal, trabajadores que ocupen cargos electivos y postulados a
delegados) no podrán ser suspendidos, despedidos ni podrán modificarse sus condiciones
FI
de trabajo si no media una resolución judicial previa que los excluya de la garantía,
conforme al procedimiento establecido en el art. 47.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas le dará derecho al

afectado a demandar judicialmente la reinstalación de su puesto más los salarios caídos

durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
El juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro del plazo de 5 días, puede
disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar cuando
la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones de
trabajo puede ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar
extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador colocándose en situación
de despido indirecto. En este caso tendrá derecho a percibir, además de las
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que
le hubieran correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad
136

Valentín Cenci
posterior. Si fuese un candidato no electo, tendrá derecho a percibir, además de las

indemnizaciones y remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el
importe de un año más de remuneración.
● Protección por falta de ingreso de cotizaciones del empleador en su carácter

de agente de retención (art. 132 bis).
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
sobre social o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a qué estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de
trabajadores con personería gremial o de miembros de sociedades mutuales y cooperativas
OM
o por servicios y demás prestaciones que otorgan dichas entidades, y al momento de
producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere
ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o
instituciones a los que estuvieron destinados, deberá pagar al trabajador afectado una
sanción conminatoria mensual, equivalente a la remuneración que se devengaba
mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de
trabajo.
.C
Este importe se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador
acredite de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.
DD
La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de
las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del
derecho penal.
Cabe destacar que, para que procedan las multas correspondientes, es necesario que el
trabajador intime previamente al empleador por el plazo de 30 días corridos a partir del
LA
emplazamiento.
- Empleo no registrado.
FI
Este tema ya se vio, y de manera más detallada, al final de la unidad 3.
● Cuándo se encuentra vigente la relación laboral.

La ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo) establece que, en caso de falta de registración o

mala registración, el empleador puede impedir que cese dicha conducta por parte del
empleador. Se establecen 3 supuestos:
- El art. 8 estipula una multa en caso de que la falta de registración sea total. En
este caso, el empleador abonará al trabajador afectado una indemnización
equivalente a una cuarta parte (¼) de las remuneraciones devengadas desde el
comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente. Está indemnización tiene un piso mínimo equivalente a 3 veces la
MRMNH.
- El art. 9 estipula la situación de registro defectuoso de la fecha de ingreso del
trabajador. La multa será de la cuarta parte (¼) de las remuneraciones devengadas
desde la fecha de ingreso real hasta la fecha de ingreso registrada.
- El art. 10 establece que el empleador que consignare en la documentación
laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador abonará a
137

Valentín Cenci
éste una indemnización equivalente a la cuarta parte (¼) del importe de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas, desde la
fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
Las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador, o la

asociación sindical que lo represente, cumpla en forma fehaciente las siguientes acciones
(art. 11):
- Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
- Proceda de inmediato, y no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la
AFIP copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
OM
Con la intimación, el trabajador debe indicar la fecha real de ingreso y las circunstancias
verídicas que permiten calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contesta
y da cumplimiento a la intimación dentro del plazo de 30 días, queda eximido del pago
de las indemnizaciones antes indicadas.
.C
Además el art. 15 determina que si el empleador despide sin causa al trabajador dentro
de los 2 años desde que se hubiera cursado de modo justificado la intimación
prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las
DD
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido, aunque
el empleador le otorgue plazo de preaviso.
Esta doble indemnización va a tener lugar también cuando el trabajador hiciera la denuncia
del contrato de trabajo fundado en justa causa, siempre que se trate de las causas previstas
en los arts. 8, 9 y 10.
LA
● Cuando no se encuentra vigente la relación laboral: protección por falta de

registración.
La ley 25.323, art. 1, establece que las indemnizaciones previstas del art. 245, y la ley
25.013, art. 7, o las que el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando
se trata de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo
FI
esté de modo deficiente.
El único requisito que se requiere para el progreso de esta multa es que se compruebe, al
momento del despido, que la relación no está registrada o lo está de manera deficiente.

- Agravamientos o provisiones transitorias.

El decreto 34/2019 declaraba la emergencia pública en materia ocupacional, agravando la
indemnización por despido para los casos que se produzcan despido sin causa, duplicando
de esta forma los rubros indemnizatorios derivados de la extinción incausada del contrato
laboral. Tuvo sucesivas prórrogas, pero la última fue hasta el 01/07/2022.
Además durante la pandemia por covid-19 se estableció, mediante el decreto 329/2020, la

prohibición de despedir sin causa o por causa de fuerza mayor o falta o disminución de
trabajo a partir del 31 de marzo del 2020 y por 60 días. Tuvo sucesivas prórrogas, pero la
última fue hasta el 31 de diciembre del 2021.
138

Valentín Cenci
- Documentación laboral.
En la unidad 3 (documentación laboral) se realizó un análisis de la documentación laboral
teniendo en cuenta tres momentos del contrato de trabajo: el inicio, su ejecución y su
extinción.
Vamos a repasar la documentación laboral que debe entregar el empleador en esta etapa
de finalización del contrato de trabajo:
a. Recibo de haberes con la liquidación final.
b. Constancia de baja de la relación laboral (mediante la web de AFIP).
c. Instrumento que acredite la causal de baja (por ejemplo, un telegrama en caso de
renuncia, carta documento en caso de despido, escritura pública en caso de baja por
OM
mutuo acuerdo, entre otros).
d. Formulario “liquidación de impuesto a las ganancias”, cuarta categoría, relación de
dependencia.
e. Certificado de trabajo (art. 80).
f. Cuando el trabajo lo solicite, constancia documentada del ingreso de aportes y
contribuciones a la seguridad social y sindicales (art. 80, segundo párrafo).
.C
g. Certificación de remuneraciones y servicios de ANSeS (ley 24.241, art. 12, inc. g).
h. Certificado de afectación de haberes de ANSeS.
Por las consecuencias económicas que tiene para el empleador la falta de entrega de los
DD
certificados mencionados en los incisos e, f y g, a continuación vamos a describir las
características de cada uno:
- Las obligaciones del art. 80.

LA
El art. 80 establece tres obligaciones para el empleador:

1. Ingresar los fondos de seguridad social y sindicales: implica abonar
mensualmente los aportes del trabajador por los cuales actúa como agente de
retención, y además, las contribuciones a su cargo, no solo de conceptos de
seguridad social sino también los sindicales que correspondan de acuerdo al
FI
convenio colectivo de trabajo de su actividad.

2. Dar al trabajador constancia documentada del pago de cotizaciones: obligación
de entregar copias de los comprobantes de pago de los aportes y contribuciones de
seguridad social y sindicales, cuando el trabajador lo solicite en forma expresa, ya
sea durante la vigencia del contrato si existen causas razonables o al momento de la

extinción del contrato de trabajo

3. Entregar al trabajador un certificado de trabajo: cuando el contrato de trabajo se
extingue por cualquier causa, el empleador debe entregar al trabajador un certificado
que acredite datos de la relación laboral referidos al tiempo de prestación de
servicios, su naturaleza, los sueldos percibidos, los aportes y contribuciones
efectuados a los organismos de seguridad social, y la calificación profesional
obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados.
● Plazos de entrega.
Producida la extinción del contrato de trabajo, el empleador tiene 30 días para emitir y
entregar la constancia documentada del pago de cotizaciones y el certificado de trabajo. Si
finalizado este plazo no lo cumple, el trabajador queda habilitado para intimar a que cumpla
139

Valentín Cenci
con su obligación. Una vez efectuado el requerimiento fehaciente por parte del trabajador, el
empleador deberá hacer entrega dentro de los dos días hábiles siguientes.
● La indemnización a favor del trabajador como consecuencia del

incumplimiento del empleador.
Si el empleador no cumple con la entrega de la constancia documentada del pago de
cotizaciones o con la entrega del certificado de trabajo, será sancionado con una
indemnización a favor del trabajador equivalente a 3 veces la MRMNH percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.
OM
Cabe señalar que:
- No se requiere antigüedad mínima en el empleo, es decir, basta que se de la falta de
entrega por parte del empleador para que el trabajo tenga derecho a cobrar esta
indemnización.
- La MRMNH no está sujeta a tope como sucede con la base de la indemnización por
antigüedad del art. 245.
.C
● Cuadro comparativo.
A continuación se presenta un cuadro para analizar las semejanzas y diferencias entre la
DD
segunda y tercera obligación planteada para el empleador anteriormente:
CONSTANCIA DOCUMENTADA
CERTIFICADO DE TRABAJO
DEL PAGO DE COTIZACIONES
LA
Art. 80, segundo párrafo Art. 80, tercer párrafo
Capítulo VII, art. s/n, LCT, incorporado por el

Marco normativo
art. 1 ley 24.576
Art. 3, decreto 146/2001

FI
Tipo de obligación Obligación de dar una cosa. Obligación de hacer.
Cotizaciones que Aportes y contribuciones de Únicamente aportes y contribuciones a la

comprenden seguridad social y sindicales. seguridad social.

1. Tiempo de prestación de servicios: fecha de

ingreso y egreso.
2. Naturaleza de los servicios: comunes o
Constancia documentada que
diferenciados.
Información que acredite el importe y la fecha en la
3. Detalle de los sueldos percibidos.
debe contener que fueron ingresados los aportes y
4. Importe y fecha del depósito de los aportes
contribuciones
y contribuciones.
5. Clasificación profesional: categoría
correspondiente en cada mes declarado.
Previo requerimiento expreso del La mora se produce de pleno derecho por la

Nacimiento de la
trabajador: extinción del contrato aunque el trabajador no
obligación
1) Vigente el contrato de trabajo, si la requiera expresamente.
140

Valentín Cenci
existen causas razonables.

2) Al momento de la extinción.
1. Cuando el empleador no cumpla con su obligación de entrega.

2. Transcurridos 30 días corridos desde la extinción del contrato de trabajo por
Indemnización a cualquier causa, el trabajador intima fehacientemente al empleador, otorgando un
favor del trabajador plazo de 2 días hábiles.
3. Importe: 3 veces la MRMNH (sin tope) del último año o el de prestación de
servicios, si éste fuera menor.
OM
- Certificación de remuneraciones y servicios.
La ley 24.241, art. 12 inc. g, establece la obligación del empleador de otorgar al momento de
la extinción o cuando le fue la solicitado a los beneficiarios y afiliados o sus
derechohabientes “certificación de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y
aportes retenidos, y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios
y otorgamiento de cualquier prestación”.
.C
Lo que se busca es que el trabajador o sus derechohabientes puedan tener constancia
documentada de los años de servicio con aporte para solicitar alguna de las prestaciones
DD
establecidas por el sistema.
Actualmente los empleadores deben confeccionar esta certificación accediendo al servicio

web de AFIP, para lo cual la relación de trabajo debe estar declarada en simplificación
registral AFIP y el empleador debe haber cumplido con la presentación mensual de la
LA
declaración jurada determinativa de las contribuciones al Sistema Único de la Seguridad

Social.
Por último, se observa que la norma no establece un plazo expreso de entrega de esta
certificación, la cual está sujeta a la presentación de las declaraciones juradas mensuales, y
FI
en el caso de extinción del contrato, a la fecha de ingreso del trabajador.
- Prescripción de los créditos laborales. Efecto. Comienzo del cómputo del

plazo. Suspensión e interrupción.

● La prescripción laboral.
La prescripción es una institución de orden público creada para dar estabilidad y firmeza a
los negocios, disipar incertidumbres y poner fin a la indecisión de los derechos.
En virtud de ello, la prescripción tiene los siguientes caracteres propios:

- Es una institución de orden público.
- Otorga estabilidad y firmeza en las relaciones jurídicas.
- Poner fin a la indecisión de derechos y disipa incertidumbres.
- Tiene su origen en la ley y, por lo tanto, es la propia LCT la que establece la
prescripción y sus plazos en el art. 256.
141

Valentín Cenci
● Art. 256. Plazo común.

Prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con
eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del derecho del
trabajo.
En consecuencia, la prescripción en materia laboral tiene las siguientes particularidades y

características:
- Tiene un plazo de 2 años.
- No puede ser declarada de oficio.
OM
- Tiene carácter imperativo y no puede ser renunciada de manera anticipada ni
pueden las partes ampliar su plazo ni reducirlo, tampoco lo pueden hacer los
convenios colectivos.
- Se puede dar a favor o en contra de cualquiera de las partes.
Todo esto surge porque hay razones de interés general que establecen que los derechos
.C
deben ser ejercidos en un plazo determinado y eso otorga certeza a las relaciones
jurídicas.
DD
Por lo tanto, la prescripción determina el periodo de tiempo que tiene el titular de la acción
para ejercerla. En el caso de la prescripción laboral, el período es de 2 años y es el plazo
que tiene el trabajador para interponer, es decir, hacer valer las acciones derivadas de la
LCT, los convenios colectivos o los laudos arbitrales.
● La caducidad.
LA
La caducidad se produce cuando no se ejercita un derecho dentro del plazo previamente

establecido, en cuyo caso, el derecho se extingue. Su plazo es perentorio e improrrogable.
No debemos confundir la prescripción con la caducidad. La prescripción nos hace perder la

posibilidad de poder emprender la acción legal pero subsiste el derecho de manera moral o
FI
de conciencia. En cambio, la caducidad produce la pérdida definitiva del derecho (por

ejemplo, los 30 días que se establecen para impugnar una sanción disciplinaria, y luego de
pasado ese plazo el derecho caduca).

● Art. 259. Caducidad.

Este artículo plantea que no hay otros modos de caducidad que los que resultan de la ley.
La ley establece algunos casos de caducidad, como el plazo de 30 días para impugnar una
sanción disciplinaria (art. 67), la posibilidad que tiene el empleador de promover la acción de
daños graves e intencionales producidos por el trabajador (art. 165), la posibilidad que el
trabajador tiene de solicitar embargo sobre bienes del empleador para hacer efectivo sus
privilegios, y que la ley establece en 6 meses (art. 269).
142

Valentín Cenci
- La suspensión y la interrupción de la prescripción.

La suspensión de la prescripción detiene el cómputo del tiempo por el lapso que dura.
La interrupción es tener por no realizado el lapso que precede, y se inicia un plazo nuevo,
desde cero.
● Art. 257. Interrupción por actuaciones administrativas.

La reclamación ante la autoridad administrativa de trabajo interrumpirá el curso de la
prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de 6 meses.
OM
La interrupción tiene como efecto principal tener como no producido el lapso anterior,
es decir, se empieza a computar el plazo nuevamente desde cero.
A modo de ejemplo podemos decir que, si un trabajador es despedido por justa causa y
considera inapropiada la decisión del empleador y reclama el pago de su indemnización
ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba), a los 3
.C
meses de sucedido el hecho, y si el trámite administrativo dura 5 meses sin poder llegar a
un acuerdo satisfactorio para el trabajador, una vez finalizada la etapa administrativa el
plazo comienza a correr nuevamente y el trabajador tiene el plazo de 2 años para reclamar
ante la justicia y hacer valer sus derechos.
DD
Esto sucede porque al iniciar el reclamo por la autoridad administrativa, se interrumpe la
prescripción por hasta 6 meses y comienza el nuevo cómputo, pero si el trámite durara 8
meses, pasados los seis meses comienza indefectiblemente a correr el plazo de
prescripción y el trabajador una vez concluida la etapa administrativa (que en este caso duró
2 meses más que el tope que la ley establece) tiene 1 año y 10 meses para hacer el reclamo
LA
ante la justicia.
- La prescripción en las acciones de responsabilidad por accidentes de trabajo

o enfermedades profesionales.
FI
También la prescripción sucede en las acciones de responsabilidad por accidente de trabajo

o por enfermedad profesional. En estos casos también el plazo establecido por ley es de 2
años y la LCT lo establece en el art. 258.

● Art. 258. Accidentes y enfermedades profesionales.

Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades
profesionales prescribirán a los 2 años, a contar desde la determinación de la incapacidad o
el fallecimiento de la víctima.
- Comienzo del cómputo.

Para el derecho del trabajo, el comienzo del cómputo de prescripción para los créditos
laborales se producen desde que cada suma es debida o desde que se generó el
derecho a cobrar una indemnización determinada conforme a los plazos establecidos por
ley.
143

Valentín Cenci
Por ejemplo, si un vínculo laboral se extingue y por lo tanto se deben indemnizaciones

legales, el plazo comienza desde que estas son exigibles o sea, desde el cuarto día hábil a
partir de la comunicación recepcionada por el trabajador.
Por lo tanto, el trabajador tiene un plazo de 2 años para reclamar las indemnizaciones
debidas en caso de no pago o pago insuficiente de estas.
En el caso de reclamos por responsabilidad por accidente de trabajo, el plazo comienza

desde la fecha del accidente o el fallecimiento de la víctima.
En el caso de enfermedades profesionales, el plazo comienza a partir de la primera
manifestación invalidante.
OM
Cómo conclusión, podemos decir que el plazo de prescripción en materia laboral es de 2
años, y que esos años puede ser interrumpidos por la actividad administrativa pero solo por
el término de hasta 6 meses, ya que a esas actuaciones administrativas la ley concede el
efecto interruptivo pero de forma limitada.
Y por otro lado, el plazo comienza a computarse desde que los créditos laborales son
.C
debidos y son susceptibles de ser exigidos. Pasado dicho plazo se pierde la posibilidad legal
de hacerlos valer en sede judicial.
DD
LA
FI

144

Valentín Cenci
Unidad 9 - Casos especiales
- Regulación respecto al trabajo de la mujer

● Legislación vigente.
La regulación legal de la mujer está contemplada en los arts. 172 al 186, y también en
normas generales (art. 17 y 81: no discriminación y trato igualitario).
● Capacidad.
Dice el art. 32 que las personas desde los 18 años pueden celebrar contratos de trabajo.
OM
El art. 172 señala que la mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
considerarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas,
ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma,
aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
Además, se garantiza la plena observancia del principio de igualdad de retribución por
trabajo de igual valor.
.C
● Jornada laboral.
La jornada de trabajo de las mujeres mayores de 18 años es de 8 horas diarias o 48 horas
DD
semanales.
El art. 173 prohibía el trabajo de mujeres en horario nocturno, salvo actividades

expresamente autorizadas, sin embargo el art. 26 de la ley 24.013 derogó esta disposición,
por lo que a la fecha no hay impedimento para que la mujer se desempeñe también en
horario nocturno pleno.
LA
El art. 174 establece el descanso de 2 horas entre la jornada matinal y la vespertina

para la trabajadora, sin embargo tiene poca aplicación práctica, ya que se suele dar
únicamente el tiempo que sea necesario para almorzar o la jornada tiende a ser continua
FI
directamente.
○ Prohibiciones.
El art. 175 prohíbe las tareas a domicilio para las mujeres, con el propósito de evitar que
la trabajadora se vea obligada a llevar tareas a realizar en su domicilio particular fuera de la

jornada de trabajo sin que se consideran como horas extras.
El art. 176 prohíbe la ocupación de mujeres en tareas que revistan la calidad de

penosas, riesgosas o insalubres.
La importancia de esta norma radica en las presunciones legales que se originan en los
casos de accidentes sufridos o enfermedades contraídas por la mujer trabajadora en el
ámbito de tareas insalubres peligrosas o penosas, ya que en un caso ocasiona a la empresa
una presunción iure et de iure de culpabilidad patronal por las consecuencias dañosas
sufridas (no admite prueba en contrario cuando la trabajadora se encontraba en dicho
ámbito laboral en forma permanente y con conocimiento del empleador), y en otro caso iuris
tantum (admite prueba en contrario cuando la trabajadora estaba en forma ocasional y sin el
conocimiento patronal).
145

Valentín Cenci
● Maternidad. Licencia por maternidad.

El art. 177, en primer lugar, determina un supuesto del trabajo prohibido al estipular que la
mujer embarazada tiene prohibido trabajar (tiene licencia por maternidad) durante los
45 días anteriores y posteriores al parto, estipulando que dicho plazo podrá ser acortado
con la opción de que la mujer embarazada pueda gozar de licencia 30 días antes de la
fecha que presenta el parto y adicionar los 15 días restantes de licencia a los 45
posteriores.
En los casos en que la mujer tenía certificada una fecha de parto y, habiendo comenzado a
usar su licencia por maternidad o no habiéndolo hecho aún, se produce un alumbramiento
OM
pretérmino, se podrá acumular el plazo faltante al periodo de licencia remunerada
postparto, para completar así un lapso total de 90 días de licencia remunerada.
Durante la licencia, la ANSES paga a la trabajadora la prestación por maternidad, que

equivale al sueldo que cobra de manera habitual. Sin embargo, el empleador se lo debe
pagar hasta que la licencia se haga efectiva.
.C
○ Protección legal (art. 178).
La mujer trabajadora tendrá estabilidad en su empleo dentro del período de 7 meses y
DD
medio anteriores y posteriores al nacimiento del hijo, siempre y cuando haya cumplido
con la obligación de notificar fehacientemente el embarazo y acreditar oportunamente el
nacimiento. Esta protección legal opera durante el plazo previsto y con independencia del
nacimiento con vida del hijo.
Esta estabilidad es una estabilidad impropia y, ante su violación, únicamente le dará

LA
derecho a la trabajadora a la indemnización agravada del art. 182 (indemnización

equivalente a un año de remuneraciones, es decir 13 sueldos, que se acumulará a la
indemnización establecida en el art. 245).
Por lo tanto, la garantía estipulada por la ley es una garantía remuneratoria (es abonada por
el estado como asignación familiar exclusivamente en los 90 días pre y post parto) y una
FI
garantía indemnizatoria (en caso de ser despedida en forma incausada durante el plazo de
protección legal, que será abonada por el empleador).
Desde la cátedra se apoya la postura que plantea que la notificación fehaciente es un

requisito ad probationem para la procedencia de la protección legal, por lo que el estado

de embarazo puede ser acreditado por diversos medios de comunicación telegráfica (incluso
mediante prueba testimonial), y que no se puede exigir notificación fehaciente en los casos
de empleo no registrado, y sobre todo cuando el estado de embarazo es notorio.
○ Despido de la mujer embarazada durante el período de prueba.

Como dijimos en anteriores unidades, el contrato de trabajo debidamente registrado con el
trabajador en período de prueba no genera, a su extinción, indemnización por despido ni
obligación de expresar la causa de la desvinculación, pero si la obligación de preavisar con
15 días de antelación, o bien abonar la indemnización sustitutiva de preaviso.
En relación a esto, la mujer embarazada no podría cuestionar la culminación del período de

prueba por su estado de embarazo, sin embargo han habido pronunciamientos del Tribunal
146

Valentín Cenci
Superior de Justicia de Córdoba que han dado lugar a la indemnización especial agravada,
no así a la indemnización por despido, coincidente con lo que acontecía en la jurisprudencia
nacional.
El objetivo del período de prueba no es conceder un período de indemnidad para el
empleador para realizar prácticas discriminatorias, por lo que el despido injustificado de la
trabajadora en estado de embarazo en este plazo genera la consiguiente responsabilidad
indemnizatoria del art. 178.
○ Situación de la mujer luego del vencimiento del plazo legal de licencia por
maternidad (art. 183).
Conforme al art.183, al vencimiento del plazo legal de licencia por maternidad se produce
OM
una opción a favor de la mujer trabajadora entre estas diferentes situaciones:
a) Continuar prestando sus tareas en la empresa en la misma condición en la que lo
venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de
servicio equivalente al 25% de su MRMNH por cada año de servicio, la que no podrá
exceder de un SMVM por cada año de servicio o fracción superior a 3 meses (art.
.C
183, inc. b).
Este límite podría ser diferenciado a favor de la trabajadora por los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o de las convenciones colectivas
DD
de trabajo.
c) Quedar en situación de excedencia por un plazo no inferior a 3 meses ni superior a
6.
d) Si la mujer no se reincorpora su empleo luego de vencido el plazo de licencia por
maternidad, y 48 horas antes de su vencimiento no hubiera comunicado que
resuelve acogerse al plazo de excedencia, se entenderá que optó por extinguir el
LA
vínculo laboral y percibir la compensación por tiempo de servicios prevista en el art.

183, inc. b.
○ Subsidio “Cuarto Mes de Licencia por Maternidad” (ley 10.342). Provincia de

Córdoba.
FI
A través de la ley 10.342 de la Legislatura de la Provincia de Córdoba se instituye un

subsidio denominado “Cuarto Mes de Licencia por Maternidad”, qué consiste en la extensión
de la licencia ordinaria por maternidad por un período de un mes a contar a partir de la
finalización de dicha licencia.

- Alcance.
Según el art. 2 son sujetos de derecho las mujeres trabajadoras en relación de dependencia
del sector privado, debidamente registradas, que presten servicios de manera efectiva en
forma normal y habitual en la provincia de Córdoba.
Quedan incluidas en las disposiciones de esta ley todas las mujeres madres que tengan
licencia por maternidad y residan en la provincia de Córdoba.
Para acceder al referido subsidio la trabajadora debe solicitar a su empleador licencia sin
goce de haberes (previo al inicio de la licencia por maternidad) por 30 días corridos
inmediatos posteriores al vencimiento de la licencia por maternidad.
También podría hacer uso del beneficio si opta por el estado de excedencia.
147

Valentín Cenci
- Monto.
Su monto será igual a la retribución que le corresponde por un período de 30 días de
licencia legal por maternidad, y actualmente tiene un máximo de $100.000.
- Estado de excedencia
● Concepto, antecedentes y legislación.
El art. 183 regula el estado de excedencia, definiéndolo como aquella situación que asume
voluntariamente la mujer trabajadora que permite diferir su reintegro a la empresa dentro de
OM
los plazos fijados por la ley, a los fines de proceder a la atención y cuidados del recién
nacido como también del hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establece la reglamentación.
El plazo de excedencia no puede ser inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
.C
Mientras dure el mismo la mujer trabajadora no recibirá remuneración, ningún tipo de
subsidio, ni tendrá cobertura social, a menos que la trabajadora pague el aporte
respectivo.
DD
Tiene tres requisitos:
1. Tener una antigüedad en el empleo como mínimo de 1 año.
2. Continuar residiendo en el país.
3. No celebrar un nuevo contrato de trabajo con otro empleador diferente, dado que se
extinguiría automáticamente su contrato de trabajo con el empleador con el cual
LA
estuviera gozando de la situación de excedencia y tendría vedada la posibilidad de

reintegrarse.
El reingreso de las mujer trabajadora en situación de excedencia debe producirse al

vencimiento del plazo por el que haya optado, y cuando ello ocurra el empleador podrá
FI
ubicarla:
- En un cargo de la misma categoría que tenía al momento del nacimiento o de la
enfermedad del hijo.
- En un cargo superior o inferior al que tenía con anterioridad contando con el

acuerdo de la mujer trabajadora.

- No admitir su reingreso, en cuyo caso será indemnizada como si se tratara de un
despido injustificado, junto con las sanciones agravadas derivadas del despido por
maternidad.
En el caso de que el empleador demuestre la imposibilidad de reincorporarla, la
indemnización se limitará a la compensación por tiempo de servicio que establece el
art. 183, inc. b (el 25% de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al
promedio fijado en el art. 245, por cada año de servicio, la que no podrá exceder de
un SMVM por año de servicio o fracción mayor de tres meses).
Los plazos en los cuales la mujer se encuentra en situación de excedencia no serán

computados como tiempo de servicio, por lo que la antigüedad a computarse será la
anterior al comienzo del período de excedencia. Esto será así incluso en el supuesto de que
148

Valentín Cenci
el empleador decida no reintegrar a la trabajadora al vencimiento del plazo excedencia, por

la causa que sea.
Esta norma plantea una clara incongruencia, ya que la mujer, además de perder la
protección legal, dispone de una indemnización reducida (incluso inferior a la indemnización
reducida por enfermedad o accidente inculpable con inexistencia de tareas acordes a la
capacidad física o psíquica del trabajador enfermo o accidentado, en la cual se abona el
50% de la indemnización por antigüedad), sin encontrar razones que justifiquen tal trato
desigual.
Además, se plantea qué este instituto acarrea más desventajas que beneficios debido a
todas las características enunciadas, más allá de que alguna trabajadora se pueda ver
OM
beneficiada por el mismo.
- Matrimonio
● En la Ley de Contrato de Trabajo.
.C
Consideraciones generales
La prohibición del despido por causa de matrimonio es abarcativa de ambos géneros
(puede pedir esta licencia tanto el hombre como la mujer), dado que la ley busca proteger y
alentar la celebración de matrimonios como forma de construcción de familias legalmente
DD
amparadas en nuestro derecho positivo.
● Cláusulas nulas.
El art. 180 establece que serán nulos y sin ningún valor los actos o contratos de cualquier
naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten
LA
que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Esta protección tiene especial significancia en aquellas actividades donde se requiere una
amplia disponibilidad de la trabajadora para viajes o actividades (modelos, secretarias,
ejecutivas, azafatas), impidiendo que por el hecho de haber cambiado su estado civil la
FI
mujer se vea impedida de continuar su vínculo laboral.
● Protección legal.
El art. 81 expresa que se considerará que el despido dispuesto obedece a la celebración del

matrimonio cuando dicha rescisión del contrato fuese dispuesta sin invocación de causa, o
bien, que invocada una esta no resulta acreditada, y el despido se produce dentro del
término de 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, debiendo haber
sido notificado el empleador en forma fehaciente, y sin que dicha notificación pudiera ser
realizada con anterioridad y posterioridad a los plazos señalados.
La notificación fehaciente al empleador de la fecha de celebración del matrimonio es

un requisito para que corresponda la sanción agravada, y debe ser realizada en los tres
meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio.
Al plantear la notificación posterior al matrimonio entendemos que significa que cuando el
trabajador ha ingresado luego de haber contraído matrimonio debe notificar a su empleador
la fecha en que dicho evento ocurrió para poder así gozar la estabilidad durante el plazo de
protección faltante hasta completar los 6 meses.
149

Valentín Cenci
Asimismo, la notificación previa al matrimonio no puede ser antes de los 3 meses del hecho
para evitar abusos de derecho por parte del empleado, notificando el matrimonio un tiempo
demasiado prolongado previo al mismo.
Solo está incluido el matrimonio formalizado ante instituciones pertinentes, es decir, el

matrimonio ante el Registro Civil, y no se considera el matrimonio religioso o el caso de
uniones convivenciales.
● Indemnización agravada.
El art. 182 señala que en caso de incumplimiento patronal de esta prohibición, el empleador
deberá abonar, además de las indemnizaciones previstas del art. 245, 1 año de
OM
remuneraciones, es decir, 13 meses de sueldo (porque se incluye el SAC).
Es inviable la aplicación al mismo tiempo de la sanción por despido discriminatorio, dado

que se aplicarían dos sanciones agravadas por el mismo supuesto, por lo que se aplica la
que resulte más favorable para el trabajador.
.C
● Despido durante el período de prueba.
Es difícil para el trabajador durante el período de prueba argumentar que su desvinculación
estuvo originada en el único y exclusivo hecho de haber contraído matrimonio, dado que
DD
durante este periodo el empleador puede rescindir del contrato de trabajo sin expresar
causa. Sin embargo, esta posibilidad resulta admisible dentro de un contexto probatorio
rígido.
● En la seguridad social.
En la ley de asignaciones familiares
LA
La ley 24.714 establece la asignación especial que se abona dentro del subsistema
contributivo por el hecho del matrimonio, consistiendo en el pago de una suma de dinero
que se abonará en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador.
Para gozar de este beneficio se requiere una antigüedad mínima y continuada en el

FI
empleo de 6 meses y su franja salarial debe estar comprendida dentro de los límites
fijados por la actualización semestral de sus montos.
Está asignación se puede abonar a los dos cónyuges si ambos se encuentren incluidos

dentro de las disposiciones de la presente ley.
● En el subsistema contributivo.
En el subsistema contributivo se eliminó la percepción de asignación por cónyuge, que
subsiste en el subsistema no contributivo.
- Trabajo de menores y adolescentes

● Régimen legal.
El trabajo de menores y adolescentes se encuentra regulado en los arts. 187 a 195 y art. 32
y siguientes sobre la capacidad de estos.
150

Valentín Cenci
● Capacidad de hecho.
El menor entre 16 y 18 años puede celebrar contratos de trabajo, con autorización de sus
padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.
Aquellos menores, de 16 a 18, años que viven de forma independiente de sus padres y
ejercen en cualquier actividad en relación de dependencia se presumen debidamente
autorizados por los padres o representantes legales para todos aquellos actos inherentes al
trabajo cumplido.
Si los menores son emancipados por matrimonio entonces adquieren plena capacidad
laboral.
OM
Por otro lado, existe prohibición jurídica absoluta del menor que no ha cumplido los 16 años
en ser contratado para realizar cualquier tipo de actividad. En este caso sería un contrato de
objeto prohibido, con las consecuencias que se derivan al empleador.
La excepción para esta normativa, para el menor que tiene entre 14 y 16 años, es el caso de
empresas familiares, donde requiere de diversos requisitos:
.C
a) La autorización de la autoridad de aplicación laboral de la jurisdicción.
b) Que se trate de empresas familiares cuyo titular sea el padre, madre o tutor, y que el
producido su trabajo no sea tercerizado o descentralizado.
DD
c) Que no se trate de ocupaciones de características nocivas, perjudiciales o peligrosas
para el menor.
d) Que continúe con su asistencia escolar.
e) Que el límite máximo de la jornada sea de 3 horas diarias y 15 horas semanales.
● Capacidad jurídica.
LA
El menor tiene capacidad para estar en juicio laboral a partir de los 16 años de edad en
acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar designando
mandatarios.
La persona mayores de 18 años que haya adquirido bienes con el resultado de su

FI
trabajo tiene la libre administración y disposición de estos, pudiendo otorgar todos los
actos que se requieren para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre
aquellos (art. 34).

Respecto de los derechos sindicales desde los 16 años están facultados para afiliarse al
sindicato o desafiliarse. En cambio, necesitan tener 18 años para ser delegados o integrar
una comisión interna, y 21 para integrar órganos directivos.
● Jornada de trabajo.
La duración de la jornada laboral de un menor será de 6 horas diarias o 36 horas
semanales, pudiendo extenderse la jornada diaria en 1 hora más.
La jornada diurna de trabajo del menor se extiende desde las 6 hasta las 20 horas, a
diferencia del mayor de edad que se extiende hasta las 21.
151

Valentín Cenci
El menor entre 16 y 18 años de edad puede requerir, por vía de autorización de la

autoridad de aplicación laboral, el desarrollo de la jornada normal de 8 horas diarias o 48
horas semanales.
De la misma forma, el menor entre 16 y 18 años podrá extender su jornada diurna hasta
las 22 horas en los casos de establecimientos que desempeñen tareas durante las 24 horas
(art. 190).
La jornada de trabajo del menor en ningún supuesto será autorizada en el horario

nocturno del régimen general ni tampoco en la rotación nocturna de la jornada de trabajo
por equipos.
OM
Cómo mencionamos por el art. 189 bis, se permite que el menor entre 14 y 16 años pueda
desarrollar actividades en empresas familiares siempre que no supere las 3 horas
diarias y 15 horas semanales, junto a los requisitos exigidos por dicha normativa.
● Equiparación con el régimen de trabajo de mujeres.

En lo que hace a la pausa de dos horas entre jornadas, a la prohibición de llevar
.C
trabajo a su domicilio y a la prohibición de realizar tareas en lugares insalubres,
penosos o riesgosos, existe una remisión expresa a los arts. 174, 175 y 176 del régimen
especial del trabajo de mujeres, y por las mismas razones que justificaron tales normas.
DD
● Certificado de aptitud física y accidente o enfermedad del menor.
El empleador está obligado a exigir a los menores de 18 años o a sus representantes
legales un certificado médico que acredite su aptitud para desempeñar la tarea
requerida (art. 188) y a realizar los exámenes médicos periódicos. Si no lo hace, será
responsable de velar por la integridad psicofísica del menor.
LA
El art. 195 establece que en caso de accidente de trabajo o enfermedad de un menor, si se

comprueba que su causa es alguna de las tareas prohibidas o efectuada en
condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo
hecho al accidente o enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, sin
FI
admitir se prueba en contrario.

Sí por el contrario el accidente o enfermedad sucede en un sitio de trabajo en cuál fuera
ilícita o prohibida la presencia del trabajador, sin conocimiento del empleador, éste
podrá probar su falta de responsabilidad.

● Régimen de vacaciones.
El art. 194 fija 15 días corridos de vacaciones para los menores, con lo que se agrega un
día más a la primera franja vacacional del régimen general.
La remuneración del trabajador menor de edad será igual a la del trabajador adulto
cuando realice tareas propias de este último o cumpla la jornada de trabajo del trabajador
mayor (art. 187).
Las tareas como aprendices solo las podrán revisar quienes tengan entre 16 y 18 años, y
quedarán sujetas al régimen de aprendizaje y orientación profesional.
152

Valentín Cenci
● Aportes y contribuciones.
Los menores de 18 años están excluidos de realizar aportes y contribuciones al SIPA. Sin
embargo, deben efectuar los aportes y contribuciones con destino a la obra social, Fondo
Nacional de Empleo, ANSES, asignaciones familiares y riesgos del trabajo.
- Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo

● Concepto.
Según el art. 827 del CCyC, las obligaciones solidarias se definen de la siguiente manera:
Hay solidaridad en las obligaciones con pluralidad de sujetos y originadas en una
OM
única causa cuando su cumplimiento total puede exigirse a cualquiera de los
deudores por cualquiera de los acreedores.
Al no ser un instituto propio del derecho del trabajo, su marco regulatorio se encuentra en el
derecho civil.
La solidaridad no se presume, y ella debe surgir inequívocamente de la ley o del título
.C
constitutivo de la obligación.
Los efectos de la solidaridad son:

1. Exigibilidad: el acreedor, cada acreedor o todos ellos conjuntamente, pueden
DD
reclamar al deudor la totalidad de la obligación.
2. Extinción de la obligación: los modos extintivos de la obligación pueden ser:
a) La obligación se extingue en el todo cuando uno de los acreedores solidarios
recibe el pago del crédito.
b) En tanto alguno de los acreedores solidarios no haya demandado el pago al
LA
deudor, la obligación también se extingue en el todo si uno de ellos renuncia

a su crédito a favor del deudor o si se produce novación, dación en pago o
compensación entre uno de ellos y el deudor.
c) La confusión (concurren, es decir, se confunden en una misma persona las
dos posiciones contrapuestas de una obligación) entre el deudor y uno de los
FI
acreedores solidarios sólo extingue la cuota del crédito que corresponde a

este.
d) La transacción hecha por uno de los coacreedores solidarios con el deudor
no es oponible a los otros acreedores, excepto que estos quieran

aprovecharse de esta.
La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o
fraudulentas de tres formas:
- Declara la nulidad de todo contrato cuando las partes actuaron con simulación y
fraude y aplicando la disposición laboral.
- Establece la relación de dependencia directa con quién se beneficia o aprovecha del
trabajo.
- Fija la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio.
En el ámbito laboral la solidaridad suele responder a pautas genéricas, compatibles con el

carácter tuitivo del derecho laboral.
153

Valentín Cenci
● Requisitos.
En cuanto a las circunstancias que activan y desactivan la garantía, la doctrina expresa:
- Se requiere delegación de actividad normal, propia y específica por opuesto a
extraordinario, complementario o accesorio. En tal caso, basta la existencia del
presupuesto legal, aunque ambas empresas accionen ilícitamente y en la esfera de
sus objetos sociales.
- Otro supuesto legal de solidaridad requiere el fraude o la simulación en el suministro
de personal hacia la empresa o usuaria real.
- La solidaridad en los casos de conjuntos económicos de empresas requiere fraude y
la unión permanente de dichas empresas, con la existencia de una que es
controlante de las otras.
OM
- La solidaridad en el supuesto de transferencia del establecimiento requiere que haya
continuación en la explotación y documento de transmisión.
● Finalidad.
La finalidad de la solidaridad en el derecho del trabajo excede la prevención de maniobras
fraudulentas y configura básicamente un instrumento destinado a responder a su función
.C
esencial, plasmada en el “principio protectorio”.
Cómo derivación del principio protectorio, uno de los objetivos centrales del derecho del
DD
trabajo radica en proteger la remuneración del trabajador y asegurar la percepción de todos
aquellos créditos que el empleador pueda adeudar al trabajador por cualquier cuestión que
derive del contrato de trabajo (indemnizaciones, multas por falta o deficiente registro, etc).
Por lo tanto, la solidaridad constituye un medio para asegurar el crédito del trabajador
frente a la posible insolvencia de uno de los contratantes y otorgarle seguridad en la
LA
percepción de su crédito.
Su fuente es legal, y excepcionalmente surge de la voluntad de las partes, debido a que el
dependiente no tiene poder negocial como para obtener esa garantía.
FI
- Casos
● Las empresas de servicios eventuales.
Se considera una empresa de servicios eventuales a la entidad que, constituida como

persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas
(usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir en forma
temporaria servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias
y transitorias de la empresa, siempre que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato.
Una empresa de servicios eventuales provee el trabajador a la empresa usuaria, y es un

contrato diferente al contrato de trabajo eventual, el cual se instrumenta en forma directa
entre el empleador y el trabajador.
Tal como mencionamos en la definición de empresa de servicios eventuales, su principal

característica es que exclusivamente se admiten como tales a personas jurídicas. La ley
prevé exclusivamente la autorización a personas jurídicas, debidamente constituidas y con
154

Valentín Cenci
un objeto social único, que es la contratación de trabajadores para proveérselos a

empresas, es decir, colocar trabajadores en empresas usuarias.
Requisitos para la habilitación de una empresa de servicios eventuales (arts. 77 y 78, LNE):
- Deben estar constituidas como personas jurídicas.
- Deben tener objeto único: la contratación de trabajadores para proveérselos
empresas usuarias.
- Cubrir solo servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias de la empresa usuaria.
- Ofrecer caución.
- Mencionar en toda documentación la expresión “empresa de servicios
OM
eventuales” y su número de habilitación.
Tanto la empresa usuaria como la de servicios eventuales deben llevar una sección
especial del libro del art. 52 de la LCT, que contendrá:
- Para las empresas usuarias:
* Individualización del trabajador que preste servicios a través de una
.C
empresa de servicios eventuales.
* Categoría profesional y tareas a desarrollar.
* Fecha de ingreso y egreso.
DD
* Remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el
monto total de la facturación.
* Nombre, denominación o razón social y domicilio de la empresa de servicios
eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.
- Para las empresas de servicios eventuales:
* Individualización del trabajador que presta servicios bajo la modalidad de
LA
contrato de trabajo eventual.

* Categoría profesional y tarea a desarrollar.
* Fecha de ingreso y egreso en cada destino.
* Remuneración.
* Nombre, denominación o razón social y domicilio de las empresas usuarias
FI
donde fuera contratado el trabajador.
Las violaciones o incumplimientos por parte de las empresas de servicios eventuales serán
sancionadas con multas, clausura y/o cancelación de habilitación para funcionar.

○ Condiciones y supuestos.
Condiciones
De conformidad con lo establecido en el art. 5 del decreto 1694/06, el contrato de trabajo
de los trabajadores de empresas eventuales tendrá las siguientes características:
a. El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicio bajo la
modalidad eventual en las empresas usuarias no podrá superar los 45 días corridos
o los 90 días, alternados en un año aniversario.
b. El nuevo destino de trabajo que otorga la empresa de servicios eventuales podrá
comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos
correspondientes del trabajador.
c. El nuevo destino de trabajo que otorga la empresa de servicios eventuales podrá
modificar el régimen horario, pero el trabajador no está obligado a aceptar un trabajo
155

Valentín Cenci
nocturno o insalubre, o a tiempo total o parcial, cuando no lo haya aceptado

anteriormente.
d. El lugar de prestación de tareas deberá estar comprendido dentro de un radio de 30
km del domicilio del trabajador.
e. Durante el período de suspensión previsto en el inciso a, la empresa de servicios
eventuales deberá notificar al trabajador, por telegrama colacionado o carta
documento, su nuevo destino laboral, informándole nombre y domicilio de la empresa
usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen de
remuneraciones y horario de trabajo.
f. Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a sin que la empresa de servicios
eventuales le hubiera asignado al trabajador un nuevo destino, éste podrá denunciar
OM
el contrato de trabajo, produciendo la ruptura del mismo, previa intimación en forma
fehaciente por un plazo de 24 horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones
que correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso.
g. En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador
un nuevo destino laboral en forma fehaciente y el mismo no retome sus tareas en el
término de 48 horas, la empresa de servicios eventuales podrá denunciar el contrato
.C
de trabajo, produciendo la ruptura del mismo, en los términos y condiciones previstos
en el art. 244 de la LCT y sus modificaciones.
DD
Supuestos
Según lo dispuesto en el art. 6 del decreto 1694/06, solo se podrá contratar trabajadores
a través de empresas de servicios eventuales en los siguientes supuestos:
a. Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período.
b. En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en
que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por
LA
fuerza mayor fuerza o disminución de trabajo.

c. Cuándo se trate de un incremento en la actividad de la empresa usuaria, que
requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.
d. Cuándo debe organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones
o programaciones.
FI
e. Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes

por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento,
instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre
que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.

f. Cuándo por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas

al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
La inobservancia de estas previsiones dará lugar a la aplicación del art. 25 del citado
decreto, y a las sanciones previstas en el art. 20, inc. b, del mismo, sin perjuicio de los
derechos que pudieran corresponderle a los trabajadores involucrados.
Asimismo, existen dos tipos de limitaciones a la contratación de trabajadores a través

de empresa de servicios eventuales, en busca de evitar la utilización de esta figura de
manera abusiva o con fines desviados:
1. Debe existir una proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en
relación con el número de trabajadores permanentes de la empresa usuaria.
2. Debe haber una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.
156

Valentín Cenci
El art. 29 establece que los trabajadores que fueron contratados por terceros con vista a ser
proporcionados a las empresas, serán considerados empleados directos de quién utilice
su prestación.
De esta forma, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores
prestan o hayan prestado servicios responderán solidariamente por todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de
Responsabilidad
solidaria
OM
Usuari ES Trabajad
a E or
Relación
laboral
.C * ESE = Empresa de Servicios Eventuales
De esta forma, los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales,

DD
habilitadas por la autoridad competente, serán considerados en relación de dependencia ya
sea con carácter permanente continuo o discontinuo.
Por otro lado, el art. 29 establece que el empleador que ocupe a través de una empresa
de servicios eventuales será solidariamente responsable con aquélla por todas la
LA
obligaciones laborales, y deberá retener de los pagos que efectúa a la empresa de

servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de
seguridad social y depositarlos en término.
● Cesión y subcontratación.
FI
La cesión y subcontratación está prevista en el art. 30, que expresa que quienes cedan
total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus

contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y

los organismos de seguridad social.
La línea jurisprudencial mayoritaria determina la solidaridad de ambas empresas por las

obligaciones laborales incumplidas del concesionario, cedente o subcontratista,
porque en caso contrario, si la empresa principal quiere tercerizar servicios y acotar los
riesgos empresarios contrataría con una persona o empresa insolvente, y cuando la
prestación del servicio no la convenza o comience a tener dificultades económicas de
funcionamiento, rescindiría el contrato.
En la realidad, lo que acontecía era que todos los trabajadores de la empresa contratista
quedaban sin trabajo ni indemnización.
157

Valentín Cenci
Responsabilidad
solidaria
Ceden Cesionar Trabajad

te
Empresa ioContratista or
principal o Relación
subcontratist laboral
a
OM
El art. 31 establece que existe solidaridad entre empresas subordinadas relacionadas
que constituyen un conjunto económico de carácter permanente en caso de haber
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Esto quiere decir que siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control, administración de otras o
de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente,
.C
serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y
con los organismos de seguridad social solidariamente responsables cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
DD
- Transferencia del contrato de trabajo
● Régimen legal.
Lo que nos interesa es la incidencia que puede tener la transferencia de establecimientos
LA
para el contrato de trabajo.
El art. 225 establece que en caso de transferencia por cualquier título del establecimiento,
pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aún aquéllas que
FI
se originen con motivo de la misma.

El contrato de trabajo continuará con el sucesor o adquirente y el trabajador conservará la
antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
Está norma incluye transferencia del establecimiento por venta, cesión, donación,

transferencia de fondo de comercio, arrendamiento o cesión transitoria, usufructo, sucesión

por causa de muerte, o por cualquier otro modo, como así también se encuadra el caso de
fusión de sociedades. Por el contrario, no queda encuadrado dentro de este concepto de
transferencia el caso de la transformación de sociedades que prevé el art. 74 de la ley
19.550.
La previsión del art. 225 se complementa con la de los arts. 226, 227 y 228, que establecen:
- Art 226: Situación de despido. El trabajador podrá considerar extinguido el contrato
de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un
perjuicio que, apreciado con el criterio del art. 242, justifique el acto de denuncia.
158

Valentín Cenci
- Art. 227: Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Las

disposiciones de los arts. 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión
transitoria del establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación
al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con
relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del art. 225, cuando
recupere el establecimiento cedido precariamente.
- Art. 228: Solidaridad. El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán
solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato
de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquel.
Esta solidaridad opera ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir
OM
efectos en forma permanente o en forma transitoria.
A los efectos de esta norma, se considera adquirente a todo aquel que pase a ser
titular del establecimiento, aún cuando lo fuese como arrendatario, como
usufructuario o como tenedor a título precario, o por cualquier otro modo.
Por último, los dos artículos siguientes se corresponden con la transferencia del personal y
.C
la transferencia a favor del estado:
- Art. 229: Cesión de personal. La cesión de personal sin que comprenda al
establecimiento requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aún
DD
cuando medie tal conformidad, el cedente y el cesionario responden solidariamente
por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Por lo tanto la ley establece una exigencia doble, se necesita tanto el consentimiento
expreso y por escrito del trabajador como la solidaridad entre cesionario y cedente
de las obligaciones resultantes de dicha transferencia.
- Art. 230: Transferencia a favor del estado. Lo dispuesto en este título no rige
LA
cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En todos los casos,
hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán
regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares.
Lo que podemos decir es que hay inexistencia de solidaridad cuando la cesión se
produce a favor del estado.
FI
● Efectos.
Para que se de la situación de transferencia de establecimiento es requisito indispensable
que se produzca un cambio de empleador, como así también de los créditos y de las deudas

que se relacionen con el establecimiento, más allá de la posible exigencia de los

devengados con anterioridad a ambos contratantes (transmitente y transmisor), en función
del instituto de solidaridad o el incumplimiento de la ley de transferencia de establecimientos
comerciales.
Al respecto, puede darse la situación de transferencia total de la empresa como así también
la transferencia de determinados establecimientos o sucursales. Lo que resulta
indispensable es que la parte que se transfiere pueda operar como una unidad productiva
por sí misma, por ejemplo, una cadena de supermercados que decide vender parte de las
sucursales que posee.
También puede ocurrir que la transferencia no sea con carácter permanente, y en ese caso
también operará la solidaridad al momento de la restitución del establecimiento. Por
159

Valentín Cenci
ejemplo, un establecimiento hotelero que fuera transferido por un plazo determinado y al

reasumir su titularidad, el anterior propietario reasumirá también la responsabilidad solidaria
respecto de todo el personal que haya comenzado a trabajar con él, que luego continuó con
su sucesor, y que posteriormente continuará nuevamente trabajando bajo sus órdenes. En
ese caso será responsable por lo acontecido con relación al contrato de trabajo durante la
titularidad del sustituido.
Lo que hay que tener en cuenta es que el empleador puede cambiarse durante la
relación laboral, pero siempre el trabajador que estaba prestando servicios
conservará todos los derechos que poseía con el anterior empleador.
OM
● Derechos del trabajador.
Entre los derechos que conserva el trabajador puede mencionarse el de la antigüedad
registrada en el empleo, el derecho al preaviso que le corresponda en virtud de su
antigüedad, a la cantidad de días de vacaciones que le corresponden por su antigüedad, el
pago del SAC completo (en caso de que la transferencia se de a mediados del semestre y el
trabajador hubiera trabajado todo el periodo anterior con ese empleador), etc.
.C
Ambos empleadores, es decir cedente y cesionario, serán solidariamente responsables
por las obligaciones que existen al momento de la transferencia, pero respecto a las
DD
obligaciones que se produzcan con posterioridad a aquella, el responsable será
exclusivamente el nuevo empleador.
Por último hay que destacar que la solidaridad entre ambos empleadores no es
solamente con los trabajadores que continúan trabajando con el adquiriente sino
también con respecto a las deudas con los dependientes cuyos contratos de trabajo
LA
se extinguieron con anterioridad a la transferencia o por causa de la transferencia.
● Distintos supuestos.
En la norma se individualizan supuestos que autorizan el accionar del dependiente, y se
especifica de la siguiente manera:
FI
- Cambio de objeto de la explotación: por ejemplo, se fabrican productos de alta

rotación y consumo en el mercado y se cambió por un rubro nuevo en un sector
altamente competitivo y de posibilidades aleatorias de funcionamiento.
- Si se alteran las funciones, cargo o empleo: por ejemplo, pasó de ser superior

jerárquico con personal a cargo a empleado liso y llano. Aún en el caso de que no se
altere su remuneración, es indudable que el trabajador reclamará previamente que
se lo restituya a su situación anterior, ya que tal modificación provoca una afectación
en su mural que justifica un eventual despido indirecto.
- Sí media una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la
empresa, de modo tal que se deriva de ello una disminución de la responsabilidad
patrimonial del empleador: por ejemplo, el supuesto de una gran cadena de
supermercados que por vía de transferencias de distintas sucursales queda
conformada con un único o pocos establecimientos para continuar operando. Tal
modificación justifica el temor del trabajador a la eventual insolvencia patronal, y es
por ello que la ley autoriza a adoptar la drástica decisión de extinguir el vínculo
laboral.
160

Valentín Cenci
El motivo por el cual se excluye la transformación de sociedades es porque la ley de

sociedades prevé que se trata de una sociedad que adopta otro de los tipos previstos, o sea
que no se disuelve la sociedad ni se alteran sus derechos y obligaciones, y la
transformación no modifica la responsabilidad solidaria e ilimitada anterior de los socios, aún
cuando se trate de obligaciones que deben cumplirse con posterioridad a la adopción del
nuevo tipo, salvo que los acreedores lo consientan expresamente.
Por otro lado decimos que el art. 199 de la ley 24.522 constituye una excepción al principio
del art. 225 porque establece que el adquirente de la empresa cuya explotación haya
continuado sólo será considerado sucesor del concurso con respecto a los derechos
laborales de los trabajadores cuya relación se mantuvo en este periodo. Por lo tanto,
OM
no es sucesor del fallido sino en ese concepto, y los importes adeudados con anterioridad a
la quiebra serán objeto de verificación o pago en el concurso.
Los trabajadores que continúan trabajando durante la tramitación de la quiebra, por la

decisión del juez de vender el establecimiento en funcionamiento, mantienen sus derechos
laborales respecto del período de concurso, lo cual no ocurre para los otros trabajadores, ya
.C
que se ratifica que el adquirente no es sucesor del fallido.
● Jurisprudencia vinculada.
DD
Existe una justificación precisa para imponer al cesionario el pago de deudas que no
contrajo y cuya existencia tal vez no conozca: en el acto de adquirir el establecimiento, él
está en condiciones de averiguar el pasivo que pesa sobre el transmitente, y en todo caso
puede exigir de éste las garantías adecuadas para no verse perjudicado más allá de lo
previsto.
En cambio el trabajador carece de estas facilidades, y, una vez desaparecido el empleador
LA
original, no tiene otro punto de referencia que el lugar de trabajo y la persona de su nuevo
titular.
Referencias normativas
FI
- Capacidad (art. 172, LCT).

Trabajo de mujeres - Jornada (arts. 173 y 174, LCT).
- Prohibiciones (arts. 175 y 176, LCT).
- Prohibición de trabajar (art. 177, LCT).

- Despido por causa de embarazo. Presunción (art. 178, LCT).

- Descansos diarios por lactancia (art. 179, LCT).
Maternidad
- Opción a favor de la mujer. Estado de excedencia. Requisito
(arts. 183, 185 y 186, LCT).
- Reingreso (art. 184, LCT).
- Nulidad del despido por causa de matrimonio (art. 180, LCT).

Matrimonio - Presunción (art. 181, LCT).
- Indemnización especial (art. 182, LCT).
- Capacidad (art. 187, LCT).

Trabajo de
- Jornada (arts. 190 y 191, LCT).
menores y
- Vacaciones (art. 194, LCT).
adolescentes
- Prohibición (art. 189, LCT).
161

Valentín Cenci
- Concepto.
- Casos.
- Requisitos.
- Finalidad.
- Efectos.
Responsabilidad - Interposición y mediación. Empresas de Servicios Eventuales
solidaria (ESE) (arts. 75 a 80, ley 24.013; Decreto 1694/2006; Resoluciones
MTEySS 1225/2007 y ST 267/2008, 1285/2008 y /2012; Arts. 29 y
29 bis, LCT).
- Subcontratación y delegación (art. 30, LCT).
- Empresas subordinadas o relacionadas (art. 31, LCT).
- Transferencia del contrato de trabajo (arts. 225 a 230, LCT).
OM
.C
DD
LA
FI

162

Valentín Cenci
Unidad 10 - Seguridad social
- Concepto. Principios. Subsistemas

El sistema de seguridad social es el principal instrumento de política social del estado,
basado en el principio de justicia social.
Se basa en la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie
de medidas públicas contra las privaciones económicas y sociales que ocasionarían la
desaparición, o una fuerte reducción, de los ingresos
OM
Está rama del derecho se ocupa del hombre en general, tanto como trabajador en relación
de dependencia, trabajador autónomo, desempleado, jubilado o pensionado, o su
grupo familiar, frente a contingencias sociales que comprometen todo o parte de su
ingreso.
El art. 14 bis de la CN Garantiza seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles,

protección integral de la familia, defensa del bien de familia, compensación económica
.C
familiar y acceso a una vivienda digna.
Este sistema es financiado, por un lado, de manera contributiva con los aportes y
DD
contribuciones de beneficiarios y empleadores, y por otro lado, de forma no contributiva
con fondos públicos aportados por la población en general a través de diferentes
gravámenes con específica a este fin.
● Contingencias.
Pueden ser:
LA
- Biológica: maternidad, vejez, muerte.

- Patológicas: enfermedades y accidentes inculpables, riesgos del trabajo, invalidez.
- Económico-sociales: cargas de familia, desempleo.
FI
● Principios de la seguridad social.
- Universalidad: es la garantía de protección para todas las personas, sin ninguna

discriminación y en todas las etapas de la vida. Protege a todos los individuos sin
distinguir si cuentan con un empleo o no.

- Solidaridad: es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la

participación de todos los contribuyentes al sistema.
La solidaridad se manifiesta como el sacrificio de los jóvenes respecto de los
ancianos, de los sanos frente a los enfermos, de los ocupados ante quienes carecen
de empleo, de quienes continuamos viviendo ante los familiares de los fallecidos, de
quienes no tienen carga familiar frente a los que sí la tienen, etc.
- Integralidad: es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión
amparadas dentro del sistema, desde el nacimiento hasta la muerte.
- Unidad de gestión: es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y
prestaciones a fin de alcanzar su objetivo. Debe haber congruencia en la gestión de
las diferentes entidades que participan en la administración del sistema de seguridad
163

Valentín Cenci
social y en los beneficios otorgados, de modo que la multiplicidad de instituciones no

quiebre el principio de igualdad.
- Participación: es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales,
públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral
- Autofinanciamiento: es el funcionamiento del sistema en equilibrio financiero y
actuarialmente sostenible. La seguridad social debe responder al desarrollo
económico de la sociedad, ya que por apartarse de la realidad económica lo
condenaría al fracaso.
- Inmediatez: los beneficios de la seguridad social deben llegar en forma oportuna al
beneficiario.
OM
● Subsistemas de la seguridad social.
En Argentina existe el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), que está compuesto por
diferentes elementos:
- Régimen provisional de retiros, actualmente Sistema Integrado Previsional Argentino
(SIPA). Es el más importante.
- Subsistema de subsidios y asignaciones familiares.
.C
- Prestaciones por desempleo y subsistema de obra sociales.
La función del estado de brindar seguridad social se da mediante dos sistemas:

DD
- Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), que a su vez es el marco de tres
sistemas:
- Subsistema previsional: reglamentado por la ley 24.241 (SIJP) y la ley 19.032
(INSSJP: Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y
Pensionados).
- Subsistema de subsidios y asignaciones familiares: en el marco de la ley
LA
24.714.
- Subsistema de desempleo: comprende el Fondo Nacional de Empleo, ley
24.013.
- Sistema Nacional de Seguros de Salud (SNSS): no integran la estructura del
SUSS ni tampoco pertenece al Ministerio de Trabajo sino a la Secretaría de Salud
FI
del Ministerio de Salud. Se rige por las leyes 23.660 y 23.661.
La administración del SUSS está a cargo de la Administración Nacional de la

Seguridad Social (ANSES). La ANSES posee la facultad de administrar los fondos

correspondientes a los regímenes nacionales de jubilaciones y pensiones de agentes de

relación de dependencia y autónomos, los subsidios y asignaciones familiares, y también los
ingresos del Fondo Nacional de Empleo y las prestaciones del seguro de desempleo.
El subsistema previsional es el encargado de satisfacer las necesidades ocasionadas por

las contingencias de vejez, invalidez y muerte, garantizando así el beneficio constitucional
de “jubilaciones y pensiones móviles”.
● Fuentes de financiamiento del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).

Las fuentes de financiamiento de la seguridad social se pueden resumir a través del
siguiente cuadro:
164

Valentín Cenci
OM
.C
DD
- Subsidio por desempleo
LA
● Concepto.
El subsidio por desempleo es abonado a través del Fondo Nacional de Empleo (FNE, que
está dentro del subsistema de desempleo), que se constituye con un aporte que realiza el
empleador. Los porcentajes han sido modificados por la ley 27.541, por lo que nos remitimos
FI
a la cuantía fijada en el art. 19 y sus normas reglamentarias.
El Fondo Nacional de Empleo (FNE) cubre las prestaciones derivadas del desempleo, que
se abonarán en función del período de cotización que haya tenido cada trabajador
desempleado. Eso quiere decir que el trabajador, para que tenga derecho al fondo de

desempleo, tiene que haber trabajado en blanco, ya que el primer requisito esencial es el
período de cotización, y en caso contrario no generará el derecho al pago del subsidio.
El art. 111 de la Ley de Empleo determina que la protección por desempleo rige para todo el
territorio nacional, y el art. 112 establece el ámbito personal de aplicación, especificando que
será aplicable a los trabajadores cuyas relaciones laborales se rijan por la LCT, y no será
aplicable para:
- Los trabajadores comprendidos en el Régimen Nacional de Trabajo Agrario, a
partir de la ley 25.997 tienen su propio sistema integral de prestaciones por
desempleo.
- Los trabajadores del Régimen de Casas Particulares, que aún en la actualidad no
poseen sistema estatal de protección contra el desempleo.
165

Valentín Cenci
- Quienes hayan dejado de prestar servicios en la administración pública

nacional, provincial o municipal, afectados por medidas de racionalización
administrativa.
- Los trabajadores de la industria de la construcción, que a partir de la ley 25.371
tienen su propio régimen especial.
● Requisitos.
Para poder acceder a los beneficios se requiere que el trabajador reúna los requisitos
establecidos en el art. 113 de la ley 24.013. Ellos son:
a) Encontrarse en situación legal de desempleo y disponible para poder ocupar un
nuevo puesto laboral.
OM
b) Estar inscriptos en el Sistema Único de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de
Previsión Social.
c) Haber cotizado al Fondo Nacional de Empleo por un período mínimo de 6
meses durante los tres años anteriores al cese de contrato de trabajo que generó
la situación legal de desempleo.
d) En el caso de trabajadores contratados a través de empresas de servicios
.C
eventuales debidamente habilitadas por la autoridad competente, su periodo de
cotización será de 90 días durante los 12 meses anteriores al cese de relación que
diera lugar a la situación legal de desempleo, o bien de 1 año en los últimos 36
DD
meses.
Para los trabajadores de temporada, el período de cotización será de 12 meses en
los últimos 36 meses o 90 días en los últimos 12 meses anteriores a la finalización
del contrato.
e) No deben percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas.
f) Haber solicitado el otorgamiento de la prestación en el plazo y forma que
LA
corresponde (ley 24.013, art. 113).
● Situación legal de desempleo.

El art. 114, ley 24.013, establece los distintos supuestos en que el trabajador sin empleo
será considerado en situación legal de desempleo:
FI
a) Despido incausado (art. 245, LCT).

b) Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador (art. 247, LCT).
c) Despido indirecto por parte del trabajador fundado en justa causa (art. 247, LCT).

d) Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de

trabajo. Se diferencia del inciso b en qué refiere a la afectación de la totalidad del
personal de una planta o sección.
e) Extinción por quiebra o concurso del empleador (art. 251, LCT).
f) Expiración del tiempo convenido (plazo fijo o eventual), y realización de la obra o
tarea asignada o el servicio objeto del contrato (trabajo eventual).
g) Muerte, jubilación o invalidez del empresario individual, cuando no exista posibilidad
de continuar el contrato de trabajo (art. 249, LCT, es decir, aquellos supuestos donde
exista una partición infungible del empleador, como sastre, pintor, escribano, etc).
h) No reiniciación o interrupción del contrato de temporada por causas ajenas al
trabajador.
166

Valentín Cenci
El último párrafo de este artículo establece que en caso de duda sobre la existencia del
contrato de trabajo o de la justa causa del despido, serán el Ministerio de Trabajo de
la Nación o los organismos provinciales o municipales los que sumariamente deberán
determinarlo, pero esa determinación se hará exclusivamente a los fines del subsidio y no
podrá hacerse valer en el juicio laboral posterior.
Esto trae una cierta contradicción, ya que al brindar los subsidios estarían dando un indicio
de que efectivamente existió contrato laboral.
● Duración de las prestaciones.

El plazo de duración de las prestaciones está estipulado en el art. 117, ley 24.013, y va a
depender del período de cotización del trabajador que ha quedado en situación legal de
OM
desempleo.
En este sentido, se consideran los 3 años anteriores a la culminación del contrato que da
derecho al abono del subsidio por desempleo: debe haber cotizado un mínimo de 6 meses
con la posibilidad de un máximo de 36 meses, es decir, los 3 años.
En relación a esto se plantea una escala:
.C
TIEMPO DE COTIZACIÓN
6 a 11 meses
DERECHO AL SUBSIDIO POR
DESEMPLEO
DD
2 meses de subsidio por desempleo
12 a 23 meses 4 meses de subsidio por desempleo
24 a 35 meses 8 meses de subsidio por desempleo
Totalidad del período considerado 12 meses de subsidio por desempleo

LA
En todos los casos si al producirse la situación legal del desempleo el trabajador

cuenta con 45 años de edad, al finalizar el período de subsidio otorgado se le agrega un
lapso de 6 meses adicionales, aunque con un rango de menor cuantificación económica
FI
(70%).
Para los trabajadores contratados a través de empresas de servicios eventuales,

tendrán derecho a 1 día de subsidio por cada 3 días de servicios prestados con cotización,
siempre y cuando totalizan un mínimo de 90 días en el año anterior al cese de la relación

que da derecho al pago de este subsidio y con las características ya señaladas de la

duración de los contratos con la empresa usuaria.
● Monto de la prestación.
El monto de la prestación está establecido en el art. 118, ley 24.013, que dice que se le
pagará un porcentaje de la mejor remuneración neta, mensual, normal y habitual percibida
en los últimos 6 meses anteriores al cese del contrato de trabajo que da lugar a la situación
de desempleo.
Ese porcentaje es definido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo Vital y Móvil, el cual, en su resolución 2/94, establece:
167

Valentín Cenci
- El monto de la prestación por desempleo durante los primeros 4 meses, para

trabajadores convencionales o no convencionales, se fija en un 50% del importe
neto de la MRMNH del trabajador en los 6 meses anteriores al cese del contrato
de trabajo que dio lugar a la situación del desempleo.
- Si la extinción del contrato de trabajo se da en consecuencia de un acuerdo entre el
empleador y la representación sindical de los trabajadores, se puede elevar el
porcentaje definido en el artículo anterior para la prestación por desempleo
llevándolo hasta el 100% del importe allí definido.
- El monto mínimo de la prestación mensual por desempleo es de $13.292, y el
monto máximo es de $22.153 (a diciembre del 2022).
OM
● Prestaciones adicionales.
El art. 119, ley 24.013 establece diversas prestaciones que integran o forman parte de esta
protección integral:
a) La prestación económica por desempleo mencionada anteriormente.
b) Prestaciones médico-asistenciales.
c) Pago de las asignaciones familiares a cargo de la ANSES.
.C
d) Cómputo del período de las prestaciones a los efectos previsionales (sólo tiene
incidencia en cuánto al tiempo efectivo de servicio, pero no acreditan aportes ni
monto de remuneraciones).
DD
● Suspensión y extinción de los beneficios del subsidio por desempleo.
Suspensión
La suspensión figura estipulada por las causas determinadas en el art. 122, ley 24.013, en
sus cinco incisos:
a) No comparezca ante requerimiento de la autoridad de aplicación sin causa que lo
LA
justifique.
b) Se refiere a cuestiones formales, tales como controles de índole administrativo,
verificación de datos, inasistencia del trabajador a cursos o acciones de formación
profesional para el que fuera convocado, no aceptación de los empleos para que le
fueron ofrecidos sin causa justificada.
FI
c) Cuando cumpla el servicio militar obligatorio, salvo que tenga cargas de familia.
Dado la caída del servicio militar obligatorio, este supuesto queda en desuso,
solamente estando vigente para el supuesto de convocatorias especiales.
d) Cuando sea condenado penalmente con pena de privación de la libertad.

e) Cuando celebre contrato de trabajo de duración determinada por un plazo menor a

12 meses.
Extinción
La extinción de la prestación por desempleo está normada por el art. 123, ley 24.013, y
contempla diversos supuestos:
a) Haberse agotado el plazo de duración de las prestaciones que le hubiere
correspondido (2, 4, 8 o 12 meses según el tiempo de cotización ingresado, más los
6 meses para el trabajador mayor de 45 años).
b) Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas. En este
caso concurrirán otros subsistemas de la seguridad social en auxilio del trabajador
desempleado y dejaría de ser prioritaria la asistencia estatal.
168

Valentín Cenci
c) Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a 12 meses. Esto es así
porque de ser el contrato laboral superior a 12 meses, a su extinción, se habrá
generado a favor del trabajador, como mínimo, un nuevo periodo de pago de seguro
de desempleo de 4 meses.
d) Haber obtenido las prestaciones por desempleo mediante fraude, simulación o
reticencia.
e) Al continuar percibiendo las prestaciones cuando corresponda su suspensión. El
caso más común es cuando el trabajador obtiene un nuevo contrato de trabajo
inferior a 12 meses y no denuncia ese hecho.
f) Incumplir las obligaciones establecidas en los incisos d) y e) del artículo 121.
g) Cuando no comunique que, junto a la indemnización por el cese de su relación
OM
laboral, se le había entregado una gratificación en los últimos 6 meses.
h) Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la entidad
de aplicación, lo que demostraría falta interés en conseguir un nuevo empleo.
- Régimen de asignaciones familiares
.C
Las asignaciones familiares son una suma fija, que puede ser mensual o por única vez,
que ANSES paga al trabajador en relación de dependencia de empresas privadas y del
sector público nacional, al titular de una prestación dineraria que percibe de una
DD
Aseguradora de Riesgo del Trabajo, al titular de la prestación por desempleo, al jubilado o
pensionado y al titular de la Pensión Honorífica Veteranos de Guerra del Atlántico Sur.
Por lo tanto, son beneficios estatales gestionados por la ANSES y entregados a cada
beneficiario según su situación familiar.
LA
Las asignaciones familiares son financiadas mediante gasto contributivo, ya que se

financian a partir de contribuciones vinculadas al trabajo, que alcanzan a los trabajadores
del sector formal, a los beneficiarios de la ley de riesgos de trabajo y a los del seguro de
desempleo.
FI
El actual régimen de asignaciones familiares establece montos decrecientes para las

asignaciones familiares de acuerdo al salario y se excluye de los beneficios a aquellas
personas con salarios mayores al tope establecido.

Las prestaciones que otorga son las siguientes:

- Aporte gubernamental para cubrir diferentes aspectos de la vida familiar de los
trabajadores qué se otorga de forma periódica o por única vez a una persona.
- El dinero percibido por una asignación familiar no se considera una remuneración.
- Por lo dicho anteriormente, no se aplican para descuentos previsionales y de obra
social ni para el cálculo del SAC o aguinaldo.
- El monto recibido no es igual para todos los trabajadores sino que varía de acuerdo
con el número de personas que tenga a cargo y el salario de cada trabajador.
● Beneficiarios de las asignaciones familiares.

Para poder ser acreedor del beneficio el trabajador debe percibir un salario inferior a
cierto límite y cotizar al sistema previsional. Aplica para los siguientes casos:
169

Valentín Cenci
- Trabajadores autónomos: el pago de las asignaciones es percibido a través de su

empleador, junto con su salario
- Trabajadores independientes: se divide en dos grupos:
- Quiénes emiten boletas de honorarios: la asignación se cobra al año
siguiente de haber declarado las cargas junto con la devolución de
impuestos.
- Quiénes cotizan por cuenta propia: se generan al pagar sus propios
aportes o cotizaciones al sistema previsional.
- Pensionados: el pago de asignaciones es entregado por la entidad encargada de su
pago de pensiones
- Cesantía: la asignación es pagadas junto con un subsidio
OM
● Tipos de asignaciones familiares.
- Prenatal.
- Maternidad.
- Embarazo para protección social.
- Asignación familiar por hijo.
-
-
-
.C
Asignación universal por hijo.
Por nacimiento y adopción.
Ayuda escolar.
DD
- Por matrimonio.
- Por cónyuge.
○ Asignación familiar por prenatal.

Este es un pago mensual otorgado durante los meses de embarazo de la trabajadora
hasta el mes en que dé a luz o que ocurra la interrupción del embarazo. El monto se
LA
determina tanto por los ingresos familiares como por la zona de residencia.
La mujer debe tener 12 semanas de gestación o más, pero no más de 30, ya que
posterior a ello solo se abonan las cuotas desde que se tramita el prenatal hasta el
nacimiento o interrupción del embarazo.
FI
Por último los ingresos individuales y del grupo familiar no deben superar los topes máximos
vigentes.

○ Asignación familiar por embarazo para protección social.

Esta asignación está orientada a las trabajadoras informales del servicio doméstico o
desempleadas. Se trata de un pago mensual por embarazo a partir de las 12 semanas de
gestación. Además, es necesario cumplir con controles médicos en las fechas establecidas.
Aplica para:
- Mujeres desempleadas.
- Trabajadoras informales que ganan igual o menos que el salario mínimo, vital y
móvil.
- Monotributista sociales.
- Trabajadoras domésticas registradas.
- Inscritas “Hacemos futuro”, “manos a la obra” u otros programas del ministerio de
trabajo.
170

Valentín Cenci
El monto a recibir se puede consultar en la tabla de montos de asignación universal por

hijo y para protección social.
Es importante mencionar que el 80% de la asignación se cobra de forma mensual y para el

20% restante se debe realizar otro trámite cuando se produzca el parto o interrupción del
embarazo.
○ Asignación familiar por nacimiento y adopción.

Es una asignación que se da en forma de un solo pago, y se otorga a los trabajadores por
nacimiento o adopción de un hijo. Solo se la entrega a uno de los padres.
OM
El hijo deberá tener entre 2 meses y 2 años de edad o debe haber sido dictada la sentencia
de adopción. Además, los ingresos individuales y los del grupo familiar no deben sobrepasar
los rangos máximos vigentes.
○ Asignación familiar por maternidad.
.C
Esta asignación se paga a trabajadoras registradas durante los 90 días de su licencia
por maternidad o 270 días para niños nacidos con síndrome de down.
Para solicitar el pago de la asignación por maternidad, la trabajadora debe presentar en
DD
ANSES la documentación con la cual notificó sobre su embarazo a su empleador.
La diferencia entre la asignación y la licencia por maternidad es que esta última es

otorgada por el empleador. En cambio, la asignación por maternidad sustituye el salario
durante el período de licencia por maternidad.
LA
El requisito es tener 12 semanas de gestación o más y llevar por lo menos 3 meses de

antigüedad en el empleo actual al momento de tomar la licencia.
El monto de la asignación es igual al salario bruto (sin descuentos) y se paga de acuerdo

con el calendario de pago de asignaciones familiares.
FI
○ Asignación familiar por hijo.

Es una asignación que aplica para trabajadores, jubilados y pensionados, que tengan a
cargo hijos menores de 18 años o con discapacidad, en cuyo caso no hay límite de

edad.
Los ingresos de los padres, tanto individuales como del grupo familiar, deben estar entre el
mínimo y el máximo vigente.
El monto de la asignación se paga cada mes, y está determinado por el rango de ingresos
del grupo familiar y la zona en que vive el trabajador.
○ Asignación universal por hijo.

Es una asignación mensual que se otorga por hasta 5 hijos menores de 18 años y
solteros, y si tuvieran una discapacidad no hay límite de edad. Solo la puede recibir uno
de los padres, pero la madre tiene prioridad.
171

Valentín Cenci
Para cobrar mensualmente se debe presentar una vez al año la libreta de cada hijo.
Los padres deben ser argentinos y poseer DNI, además de residir en el país.
En el caso de extranjeros o nacionalizados, también es necesario tener DNI y llevar al
menos 3 años viviendo en el país.
Esta asignación aplica ya sea para el padre o madre que vive con los hijos menores y se
encuentra en una de estas situaciones:
- Desempleado.
- Trabajador no registrado (sin aportes previsionales ni de obra social).
- Trabajador doméstico.
OM
- Monotributista social.
- Inscrito en “hacemos futuro”, “manos a la obra” u otros programas de trabajo.
Cabe recordar que el 80% se cobra mensualmente y para el 20% restante se debe
presentar la libreta de asignación universal cada año, para certificar su asistencia a la
escuela y a controles de salud.
.C
○ Ayuda escolar anual.
Es un pago que hace la ANSES anualmente por cada hijo en edad escolar. Es
DD
entregado únicamente a uno de los padres y se paga entre marzo y abril de cada año.
Aplica para las personas que cobran asignación familiar por hijo o asignación universal.
Es obligatorio que el niño asista a un centro educativo perteneciente a la enseñanza

oficial. Sí presenta el formulario de escolaridad el año anterior, puede cobrar
LA
automáticamente entre marzo y abril, y para seguir cobrando cada año, se debe presentar el
formulario de escolaridad antes del 31 de diciembre.
El monto varía según la zona en la que reside el trabajador y los ingresos familiares.
FI
○ Asignación familiar por matrimonio.

Es una asignación de pago único que se le otorga a parejas que contraen matrimonio.
Puede ser solicitada por ambos si cumplen con los requisitos que dictamina la ley.

Es necesario acreditar el matrimonio ante el ANSES con el acta o certificación dentro de los
2 meses y 2 años de la fecha en la que se contrae el matrimonio.
○ Asignación familiar por cónyuge.

Esta asignación es un pago mensual otorgado a uno de los integrantes del matrimonio y
aplica para jubilados o pensionados, así como titulares de la Pensión Honorífica de
Veteranos de Guerra del Atlántico Sur.
Para tener derecho a percibir los ingresos del grupo familiar no debe superar los topes
establecidos.
El monto a percibir está determinado por la zona de residencia.
172

Valentín Cenci
● Asignaciones familiares para monotributistas.

Los monotributista de la categoría A, B, C, D, E, F, G y H pueden acceder a las siguientes
asignaciones familiares:
- Asignación familiar por prenatal.
- Asignación universal por hijo.
- Asignación familiar por hijo con discapacidad.
- Asignación familiar por ayuda escolar anual.
Las categorías I, J y K tienen acceso a:

- Asignación por hijo.
- Asignación por hijo con discapacidad.
OM
- Asignación por ayuda escolar anual por hijo con discapacidad.
El pago de la asignación familiar corresponde por cada hijo menor de 18 años que tenga a
cargo. No importa que este trabaje en relación de dependencia o sea beneficiario de alguna
otra prestación de la seguridad social.
.C
- Régimen Nacional del Seguro de Salud
El área de salud en la Argentina está conformada por tres subsectores: público, de
DD
seguridad social y privado, que a su vez se hallan mutuamente interrelacionados.
La cobertura de salud está financiada principalmente con los aportes y contribuciones de

empleados y empleadores, aunque también el estado aporta recursos de rentas generales y
una parte es solventada con el pago de los usuarios.
LA
La diferencia entre las obras sociales provinciales y las nacionales es que las primeras
son instituciones públicas que aseguran solamente a los trabajadores del sector público
provincial, mientras que las segundas son instituciones del sector privado que brindan
cobertura a los trabajadores activos en general.
FI
El sistema de obras sociales nacionales funciona como un mercado regulado por la

Superintendencia de Servicios de Salud (SSS), que permite la libre opción en su cobertura
social, tanto a activos como pasivos.

Los beneficiarios del Sistema Nacional del Seguro de Salud tienen libre elección y derecho
de opción de cambio de obra social.
A través del decreto 438/2021 el gobierno nacional estableció que los trabajadores en
relación de dependencia deberán permanecer un año en la obra social
correspondiente a la rama de su actividad antes de poder ejercer el referido derecho
de opción de cambio del sistema de salud.
Las obras sociales sindicales generan un importante movimiento económico anual y son
administradas por la conducción sindical, generalmente a través del secretario general de la
entidad con personería gremial, que normalmente es designado presidente de la comisión
directiva de la obra social sindical.
173

Valentín Cenci
● Definición.
Las obras sociales son organizaciones de la seguridad social financiadas mediante el aporte
y la contribución obligatoria de trabajadores y empleadores, sujetas a control estatal e
integradas al Sistema Nacional del Seguro de Salud, cuyos fines son la prestación de
servicio de salud y sociales a los beneficiarios, los que tienen la opción de elegir afiliarse a la
entidad que le ha de prestar esos servicios.
De esta forma se crea un mecanismo de protección o ayuda común, que tiende a socializar
ciertos riesgos propios de la vida y las cargas financieras para su atención, concediendo las
prestaciones a quienes han sufrido una situación de contingencia o para precaverse de ella.
● Ámbito territorial y personal de aplicación.
OM
La ley 23.660 estableció un sistema nacional obligatorio para los trabajadores que se
desempeñan en relación de dependencia pública o privada.
El art. 1 de esta ley establece cuáles son las obras sociales comprendidas, y así determina:
a) Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de
trabajadores con personería gremial, signatarias de convenios colectivos de trabajo.
.C
b) Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u
organismos que teniendo como fin en los establecidos en la presente ley hayan sido
creados por leyes de la nación.
DD
c) Las obras sociales de la administración central del estado nacional, sus organismos
autárquicos y descentralizados.
d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del estado.
e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de
empresarios.
f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas.
LA
g) Las obras sociales del personal civil y militar de las fuerzas armadas, de seguridad,
policía federal Argentina, servicio penitenciario Federal, y de los retirados, jubilados y
pensionados del mismo ámbito, siempre que se adhieran al presente régimen.
h) Toda otra obra social creada o a crearse, que tenga como fin lo establecido en la
presente ley.
FI
● Naturaleza jurídica.
Corresponde distinguir:
- Obras sociales del estado: funcionan como entidades de derecho público no

estatal, con individualidad jurídica, financiera y administrativa, y tienen carácter de

sujeto de derecho con el alcance que el código civil y comercial establece para las
personas jurídicas públicas.
- Obras sociales sindicales de personal de dirección o creadas por convenio
colectivo de trabajo: funcionan con individualidad administrativa, contable y
financiera y están encuadradas como persona jurídica de carácter privado con el
alcance establecido por el código civil y comercial.
● Beneficiarios directos e indirectos.

Los beneficiarios directos están contemplados en el art. 8 de la ley 23.660, determinan el
carácter obligatorio de su inclusión, a saber:
- Los trabajadores que presten servicio en relación de dependencia.
174

Valentín Cenci
- Los jubilados y pensionados nacionales y los de la municipalidad de la ciudad de

Buenos Aires.
- Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.
En los supuestos en que ambos cónyuges sean beneficiarios directos o titulares, podrán
afiliarse a un único agente de seguro, acumulando sus aportes y contribuciones.
Los beneficiarios indirectos están contemplados en el art. 8 de la ley 23.660, que plantea
que son los grupos familiares primarios de las categorías determinadas en el art. 8.
● Beneficiarios indirectos opcionales.
OM
Se permite la incorporación de ascendientes u otros descendientes por consanguinidad, no
comprendidos en el grupo familiar primario, y que se encuentren a su cargo, en cuyo caso
deberán abonar por cada uno de ellos un aporte adicional del 1,5%.
Para que estos sean admitidos en calidad de beneficiarios deben acreditar los siguientes
recaudos:
- El vínculo.
.C
- No resulta a su vez beneficiario titular o familiar de alguna de las obras sociales que
integran el sistema regido por las leyes 23.660 y 23.661.
DD
- En el caso de menores, no deben haber cumplido la edad mínima legal para trabajar
o bien que se encuentran incapacitados para hacerlo.
- Si se trata de mayores, deberán tener 60 años o más o que se encuentran
incapacitados para hacerlo.
- No deben ser beneficiarios de servicios médicos o de obras sociales dependientes
del estado nacional, provincial o municipal o de organismos dependientes de ellos.
LA
Sin embargo, en la actualidad se permite la incorporación de afiliados voluntarios a las obras

sociales sin mayores requisitos que acreditar el vínculo, con el hecho de no contar con obra
social propia y con el abono del adicional pertinente.
FI
● Subsistencia del carácter de beneficiario.

El carácter de beneficiario subsiste mientras dure el contrato de trabajo privado o de empleo
público y el trabajador reciba remuneración del empleador, con las siguientes salvedades:
- En caso de distracto: si a la fecha del mismo los beneficiarios se habían

desempeñado en relación dependiente en forma continuada durante más de 3

meses, mantendrán su calidad de tal por el término de 3 meses, sin necesidad de
efectuar aportes.
- En caso de enfermedad o accidente inculpable: el trabajador mantendrá su calidad
de beneficiario durante el período de reserva del puesto laboral, sin obligación de
efectuar aportes.
- En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración: el trabajador
mantendrá su calidad de beneficiario durante el término de 3 meses, sin obligación
de efectuar aportes.
Si la suspensión se prolonga más allá de dicho plazo, puede mantener el carácter del
beneficiario pero realizando el aporte a su cargo y la contribución del empleador.
175

Valentín Cenci
- En caso de licencia sin goce de remuneración: el trabajador podrá mantener su

calidad de beneficiario de la obra social realizando su aporte económico personal y
también la contribución patronal.
- En el caso de trabajadores de temporada: podrán optar por mantener el carácter de
beneficiario durante el período de inactividad o receso y mientras subsista el contrato
de trabajo para lo cual deberán cubrir las obligaciones económicas de su aporte y de
la contribución del empleador.
- En el caso de trabajadores de temporada: podrán optar por mantener el carácter de
beneficiario durante el período de inactividad o receso y mientras subsista el contrato
de trabajo, para lo cual deberán cubrir las obligaciones económicas de su aporte y de
la contribución del empleador.
OM
Cesará tal posibilidad sí formalizan un nuevo contrato de trabajo.
- En el caso de convocatorias especiales o movilización general de reservistas: el
beneficiario titular mantendrá su carácter durante el período en que no percibe
remuneración por esta causa, sin obligación de efectuar aportes.
- En el caso de la mujer que opta por colocarse en situación de excedencia: mantiene
su calidad de beneficiaria durante el período de excedencia siempre y cuando realice
.C
los aportes personales y la contribución patronal.
En todos estos supuestos el mantenimiento de la calidad de beneficiario del trabajador en
relación de dependencia se extiende a su respectivo grupo familiar primario.
DD
- En caso de muerte del trabajador: los integrantes de su grupo familiar primario
mantendrán el carácter de beneficiarios por el plazo de 3 meses sin necesidad de
efectuar aportes.
Vencido este plazo pueden optar por continuar en ese carácter cumpliendo con los
aportes y contribuciones que hubiera debido realizar el beneficiario titular. Esta
opción finalizará en el momento en que el integrante del grupo familiar primario
LA
adquiera a su vez el carácter de beneficiario titular o directo de esta ley.
● Financiamiento del régimen. Aportes y contribuciones.

El art. 16 establece el financiamiento del sistema, estructurado de la siguiente manera:
- Una contribución del empleador, que corresponde a un porcentaje de la
FI
remuneración del trabajador, equivalente por ley al 6% de esta.

- El aporte del trabajador, que consiste en el 3% de su remuneración para sí y para
su grupo familiar primario.
Sí opta por incluir beneficiarios no titulares que estuviesen a su cargo, debe aportar

el 1,5% de su remuneración por cada beneficiario que incorpore.
En caso de pluriempleo el trabajador debe optar en forma fehaciente a cuál de las obras
sociales elige para que se le unifiquen sus aportes y las distintas contribuciones patronales.
De igual manera, si ambos cónyuges fueran afiliados titulares deben manifestar a qué obra
social desean estar afiliados, para que en ellas se unifiquen los aportes. Si no se efectúa
esta opción, la autoridad de aplicación unificará los aportes en la obra social que reciba el
aporte mayor.
● Contingencias cubiertas.
Comprende toda contingencia que se produzca en la salud del trabajador y que no
tenga cobertura dentro del sistema instituido por la ley 24.557, es decir, que la
176

Valentín Cenci
afección no sea producto de un accidente de trabajo, accidente in itinere, o

enfermedad profesional.
Además, la obra social debe cubrir las contingencias que se produzcan al grupo
familiar del trabajador.
Los beneficiarios de los agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud tendrán derecho
a recibir las prestaciones médico-asistenciales que se establezcan en el programa médico
asistencial aprobado por la autoridad de aplicación, y qué se denominará Programa Médico
Obligatorio.
OM
- Ley de riesgos del trabajo (LRT)
Son las dolencias producidas por contingencias o eventos que tienen nexo, relación o causa
con la actividad desempeñada por el trabajador para su empleador, siendo este el objeto de
estudio de esta sección: accidentes y enfermedades producidas por el hecho o en ocasión
de trabajo.
● Concepto.
.C
Son accidentes y enfermedades producidas por el hecho o en ocasión de trabajo
aquellas alteraciones o lesiones psicofísicas producidas en la salud del trabajador que
DD
tienen directa o indirecta relación con las tareas o actividades que prestan para su
empleador.
Su regulación legal se encuentra en la ley 24.557 (ley de riesgos del trabajo).

LA
● La resolución 298/17, conjunta del MTEySS y SRT, reglamenta el mecanismo de

procedimiento para la intervención de las comisiones médicas, entre otras
pautas.
Los cambios fundamentales producidos por la reforma que introduce la ley 26.773. la ley
27.348 y la resolución 298/17 serán comprendidos en el desarrollo de esta sección.
FI
● Génesis de la ley 24.557 (Ley de Riesgos del Trabajo).

El estudio del sistema de riesgos del trabajo debe ser abordado no solo mediante la
normativa y disposiciones de la ley 24557, sino también mediante el decreto 1278/00, el

decreto 1694/09, la ley 26.773 y la ley 27.348, y además se debe complementar con el
estudio y análisis de los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, como doctrina
judicial imperante que formuló el basamento fundamental receptado en las reformas.
Entre las particularidades de esta ley podemos mencionar:

- Automatismo de la relación: la relación contractual entre la ART y la empresa nace
por voluntad de la ley, por lo que la empresa toma el seguro en forma obligatoria y la
ART, también en forma obligatoria, debe brindar las prestaciones.
- Automatismo de las prestaciones: significa que una de las partes, en este caso la
ART, no puede negarse a brindar prestaciones por incumplimiento de la
contraprestación de la otra. De esta manera la ART debe dar cobertura aún cuando
algún trabajador no hubiera sido denunciado o declarado, cuando alguna cuota
177

Valentín Cenci
estuviera impaga, e incluso hasta 2 meses después de rescindido el contrato.

El trabajador no puede quedar desamparado.
- Introduce el concepto de “prevención de los riesgos de trabajo”: pone como
actividad primordial la necesidad y obligación de que tanto empleadores como
aseguradoras trabajen eficazmente en seguridad de higiene para prevenir los riesgos
y reducir la siniestralidad.
- Induce el concepto de recalificación profesional y recolocación del trabajador
lesionado.
- Establece originalmente un régimen de pagos mediante rentas mensuales: de
esa forma evita que el dinero sea percibido por el damnificado en un solo acto, para
ciertos tipos de incapacidades. Sin embargo, en la actualidad luego del fallo Milone,
OM
el pago de las indemnizaciones y prestaciones dinerarias son en un solo pago.
- Prevé la intervención de organismos administrativos, las comisiones médicas
locales y comisión médica central: tendrán a su cargo determinar la existencia o
no de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, fijar las incapacidades,
resolver las controversias entre trabajador y ART.
- Establece un listado de enfermedades profesionales cerrado, para el
.C
reconocimiento y cobertura de una enfermedad profesional.
Delega toda la obligación de prestación de servicios a la ART contratada: está
obligada a brindar solo las prestaciones previstas en ley.
DD
- Establece que los daños que sufre el trabajador como consecuencia del
incumplimiento de las obligaciones de higiene y seguridad (a las que está obligado el
empleador) se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños
provocados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar
únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
LA
Los objetivos del sistema son:

- Dar previsibilidad a los empleadores en cuanto a sus costos laborales.
- Intentar reducir el empleo no registrado al hacer obligatoria la afiliación.
- Que todos los trabajadores tengan protección y eliminar la litigiosidad con
intervención de organismo administrativo, previendo solo por vía derivada de
FI
apelación la posibilidad de que entienda la justicia.

- Que los empleadores realicen planes y acciones dirigidas a mejorar las condiciones
de seguridad.
- Prevenir siniestros y capacitar al trabajador.

- Que el trabajo tenga una atención médica integral y plena, con su consecuente
reparación económica.
Ámbito personal de aplicación (art. 2, ley 24.557)

- Funcionarios y empleados del sector público.
- Trabajadores en relación de dependencia.
- Personas que deban cumplir con una carga pública.
- Trabajadores vinculados por relaciones no laborales (como becarios o pasantes).
- Trabajadores de casas particulares.
● Operadores del sistema.

Los operadores del sistema son los organismos, entidades y personas que interactúan en
diversos momentos y formas:
178

Valentín Cenci
○ Ministerio de trabajo empleo y seguridad social.

Tiene a su cargo la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
○ Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).

Es el ente de regulación y supervisión del sistema, y depende del Ministerio de Trabajo
de la Nación. Tiene facultades para dictar las resoluciones tendientes a regular lo dispuesto
por la normativa general y reglamentarias, y tiene facultades de fiscalización, por lo que
puede aplicar sanciones a las ART o empleadores autoasegurados en caso de
incumplimiento de sus obligaciones.
OM
○ Comisiones médicas.
Las comisiones médicas jurisdiccionales dependen de la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo y deben intervenir cuando sea requerido por un trabajador, ART o empleador
autoasegurado, a los fines de:
- Determinar la naturaleza laboral del accidente o enfermedad profesional.
- Determinar el carácter y grado de incapacidad.
.C
- Establecer el contenido y alcance de las prestaciones en especie.
- Determinar las prestaciones dinerarias.
DD
Las comisiones médicas van a intervenir cuando:
- Lo solicite el trabajador.
- Cuando haya divergencia respecto del plazo de incapacidad laboral temporaria (ILT).
- Para determinar el carácter definitivo de una incapacidad permanente, parcial o total
(ILPP o ILPT).
- Para homologar acuerdos de incapacidad parcial, total o fallecimiento.
LA
- Cuando el trabajador se niegue a recibir prestaciones en especie.
○ Empleador.
Es de aplicación lo dispuesto por la LCT, art. 26, que plantea que se considera empleador a
la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no una personalidad jurídica propia,
FI
que requiere los servicios de un trabajador.
○ Trabajador.
De acuerdo a la LCT, art. 52, se considera trabajador a la persona física que se obliga a

prestar servicios en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualquiera sea
la modalidad de la prestación. Están incluidos los empleados del sector público.
○ Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).

Son los entes gestores del Sistema de Riesgos del Trabajo contratado por el empleador a
los fines de que den cobertura a las prestaciones en especie y dinerarias previstas
por la Ley de Riesgos del Trabajo.
Son empresas privadas de objeto único, y tienen el formato de una empresa de seguros a
pesar de que la actividad no tenga exactamente las mismas características que en una
relación asegurativa común.
179

Valentín Cenci
Las prestaciones a cargo de la ART se financia mediante una obligación de pago mensual a
cargo del empleador, que se determina según el tipo de actividad, con alícuotas e importes
fijos por trabajador, diferenciados por el riesgo que la actividad impone.
Cabe destacar que cada ART tiene sus propias tarifas, las que previamente deben ser
aprobadas por la Superintendencia de Seguros de la Nación.
● Obligaciones de las partes.

Siempre que se haga referencia a las obligaciones, derechos y deberes de las partes, nos
estamos refiriendo tanto a las ART, a las ART-mutuales, así como al empleador
autoasegurado.
OM
Obligaciones de las partes en el marco de la LRT (Ley de Riesgos del Trabajo)
EMPLEADOR ART TRABAJADOR SRT
Afiliarse ART o No rechazar Utilizar elementos de

Fiscalizar
autos afiliación seguridad
Pagar el seguro
.C Control de planes a
empleados
Observar normas de
HyS
Sancionar ART-
empleado
DD
Trabajar en Trabajar en Trabajar en Dictar normas Res.
prevención prevención prevención Cir.
Requerir
Capacitar Capacitar Capacitarse
información
Plan de mej. - Prog. Acordar - Controlar Interpretar normas

LA
Controles médicos
Red Sini (R. 700) plan (circulares)
Entrega de
credencial a
trabajador. N° de
emergencia
FI
Recalificación
Disminuir Aprobar planes

eficazmente Disminuir siniestros Denunciar riesgos relacionados con

siniestros seguridad e higiene
Informar al Informar al Denunciar Verificar

trabajador trabajador accidente/enfermedad prestaciones
Registro de la Registro Denuncia Administración de

siniestralidad siniestralidad incumplimientos fondo de garantía
Colaborar SRT y Colaborar con SRT y Registro de

Colaborar SRT
ART ART siniestralidad
Prestaciones Acceder a recibir las

Prestaciones a su
especie prestaciones en
cargo (ILT, 10 días)
Prestaciones especie
180

Valentín Cenci
dinerarias
Deber de
Exhibir balances
exhibición
Cumplir planes de Garantizar

HyS prestaciones
Declarar alta del Denunciar siniestros

trabajador graves
OM
- Cobertura de la LRT. Contingencias cubiertas
● Contingencias.
El art. 6 de la ley 24.557 establece las contingencias cubiertas:
- Accidente de trabajo.
- Accidente in itinere.
- Enfermedad profesional listada y no listada.
.C
○ Accidente de trabajo.
El art. 6 de la LRT establece que un accidente de trabajo es todo hecho súbito y violento
DD
producido por el hecho o en ocasión de trabajo e indica un acontecimiento inesperado capaz
de ser producido por una fuerza externa que produce un daño psicofísico, ya sea a
consecuencia de un factor directamente relacionado con el trabajo o en ocasión de trabajo.
○ Accidente producido en el trayecto al trabajo o de regreso a su domicilio in

itinere.
LA
Este es un accidente de trabajo que conceptualizamos como un evento externo capaz de

producir un daño en la salud psicofísica del trabajador, que se produce en el trayecto
directo, habitual, inmediato e ininterrumpido, entre la salida del umbral de la casa al
trabajador y el límite del ingreso del borde trabajo, así como también de regreso a su
domicilio con las mismas características.
FI
De este concepto obtenemos las condiciones necesarias para que un evento dañoso tenga
las notas tipificantes de un accidente in itinere, y por lo tanto tenga protección y cobertura
legal:

- Accidente.
- Daño.
- Trayecto directo.
- Habitualidad.
- Inmediatez.
- No interrupción.
- Fuera del domicilio.
- Fuera de la empresa.
La falta de alguno de estos requisitos obstaculiza el nexo necesario para encuadrar la
contingencia como accidente in itinere.
181

Valentín Cenci
Los magistrados, para determinar la existencia o no de un accidente in itinere, tienen una

postura amplia, y analizan cuál fue el ánimo del trabajador toda vez que pudo desviarse por
diversas razones que lo justifiquen.
La ley permite que el tráfico sea alterado o modificado en tres supuestos:

- Razones de estudio.
- Concurrencia a otro empleo.
- Atención de un familiar directo enfermo no conviviente.
Estas causas deben ser notificadas por escrito al empleador dentro de las 72 horas
anteriores, y el empleador puede solicitar el certificado pertinente. Además, el empleador
deberá informar a la ART.
OM
Para las contingencias ocurridas en el trayecto entre dos empleos, las prestaciones serán
brindadas por la ART de la empresa donde el trabajador se estuviera dirigiendo al momento
del siniestro.
○ Enfermedades profesionales.
Las enfermedades profesionales son aquellas que causan un daño psicofísico al trabajador
.C
como consecuencia de las tareas y actividades específicas que presta para su empleador,
producto de un proceso lento, gradual, interno, por la exposición a un agente de riesgo hostil
y determinado.
DD
La LRT establece que solo serán resarcibles las enfermedades profesionales incluidas
en un listado cerrado elaborado por el Poder Ejecutivo Nacional, mediante el decreto
658/96.
El estado determina una absoluta identidad entre el cuadro clínico, la actividad
desarrollada por el trabajador y el agente de riesgo, sumando a esto la necesaria
LA
exposición suficiente al agente de riesgo. Por lo tanto el empleador puede padecer una
enfermedad que está prevista en el listado, pero si su actividad no está incluida para esa
dolencia, no tendrá cobertura.
Debido a que se presentaron muchos casos en donde había lesiones denunciadas por los
FI
trabajadores, y certificadas por sus médicos, donde se determinaba la existencia de lesiones

causadas por tareas ejecutadas por un largo plazo pero que al no ser incluidas en el listado
eran rechazadas por las ART.
Esto llevó a que se reformara el artículo, estableciendo excepciones que permiten al

trabajador solicitar, con previo trámite, el reconocimiento de una enfermedad no

incluida en el listado de enfermedades profesionales.
Estas enfermedades, se determinó, deben ser provocadas a) por causa directa e inmediata
de la ejecución del trabajo y b) que se excluyen la influencia de factores atribuibles al
trabajador o ajenos al trabajo.
Esta inclusión sólo tiene validez para el caso particular del trabajador denunciante.
● Denuncia de la contingencia.
Los que pueden realizar denuncia de una contingencia son:
- El trabajador, los derechohabientes, cualquier tercero y el empleador: dirigida
directamente a la ART, al empleador o al prestador contratado por la aseguradora.
182

Valentín Cenci
La mera solicitud de atención por parte del trabajador o empleador a un prestador asistencial
nomenclado, la efectiva prestación médica o el simple llamado telefónico al Centro
Coordinador de Atención Permanente (CeCAP) cumple con el requisito de “denuncia”.
El prestador asistencial nomenclado es la red de asistencia médica en todas sus

especialidades que la aseguradora o empleadores autoasegurados (EA) deben contratar e
informar los trabajadores.
● Exclusiones previstas en la ley 24.557.

Están excluidos expresamente de cobertura por riesgo del trabajo los siguientes supuestos:
- Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causadas por dolo del
OM
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.
- Las incapacidades de un trabajador preexistentes a la iniciación de la relación
laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas
establecidas por la autoridad de aplicación.
Además del examen preocupacional, debe haber sido determinado mediante
resolución, con previo procedimiento ante la autoridad administrativa de trabajo
.C
provincial y/o ante las comisiones médicas. Esto da a entender que no es suficiente
un certificado médico que establezca la lesión o incapacidad.
- Enfermedades que no encuadran dentro del listado de enfermedades
DD
profesionales o no se acredite la causa directa e inmediata de la actividad en la
producción de la lesión o dolencia.
● Prevención. Higiene y seguridad.

Uno de los objetivos de la LRT es reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención
de riesgos derivados del trabajo. A tal fin, empleadores, trabajadores y ART están obligados
LA
a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del
trabajo.
● Resolución de SRT 463/09, modificada por resolución 529/09 de la SRT.

Esta resolución establece que como requisito para la celebración del contrato de afiliación,
FI
el empleador estará obligado a efectuar y adjuntar el Relevamiento General de Riesgos

Laborales (RGRL) junto con la documentación necesaria para obtener la cobertura
establecida en la LRT y la identificación de los agentes de riesgos en cada uno de sus
establecimientos, con documentación respaldatoria y nómina de trabajadores expuestos.

Esta medida busca comprometer al empleador y a la ART a trabajar en prevención, con el

fin de superar las carencias que puede tener el empleador en su establecimientos en cuanto
al cumplimiento de las normas de higiene y seguridad.
● Resolución 550/11 SRT. Industria de la construcción. Medidas de prevención

en acciones de demolición, excavación y submuración.
Se determina un listado de acciones primarias para trabajos de demolición que debe llevar a
cabo la empresa constructora y el servicio de higiene y seguridad en el trabajo:
- Para tareas de demolición las ART deben efectuar una primera visita dentro de las
48 horas de iniciado los trabajos, a los fines de evaluar si se cumplen los programas
de seguridad. Con posterioridad, deben efectuar como mínimo una visita cada 7 días
183

Valentín Cenci
corridos hasta la finalización de la totalidad de los trabajos de demolición y retiro de

los materiales provenientes.
- Para tareas de excavación, de ejecución de subsuelos y/o submuraciones, las
ART deben efectuar una primera visita dentro de los 7 días corridos de iniciados los
trabajos, y con posterioridad deben efectuar como mínimo una visita cada 10 días
corridos hasta la finalización de la totalidad de los trabajos de excavación y
submuración de todas las paredes existentes.
● Prestaciones. Responsabilidad.
Las prestaciones previstas en la LRT son en especie o dinerarias.
OM
La ART debe brindar prestaciones cualquiera sea la situación, excepto causales válidas de
rechazo, como:
- Un empleador que no denunció el alta de un trabajador registrado, o un caso
de empleo no registrado: la ART debe brindar las prestaciones médicas y
dinerarias, pero tiene la posibilidad de recuperar los gastos erogados del empleador.
- Un empleador que omite total o parcialmente el pago de las cotizaciones a
.C
favor de la ART y denuncia un accidente de un trabajador registrado: la ART
debe brindar todas las prestaciones, y solamente podrá ejecutar contra el empleador
las cotizaciones adeudadas, no teniendo la posibilidad de recuperar los gastos de los
DD
erogados del empleador como el caso anterior.
- Omisión por parte del empleador de pago de las cotizaciones a la ART: la ART
puede extinguir el contrato de afiliación de un empleador en caso de que se verifique
la falta del pago de 2 cuotas mensuales, consecutivas o alternadas, o la acumulación
de una deuda total o equivalente a 2 cuotas. Sin embargo, la aseguradora debe
otorgar las prestaciones en especie por las contingencias ocurridas dentro de los 3
LA
meses posteriores a la extinción por falta de pago. La aseguradora podrá solicitar del
empleador el costo de las prestaciones otorgadas, conforme lo dispuesto en el
segundo caso.
- Cuando la primera manifestación invalidante se produzca en circunstancias en
que no exista ni deba existir cotización a una ART: las prestaciones serán
FI
otorgadas, abonadas o contratadas por la última ART a la que se hayan efectuado o

debido efectuarse las cotizaciones.
De esta forma vemos que el trabajador siempre estará amparado a pesar de los distintos

supuestos que se pueden presentar.
● Prestaciones en especie.
Las prestaciones en especie que debe brindar la ART o el empleador autoasegurado ante la
ocurrencia de alguna de las contingencias previstas son:
- Asistencia médica y farmacéutica.
- Prótesis y ortopedia.
- Rehabilitación (tratamiento fisioterapéutico dirigido a lograr la funcionalidad total o
parcial del órgano, aparato o sistema afectado).
- Recalificación profesional (actividad tendiente a capacitar e instruir al trabajador
para que pueda reinsertarse en el mismo puesto de trabajo, condicionado por su
incapacidad, y de no ser posible, el aprendizaje de otra actividad capaz de ser
ejecutada por el trabajador).
184

Valentín Cenci
- Servicio funerario.
- Movilidad.
Hasta que no sea otorgado al trabajador el alta definitiva, o se determine la incapacidad

definitiva, subsiste la obligación de otorgar las prestaciones enunciadas.
Sin perjuicio de lo antes expresado, se establece que las prestaciones en especie tienen el
carácter de vitalicias cuando el damnificado requiera las prestaciones como consecuencia
directa de las secuelas resultantes del siniestro.
● Prestaciones dinerarias.
Las prestaciones dinerarias son todas las erogaciones que la ART, el empleador
OM
autoasegurado o el empleador deben efectuar tendientes a cubrir las necesidades
económicas e indemnizaciones a favor del trabajador (o derechohabientes en causa de
muerte).
Las prestaciones dinerarias o indemnizaciones se devengan en función del tipo, grado y

carácter de la incapacidad que padezca el trabajador damnificado.
.C
Tipos de incapacidad.
○ Incapacidad laboral temporaria (ILT)
DD
Existe incapacidad laboral temporaria cuando el daño sufrido por el trabajador le impida
temporalmente la realización de sus tareas habituales.
La ILT cesa por:

- Alta médica.
- Declaración de incapacidad laboral permanente.
LA
- Transcurso de 2 años desde la primera manifestación invalidante.

- Muerte del damnificado.
La primera manifestación invalidante se considera para el accidente de trabajo o in itinere

el día de su ocurrencia. Por otro lado, para las enfermedades profesionales será el
FI
momento en que se manifiestan los síntomas de la enfermedad constatado por un

estudio o certificado médico.
○ Incapacidad laboral permanente (ILP)

Se da una ILP cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución
permanente de su capacidad laboral.
Si queda una secuela del accidente o enfermedad, o luego de transcurrido 2 años, la

incapacidad deja de ser temporal para pasar a ser permanente.
A su vez, la ILP se divide en los siguientes grados según el porcentaje de minusvalía:
- Incapacidad laboral permanente parcial (ILPP).

La incapacidad permanente parcial es aquella cuyas secuelas incapacitantes producen un
porcentaje de incapacidad inferior al 66%.
185

Valentín Cenci
Con fines didácticos y para una mejor comprensión (dado que en la normativa no existe esta
diferenciación) vamos a dividir a la ILPP en leve y grave:
* Incapacidad laboral permanente parcial leve (ILPPL): porcentaje
inferior o igual al 50% (de 1% al 50% inclusive).
* Incapacidad laboral permanente parcial grave (ILPPG):
porcentaje superior al 50% e inferior al 66%.
- Incapacidad laboral permanente total (ILPT).

La incapacidad laboral permanente total es aquella secuela incapacitante que equivale a un
porcentaje de incapacidad del 66% o mayor.
OM
Para una mejor comprensión de los niveles de incapacidad vamos a analizar 4 casos:
1. Un trabajador que presta servicio como carnicero sufre un corte en el dedo
índice de la mano izquierda ocasionado por un falso movimiento con el cuchillo.
El empleador realiza la denuncia a la ART por correo electrónico, telefónicamente,
personalmente, por la página web de la ART, o envía al trabajador al centro
asistencial (todas son formas de denuncia).
.C
La ART deriva el paciente a un prestador médico.
A partir del día siguiente del accidente comienza el período de incapacidad laboral
temporaria, y a los 15 días el médico le da el alta, sin que queden secuelas
DD
incapacitantes.
Cesa el período de incapacidad temporal y comienza a trabajar a partir del día
siguiente al del alta.
En este caso, como no hay secuelas incapacitantes porque la funcionalidad del dedo quedó
conservada, no hay incapacidad permanente, sólo temporaria.
LA
2. La misma situación que el caso anterior, pero el corte fue muy profundo y
lesionó un tendón del dedo.
El empleador realiza la denuncia a la ART por los medios antes mencionados.
La ART deriva el paciente a un prestador médico.
FI
Desde el momento del accidente comienza el período de incapacidad laboral

temporaria, y luego de pasar por cirugía, a los 45 días le dan el alta pero con
incapacidad.
Quedó una secuela debido a que la funcionalidad del dedo quedó alterada y no tiene

la movilidad completa.
Termina el período de incapacidad temporaria con el alta y el trabajo retorna a
trabajar.
Dada la secuela incapacitante, la ART debe,dentro de los 30 días hábiles computados

desde el día siguiente al del alta, solicitar la intervención de la comisión médica para que
determine la incapacidad, y luego de citar al trabajador, si este está de acuerdo, se
homologa la incapacidad y se debe abonar la indemnización dentro de los 5 días hábiles
posteriores.
La ART y el trabajador pueden suscribir un acuerdo de incapacidades, donde se establezca

el tipo de lesión y el grado de incapacidad, a los fines de que la comisión médica, con previa
junta médica para constatar la pertinencia del tipo, grado y carácter de la incapacidad
186

Valentín Cenci
acordada, eleve el dictamen para su homologación por parte del “servicio de homologación”,
qué funciona como parte integrante de la comisión médica jurisdiccional.
Asimismo el servicio de homologación también debe determinar la indemnización que le

corresponde al trabajador e informarle dicha circunstancia para que acepte o deniegue (en
el primer caso se homologa).
En caso de que la ART no presente expediente ante comisión médica o cite al trabajador a
los fines de proponer un acuerdo para ser presentado ante aquella, el trabajador podrá
solicitar la intervención de la comisión médica jurisdiccional correspondiente con
competencia conforme, su domicilio real, el domicilio donde preste servicios o el domicilio
OM
donde se reporte. Ello es así a los fines de que, con previa junta médica, donde se citará a
la ART, se determine un diagnóstico y una incapacidad, en caso de corresponder. Este
trámite lo inicia el trabajador y se denomina “divergencia de la incapacidad”.
En este punto es importante destacar que, aún en caso de alta sin incapacidad, la ART
puede hacer un ofrecimiento que se denomina “compensación dineraria”, para que, si el
.C
trabajador está de acuerdo, se pueda presentar ante comisión médica para homologar. El
monto de la compensación dineraria está limitado hasta lo que correspondería si el
trabajador portara un 5% de incapacidad, pero no significa que la tenga, sino que se toma
como un guarismo para el cálculo de la compensación (“hasta el 5%”).
DD
Continuando con el ejemplo, la comisión médica, con previa audiencia de junta médica, fija
la incapacidad a través de un dictamen, determinando que la falta de funcionalidad del dedo
incumbe una incapacidad permanente parcial definitiva del 6% (según el baremo), más el
1.8% por factores de ponderación. En caso de acuerdo pasa al servicio de homologación.
LA
Su resolución pasa a autoridad de cosa juzgada administrativa, por lo que no puede ser
revisada nuevamente, es decir, “queda firme”.
Aclaramos que lo que se denomina “factores de ponderación” están previstos en el baremo

(tabla de valuación de incapacidades) a los fines de que los médicos ponderen tres
FI
situaciones: 1) dificultad para realizar las tareas habituales, 2) si amerita la recalificación, y

3) conforme a la edad del damnificado.
3. El trabajador sufre un accidente in itinere, siendo embestido por un vehículo

cuando se dirigía a su trabajo en moto, y sufre una fractura expuesta de tibia y

peroné, y una fractura de cadera.
El empleador realiza la denuncia a la ART por los medios previstos.
La ART deriva al paciente a un prestador médico.
temporaria. El trabajador se encuentra con carpeta médica y no asiste a cumplir sus
funciones.
Las lesiones son importantes y el estado es grave, por lo que se debe realizar
cirugía.
Al cabo de 3 meses comienza con fisioterapia, pero hay una complicación y deben
realizar un reemplazo de cadera.
Luego de la nueva cirugía continúan los controles médicos y fisioterapia.
Pasa un año desde la ocurrencia de este accidente.
187

Valentín Cenci
Luego que pasaron 2 años sin alta médica, y aún con tratamiento, cesa el período de
incapacidad temporal y automáticamente se convierte en una incapacidad
permanente.
La ART debe iniciar un expediente en comisión médica jurisdiccional dentro de los 30
días, solicitando su intervención a los fines de que determine el diagnóstico y tipo de
incapacidad, que fije un porcentaje y establezca las prestaciones en especie a seguir
brindando.
La comisión médica fija fecha de audiencia para junta médica, y dictamina una
incapacidad laboral permanente parcial definitiva del 52%.
La ART continúa brindando prestaciones en especie (se debe recordar que serán
OM
vitalicias), el trabajador y su letrado abogado asesor están de acuerdo con la
incapacidad y la prestación dineraria que se les informa que le corresponde percibir.
Se eleva al servicio de homologación, se homóloga y queda firme. La ART tendrá 5
días para pagar el monto correspondiente a la incapacidad laboral parcial
permanente y definitiva del 52%.
En caso que no estén de acuerdo con la incapacidad, no sé homologa. Queda
.C
abierta la posibilidad de recurrir mediante apelación, el dictamen para que sea
revisado por otro órgano administrativo o por la justicia ordinaria, a opción del
trabajador.
DD
Si la discrepancia es por la prestación dineraria, la ART podrá mejorar la oferta.
4. El mismo cuadro fáctico que el anterior, pero se suma un traumatismo de

cráneo con pérdida de conocimiento.
El empleador realiza la denuncia a la ART por los medios previstos.
La ART deriva al paciente a un prestador médico.
LA

temporaria, y el trabajador se encuentra con carpeta médica, por lo que no asiste a
cumplir sus funciones.
Las heridas son importantes y graves por lo que se realiza cirugía y una
descompresión cerebral por edema. Al cabo de 3 meses comienza con fisioterapia y
FI
neuro-rehabilitación, sin embargo hay una complicación y deben realizar un

reemplazo de cadera. Luego de la nueva cirugía continúan los controles médicos
fisioterapia y neuro-rehabilitación. Pasa un año desde la ocurrencia del accidente.
Transcurridos 2 años sin alta médica y aún con tratamiento, termina el período de

incapacidad temporal y automáticamente se convierte en incapacidad permanente.

La ART, dentro de los 30 días posteriores al paso de los 2 años, debe iniciar un
expediente en comisión médica jurisdiccional, solicitando su intervención para que
determine el diagnóstico, tipo de incapacidad, fije un porcentaje, y establezca las
prestaciones en especie a seguir brindando, así como la prestación dineraria.
La comisión médica fija fecha de audiencia para la junta médica, y determina la
incapacidad laboral permanente total definitiva en un 80%.
La ART continúa brindando prestaciones en especie de manera vitalicia, y determina
también la situación de gran invalidez.
El término “gran invalidez” está previsto en el art. 10 de la ley 24.557, y se usa cuando el
trabajador en situación de incapacidad laboral permanente total necesita la asistencia
continua de otra persona para realizar actos elementales de su vida.
188

Valentín Cenci
● Prestación dineraria por incapacidad laboral temporaria.

Durante el período de incapacidad laboral temporaria se obliga al empleador por los
primeros 10 días, y desde el décimo primero hasta su cese a la ART, al pago de los
salarios que le hubieren correspondido percibir al trabajador por el lapso que dure. Sin
embargo, se plantea que luego el empleador podrá solicitar a la ART el reintegro del pago
realizado por esos 10 días.
Se debe adicionar la parte proporcional del SAC en cada mes, esto es el monto por ILT -
Salarios * 1,08333.
OM
La remuneración que corresponde abonar al trabajador se liquida conforme a la que
perciba al momento de la interrupción de los servicios más los aumentos que durante
el período de interrupción fueren acordados a los de su categoría.
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquida según el
promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios.
En ningún caso la remuneración del trabajador podrá ser inferior a la que hubiese percibido
.C
de no haberse operado el impedimento.
Además se deberán valorar adecuadamente las prestaciones que el trabajador recibía en
especie.
DD
● Ingreso base mensual (VIB: Valor del Ingreso Base).
Antes de estudiar las prestaciones dinerarias debemos analizar una variable económica
constante, necesaria para establecer la cuantía de gran parte de estas, definida como Valor
del Ingreso Base (VIB).
LA
A partir de la sanción de la ley 27.348, el cálculo del ingreso base o el cálculo de las
indemnizaciones por incapacidad laboral definitiva o muerte de trabajador se hace de la
siguiente manera:
1. Para calcular el valor del ingreso base se considera el promedio mensual de
todos los salarios devengados por el trabajador durante el año anterior a la
FI
primera manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera

menor.
Los salarios mensuales tomados para establecer el promedio se actualizarán
mes a mes, aplicándose la variación del índice RIPTE (Remuneraciones

Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables).

2. Desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta la fecha en que debe
realizarse la puesta a disposición de la indemnización por determinación de la
incapacidad laboral definitiva, deceso del trabajador u homologación, el monto del
ingreso base devengará un interés equivalente a la tasa de variación del RIPTE
en el período considerado.
3. En caso de que las ART no pongan a disposición el pago de la indemnización dentro
del plazo debido, se aplicará un interés equivalente al promedio de la tasa activa
cartera general nominal anual vencida a 30 días del Banco de la Nación
Argentina, hasta la efectiva cancelación, acumulandose los intereses al capital en
forma semestral.
189

Valentín Cenci
No integran el valor del VIB las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la
extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas, por incapacidad permanente
provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas
por desempleo ni a las asignaciones pagadas en concepto de becas.
Por otro lado tampoco se consideran para el cálculo del valor del ingreso base a los
beneficios sociales ni a los viáticos.
● RIPTE.
Es un índice utilizado para una serie de actualizaciones, en particular de naturaleza
previsional.
RIPTE quiere decir “Remuneración Imponible Promedio de los Trabajadores Estables” y es
OM
el cociente entre las remuneraciones imponibles con destino al SIPA (Sistema Integrado
Previsional Argentino) y el total de trabajadores dependientes que figuran en las DDJJ
(declaraciones juradas) recibidas mensualmente.
Se debe consultar el índice del período que se pretende actualizar de las remuneraciones
del año anterior del trabajador damnificado, para obtener un coeficiente que, multiplicado por
.C
el haber, lo actualice.
Por ejemplo, si un trabajador se accidentó el 31 de enero del 2020, para actualizar las
DD
remuneraciones de los 12 meses anteriores debemos remitir a la información de ese período
(todo lo percibido, sea o no remunerativo) hasta febrero del 2019.
Una vez que tenemos la información de todas las remuneraciones, incluido el SAC, de cada
uno de los meses debemos, consultar cual era el índice RIPTE para el mes inicial (enero del
2020), y luego el índice RIPTE de cada mes anterior.
Para nuestro ejemplo, el RIPTE de enero 2020 fue de 6.066,07, y a su vez, el de febrero
LA
2019 fue de 4.198,76. El cociente entre ambos es igual a 6.066,07 / 4.198,76 = 1,44472.
Este coeficiente, al multiplicarlo por la remuneración de febrero 2019, actualizará por índice
RIPTE el haber de ese mes.
Si suponemos que la remuneración de febrero 2019 fue de $50.000, al multiplicarlo por el
coeficiente, resultará una remuneración actualizada de $72.223.
FI
Este procedimiento se repite para todos los meses, siendo el índice inicial siempre el mismo,
el cual corresponde al mes 1 (mes de la Primera Manifestación Invalidante, PMI).
Una vez que tenemos todos los meses actualizados por RIPTE, es decir, desde la
primera manifestación hasta los 12 meses anteriores, los dividimos por 12 para tomar

el promedio.
● Actualización por tasa activa Banco Nación.

Una vez realizado el paso anterior, falta actualizar el VIB que ya actualizamos por RIPTE a
la fecha de la PMI hasta la fecha de determinación de la incapacidad.
Para ello, consultamos cualquier página disponible y consultamos la actualización del VIB,
monto que ya actualizamos por RIPTE desde la fecha de la PMI a la fecha de la puesta a
disposición de la indemnización por determinación de la incapacidad.
Cabe recordar que desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta la fecha
en que debe realizarse la puesta a disposición de la indemnización por determinación de la
incapacidad laboral definitiva, deceso del trabajador u homologación, el monto del ingreso
190

Valentín Cenci
base devengará un interés equivalente a la tasa de variación de las RIPTE en el período

considerado.
● Prestaciones dinerarias incapacidad permanente. Cálculo de la indemnización.

Solo se desarrollará el régimen de prestaciones dinerarias actualizado para las
contingencias cuya primera manifestación invalidante se produjo a partir del 26/10/2012,
aplicando la ley 26.773 y la actualización dispuesta por la ley 27.348.
Las prestaciones dinerarias que perciba el trabajador o los derechohabientes gozan de las
franquicias y privilegios de los créditos por alimentos. Además, son irrenunciables y no
pueden ser cedidas ni enajenadas.
OM
● Pisos prestacionales.
Antes de analizar el cálculo de las indemnizaciones según el grado de incapacidad, es
importante recordar que se establecieron ciertos pisos prestacionales, que son los mínimos
inderogables que se deben tener en cuenta para calcular la indemnización.
fueron:
.C
Se establecieron mínimos que se actualizan por RIPTE a partir del 01/01/2010. Para el caso
- Para incapacidad total o fallecimiento: $180.000.

DD
- Para incapacidad parcial: se debe calcular el porcentaje de incapacidad por
180.000, es decir, ese porcentaje de lo que sería una incapacidad total o
fallecimiento. Por ejemplo, el 12% de incapacidad genera un mínimo de $21.600.
Estos mínimos también se establecieron para la prestación establecida en el art. 11 de la ley

24.557, que determina una Compensación Adicional de Pago Único para las
LA
incapacidades superiores al 50%, con 3 puntos diferenciados según sea la incapacidad

grave, total o el fallecimiento: $80.000, $100.000, $120.000, respectivamente.
Todos los mínimos, ya sea para calcular la indemnización mínima de $180.000 como las de
la compensación adicional de pago único, en cada caso se actualizan por índice RIPTE,
FI
mes a mes, desde el 01/01/2010.
Para el cálculo de las prestaciones dinerarias y el cálculo de las indemnizaciones hay una
fórmula polinómica, pero siempre corresponderá abonar lo que resulte mayor entre el piso

prestacional o el resultado de la fórmula.
● Fórmula.
La fórmula está compuesta por las siguientes variables:
- El multiplicador 53 estable y fijo para todos los cálculos.
- El valor del ingreso base (que ya explicamos cómo se calcula), en consecuencia
guarismo variable, según el caso.
- Un coeficiente etario que resulta del cociente entre el número fijo 65 y la edad del
damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante (65/edad).
- El porcentaje de incapacidad en las incapacidades parciales, que no se utilizará
en la fórmula para calcular la indemnización de la incapacidad total o en caso de
fallecimiento.
191

Valentín Cenci
65
53 ∗ 𝑉𝐼𝐵 ∗ ∗ % 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑑𝑎𝑑 (𝑃𝑎𝑟𝑐𝑖𝑎𝑙)
𝑒𝑑𝑎𝑑
65
53 ∗ 𝑉𝐼𝐵 ∗ (𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑜 𝑓𝑎𝑙𝑙𝑒𝑐𝑖𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜)
𝑒𝑑𝑎𝑑
○ Prestación dineraria - indemnización - por Incapacidad Laboral Permanente

Parcial Leve (50% o menor).
50% de incapacidad o menor → Pago único:
65
OM
53 ∗ 𝑉𝐼𝐵 ∗ ∗ % 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑑𝑎𝑑
𝑒𝑑𝑎𝑑
Mínimo a percibir: es lo que resulta de multiplicar 180.000 ajustado por RIPTE, por el
porcentaje de incapacidad. Se paga el mayor.
Se adiciona el 20% sobre la fórmula o mínimo (según corresponda) para contingencias,
.C
exceptuando in itinere, es decir, compensa cualquier otro daño no reparado por las fórmulas
que prevé la ley. Este 20% busca que las ART extremen las medidas de prevención en el
trabajo, teniendo en cuenta que sería imposible que prevengan los accidentes in itinere.
DD
Parcial Grave (mayor al 50%, menor del 66%).
Incapacidad mayor al 50% pero menor al 66% → Pago único:
65
53 ∗ 𝑉𝐼𝐵 ∗ ∗ % 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑑𝑎𝑑
LA
𝑒𝑑𝑎𝑑
FI
Compensación adicional de pago único (CAPU): $80.000 ajustado por RIPTE.
Se adiciona el 20% sobre la fórmula o mínimo (según corresponda) y CAPU, para

contingencias, exceptuando in itinere, es decir, compensa cualquier otro daño no reparado

por las fórmulas que prevé la ley.
CAPU: se toma la que corresponda a la fecha de primera manifestación invalidante, y se

actualiza por la tasa activa del Banco Nación.

Total (igual o mayor al 66%).
Incapacidad igual o mayor al 66% → Pago único:
65
53 ∗ 𝑉𝐼𝐵 ∗
𝑒𝑑𝑎𝑑
192

Valentín Cenci
Se adiciona 20% sobre fórmula y/o piso prestacional, y se adiciona a CAPU, para
contingencias, exceptuando in itinere, es decir, compensa cualquier otro daño no reparado
por las fórmulas que prevé la ley.
Gran invalidez: debe ser determinado por comisión médica u organismo jurisdiccional. No
se ajusta por RIPTE.
Es un monto fijo de pago mensual de por vida, ajustado en igual periodo y porcentaje, que
se establece para el Régimen de Movilidad Previsional.
OM
El monto de gran invalidez vigente a diciembre del 2022 asciende a $116.107,78 (se puede
consultar el monto vigente en la página de la ANSES).
○ Prestación dineraria - indemnización - por fallecimiento.

Pago único:
.C 53 ∗ 𝑉𝐼𝐵 ∗
65
𝑒𝑑𝑎𝑑
DD
Mínimo a percibir: 180.000 ajustado por RIPTE. Se paga el mayor.
Compensación adicional de pago único: $120.000 ajustado por RIPTE.
Se adiciona un 20% sobre la fórmula o el mínimo para contingencias, exceptuando in itinere,

es decir, compensa cualquier otro daño no reparado por las fórmulas que prevé la ley.
LA
Los beneficiarios de la prestación dineraria por fallecimiento son los derechohabientes, los
cuales están enumerados en la ley 24241, art. 53.
Para los hijos, el límite de edad será a los 21, y se eleva hasta los 25 en caso de estudiantes
FI
a cargo exclusivo del trabajador fallecido.

En ausencia de las personas enumeradas en el art. 53, accederán ambos padres en partes
iguales a la prestación, y si hubiere fallecido uno de ellos, la prestación será percibida
íntegramente por el otro.
En caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación corresponderá en partes iguales a

aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su cargo. Se
entiende por personas a cargo a:
a) Los parientes por consanguinidad en línea descendente, sin límite de grado.
b) Los parientes por consanguinidad en línea ascendente, sin límite de grado.
c) Los parientes por consanguinidad en primera línea colateral, hasta el tercer grado.
● Determinación y revisión de las incapacidades. Comisiones médicas.

Las comisiones médicas intervienen cuando deba determinarse la incapacidad laboral
permanente:
- En los casos previstos por el apartado 2 del art. 20 de la ley 24.557.
- Cuando existan divergencias con relación a la situación de incapacidad laboral
temporaria o de la incapacidad laboral permanente.
193

Valentín Cenci
- Cuando la denuncia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional fuere

rechazada.
- Cuando existen divergencias respecto del contenido y el alcance de las prestaciones
en especie.
- Cuando se rechacen patologías no incluidas en el listado de enfermedades
profesionales.
- Para homologar acuerdos (ley 27.348 / Res. 298).
● Fondos de garantía y fondos de reserva.

Fondo de Garantía: cubre prestaciones en caso de insuficiencia patrimonial del empleador
judicialmente declarada. Lo administra la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
OM
Fondo de Reserva: cubre las prestaciones a cargo de la ART que se dejaran de abonar
como consecuencia de su liquidación. Lo administra la Superintendencia de Seguros de la
Nación.
Finalmente, está previsto un Comité Consultivo Permanente, compuesto por 4
.C
representantes del Gobierno, 4 de la CGT y 4 de los empleadores. Puede proponer
modificaciones a la normativa sobre riesgos del trabajo y régimen de higiene y seguridad del
trabajo.
DD
Tiene funciones consultivas en:
- Listado de enfermedades profesionales, previo dictamen de CMC.
- Tabla de evaluación de incapacidad laboral.
- Determinación y alcance de prestaciones en especie.
- Acción de prevención de riesgos.
- Reglamentación de la Ley de Riesgos del Trabajo.
LA
Esquema práctico del procedimiento a partir de la contingencia

FI

194

Valentín Cenci
OM
.C
DD
LA
FI

195

Valentín Cenci
Actualizaciones de pisos prestacionales y compensación adicional CAPU (desde

26/10/2012 hasta 31/08/2022)
OM
.C
DD
LA
FI
- Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).

El sistema previsional de reparto está definido por el Sistema Integrado Previsional

Argentino (SIPA). Es obligatorio para todos los trabajadores formales y se encuentra
administrado por la ANSES.
El financiamiento del SIPA proviene principalmente de 3 fuentes:

- Los aportes de los trabajadores y las contribuciones de los empleadores:
ambos conceptos toman como base el salario del empleado o la estimación ficticia
que se utiliza para la determinación de la base de cotización en el caso de los
trabajadores independientes.
Actualmente, el porcentaje de aportes es del 17% del salario imponible por parte
del empleado y las contribuciones a cargo del empleador son del 20,4% o del
18%, según corresponda.
196

Valentín Cenci
- Recursos tributarios de afectación específica: tales como IVA, ganancias,

impuestos internos.
- Transferencias del Tesoro Nacional.
El subsistema previsional se encarga de satisfacer las necesidades ocasionadas por las

contingencias de vejez, invalidez y muerte, y garantiza el beneficio constitucional de
jubilaciones y pensiones móviles.
● Ámbito personal de aplicación.

Sujetos obligatoriamente incorporados:
- Personas físicas mayores de 18 años, tanto en relación de dependencia como
OM
autónomos.
- Empleados públicos nacionales.
- Personal civil de las Fuerzas Armadas.
- Directores, conductores o administradores de sociedades.
Sujetos de incorporación voluntaria:
.C
- Socios de los diversos tipos societarios.
- Miembros del clero.
- Graduados universitarios con caja profesional propia.
DD
- Amas de casa.
- Titulares de condominios.
Sujetos exceptuados:
- Profesionales, científicos, investigadores y técnicos contratados en el extranjero para
prestar servicios en Argentina por única vez, siempre que el plazo de contratación no
LA
sea superior a 2 años y que en sus países de origen tengan garantizadas iguales o
similares prestaciones que las que otorga al sistema.
Actividades simultáneas:
- El hecho de estar comprendido en otro régimen jubilatorio nacional, provincial o
FI
municipal no exime de la obligatoriedad de efectuar aportes y contribuciones a este

sistema por los ingresos correspondientes, por lo que debe contribuir
obligatoriamente por cada una de las actividades comprendidas.

● Prestaciones, requisitos para su percepción y determinación del haber.

El art. 17 de la ley 24.241 enumera las prestaciones comprendidas:
a) Prestación básica universal (PBU).
b) Prestación compensatoria.
c) Prestación adicional por permanencia.
d) Prestación por edad avanzada.
e) Retiro por invalidez.
f) Pensión por fallecimiento.
A través de estas prestaciones se garantiza la cobertura frente a contingencias de vejez,

invalidez y muerte.
197

Valentín Cenci
La prestación básica universal, la prestación compensatoria, la prestación adicional por

permanencia y la prestación por edad avanzada son las previstas frente a la contingencia
de vejez.
El retiro por invalidez es la prestación correspondiente a dicha contingencia.
La pensión por fallecimiento es la que garantiza prestación a los pensionados
derechohabientes del causante ante su muerte.
Todas las prestaciones son móviles y se ajustan trimestralmente en los meses de marzo,
junio, septiembre y diciembre de cada año.
● Caracteres de las prestaciones.
OM
Las prestaciones reúnen los siguientes caracteres:
- Son personalísimas: su goce corresponde exclusivamente a su titular.
- Son inembargables: con la salvedad de las cuotas por alimentos y litis expensas.
- No pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho alguno.
- Están sujetas a las deducciones que las autoridades judiciales y
administrativas competentes dispongan: no podrán exceder el 20% del haber
.C
mensual de la prestación.
- Imprescriptibilidad: cabe destacar la imprescriptibilidad del derecho en cuanto al
pago. Los pagos prescriben:
DD
* Al año, la obligación de pagar los haberes jubilatorios y de pensión,
inclusive los provenientes de transformación y reajuste, devengados antes de
la presentación de la solicitud en demanda del beneficio.
* A los dos años, los haberes devengados con posterioridad a la solicitud de
beneficio.
- Inextinguibilidad del beneficio: Las prestaciones sólo se extinguen por las causas
LA
establecidas en la ley, tales como la rehabilitación del retirado por invalidez y al

cumplir 18 años los hijos e hijas solteros y de las hijas viudas beneficiarios de
pensión.
● Prestaciones para la contingencia de vejez.

FI
1) Prestación Básica Universal (PBU).

La prestación básica universal (PBU) es el elemento solidario del sistema, ya que garantiza
un haber mínimo para todos los beneficiarios que reúnan los requisitos siguientes (art. 19,

ley 24.241):
- Hombres que hubieran cumplido 65 años de edad.
- Mujeres que hubieran cumplido 60 años de edad.
- Acreditar 30 años de servicios con aportes computables en 1 o más regímenes
comprendidos en el sistema de reciprocidad.
Se prevé la posibilidad de compensar el exceso de edad con la falta de años de

servicios con aportes, en la proporción de 2 años de edad excedente por 1 de servicios
faltantes.
Se reconoce a las mujeres y/o personas gestantes el trabajo realizado en las tareas de
cuidado de sus hijos e hijas a lo largo de la vida, considerando el tiempo de servicio a los
198

Valentín Cenci
fines de acceder a la PBU, dadas las claras desventajas que su ejercicio acarrea para la
participación en el mercado laboral competitivo.
Al fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación básica
universal, las mujeres y personas gestantes podrán computar:
- 1 año de servicio por cada hijo que haya nacido con vida.
- En caso de adopción de personas menores de edad, la mujer adoptante computará 2
años de servicios por cada hijo adoptado.
- 1 año de servicio adicional por cada hijo con discapacidad que haya nacido con
vida o haya sido adoptado siendo menor de edad.
- Las personas que hayan accedido a la Asignación Universal por Hijo por el período
de, al menos, 12 meses continuos o discontinuos, podrán computar además otros 2
OM
años adicionales de servicio por cada hijo que haya nacido con vida o haya sido
adoptado que sea menor de edad, en la medida en que por este se haya computado
el tiempo previsto en el presente apartado.
Principales caracteres:
- No guarda relación con el haber en actividad del beneficiario.
.C
- Se basa en el principio de seguridad social de “solidaridad” y consagra los principios
de “igualdad” y “universalidad” aunque responde al principio de suficiencia.
- Es básica porque constituye un componente mínimo primario a fin de acceder a la
DD
prestación compensatoria y prestación adicional por permanencia.
Haber de la prestación:
El importe actualizado de la PBU a junio del 2022 es de $17.165,96 según la resolución
133/2022 de ANSES.
LA
2) Prestación Compensatoria (PC).

Es el haber jubilatorio complementario y adicional a la PBU por los servicios con aportes
realizados previos a la vigencia de la ley 24.241, es decir, aportados hasta julio de 1994 en
el anterior sistema.
FI
Para acceder a ella se exigen los siguientes requisitos:

- Acreditar los requisitos para la PBU.
- No encontrarse percibiendo retiro por invalidez.
- Acreditar años de servicios con aportes comprendidos en el régimen de anteriores a

julio de 1994.
- Es integrativa del haber final jubilatorio.
- Es proporcional al haber en actividad del beneficiario.
- Es tarifaria, ya que tiene el límite de 35 años de servicios para determinar el monto
que le corresponde, y porque el haber máximo de esta prestación será el equivalente
a una vez el MOPRE por cada año de servicios con aportes computados.
La fórmula de cálculo de la prestación compensatoria (PC) prevé tres supuestos:
1. Totalidad de servicios con aportes computados en relación de dependencia.
199

Valentín Cenci
Si todos los servicios computados fueran en relación de dependencia, el haber de la

prestación sería el 1,5% por cada año o fracción superior a 6 meses hasta un máximo de 35
años, calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones
actualizadas y percibidas de los últimos 10 años inmediatos anteriores a la cesación de
servicios, sin computarse los períodos en los que estuviera inactivo.
2. Totalidad de servicios con aportes computados como trabajador autónomo.
Si la totalidad del servicio con aportes computados fuera como trabajador autónomo, el
haber será el 1,5% por cada año o fracción superior a 6 meses hasta un máximo de 35
años, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categorías
que revistió el afiliado.
3. Servicios con aportes simultáneos o sucesivos en relación de dependencia o
OM
bajo el régimen de autónomos.
Si hubiera servicios como autónomo y en relación de dependencia, se determinará el haber
en forma proporcional al tiempo computado para cada clase de servicio. Si el período
computado excediera los 35 años se considerarán los 35 años más favorables para el
afiliado.
.C
3) Prestación Adicional por Permanencia (PAP).
Originalmente esta prestación correspondía a los afiliados al sistema que, a la fecha de
entrada en vigencia de la ley 24.241, habían optado por permanecer en el sistema de
DD
reparto frente a la opción del régimen de capitalización. Posteriormente, con la vigencia de
la ley 26.425 se unificó a todos los afiliados al Sistema Integrado Previsional Argentino
(SIPA).
Para acceder a ella se exigen los siguientes requisitos:

- Acreditar los requisitos para la PBU.
LA
- No encontrarse percibiendo retiro por invalidez.

- Acreditar años de servicios con aportes comprendidos en el régimen de reciprocidad
posteriores a julio de 1994.
FI
- Es integrativa del haber final jubilatorio.

- Es proporcional al haber en actividad del beneficiario.
- Es incompatible con el retiro por invalidez.

Al igual que en la prestación compensatoria, en el caso de la Prestación Adicional por
Permanencia (PAP) se presentan los mismos supuestos que habíamos mencionado:
1. Totalidad de servicios con aportes computados en relación de dependencia.
Si todos los servicios computados fueran en relación de dependencia, el haber de la
prestación sería el 1,5% por cada año o fracción superior a 6 meses hasta un máximo de 35
años, calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones
actualizadas y percibidas de los últimos 10 años inmediatos anteriores a la cesación de
servicios, sin computarse los períodos en los que estuviera inactivo.
2. Totalidad de servicios con aportes computados como trabajador autónomo.
Si la totalidad del servicio con aportes computados fuera como trabajador autónomo, el
haber será el 1,5% por cada año o fracción superior a 6 meses hasta un máximo de 35
200

Valentín Cenci
años, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categorías
que revistió el afiliado.
3. Servicios con aportes simultáneos o sucesivos en relación de dependencia o
bajo el régimen de autónomos.
Si hubiera servicios como autónomo y en relación de dependencia, se determinará el haber
en forma proporcional al tiempo computado para cada clase de servicio. Si el período
computado excediera los 35 años se considerarán los 35 años más favorables para el
afiliado.
4) Prestación por edad avanzada (PEA).

Es la suma garantizada para aquellos trabajadores que, teniendo ya 70 años de edad, no
OM
pueden acceder a la PBU por presentar escasos años de servicio computables.
Se exigen los siguientes requisitos:

- Tener 70 años de edad. Si el afiliado fuese mayor a 65 años de edad y queda
incapacitado tendrá derecho a la percepción de este beneficio.
- Debe acreditar tener 10 años de servicios con aportes, de los cuales 5 deben haber
.C
sido realizados dentro de los últimos 8 años previos a la petición del beneficio.
- Los trabajadores autónomos también deben acreditar 5 años de antigüedad en la
afiliación antes de la solicitud del beneficio.
DD
- Es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar
nacional, provincial o municipal.
LA
Es equivalente al 70% de la PBU, a lo cual debe adicionarse la PC o PAP según

corresponda (es decir, según haya acreditado servicios antes o después de julio de 1994).
● Prestaciones para la contingencia de invalidez.

FI
1) Retiro por invalidez.

Es la prestación prevista cuando el afiliado contrae una invalidez que le impide el
desempeño laboral tanto en relación de dependencia como de manera autónoma.

Requisitos:
- Incapacidad física o intelectual total para el desempeño laboral, cualquiera
fuera la causa. Se presume incapacidad total cuando la invalidez en la capacidad
laborativa de trabajadores del 66% o mayor excluyendo invalidez social o de
ganancias. La comisión médica es el organismo encargado de determinar la
incapacidad.
Se efectúa un dictamen transitorio o provisorio por el término de 3 años, con
posibilidad de prórroga 2 años más. Luego de esta instancia, la comisión médica
debe citar nuevamente al trabajador y proceder a la emisión del certificado definitivo
por invalidez, si corresponde al caso.
- No haber alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni
encontrarse percibiendo la jubilación en forma anticipada.
201

Valentín Cenci
- El afiliado debe cumplir con los aportes necesarios para considerarse aportante
regular o irregular con derecho.
En base al último requisito planteado, se muestran a continuación los distintos supuestos

que configuran la calidad de aportante que da derecho a la prestación:
APORTANTE IRREGULAR CON
APORTANTE REGULAR
DERECHO
Aportó 30 meses de los últimos 36 meses a Aportó 18 meses de los últimos 36 meses a
la fecha de solicitud del retiro. la fecha de solicitud del retiro.
OM
Si fuera un afiliado autónomo, los pagos a Si fuera un afiliado autónomo, los pagos a
computar serán sólo los realizados dentro computar serán sólo los realizados dentro
del mes calendario correspondiente a su del mes calendario correspondiente a su
vencimiento. vencimiento.
Aportó 12 meses de los últimos 60 meses a

Afiliados con 30 años de servicios con la fecha de solicitud del retiro, contando a
.C
aportes. su vez con el 50% de los años requeridos
para acceder a la PBU.
Tareas discontinuas: 10 meses de los Tareas discontinuas: 6 meses de los últimos

últimos 36 meses. 36 meses.
DD
El haber de la prestación será según la calidad del aportante:
- Aportante regular: percibirá el 70% del ingreso base. Es este el promedio mensual
LA
de las remuneraciones o rentas imponibles declaradas hasta 5 años anteriores al

mes en el que se declara la invalidez transitoria del afiliado.
- Aportante irregular con derecho: percibirá el 50% del ingreso base.
● Prestaciones para la contingencia de muerte.

FI
1) Pensión por fallecimiento.

Es la prestación prevista frente a la contingencia de muerte, la cual implica el desamparo de
los beneficiarios del causante que estaban a su cargo. Se establece como hecho generador

del beneficio la muerte del jubilado, del beneficiario de un retiro por invalidez o del afiliado en
actividad.
Los derechohabientes establecidos por la ley son:

- La viuda o el viudo.
- La/el conviviente.
- Los hijos solteros, las hijas solteras, las hijas viudas, siempre que no gozaran de
jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que opten por la pensión
que acuerda la presente, todos ellos hasta los 18 años de edad, salvo que se
encuentren incapacitados para el trabajo.
202

Valentín Cenci
- Es un derecho derivado de la prestación del causante o del hecho que fuese afiliado
al sistema.
Se establece el haber de las pensiones por fallecimiento diferenciando las siguientes
situaciones:
- Causante afiliado en actividad: en caso de tratarse de un aportante regular, la
prestación se calcula como el 70% del ingreso base. Si se trata de un aportante
irregular con derecho, el porcentaje será del 50%.
- Causante beneficiario de prestación: se aplican los porcentajes sobre el importe
OM
de la prestación que se encontraba percibiendo
Por otro lado, se debe considerar la existencia o no de hijos con derecho a pensión. A la
viuda, viudo o conviviente le corresponderá el 70%, pero si existieran hijos con derecho a
pensión, le corresponde a la viuda, viudo o conviviente el 50%, y a los hijos el 50% restante.
.C
Situación de beneficiarios de prestaciones previsionales que ingresen,
reingresen o continúen en la actividad dependiente o autónoma.
Como principio general, el reingreso a la actividad no suspende el goce de las prestaciones
DD
que se estaban devengando. Los ingresos provenientes de las nuevas actividades no
generan un derecho a reajuste del haber, dado que serán realizados al Fondo Nacional de
Empleo.
- Trabajadores autónomos
LA
● Marco normativo.
- Ley 24.241, art. 2, inc. b y d, 3 y 8.
- Decreto 1866/2006.
- Resolución AFIP 2217/06.
FI
El art. 2, inc. b, de la ley 24241, define quiénes están obligatoriamente comprendidos en el

SIJP:
- Personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras, asociadas o no,

ejerzan habitualmente en la República alguna de las actividades enumeradas,

siempre que éstas no configuren una relación de dependencia:
1. Dirección, administración o conducción de cualquier empresa, organización
establecimiento o explotación con fines de lucro, o sociedad comercial o civil,
aunque por estas actividades no obtengan retribución, utilidad o ingreso
alguno.
2. Profesión desempeñada por graduado en universidad nacional o en
universidad provincial o privada, autorizada para funcionar por el poder
ejecutivo, o por quien tenga especial habilitación legal para el ejercicio de
profesión universitaria reglamentada.
3. Producción o cobranza de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro, ahorro
y préstamo, o similares.
203

Valentín Cenci
4. Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida en los apartados

precedentes.
El art. 2 inc. d, establece:

- Cuándo se trate de socios o sociedades, a los fines de su inclusión obligatoria en los
incisos a) o b), o en ambos, serán de aplicación las siguientes normas:
1. No sé incluirán obligatoriamente en el inciso a.
2. Los socios de sociedades de cualquier tipo cuya participación en el capital de
sea igual o superior al porcentual que resulte de dividir el número 100 por el
número total de socios.
3. El socio comanditado único de las sociedades en comandita simple o por
OM
acciones. Si hubiera más de un socio comanditado se aplicará lo dispuesto
en el punto anterior, tomando en consideración solamente el capital
comanditado.
4. Los socios de las sociedades civiles y de las sociedades comerciales
irregulares de hecho, aunque no se cumpla el requisito a que se refiere el
punto 1 del listado anterior.
.C
5. Los socios de sociedades de cualquier tipo cuando la totalidad de los
integrantes de la sociedad están ligados por un vínculo de parentesco y hasta
el segundo grado de consanguinidad y/o afinidad.
DD
Por último, el art. 3 de la ley 24.241 contempla aquellos trabajadores que pueden incluirse
voluntariamente al régimen, los cuáles son:
1. Los miembros de consejos de administración de cooperativas que no perciban
retribución alguna por esas funciones, socios no gerentes de sociedades de
responsabilidad limitada, síndicos de cualquier sociedad y fiduciarios.
LA
2. Los titulares de condominios y de sucesiones indivisas que no ejerzan la dirección,

administración o conducción de la explotación común.
3. Los miembros del clero y de las organizaciones religiosas pertenecientes al culto
católico apostólico romano, y otros inscritos en el Registro Nacional de Cultos.
4. Las personas que ejercen las actividades mencionadas en el art. 2 inc. b, apartado 2,
FI
y que por ellas se encuentran obligatoriamente afiliados a uno o más regímenes

jubilatorios provinciales para profesionales, como asimismo aquellas que ejercen una
profesión no académica autorizada con anterioridad a la promulgación de esta ley.
Esta incorporación no modifica la obligatoriedad que dimana de los respectivos

regímenes locales.
5. Las amas de casa que decidan incorporarse voluntariamente al Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones lo harán en la categoría mínima de aportes, pudiendo optar
por cualquier otra categoría superior.
● Renta imponible. Art. 8, ley 24.241.

Los trabajadores autónomos efectuarán los aportes previsionales obligatorios sobre los
niveles de rentas de referencia, calculados sobre la base de categorías que fijarán las
normas reglamentarias de acuerdo con las siguientes pautas:
- Capacidad contributiva.
204

Valentín Cenci
- La calidad o no de sujeto en el IVA, y en su caso, su condición de responsable

inscripto, de responsable no inscripto, o no responsable por dicho impuesto.
● Porcentaje de aportes.
- Actividades generales 32% (al SIPA: 11% + 16% y al INSSJyP: 5%).
- Actividades diferenciales 35%.
Ambos porcentajes se aplican sobre la renta presunta.
● Categorías, aportes, recategorización, simultaneidad de actividades.

Los trabajadores autónomos efectuarán los aportes previsionales obligatorios establecidos
en el art. 10 de la ley 24.241 sobre los niveles de renta de referencia y de acuerdo con las
OM
siguientes pautas:
- Capacidad contributiva.
- La calidad o no de sujeto en el IVA, y en su caso, su condición de responsable
inscripto, de responsable no inscripto, o no responsable por dicho impuesto.
- La categoría asignada en el monotributo.
.C
Clasificación según grupo de actividad - ingreso y categoría
GRUPO DE ACTIVIDADES
INGRESOS BRUTOS
ANUALES
CATEGORÍA
S
DD
Menores o iguales a $15.000 III
Tabla I. Dirección, administración o
conducción de sociedades
Mayores a $15.000 y
comerciales o civiles, regulares o IV
menores o iguales a $30.000
irregulares, y socios de sociedades de
cualquier tipo.
LA
Mayores a $30.000. V
Tabla II. Actividades no incluidas en el Menores o iguales a $20.000 I

punto anterior, que constituyan
locaciones o prestaciones de
FI
servicios. Mayores a $20.000 II
Tabla III. Resto de las actividades no Menores o iguales a $25.000 I

comprendidas en los puntos
anteriores.

Mayores a $25.000 II
Tabla IV. Afiliaciones voluntarias. Sin limitación I
Menores de 21 años. Sin limitación I
Jubilados por la ley 24.241. Sin limitación I
Amas de casa (ley 24.828). Sin limitación I
● Código de registro de trabajadores autónomos (CRA).

El CRA está compuesto por tres dígitos:
- Primer dígito: indica la tabla.
205

Valentín Cenci
- Segundo dígito: indica el tipo de actividad (general=0, diferencial=1).

- Tercer dígito: indica la categoría.
Por ejemplo, CRA 201 corresponde a la tabla II, de una actividad general y categoría I.
● Simultaneidad de actividades.
Cuando un trabajador autónomo realiza actividades comprendidas en las distintas tablas, se
debe determinar una categoría única de aportes. En tal caso, la tabla la define la actividad
de mayor ingreso y la categoría estará definida por la suma de todos los ingresos de las
distintas actividades.
OM
● Régimen simplificado para pequeños contribuyentes (RS).
El régimen simplificado para pequeños contribuyentes (RS) está destinado a las personas
físicas que realizan venta de cosas muebles, locaciones, prestaciones de servicios y/o
ejecuciones de obra, incluida la actividad primaria.
A los efectos de la adhesión, categorización y recategorización en el RS no sé computarán
.C
como ingresos brutos los provenientes de:
- Cargos públicos.
- Trabajos ejecutados en relación de dependencia.
DD
- Jubilaciones, pensiones y retiros correspondientes a alguno de los regímenes
nacionales o provinciales.
- El ejercicio de la dirección, administración y/o conducción de sociedades.
- Las actividades indicadas en el segundo párrafo del art. 1 de la presente medida.
Respecto de los ingresos señalados precedentemente, deberá cumplirse con las

LA
obligaciones y deberes impositivos y provisionales establecidos por el régimen general

vigente. No obstante, se encuentran eximidos de efectuar los aportes jubilatorios los
siguientes casos:
a) Profesionales universitarios que por el ejercicio de su actividad profesional se
encuentran obligatoriamente afiliados a uno o más regímenes provinciales para
FI
profesionales.
b) Sujetos que, simultáneamente con la actividad por la cual adhieren al Régimen
Simplificado para Pequeños Contribuyentes (RS), se encuentran realizando una
actividad en relación de dependencia y aporten en tal carácter al régimen nacional o

a algún régimen previsional provincial.

c) Menores de 18 años.
d) Beneficiarios de prestaciones previsionales encuadrados en el art. 13, primer párrafo,
de la ley 24.476, es decir, aquellos beneficiarios de prestaciones de jubilación
ordinaria o por edad avanzada que fueran titulares de los beneficios con anterioridad
al 15 de julio de 1994.
e) Locador de bienes muebles o inmuebles, no organizados en forma de empresa.
f) Sucesiones indivisas continuadoras de los sujetos adheridos al régimen que opten
por la permanencia en el mismo.
206

Valentín Cenci
Unidad 11 - Derecho colectivo del trabajo
- Introducción
El estudio del derecho laboral y de la seguridad social nos conduce a diferenciar su
contenido entre ramas particulares:
- Derecho individual del trabajo.
- Derecho de la seguridad social.
- Derecho colectivo del trabajo.
OM
El tronco fundamental de estas tres ramas se encuentra en la Constitución Nacional,
fundamentalmente en el art, 14 bis, donde el derecho colectivo del trabajo está previsto para
que goce de la protección de las leyes que le aseguran al trabajador organización
sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro
especial, además de garantizar a los gremios la posibilidad de concertar convenios
colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y el arbitraje, el derecho a la huelga, y
se le garantiza a los representantes gremiales que gozarán de las garantías
.C
necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
DD
● Importancia.
La diferencia del derecho colectivo del trabajo y el derecho individual del trabajo radica en
que en el derecho individual del trabajo se regulan los derechos y obligaciones entre cada
trabajador y cada empleador mientras que el derecho colectivo refiere a las relaciones
entre quienes representan los trabajadores, ya sea sindicatos, uniones o federaciones, y los
empleadores como sujetos colectivos, que actúan a través de sus diversas formas jurídicas,
LA
ya sea por medio de asociaciones, uniones, cámaras o grupos de empresas.
Los sujetos son entes o personas jurídicas que se diferencian del trabajador y del empleador
considerados individualmente, efectuándose la negociación entre ellos, pero el resultado de
FI
esos acuerdos tienen efectos erga omnes, es decir, deben ser acatadas por todas las
personas físicas y jurídicas que estén representando esas entidades.
● Concepto de derecho colectivo.

El derecho colectivo es parte del derecho de trabajo, y se ocupa de regular las relaciones

deberes y derechos entre los sujetos colectivos que generalmente son los sindicatos en
representación a los trabajadores y un empleador, un grupo de empleadores o una entidad
representativa de empleadores por el sector empresario.
● Principios.
1. El principio rector en el derecho colectivo es la “libertad sindical”, que tiene su

correlación en importancia con lo que en el derecho individual es el “principio
protectorio”.
La libertad sindical es una protección reconocida al trabajador individualmente,
considerado de libre elección y asociación con otros trabajadores a los fines de
que pueda desarrollarse plenamente como persona humana.
207

Valentín Cenci
2. Un segundo principio es la “autonomía colectiva”, el cual es un reconocimiento de

la capacidad jurídica de existencia y vida independiente de todos los organismos
colectivos, en referencia a los miembros que la componen.
Pueden dictar un estatuto como ley interna, elegir sus autoridades y ejecutar actos
externos capaces de crear normas imperativas para una cantidad de sujetos que
trasunta los que particularmente intervienen en el acto (convenios colectivos de
trabajo).
3. El principio de “subsidiariedad” tiene que ver con el respeto de aquellas acciones
cumplidas por un organismo inferior (sindicato), quienes deben quedar liberadas a su
arbitrio, sin interferencia ni ayuda de uno que se encuentre en nivel superior
(federación, confederación) y, solo subsidiariamente, si puede resultar perjudicado el
OM
conjunto de los trabajadores, podrá el organismo superior ir en auxilio o intervenir en
el conflicto.
● Contenido del derecho colectivo del trabajo.

Se compone de:
- Asociaciones sindicales.
.C
- Convenios colectivos de trabajo.
- Conflicto colectivo.
DD
- Ley de asociaciones sindicales
● Régimen de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores.
Las diferentes revoluciones y cambios que se fueron dando a lo largo de los años llevaron a
que los trabajadores se agrupen y se den ayuda entre ellos, con reuniones al principio
LA
informales, y que pasaron más tarde a ser cada vez más organizadas, y de esa forma luchar
por la atención y respeto de los derechos elementales y lograr mejoras en las condiciones
laborales.
En nuestro país la ley 23.551 y su decreto reglamentario 467/88 regulan lo relacionado a las
FI
asociaciones profesionales de trabajadores, teniendo por objeto la defensa de los intereses

de estos.
La acción sindical busca contribuir a remover los obstáculos que dificulten la realización
plena del trabajador (arts. 2 y 3, ley 23.551).

● “El derecho de asociarse es una facultad esencial de la persona humana”.

Como sucede en la mayor parte de los países, en la actualidad no existe en la República
Argentina una legislación específica en materia de asociaciones gremiales de empleadores.
Actualmente se regulan por las normas generales en materia de asociaciones
principalmente en el código civil y las disposiciones reglamentarias sobre la policía que
ejerce el estado a su respecto.
Respecto a la representación de los empleadores, se establece un procedimiento dirigido

por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación para atribuir la
representación de la parte empleadora como “asociación profesional de empleadores”, “un
empleador” o “un grupo de empleadores”.
208

Valentín Cenci
En el ministerio mencionado funciona un registro de empleadores y organizaciones de

empleadores, al cual se incorporan quienes resultan signatarios de convenciones colectivas
de trabajo.
Debemos mencionar que las entidades gremiales empresarias tienen como objeto la
defensa de los intereses en cuanto a los empresarios en general.
● Libertad sindical.
Mencionamos la libertad sindical como uno de los principios del derecho colectivo del
trabajo. Este principio es la piedra fundamental sobre la cual se basa y apoya todo el
desarrollo de las instituciones de esta materia jurídica.
OM
El titular de la libertad sindical es el trabajador, al que por su condición de hiposuficiente
en la relación de dependencia se le presentan más posibilidades de que su dignidad se vea
ofendida por el empleador u otros sujetos.
La libertad sindical se puede clasificar, desde un punto de vista subjetivo, en dos tipos:
.C
- Individualmente concebida: como el derecho de los trabajadores a afiliarse,
desafiliarse o no afiliarse a una entidad gremial.
- Colectivamente concebida: como el derecho de poder constituir las asociaciones o
DD
gremios con la simple inscripción. Asimismo, el derecho de los sindicatos de
constituir federaciones y de las federaciones de constituir confederaciones.
● Derechos sindicales de los trabajadores. Libertad sindical.
- Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa asociaciones sindicales.

LA
- Afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a las ya constituidas.

- Desarrollar actividades sindicales.
- Peticionar ante las autoridades y los empleadores.
- Participar internamente en las asociaciones sindicales, elegir a sus representantes,
ser elegidos y postular candidatos.
FI
● Derechos de las asociaciones sindicales.
- Darse su propio nombre, el que no debe ser igual o similar a otro.

- Determinar su objeto, su ámbito de representación personal y su ámbito de actuación

territorial.
- Organizarse internamente de la manera que crean conveniente, dictar sus propios
estatutos, constituir asociaciones de grado superior o afiliarse a las ya constituidas (o
desafiliarse).
- Realizar actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores, especialmente
negociar colectivamente, participar en la negociación, ejercer el derecho de huelga,
adoptar medidas legítimas de acción sindical.
Las asociaciones sindicales tienen plena autonomía en cuanto a la organización, son una
“persona jurídica” con capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones.
209

Valentín Cenci
Las asociaciones sindicales tendrán su propia autonomía económica, que provendrá de

los aportes que sus asociados realicen (los trabajadores), donde el empleador actuará como
agente de retención, pero les está prohibido recibir contribuciones de los empleadores u
organismos políticos nacionales o extranjeros, lo que podría significar una práctica desleal.
● Tipos de asociaciones sindicales (clasificación).

Los tipos de asociaciones sindicales se pueden determinar de distintas maneras. Las
clasificaremos según la actividad, conformación o grado, y tipo de inscripción:
- Según su actividad:
* Trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
* Trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque sea distinta a
OM
la de la actividad.
* Trabajador de una misma empresa.
- Según la conformación o grado:
* Sindicatos o uniones (1° grado).
* Federaciones (2° grado).
* Confederaciones (3° grado).
.C
- Según el tipo de inscripción:
* Simplemente inscriptas.
* Inscriptas con personería gremial.
DD
A los sindicatos o uniones se los denomina de 1° grado porque reúnen o asocian a
trabajadores que, según la clasificación anterior, podrán ser de una misma actividad,
profesión o categoría.
La diferencia entre los sindicatos y las uniones es que los sindicatos tienen siempre
LA
representación local (en una ciudad o provincia), mientras que los segundos son regionales
(nación, provincia, ciudad).
Las uniones tienen autoridades centrales que, a su vez, tienen secciones representativas en
las distintas regiones.
En las uniones los recursos patrimoniales entran a la entidad central y de allí los distribuyen,
FI
en cambio, los sindicatos no tienen seccionales y los recursos son recaudados en forma
directa por cada uno de ellos.
Las federaciones o asociaciones de 2° grado se constituyen por la unión de 2 o más

sindicatos.
Las confederaciones o asociaciones de 3° grado se constituyen por la unión de 2 o más

federaciones, y pueden incluir también sindicatos confederados. La premisa es que la
confederación por lo menos esté compuesta de una federación.
Las cuotas integradas por los trabajadores afiliados no serán reintegradas si el trabajador
luego opta por la desafiliación.
● De los estatutos.
El primer acto de manifestación de la autonomía de la asociación es la constitución y
dictado de su estatuto, que es su ley interna. Los estatutos deberán respetar y garantizar
fundamentalmente la efectiva democracia interna en la asociación, que se obtendrá
210

Valentín Cenci
mediante una fluida comunicación entre los órganos internos que la conforman y sus
afiliados, con la participación efectiva de estos.
En los estatutos se establecen los derechos y deberes de los asociados y el régimen de

desenvolvimiento de la asociación.
Los estatutos deberán contener:

- Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación.
- Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que representan.
- Derechos y obligaciones de los afiliados.
- Determinación de las autoridades que la dirijan, especificando funciones e indicando
OM
duración de los mandatos, integrantes, etc.
- Organización de la administración y control del patrimonio social, régimen de
cotizaciones de sus afiliados y contribuciones.
- Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical.
● Dirección y administración.
.C
La dirección y administración se la denomina comúnmente como “comisión o consejo''.
Están a cargo del órgano ejecutivo que administra la asociación y lleva adelante los
mandatos de la asamblea. Es un órgano compuesto por un mínimo de 5 miembros,
DD
elegidos por mayoría de afiliados o delegados con voto directo, generalmente con mandato
de 4 años, que pueden ser reelegidos.
Los integrantes deberán ser mayores de edad y tener dos años de antigüedad en la
afiliación y en la actividad.
● Asociaciones sindicales. Inscripción.

LA
Existen distintos sistemas de organización sindical. Las fórmulas se pueden resumir en dos
modelos conocidos: unidad sindical y pluralidad sindical, en función de la posibilidad de que
existan uno o varios sindicatos, actuando en la misma actividad económica, profesión, oficio,
categoría o empresa.
- Sistema de unidad: no se admiten legalmente que dentro de una misma actividad
FI
económica pueda actuar más de un sindicato. Este sistema se encuentra más que
nada en regímenes socialistas.
- Sistema de pluralidad sindical: sucede lo contrario que en el régimen anterior, es
decir, dentro de una misma actividad económica puede actuar más de un sindicato, y

es el sistema adoptado en nuestro país. Bajo este sistema, los trabajadores,

ejerciendo su libertad sindical, pueden elegir su incorporación a uno u otro sindicato.
● Asociaciones simplemente inscriptas.

El derecho de asociarse es una facultad esencial de la persona humana, que se traslada
igualmente a los grupos que integran. La formación de una asociación sindical requiere la
voluntad de un conjunto de trabajadores que, ejerciendo su derecho y garantía
constitucional, establece mediante un acto constitutivo el régimen de un ente que adquiere
capacidad como sujeto jurídico, regido por sus normas específicas.
211

Valentín Cenci
Inscripción
Las asociaciones sindicales deberán presentar ante la autoridad administrativa del trabajo
(Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación) una solicitud de inscripción,
donde conste:
- Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
- Lista de afiliados.
- Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
- Estatuto (conforme a lo detallado en el punto “De los estatutos”).
Una vez presentada la anterior formalidad, la autoridad de aplicación tiene 90 días para
disponer la inscripción en el registro especial a tal efecto y luego hacer la publicación de
OM
dicha inscripción en el Boletín Oficial, todo sin cargo. A partir de allí adquieren el carácter de
persona jurídica.
Mediante esta simple inscripción se lleva a cabo lo previsto en la norma constitucional de

“organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial”.
.C
Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales una vez inscriptas.
DD
- Peticionar y representar a solicitud de parte los intereses individuales de sus
afiliados.
- Representar los intereses colectivos cuando no hubiere en la misma actividad o
categoría asociación con personalidad gremial.
- Promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales, el perfeccionamiento
de la legislación laboral, previsional y de la seguridad social, la educación general y
LA
la formación profesional de los trabajadores.

- Imponer cotizaciones a sus afiliados.
- Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.
Las asociaciones sindicales deben tener una comunicación permanente con la

FI
autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación),

con la cual están obligadas a comunicar las modificaciones de sus estatutos para su control,
cuando haya integración de nuevos miembros directivos, a presentar copia de memoria y
balance, nómina de asociados, fecha de convocatoria a elecciones para renovación de

cargos, etc.
● Asociaciones con personería gremial.

Para que a una asociación sindical se le otorgue la personería gremial, esta debe ser la
más representativa en su ámbito territorial y personal de actuación. No obstante,
deberá cumplir con los siguientes requisitos:
a) Debe encontrarse inscripta según los requisitos establecidos precedentemente
requeridos para las asociaciones simplemente inscriptas, por un periodo no inferior
a 6 meses.
b) Debe tener afiliado a no menos del 20% de los trabajadores que intente
representar, y si una asociación simplemente inscripta quisiera sacarle la personería
gremial a la que actualmente la posee para un ámbito determinado, deberá tener al
menos un 10% más de afiliados que aquélla.
212

Valentín Cenci
c) Para ser la más representativa debe contar con el mayor número promedio de
afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente
representar, teniendo en cuenta el promedio de los últimos 6 meses anteriores a la
solicitud.
La asociación que cumpla con los requisitos antes establecidos será la más representativa
y, por lo tanto, obtendrá el reconocimiento por parte de la Autoridad Administrativa del
Trabajo, con el consecuente otorgamiento de la personería gremial.
Al reconocerse personería gremial, la autoridad de aplicación deberá precisar el

ámbito de representación personal y territorial, es decir, a quienes representa y dónde.
OM
Es posible reducir su ámbito personal o territorial si existe superposición con otra asociación
sindical.
Sólo puede otorgarse personería gremial a un sindicato de empresa cuando no obre en la

zona de actuación y en la actividad o categoría de una asociación sindical de 1º grado o
unión.
.C
Derechos y obligaciones de las asociaciones inscritas con personería gremial.
DD
- Defender y representar ante el Estado y los empleadores a los intereses individuales
y colectivos de los trabajadores.
- Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa
laboral y de Seguridad Social.
- Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores.
LA
- Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades.
- Administrar sus propias obras sociales, y, según el caso, participar en la
administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
- Podrán imponer al empleador la retención obligatoria de la cuota sindical.
FI
- Sus representantes gozan de la protección especial o tutela sindical.

- Gozan de exenciones impositivas.
La retención obligatoria de la cuota sindical era una facultad de las asociaciones sindicales

con personería gremial, pero luego de un pronunciamiento del máximo tribunal de la nación
se hizo extensiva esta obligación, ampliando su alcance para las entidades sindicales
simplemente inscriptas.
El “modelo sindical argentino” está organizado conforme a un principio de pluralidad sindical

con unidad de representación, esto quiere decir que se da la posibilidad de que exista
una diversidad de sindicatos y asociaciones sindicales, pero en cada rama, actividad
u oficio sólo la más representativa puede representar a los trabajadores y ejercer
plenamente las facultades que se le otorgan a las asociaciones con personería
gremial, que veremos a continuación.
Sin embargo, este principio se vio destemplado a partir de 3 fallos de la Corte Suprema de
Justicia de la Nación, en los cuales se pronunció declarando la inconstitucionalidad de
ciertos artículos de la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales.
213

Valentín Cenci
- Por un lado, se atribuye la posibilidad de que pueda presentarse a comicios

eleccionarios para el cargo de delegado un trabajador afiliado a una asociación
simplemente inscripta.
- Por otro lado, se declaró la inconstitucionalidad del art. 52 de la ley 23.551,
otorgando también amparo sindical a un trabajador afiliado a una asociación
simplemente inscripta.
- Y por último, sostuvo que al otorgar facultades de representación colectiva sólo a las
asociaciones con personalidad gremial, se está violando la garantía constitucional de
libertad sindical, y en consecuencia, el art. 31, apartado a, es inconstitucional.
● Representación sindical en la empresa.
OM
La acción desplegada por las asociaciones sindicales, encarada por los representantes
gremiales, se ejerce desde dos planos:
- El Gobierno y administración de la propia asociación sindical, que exige la
presencia de funcionarios con dedicación exclusiva que dejen de prestar servicios en
la empresa.
- La representación sindical en la propia empresa, que es ejercida por los
.C
delegados de personal y miembros de las comisiones internas.
La representación sindical de los trabajadores ante la empresa es ejercida por los

DD
delegados de personal y los miembros de las comisiones internas.
La representación primaria de los trabajadores se lleva a cabo a través de los delegados,

que son trabajadores pares de sus representados, elegidos por sus compañeros en
actos eleccionarios democráticos.
LA
Los delegados ejercen la representación de los trabajadores ante el empleador, de los

trabajadores ante la autoridad administrativa del trabajo, y de los trabajadores ante la propia
asociación sindical.
○ Número de delegados.
FI
El número de delegados que corresponderá a elegir con relación a la planta de personal

será determinado por el convenio colectivo aplicable a la actividad de que se trate.
Se establece un número mínimo de delegados conforme a la cantidad de trabajadores con
los que cuenta cada establecimiento:

- De 10 a 50 trabajadores, corresponde elegir 1 delegado.

- De 51 a 100 trabajadores, corresponde elegir 2 delegados.
- De 101 en adelante, los indicados en el segundo ítem, más 1 cada 100 trabajadores
que excedan de dicho número.
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo, habrá un delegado por turno
como mínimo.
Si la representación está compuesta por 3 o más delegados, funcionará como cuerpo
colegiado.
214

Valentín Cenci
- Derechos y deberes de las partes

● Derechos del delegado de personal.
Los derechos del delegado de personal en la empresa están relacionados directamente con
su función, y son:
a) Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo
participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del
trabajo.
El delegado puede reclamar que se cumplan efectivamente las normas de higiene y
seguridad en el trabajo, peticionando por la entrega de elementos de seguridad adecuados.
Además, cuando la autoridad administrativa del trabajo realice una inspección en la
OM
empresa, de oficio o a pedido de parte, tiene el derecho de intervenir en ella y suscribir el
acta.
b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante.
Es propio de su función entablar un efectivo diálogo tanto con el empleador como con sus
representantes, quienes por lo general ejercen las funciones de jefe de personal o
encargados de Recursos Humanos.
.C
c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los
trabajadores, previa autorización de la asociación sindical respectiva.
Los delegados llevan implícitamente la autorización de la asociación gremial para
representar las reclamaciones de sus representados.
DD
Cabe aclarar que los derechos denunciados no representan una enumeración taxativa, ya
que hay otros derechos tales como convocar a asambleas de personal en el
establecimiento, informar a la asociación sindical sobre el ejercicio de su actividad, entre
otros.
LA
● Obligaciones del empleador para con la actividad sindical.
- Las expresamente pactadas en cada convenio colectivo de trabajo.

- Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas del delegado.
FI
- Concretar reuniones periódicas con los delegados.

- Conceder a los delegados un “crédito de horas mensuales retribuidas”, de
conformidad con el convenio colectivo aplicable. Si utiliza estas horas para
actividades en beneficio propio o para otras funciones distintas a las gremiales, el

empleador podrá descontar de los haberes el tiempo no trabajado.
● Obligaciones de la asociación sindical y/o delegado para con el empleador, con

relación a la comunicación de la elección.
Como requisito para poder invocar la garantía de estabilidad gremial, se le impone a la
asociación y/o al delegado la obligación de:
- Que el procedimiento de designación haya sido cumplido conforme los requisitos
legales (voto directo y secreto de los afiliados, cumplir con distintos requisitos
mínimos para poder postularse al cargo, entre otros).
- Notificar al empleador la designación mediante telegrama, carta documento u otra
firma escrita.
215

Valentín Cenci
- Tutela sindical
La tutela sindical también se la denomina “amparo sindical”, y es la protección prevista en el
art. 14 bis de la Constitución Nacional, que determina que los delegados, dirigentes que
ocupen cargos electivos o cargos políticos en los poderes públicos, gozan de una
garantía de estabilidad temporaria en el empleo, así como también los postulantes.
Los delegados de empresas continúan prestando servicios en ella, a diferencia de los

dirigentes gremiales o que ocupan cargos políticos en los poderes públicos, quienes a partir
de la finalización del ejercicio de sus funciones cesarán en relación de trabajo, adquiriendo
una licencia automática sin goce de haberes y se les reservará el puesto hasta ser
OM
reincorporados al término de 30 días a partir de la cesación de sus mandatos, y, además, no
podrán ser despedidos durante un año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que
exista justa causa.
● Estabilidad en el empleo. Tutela. Amparo.

La estabilidad en el empleo está regulada en el art. 52 de la ley 23.551.
.C
La estabilidad en el empleo comienza a partir de que el trabajador se postula a un cargo de
representación sindical, siempre que dicha postulación hubiera sido oficializada según el
procedimiento electoral aplicable.
DD
Una vez cumplidos los requisitos de postulación enunciados, el candidato al cargo de
representación sindical no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni podrán
ser modificadas sus condiciones de trabajo por el término de 6 meses.
Si el trabajador queda elegido, el ahora delegado sindical gozará de dicha protección por
todo el tiempo en que dure su mandato, más 1 año.
LA
La única excepción al principio es que el establecimiento se encuentre en cesación o

suspensión de actividades, en cuyo caso también se suspenderá la garantía a sus
representantes sindicales.
FI
● Exclusión de la tutela sindical. Procedimiento. Consecuencias.

Hay que mencionar que el amparo legal del que gozan los representantes sindicales no es
absoluto, y si el empleador pretende despedir, suspender o modificar las condiciones de
trabajo de los representantes gremiales, deberá solicitar ante el juez la exclusión de la

tutela sindical.
El carácter de esta exclusión es “sumarísima”, lo que significa que es un trámite rápido, en el

que las distintas etapas hasta llegar a la resolución del juez tienen plazos acotados, y la
prueba de las partes debe presentarse con la misma petición o en la contestación, a los
fines de obtener una pronta definición o sentencia sobre el asunto.
El empleador, antes de tomar la medida, debe obtener la resolución judicial previa

autorizándolo, y puede requerir al juez en carácter de medida cautelar o medida preventiva
la suspensión de la prestación laboral cuando la permanencia en el puesto de trabajo de
representante sindical ponga en peligro la seguridad de las personas o los bienes de la
empresa.
216

Valentín Cenci
Si el juez resuelve a favor del trabajador y el empleador no cumple con la resolución judicial
que así lo establezca, se le podrán aplicar condenaciones conminatorias hasta que el
empleador cumpla con lo ordenado por el tribunal.
Si el empleador viola las garantías sindicales, sin iniciar el procedimiento descripto, el

representante sindical tendrá la opción de solicitar por vía judicial:
- La reinstalación a su puesto de trabajo, reclamando los salarios caídos.
- Colocarse en situación de despido indirecto.
Si el trabajador opta por colocarse en situación de despido indirecto, podrá reclamar:

- Si fuera un candidato elegido, las indemnizaciones comunes a todo despido
OM
incausado más las remuneraciones que le hubiesen correspondido durante el tiempo
faltante al mandato, más el año de estabilidad posterior previsto por ley.
Indemnizaciones comunes + Indemnización correspondiente a remuneraciones del

tiempo faltante del mandato + Indemnización correspondiente a remuneraciones por
un año más.
.C
Si fuera un candidato no electo tendrá iguales derechos si opta por esta acción, solo
que no sé tratará de las remuneraciones correspondientes al tiempo del mandato,
DD
sino las que correspondiesen al tiempo de estabilidad, es decir, 6 meses a partir de
su postulación.
Indemnizaciones comunes + Indemnización correspondiente a remuneraciones del

tiempo de estabilidad + Indemnización correspondiente a remuneraciones por un año
más.
LA
Es importante destacar que para que surtan efectos las garantías en todos los casos, como
requisito, los trabajadores deberán ser designados cumpliendo los recaudos legales
previstos en la ley 23.551 y el decreto reglamentario, y la designación debe ser notificada
mediante medios fehacientes al empleador.
FI
● Prácticas desleales.
Suele ocurrir que el empleador en abuso de sus facultades, es decir, en abuso de ius
variandi, puede afectar la libertad sindical, y no solo violar lo establecido en la norma que

regula lo concerniente a asociaciones sindicales, sino también una norma superior de rango
constitucional, es decir, el mismo art. 14 bis de la Constitución Nacional, que establece y
dispone que los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.
De esta forma, configuran prácticas desleales aquellas que resultan contrarias a la

ética de las relaciones profesionales.
El art. 53 de la ley 23.551 enumera en forma taxativa, sin perjuicio de otras situaciones
punibles, a las siguientes prácticas desleales:
- Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores.
- Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente
de este tipo.
217

Valentín Cenci
- Obstruir o dificultar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación

sindical.
- Adoptar represalias contra los trabajadores que participen en medidas legítimas de
acción sindical.
- Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para
hacerlo.
- Suspender o modificar las condiciones contractuales con motivo de impedir o
dificultar el ejercicio de los derechos sindicales.
- Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de
delegados.
OM
La parte afectada por el incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal
laboral competente mediante procesos sumarísimos, lo que también se produce en la citada
ley de asociaciones sindicales.
● Sanciones.
-
.C
Multas pecuniarias, y en caso de prácticas desleales o de reincidencia, la multa
podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo previsto en la ley.
Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de
DD
empleadores, la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del
equivalente al 20% de los ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los
afiliados en el mes en que se cometió la infracción.
- Si la práctica desleal puede ser reparada con el cese de la medida que la habilitó por
parte del empleador y este no lo hiciera, el importe originario de la multa se
incrementará automáticamente en un 10% por cada 5 días de mora.
LA
- El juez, sin perjuicio de las sanciones, podrá también aplicar astreintes.

- Si la práctica desleal fue dejada sin efecto, con su cese podrán reducirse las
sanciones en un 50%. El importe de las multas las percibirá la autoridad de
aplicación.
FI
● Autoridad de aplicación.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación es la autoridad de
aplicación de la ley 23.551 y decreto reglamentario, y está facultado para:
- Inscribir asociaciones, otorgarles personería gremial y llevar los registros respectivos.

- Requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto las medidas que importen
violación de disposiciones legales o estatutarias o que importen incumplimiento a
disposiciones dictadas por la autoridad competente en ejercicio de sus facultades.
- Peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una personería gremial o
la intervención de una asociación sindical cuando las asociaciones han incumplido
las intimaciones precedentemente enunciadas cuando hayan comprobado que en
ellas se ha incurrido en graves irregularidades administrativas.
- Disponer convocatoria a elecciones de los cuerpos que en las asociaciones
sindicales de trabajadores tienen a su cargo el gobierno, administración y las
fiscalizaciones de los actos de la asociación.
- Ejercer el control de las asociaciones sindicales, aunque hubiera obtenido personería
jurídica en virtud de las disposiciones del derecho común.
218

Valentín Cenci
- En caso de conflicto de encuadramiento sindical, primeramente se debe agotar la vía

asociativa.
Quienes entran en conflicto al respecto, deben recurrir para dirimirlo, primero, a la

asociación de grado superior que los agrupe.
Si se trata de gremios, deben recurrir a la federación y luego a la confederación. Si no tienen
organizaciones comunes, deben hacerlo ante la Confederación General del Trabajo (CGT).
● Encuadre convencional y encuadre sindical.

Al existir diversas actividades y gran cantidad de asociaciones sindicales en sus distintos
grados, una de las cuestiones a definir es cuál es el convenio colectivo de trabajo que se
OM
debe aplicar a una determinada actividad, a un convenio de trabajadores que presten un
servicio específico.
El encuadramiento convencional trata de establecer cuál es la convención colectiva de

trabajo aplicable a un determinado sector o grupo de trabajadores en función de cuál es la
convención colectiva aplicable que surge de comparar la actividad o tarea desarrollada por
.C
los trabajadores.
El parámetro para establecer qué convenio colectivo es aplicado a una actividad

DD
determinada, en primer lugar y en forma prioritaria, consagra el principio de unidad de
convenio o unidad convencional, según el cual debe aplicarse siempre el convenio
colectivo en el que se encuentra comprendido el empleador, en razón de su actividad
principal, y no el de la actividad específica de sus trabajadores.
En segundo lugar, se encuentra la tarea desarrollada por el trabajador, que es la acción
menos considerada.
LA
El encuadramiento sindical se refiere a la disputa entre dos asociaciones con personería

gremial sobre la capacidad jurídica que emana de sus respectivas personerías, que
procuran demostrar cuál de ellas es la más representativa respecto de una categoría
profesional de trabajadores.
FI
Determinar los encuadramientos legales consiste en discernir qué estatuto legal

corresponde aplicar a una determinada relación laboral, donde, en algunos casos, se
pueden aplicar varios conjuntamente.

En atención al modelo sindical que rige nuestro país, con unidad de representación y
multiplicidad de sindicatos, el más representativo es el que atrapa a un colectivo de
trabajadores.
Los elementos utilizados preferentemente por la jurisprudencia para resolver el problema de
encuadre sindical han sido: el ámbito de representación, dado por la resolución que otorga
la personería gremial, y la actividad principal de la empresa.
Mediante jurisprudencia se entendió que la empresa se encuentra con interés legítimo a ser
oída, a argumentar y formular peticiones en la forma y por las vías utilizadas. En función de
esto se estableció que los empleadores podrán promover el procedimiento de
encuadramiento sindical ante la autoridad de aplicación para que determine la asociación
con aptitud representativa en los siguientes supuestos:
219

Valentín Cenci
a) Cuando se produzcan en la empresa conflictos de representación sindical múltiple.

b) Cuando los conflictos de representación sindical pudieran causar en la empresa una
alteración de los regímenes salariales o de retención de aportes.
c) Cuando acrediten que a través del procedimiento de encuadramiento sindical pueden
corregirse eventuales asimetrías laborales de orden convencional.
- Conflicto colectivo, conciliación, arbitraje

● Concepto.
Habrá conflicto colectivo cuando exista una posición de intereses entre los distintos sujetos
OM
del derecho colectivo del trabajo.
El conflicto se produce cuando una de las partes lesiona el derecho de la otra, cuando
divergen en la interpretación o alcance de una norma, ya sea legal o convencional, o cuando
creen que es necesario cambiar las condiciones existentes o convenidas entre ellas.
.C
Para evitar que estas controversias amenacen la paz social o generen algún tipo de daño en
la producción o economía en general, se han previsto distintos mecanismos para
solucionarlos.
DD
● Clasificación.
Se puede señalar que existen 5 categorías de conflictos o controversias de trabajo:
a) Controversia obrero patronal: se plantean entre las asociaciones sindicales con
personería gremial y la empresa o la representación colectiva de los empleados del
sector.
LA
b) Controversia intersindical.
c) Controversia entre la asociación gremial y sus agremiados.
d) Controversia interobrera o interpatronal.
e) Controversia entre sindicatos o patrones u obreros y el Estado.
FI
● Conflicto de derecho.
Existe un conflicto de derecho cuando las partes no pueden ponerse de acuerdo sobre la
interpretación o aplicación de un convenio vigente o de una legislación aplicable.

● Conflicto de intereses.
Existen conflictos colectivos de intereses o económicos cuando existe una reivindicación
que procura modificar la situación existente para dar lugar a una nueva situación más
ventajosa.
En el caso del conflicto de derecho, la resolución está predeterminada y limitada por

la norma, cuya aplicación o interpretación se pretende, y la solución de este tipo de
conflictos se logra a través de la intervención de las comisiones paritarias.
En cambio, el conflicto de intereses, al exceder la norma preestablecida, se dirige
hacia la creación de una norma nueva o la modificación de una ya existente fundada
en razones de equidad y justicia social. Esto hace necesaria la intervención de la autoridad
de aplicación como representante de los intereses de la comunidad, la cual indicará el tipo
de mecanismo pacífico a implementar para solucionar la controversia.
220

Valentín Cenci
- Derecho de huelga. Medidas de acción directa

● Régimen legal.
El derecho de huelga surge del art. 14 bis de la Constitución Nacional, que asegura para los
gremios el derecho a realizar medidas de acción directa como un modo de conseguir o
mantener la equidad social.
La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la
suspensión o abstención colectiva y concertada del deber de trabajar de sus afiliados, con
carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, basada en una causa específica de
naturaleza laboral o bien con el objetivo de obtener el reconocimiento de prestaciones de
OM
política social.
Esta medida de acción directa tiene el efecto principal de suspender la relación

individual de trabajo, lo que provoca que se suspendan también los débitos
recíprocos entre empleador y trabajador.
.C
La declaración de la huelga debe cumplir con una serie de requisitos legales para ser
considerada un accionar legítimo, los cuales son:
a) La decisión de iniciar la medida de acción directa debe haber sido adoptada por la
entidad gremial que tiene otorgada la personería gremial de los trabajadores en
DD
conflicto.
b) Se deben haber agotado los procedimientos de autocomposición establecidos en las
leyes vigentes o en los convenios colectivos de aplicación, es decir, la conciliación
obligatoria, el arbitraje voluntario o los mecanismos convencionales previstos para la
solución de controversias.
LA
c) Su objeto debe responder a una causa de carácter laboral.

d) Durante su ejercicio no se debe producir la toma del establecimiento ni otras
acciones de violencia sobre los bienes del empleador.
e) Debe ser sin concurrencia al lugar de trabajo.
FI
En caso de que la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo) determine que la

medida es ilegal el trabajador que participa en la huelga puede ser puesto en mora e
intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y a retomar el trabajo, bajo
apercibimiento de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.

Además, si se declara como ilegal la huelga, la asociación sindical que la promovió

puede ser pasible de sanciones por parte de la autoridad de aplicación, que pueden
consistir en una suspensión de la personería gremial o incluso en su cancelación.
La huelga puede ser general, parcial, por tiempo indeterminado, por tiempo determinado,
intermitente, progresiva, rotativa o tapón.
Si la actividad es considerada un servicio esencial, se debe garantizar la prestación de un

servicio mínimo para evitar su interrupción por la parte que adopte la medida de acción
directa.
Se consideran servicios esenciales a los sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.
221

Valentín Cenci
Excepcionalmente, una actividad podrá ser calificada como servicio esencial por una
comisión independiente, con previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la
legislación, en los siguientes supuestos:
- Cuando, por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la
ejecución de la medida pudiera poner en peligro la vida, seguridad o salud de toda o
parte de la población.
- Cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental.
Hay que tener en cuenta que las medidas de acción directa no solo perjudican al empleador,
sino que también afectan a los destinatarios de dichos bienes y servicios, por lo cual es de
gran importancia el hecho de que la medida sea considerada legítima, es decir, esté avalada
OM
por el sindicato y cumpla con las condiciones antes previstas, para determinar si la misma
puede llegar a ser ilegal.
● Decreto 276/06.
Este decreto reglamenta los conflictos colectivos de trabajo que dieran lugar a la interrupción
total o parcial. Lo que determina este decreto es la creación de una “Comisión de
.C
Garantías”, que estará integrada por 5 miembros, cuya elección deberá recaer en personas
de reconocida solvencia técnica, profesional o académica en materia de relaciones del
trabajo, del derecho laboral o derecho constitucional y destacada trayectoria.
DD
Esta comisión estará facultada para:
- Calificar excepcionalmente como servicio esencial a una actividad no enumerada en
el segundo párrafo del art. 24 de la ley 25.877 (las mencionadas anteriormente).
- Asegurar a la autoridad de aplicación para la fijación de los servicios mínimos
necesarios, cuando las partes no lo hubieren así acordado o cuando los acuerdos
fueren insuficientes, para compatibilizar el ejercicio del derecho de huelga con los
LA
demás derechos reconocidos en la Constitución Nacional.

- Pronunciarse sobre cuestiones vinculadas con el ejercicio de las medidas de acción
directa.
- Expedirse cuando de común acuerdo las partes involucradas en una medida de
acción directa requieran su opinión.
FI
- Consultar y requerir informes a los entes reguladores de los servicios involucrados, a

las asociaciones cuyo objeto sea la protección del interés de los usuarios y a
personas o instituciones nacionales y extranjeras expertas en las disciplinas
involucradas, siempre que se garantice la imparcialidad de éstas.

La Comisión puede ser convocada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
de oficio o a pedido de las partes intervinientes en el conflicto colectivo.
● Procedimiento.
Una vez comunicado a la autoridad administrativa que se ha suscitado un conflicto, con el
objeto de formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación y vencido el plazo
de 15 días que tiene dicha autoridad para poner fin a la gestión conciliatoria, la parte que se
propusiere ejercer medidas de acción directa que involucran a los servicios esenciales
deberá preavisar a la otra parte y a la autoridad de aplicación en forma fehaciente y con 5
días de anticipación a la fecha en que se realizará la medida.
222

Valentín Cenci
Dentro del día inmediato siguiente a aquel en que se efectuó el preaviso establecido en el
artículo anterior, las partes acordarán ante la autoridad de aplicación sobre los servicios
mínimos que se mantendrán durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el
personal que se asignará a la prestación de aquellos.
Cuando las prestaciones mínimas del servicio se hubieran establecido mediante convenio
colectivo u otro tipo de acuerdos, las partes deberán comunicar por escrito a la autoridad de
aplicación las modalidades de ejecución de aquellas.
Si las partes no cumplen con las obligaciones mencionadas dentro de los plazos
establecidos para ello o si los servicios mínimos acordados fueran insuficientes, la autoridad
OM
de aplicación fijará los servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del
servicio, cantidad de trabajadores que se asignará a su ejecución, pautas horarias,
asignación de funciones y equipos, procurando resguardar tanto el derecho de huelga como
los derechos de los usuarios afectados.
La decisión será notificada a las partes involucradas y su incumplimiento dará lugar a la
.C
aplicación de las sanciones establecidas por ley.
La empresa u organismo prestador del servicio considerado esencial garantizará la

DD
ejecución de los servicios mínimos y deberá poner en conocimiento de los usuarios, por
medio de difusión masiva, las modalidades que revestirá la prestación durante el conflicto, la
forma de distribución de los servicios mínimos garantizados y la reactivación de las
prestaciones, dentro del plazo de 48 horas antes del inicio de las medidas.
Cuando la actividad de que se trate no se encuentre comprendida como un servicio

LA
esencial, la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo) de oficio o a pedido de las partes

involucradas en el conflicto, convocará a la Comisión de Garantías para que proceda a
evaluar si, por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la
ejecución de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población, o si se trata de un servicio público de importancia trascendental, y en
FI
su caso califique excepcionalmente como esencial tal servicio.
● Lock-out.
Es una medida de acción directa por el empleador que consiste en el cierre temporal

del establecimiento a fin de impedir el ingreso de los trabajadores. Debe tener como
finalidad la lucha sindical, aunque su objeto también puede ser imponer determinadas
condiciones de trabajo, responder a huelgas, etc.
Al igual que la huelga, el lock-out debe cumplir con el requisito de la legalidad, por lo
que la empresa, antes de recurrir a medidas de acción directa, debe comunicarlo a la
autoridad administrativa para formalizar los trámites de instancia obligatoria de conciliación.
● Solución de conflictos colectivos. Conciliación, mediación y arbitraje.

Los distintos métodos de solución de conflictos colectivos son la conciliación, la mediación y
el arbitraje.
223

Valentín Cenci
Conciliación
La conciliación es la posibilidad de acercar a las partes en conflicto mediante la colaboración
de un tercero ajeno al mismo.
La actividad conciliatoria se puede clasificar como voluntaria u obligatoria. Será voluntaria
cuando las partes en controversia traten por sí solas de llegar a un acuerdo, en cambio, será
obligatoria si se origina en una norma estatal que impone el procedimiento conciliatorio.
Las partes estarán obligadas a someterse al específico procedimiento que se

analizará, pero no a llegar a un acuerdo. El trámite tendrá una duración de hasta 15 días
hábiles administrativos, prorrogable a 20 días si existen posibilidades conciliatorias.
OM
La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que resulten
necesarias a los fines de lograr el advenimiento, proponiendo una fórmula conciliatoria,
encontrándose autorizada a su vez para realizar investigaciones, solicitar asesoramiento de
las reparticiones públicas, instituciones privadas o bien ordenar alguna otra medida que
facilite ahondar en el conocimiento de la cuestión planteada.
De no ser admitida la fórmula conciliatoria, propuesta y de no suscribirse ningún
.C
compromiso arbitral, se debe publicar un informe con la propuesta y la parte que la aceptó o
la rechazó. Esto quiere decir que, si una vez vencidos los plazos las partes no arribaron a un
acuerdo que solucione el conflicto, la conciliación fracasó.
DD
A partir de ese momento, las partes pueden recurrir a las medidas de acción directa
que estimen pertinentes, asumiendo las responsabilidades que pudieran corresponderles.
Mediación
La mediación surge de un acuerdo de partes por el que se someten a un servicio de
LA
mediación en el ámbito del Ministerio de Trabajo, donde se procurará que se llegue a un

acuerdo mediante la suscripción de un compromiso arbitral en el que las mismas partes son
quienes resuelven la aceptación o no de la propuesta efectuada.
Arbitraje
FI
El arbitraje es un método voluntario de resolución de conflictos en el que actúa un árbitro

que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El árbitro se expide a
través de una sentencia, laudo o fallo arbitral, que da por terminado el conflicto y es
recurrible ante la justicia en caso de arbitrariedad manifiesta o error esencial.

El fallo arbitral adquiere los efectos de un convenio colectivo y tiene aplicación generalizada,
es decir, erga omnes.
El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución, se
denomina “compromiso arbitral”.
- Convenios Colectivos de Trabajo (CCT).

Los convenios colectivos de trabajo (en adelante CCT) se pueden conceptualizar como un
acuerdo celebrado entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los
empleadores, constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los
224

Valentín Cenci
trabajadores y sus empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicación, con efecto
erga omnes para el ámbito establecido en dicho convenio.
Son convenios “colectivos” porque se trata de acuerdos de voluntades colectivas realizado

bajo la forma escrita, en el cual intervienen, por un lado, una asociación profesional de
trabajadores y, por el otro, un empleador, grupo de empleadores o una asociación de
empleadores, contando también con la participación necesaria de la autoridad
administrativa.
Su finalidad es establecer las condiciones mínimas de trabajo equilibrando el poder de
negociación.
OM
Las partes que están facultadas para intervenir en la negociación colectiva son la parte
obrera y el sector empleador. Por la primera parte, es decir, por los trabajadores, lo hacen
las asociaciones sindicales con personería gremial. Y por la segunda parte, es decir, por los
empleadores, la representación es ejercida por una asociación de empleadores, un
empleador o un grupo de empleadores, sin que exista una norma específica que disponga
cómo se forman estas asociaciones o qué requisitos deben cumplir.
.C
Estos acuerdos deben estar sujetos a dos requisitos:
- Requisitos sustanciales que deben cumplir los CCT para tener validez, que son:
DD
* Homologación por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo):
deberá dictar un acto administrativo, habiendo realizado previamente el
control de legalidad, consistente en verificar que el acuerdo no contenga
cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés
general y el control de oportunidad, velando por la situación económica
general o determinados sectores.
LA
Una vez homologado el CCT adquiere plena vigencia, con efecto erga omnes
respecto de todos los trabajadores de la categoría o actividad.
Si la homologación no se efectúa dentro del plazo de 30 días de recibida la
solicitud, se considerará el convenio colectivo tácitamente homologado.
* Registración: la autoridad administrativa es la encargada de llevar un
FI
registro especial, en donde generalmente se identifica al convenio colectivo

con un número y se adiciona el año de concertación.
* Publicación: es efectuada por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días
de registrado u homologado, según corresponda.

- Requisitos formales que deben cumplir los CCT para tener validez, que son:
* Celebrarse por escrito.
* Contener lugar y fecha.
* Indicar las partes intervinientes y su representación.
* Mencionar la actividad y categoría de los trabajadores a los que se refiere, a
los fines de delimitar expresamente su obligación.
* Señalar el periodo de vigencia, especialmente cuando se establezcan
diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales.
Cabe señalar que un CCT cuyo término estuviese vencido, mantiene plena
vigencia en todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la
sustituya.
225

Valentín Cenci
* La zona de aplicación o actuación que estará determinada por la

representación que tengan las partes que intervengan en la negociación.
* Las materias objeto de la negociación.
Es pertinente destacar que estas convenciones colectivas de trabajo no pueden afectar las
condiciones más favorables de los trabajadores pactadas en sus contratos de trabajo
individuales y, a su vez, deben ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del
derecho de trabajo.
Por último, cabe señalar que los convenios colectivos son obligatorios y tienen validez
erga omnes, siendo su aplicación obligatoria sobre la totalidad de los trabajadores y
OM
empleadores de la actividad o categoría dentro del ámbito geográfico, temporal y personal
referido, ya sea que revistan o no carácter de afiliados a las asociaciones pactantes.
● Aplicación.
Las normas de las convenciones colectivas homologadas son de cumplimiento obligatorio y
no pueden ser modificadas por los contratos individuales de trabajo en perjuicio de los
.C
trabajadores. Sin embargo, las condiciones más favorables en los contratos de trabajo no
podrán ser afectadas por la aplicación de los CCT.
DD
Además, se hace extensiva la aplicación de los CCT a todos los trabajadores, afiliados o no,
y a los empleadores que presten las actividades comprendidas en el convenio.
Respecto al contenido de las CCT, se componen por un conjunto de cláusulas que las
partes intervinientes acuerdan, y se clasifican como cláusulas normativas y
obligacionales:
LA
- Cláusulas normativas: fijan condiciones a las cuáles deberán ajustarse los

destinatarios. Son el núcleo del convenio, y no solo tienen efectos sobre las partes
contratantes, sino también sobre quienes están representando (erga omnes).
A su vez, se clasifican en individuales y colectivas:
* Individuales: las cláusulas que establecen las obligaciones principales para
FI
las partes intervinientes (como salarios, premios, condiciones, régimen de

jornada o descanso), las que ordenan obligaciones accesorias (como
vestuarios, cochera o ropa) y las que disponen sobre el comienzo y el final
del contrato.

* Colectivas: son aquellas cláusulas que organizan las relaciones colectivas

en el seno de la empresa o de la rama (como la forma de instituir delegados,
la organización de un procedimiento de conciliación en caso de conflicto, las
normas de preservación de la unidad sindical en la actividad, rama o
profesión, etc).
- Cláusulas obligacionales: son las cláusulas que generan derechos y obligaciones
para los sujetos pactantes, es decir, obligan y comprometen sólo a aquellos que
firmaron el convenio, los cuales son la entidad sindical con personalidad gremial y los
representantes de los empleadores.
Como veremos a continuación, los convenios utilizan distintas pautas de referencia

para su aplicación, ya sea zona de aplicación, personal comprendido, actividad
desarrollada, entre otros. Esta diferenciación es de gran importancia, dado que cada uno de
226

Valentín Cenci
ellos genera derechos y deberes particulares, y su aplicación errónea puede resultar

perjudicial, tanto para el trabajador como para el empleador, y generar créditos o deudas,
respectivamente, así como litigios, conflictos y reclamos.
Finalmente, y como mencionamos anteriormente, una convención colectiva de trabajo

cuyo término estuviere vencido mantendrá plena vigencia en todas sus cláusulas
hasta que una nueva convención la sustituya, salvo que en la vencida se hubiese
acordado lo contrario.
Además, las partes pueden establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas
convencionales, esto es lo que se conoce como “ultraactividad” de una norma, e implica la
OM
posibilidad de su vigencia posterior al plazo de vencimiento establecido convencionalmente.
● Diferencia con los estatutos.

Los estatutos, al igual que los convenios colectivos, constituyen fuentes del derecho laboral.
Sin embargo, ambos instrumentos regulan diferentes supuestos, por lo que su aplicación
recae sobre situaciones y circunstancias diferentes entre sí.
.C
Decimos entonces que los CCT establecen las particularidades respecto de una actividad
laboral comprendida dentro de la Ley de Contratos de Trabajo, mientras que los estatutos
DD
regulan esas especificidades de forma independiente a dicha norma.
● Aplicación de convenios de comercio, sanidad y gastronómicos como

ejemplos.
LA
Cuadro comparativo de convenios colectivos de trabajo

CCT COMERCIO GASTRONÓMICOS SANIDAD (Clínicas y sanatorios)
N
130/75 389/04 122/75
convenio
FI
Zona de
Todo el país Todo el país Todo el país
aplicación
Personal asignado a
desempeñar tareas, tanto

en sus establecimientos
Personal técnico, administrativo y
Personal Empleados y obreros de como en otras sedes que
obrero de clínicas, sanatorios,
comprendi actividades mercantiles y realicen en forma efectiva y
hospitales privados y
do administrativas en general. habitual funciones de
establecimientos geriátricos.
servicios de alojamiento,
elaboración y expendio de
comidas y/o bebidas.
Antigüedad según la escala

del convenio.
Antigüedad: 1% por cada año. Alimentación: un almuerzo
Beneficios Antigüedad: 2% por cada año.
Asistencia y puntualidad: 8,33%. o cena según el turno del
trabajador o tickets de
almuerzo por un importe
227

Valentín Cenci
equivalente al 10% del

salario básico convencional
correspondiente al nivel
profesional 1 de la escala
salarial I.
Asistencia perfecta: 10%.
Adicional por complemento
de servicio: 12%.
Entre el 1 de enero y el 31
de diciembre de cada año
se podrán otorgar en forma
OM
fraccionada por razones
operativas y con
Vacacione
Remite a la ley 20.744. consentimiento del Remite a la ley 20.744.
s
trabajador, pero las
fracciones no pueden ser
inferiores a 7 días corridos.
Su cómputo remite a la ley
casamiento.
.C
* 12 días de licencia corridos por
20.744.
* Por matrimonio: 14 días.

* Por nacimiento de hijos: 3 días.
DD
* 1 día para trámites * Por fallecimiento de cónyuge: 7
prematrimoniales. días.
* 1 día por casamiento de hijos. * Licencias especiales * Por fallecimiento de padres, hijos
* 30 días por año por dispuestas por el art. 158, o hermanos a cargo: 7 días.
enfermedad del cónyuge, padres LCT. * Por fallecimiento de abuelos,
o hijos que requieran la * Por nacimiento de hijo: 2 hermanos o nietos: 2 días.
LA
asistencia personal del días corridos (1 de los * Por fallecimiento de tíos,

empleado, sin goce de cuales debe ser hábil). suegros, yernos, cuñados: 1 día.
remuneraciones. * Por matrimonio: 10 días * Por siniestro de vivienda con
* 4 días corridos por fallecimiento corridos. certificación policial: hasta 3 días.
de padres e hijos, cónyuges o * Por fallecimiento de * Por casamiento de hijos: 1 día.
hermanos. Si ocurrieran a más cónyuge o de la persona * Por mudanza: 1 día.
FI
de 500 km, se otorgarán 2 días con la cual estuviere unido * Por concurrencia a juzgado o
más. en aparente matrimonio, de autoridad administrativa con
Licencias
* 2 días corridos por fallecimiento hijos o de padres: 4 días citación previa: el tiempo que esta
especiales
de abuelos, padres o hermanos corridos. diligencia le absorba.
políticos o hijos del cónyuge. * Por fallecimiento del * Enfermedad del cónyuge, hijos o

* 2 días hábiles por nacimiento hermano: 2 días. padres del trabajador: podrá
de hijos. * Para rendir examen en la solicitar una vez por año, por cada
* 1 día para donar sangre. enseñanza media o familiar y hasta un máximo de 6
* 2 días corridos por mudanza. universitaria: 2 días días por cada 1 de ellos, para su
* 10 días como máximo por año corridos por examen, con atención.
para estudiantes secundarios. un máximo de 10 días por * Exámen en establecimiento
* 20 días como máximo por año año calendario. debidamente acreditado: recibirá el
para estudiantes universitarios * Por donación de sangre: permiso correspondiente.
para rendir exámenes. 1 día. * Personal de radiología y
* Licencia sin goce de sueldo * Por mudanza: 1 día. radioterapia: 14 días corridos.
para el empleado, que se * Personal de establecimientos
incorpore transitoriamente a las mentales y nerviosos o secciones
Fuerzas Armadas de la Nación. destinadas a mentales y nerviosos
* Licencia sin goce de sueldo y al personal de maestranza y
228

Valentín Cenci
para empleados que se incorpore mantenimiento de los

a la Policía Federal o Prefectura establecimientos neuro-
Naval Argentina. psiquiátricos o que se
desempeñen en secciones
destinadas a esta especialidad: 7
días corridos.
* Personal que se hubiere
desempeñado más de 6 meses al
año en terapia intensiva y/o
clinoterapia y/o vigilancia y/o
aislamiento: 14 días.
OM
.C
DD
LA
FI

229

Valentín Cenci
Unidad 12 - Derecho procesal administrativo y judicial
- Introducción al régimen sancionatorio nacional y provincial.

● Facultades nacionales y provinciales en materia del derecho del trabajo y de la
seguridad social.
Como venimos estudiando, el derecho del trabajo y de la seguridad social busca proteger el
trabajo en sus diversas formas y otorgar los beneficios de la seguridad social. En base a
esto, el Estado es un actor esencial para asegurar la creación, aplicación y efectividad de las
normas que provienen de la ley o de la autonomía colectiva.
OM
En función a esto, le compete al Poder Legislativo la facultad delegada por las provincias
de crear y sancionar las normas de fondo en materia laboral y de la seguridad social, por lo
que se admite que es una competencia nacional dictar los códigos de fondo en materia de
trabajo y seguridad social, en un cuerpo unificado o en cuerpos separados.
El Poder Ejecutivo tendrá a su cargo la tarea de producir conocimiento para el diseño de
.C
esas normas y concebir políticas en materia laboral y de la seguridad social, así como
elaborar proyectos legislativos que ha de proponer al Congreso. Además, debe redactar las
reglamentaciones para la ejecución de las leyes aprobadas por el Congreso.
DD
Y finalmente, al Poder Judicial le compete entender los conflictos particulares que se
suscitan en materia de derecho de trabajo en la seguridad social vinculados con el ejercicio
de los derechos y obligaciones que aquellas normas imponen.
● Poder de policía y policía del trabajo.

LA
El poder de policía es la facultad que tiene el Estado, ya sea provincial o nacional dentro de
la esfera de sus competencias, conforme a las atribuciones constitucionales asignadas, para
adoptar todas aquellas medidas que les sirvan o permitan salvaguardar los intereses que la
sociedad ha establecido como prioritarios, procurando, en un clima de paz social, lograr el
FI
bienestar general.
Por lo tanto, la posibilidad de ejercitar el control y el cumplimiento de la normativa

laboral y de la seguridad social es a lo que se llama el “ejercicio del poder de policía”.

En materia del derecho del trabajo y de la seguridad social, el poder de policía se acota a la
verificación del cumplimiento de condiciones dignas de trabajo, de ambientes adecuados, de
condiciones de seguridad, respetando las jornadas y pautas horarias y tratando de evitar
todo tipo de abuso de derecho hacia quién es el sujeto protegido de la materia.
● Distribución de competencias.
El constitucionalismo moderno entiende de manera expresa que el contralor del
cumplimiento de la legislación laboral y de seguridad social es materia privativa de las
provincias.
Más allá de lo mencionado, las materias sobre las cuáles la nación tienen competencia en
materia de policía de trabajo son:
230

Valentín Cenci
- El Estado nacional tendrá poder de policía exclusivo en los lugares sujetos a

jurisdicción federal exclusiva (por ejemplo, en las dependencias de reparticiones
nacionales radicadas en las provincias).
- Cuando por la naturaleza de la institución, su nivel de representación y la importancia
y consecuencias de su acción, se exceda al marco provincial.
- En aquellos casos en que por la legislación sustantiva se ha establecido tal facultad.
Todos los demás supuestos serán de competencia exclusiva de las provincias, aunque
pueden coexistir algunos casos de competencia concurrente.
● Sistema Integrado De Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social
OM
(SIDITySS).
Este sistema está conformado por la autoridad de aplicación nacional en materia de trabajo
y de la seguridad social, y de las provincias y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que
actuarán bajo los principios de corresponsabilidad, coparticipación, cooperación y
coordinación para garantizar su funcionamiento eficaz y homogéneo en todo el territorio
nacional.
.C
Sus funciones son:
- Velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los
DD
regulan.
- Coordinar la actuación de todos los servicios, formulando recomendaciones y
elaborando planes de mejoramiento.
- Ejercer las demás funciones que a la Autoridad Central asignan los convenios 81 y
129 de la Organización Internacional del Trabajo.
- Actuar mediante acciones de inspección complementarias en aquellas jurisdicciones
LA
donde se registra un elevado índice de incumplimiento a la normativa laboral y de la

seguridad social.
- Recabar y promover, especialmente con miras a la detección del trabajo no
registrado, la participación coordinada y la colaboración de las entidades
representativas de los trabajadores y los empleadores.
FI
- Régimen de sanciones laborales.

Respecto al ámbito de aplicación, se aplicarán a las acciones u omisiones violatorias de

las leyes y reglamentos del trabajo, salud, higiene y seguridad en el trabajo, así como de las
cláusulas normativas de los convenios colectivos.
Los inspectores del Sistema Integrado de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social
están facultados para:
a) Entrar en los lugares sujetos a inspección sin necesidad de notificación previa ni de
orden judicial de allanamiento.
b) Requerir la información y realizar las diligencias probatorias que consideren
necesarias, incluida la identificación de las personas que se encuentran en el centro
de trabajo inspeccionado.
231

Valentín Cenci
c) Solicitar los documentos y datos que estimen necesario para el ejercicio de sus
funciones, intimar el cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los
responsables de su cumplimiento.
d) Clausurar centros de trabajo en los supuestos legalmente previstos y ordenar la
suspensión inmediata de tareas que, a juicio de la autoridad de aplicación, impliquen
un riesgo grave e inminente para la salud y seguridad de los trabajadores.
En todos los casos, los inspectores deberán levantar un acta circunstanciada del
procedimiento que debe ser firmada por ellos y por los sujetos responsables del
establecimiento investigado.
Además, los inspectores pueden requerir el auxilio de la fuerza pública en el ejercicio de sus
OM
funciones, la cual deberá ser prestada, y los responsables del cumplimiento de la normativa
del trabajo y de la seguridad social estarán obligados a colaborar con el inspector.
Respecto a las sanciones a aplicar, dependerá de si las infracciones son leves, graves
o muy graves:
- Son infracciones leves:
.C
* El pago de las remuneraciones fuera del plazo legal, si el atraso es de hasta
4 días en caso de pago mensual y de 2 días si el período fuera menor.
* No exponer en lugar visible del establecimiento los anuncios relativos a la
DD
distribución de las horas de trabajo.
* No otorgar, salvo autorización, el descanso de mujeres al mediodía cuando
correspondiere.
* Cualquier otra infracción que viole la obligaciones meramente formales o
documentales, salvo que estuvieran tipificados como graves o muy graves.
- Son infracciones graves:
LA
* La falta en los libros de registro de los trabajadores de algunos de los datos

esenciales del contrato de trabajo.
* La falta de entrega de los certificados de servicios o de la extinción de la
relación laboral, a requerimiento del trabajador.
* La violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo y
FI
modo de pago de las remuneraciones, así como la falta de entrega de copia

firmada por el empleador de los residuos correspondientes.
* La violación de las normas en materia de duración del trabajo, descanso
semanal, vacaciones y licencias feriados, días no laborables y en general,

tiempo de trabajo.
* La violación de la normativa relativa a modalidades contractuales.
* La falta o insuficiencia de los instrumentos individuales de contralor de la
jornada de trabajo.
* Toda otra violación o ejercicio abusivo de la normativa laboral no tipificada
expresamente en esta ley, que busca proteger los derechos del trabajador.
* Las acciones u omisiones que importen el incumplimiento de las
obligaciones en materia de salud, seguridad e higiene en el trabajo, siempre
que no fueran calificadas como muy graves.
- Son infracciones muy graves:
* Las decisiones del empleador que impliquen discriminación en el empleo o
la ocupación por motivos de raza color, ascendencia nacional, religión, sexo,
232

Valentín Cenci
edad, opinión política, origen social que gremiales, residencia o

responsabilidades familiares.
* Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los
trabajadores.
* La falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los
trabajadores, salvo que se haya denunciado su alta a todos los organismos
de la seguridad social.
* La cesión del personal efectuada en violación de los requisitos legales.
* La violación de las normativas relativas al trabajo de menores.
* La violación, por cualquiera de las partes, de las resoluciones dictadas por
motivo de los procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en
OM
conflictos colectivos.
* Las acciones u omisiones del art. 3, inc. h, que deriven en riesgo grave e
inminente para la salud de los trabajadores.
Se estableció una graduación para las infracciones leves. Sus sanciones se dividen en:
- Apercibimiento por la primera sanción leve.
.C
- Multas del 25 al 150% del SMVM para las siguientes (estas sanciones son pagadas
al estado, no a los trabajadores).
DD
Para las infracciones graves se establece como sanción la multa del 30 al 200% del
SMVM por cada trabajador afectado por la infracción.
Para las infracciones muy graves la sanción de multa será del 50 al 2.000% del SMVM por
cada trabajador afectado por la infracción.
LA
En caso de que haya una reincidencia respecto de infracciones sobre registración, jornada
de trabajo o violación de las normas de higiene y seguridad del trabajo, se podrá adicionar a
los montos máximos de la multa, una suma que no supere el 10% del total de las
remuneraciones que se hayan devengado en el establecimiento en el mes inmediatamente
anterior al de la constatación de la infracción.
FI
En cambio, si la reincidencia es sobre infracciones catalogada como muy graves, las

sanciones pueden ser, por un lado, la clausura del establecimiento hasta un máximo de 10
días, con derecho para los trabajadores al cobro de sus remuneraciones, y por otro lado, la

inhabilitación del empleador por 1 año para acceder a licitaciones públicas y la suspensión
de los registros de proveedores o aseguradores de los Estados nacional y provincial y de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
● Criterios para la graduación de las sanciones laborales.

Para establecer las sanciones se tendrán en cuenta los siguientes criterios de graduación:
- El incumplimiento de advertencias o requerimientos de la inspección.
- La importancia económica del infractor.
- El carácter de reincidente (en un término de 2 años de haber quedado firme la
sentencia anterior).
- El número de trabajadores afectados.
- El número de trabajadores de la empresa.
- El perjuicio causado.
233

Valentín Cenci
● Procedimiento sancionatorio laboral.

El procedimiento para establecer las sanciones se efectuará conforme las previsiones de
cada jurisdicción, garantizando el derecho de defensa y con un plazo máximo para la
instrucción de todo el procedimiento administrativo incluida la iniciación de la etapa
ejecutoria, de 150 días hábiles a contar desde el acta de infracción o dictamen acusatorio.
Las obstrucciones al procedimiento de la autoridad administrativa serán sancionadas,

con previa intimación a su cese, con multas graduables del 100 al 5.000%, y en casos de
extrema gravedad y contumacia se podrá adicionar a dichos máximos el 10% del total de las
remuneraciones que se hubieran devengado en el establecimiento en el mes
OM
inmediatamente anterior al de la constatación de la infracción.
Cuando un funcionario del Ministerio (inspector) verifica la comisión de infracciones o la

violación de cualquier norma laboral, redactará un acta de infracción que servirá de
acusación, prueba de cargo y hará fe mientras no se pruebe lo contrario, haciendo constar el
lugar, día y hora en que se verifica, nombre del establecimiento y/o nombre y apellido de su
.C
propietario y/o denominación social del presunto infractor, descripción del hecho verificado
como infracción refiriéndose a la norma infringida y firma del funcionario actuante y del
supuesto infractor o su representante.
DD
El funcionario actuante entregará copia del acta labrada, dejando constancia de ello al
supuesto infractor, con lo cual este se tendrá por suficientemente notificado.
El presunto infractor tendrá, desde que fue notificado, un plazo de 5 días hábiles para
presentar su descargo y ofrecer y producir la prueba, bajo procedimiento de interpretarse su
silencio como reconocimiento de los hechos contenidos en acta y dictar resolución sin más
trámite.
LA
Recibido el descargo y la prueba, el Ministerio de Trabajo dictará la resolución que

dispondrá la absolución del presunto infractor o la aplicación de la sanción correspondiente.
El Ministerio de Trabajo puede ejecutar esta multa a través del juicio ejecutivo ante la justicia
ordinaria del trabajo con sede en Córdoba.
FI
A su vez, el sancionado podrá interponer recursos para impugnar dicha resolución, para lo
cual debe agotar previamente la vía administrativa para llegar a la instancia judicial. Es
requisito ineludible para admitir el recurso de apelación judicial el previo depósito del importe
de la multa aplicada. La multa que no exceda del importe de 3 salarios mensuales será

irrecurrible.
- Régimen sancionatorio de la seguridad social.

La AFIP posee facultades de aplicación, recaudación, fiscalización y ejecución fiscal de los
recursos de la seguridad social a través de la Contribución Única de la Seguridad Social
(CUSS).
El Ministerio de Trabajo tiene facultades concurrentes con la AFIP para verificar y fiscalizar
en todo el territorio nacional el cumplimiento por parte de los empleadores de la obligación
de ingresar los aportes y contribuciones sobre la nómina salarial, que integran el Sistema
Único de la Seguridad Social (SUSS).
234

Valentín Cenci
La ANSES mantiene la administración de los recursos de la seguridad social.
Es objetivo prioritario del Estado nacional en general y de la administración tributaria en

particular en materia de recursos de la seguridad social, la lucha contra el empleo no
registrado, para lo cual se disponen mecanismos que incentiven la regularización
espontánea de empleadores, trabajadores y autónomos.
Por lo tanto, el mecanismo habitual de la norma es el siguiente: se define la sanción y su

multa básica y luego se expresan las reducciones de dicha multa ante la regularización y/o
ingreso espontáneo.
OM
También se definen agravantes en caso de reincidencia, actitud obstructiva o cuando la
infracción cometida involucre a un mayor número de trabajadores.
Estas sanciones están dirigidas a los contribuyentes y/o responsables del ingreso total y
oportuno de aportes y contribuciones con destino al SUSS.
.C
A continuación mencionamos algunas de las infracciones y su mecanismo de aplicación de
multa básica, sus reducciones y agravantes:
DD
INFRACCIÓN MECANISMOS DE SANCIÓN
Sanción básica: multa 3 veces el monto de los aportes y contribuciones

correspondientes a las últimas remuneraciones del personal, devengados en el mes
inmediato anterior a la fecha de constatación de la infracción.
Infracción:
LA
Reducciones: si el contribuyente y/o responsable se inscribe ante esta administración

Omisión del alta como
federal:
empleador (art. 15, ley
a) Con posterioridad a la fecha en que comenzó a tener el carácter de empleador,
17.250).
pero antes del inicio de una inspección por parte de esta administración federal,
la multa se reducirá a un quinto (⅕) de su valor.
b) Dentro del plazo consignado en la intimación que le efectúe esta administración
FI
federal, la multa se reducirá a un tercio (⅓) de su valor.
Sanción básica: multa equivalente a una vez el monto de los aportes y contribuciones
que haya correspondido liquidar respecto de los trabajadores involucrados (100%).

Infracción: Agravantes: se duplica (osea el 200%) de los aportes y contribuciones respecto a los
a) Falta de denuncia de trabajadores no declarados en ninguna DDJJ desde el inicio de la relación laboral y la
los trabajadores en la fecha de la constatación de la infracción.
declaración jurada Cuando los aportes y contribuciones se hubieran determinado sobre base presunta, la
determinativa de multa será equivalente a 4 veces el monto de aquellos. Esta se reducirá al equivalente
aportes y a 1 vez el monto de los aportes y contribuciones que haya correspondido liquidar
contribuciones. respecto de los trabajadores involucrados, siempre que el contribuyente y/o
b) Incumplimiento a la responsable regularice su situación, presentando la o las declaraciones juradas
retención de aportes determinativas, originales o rectificativas, identificando debidamente a los trabajadores
sobre el total que ocupados, y consignando la remuneración efectivamente abonada, de conformidad con
corresponda. la pretensión fiscal, dentro de los 15 días de notificada el acta de inspección o de la
intimación de la deuda.
Reducciones:
235

Valentín Cenci
Si el contribuyente regulariza su situación (espontánea), corresponde multa por mora

con reducción.
1. Sí regulariza la situación dentro del plazo indicado en el requerimiento e ingresa
los aportes y contribuciones respectivos, la multa se reducirá a la mitad de su
valor.
2. Si regulariza dentro de los 15 días de notificada la intimación de deuda: multa
del 35% de los aportes y contribuciones respecto de los trabajadores
involucrados.
Cuando el contribuyente y/o responsable haya impugnado el acta de inspección o de
intimación de la deuda, la multa se reducirá si dicho sujeto:
- Desiste de la impugnación y regulariza su situación con anterioridad al dictado
de la primera resolución: al 50% del monto de los aportes y contribuciones
OM
liquidados en el acta de inspección o de Intimación de deuda, respecto de los
trabajadores involucrados.
- Consciente en forma expresa la primera resolución dentro del plazo de 10 días
contados a partir de la notificación de dicha resolución, y regulariza la situación:
al 70% del monto de los aportes y contribuciones liquidados que hayan sido
conformados en la citada resolución, respecto de los trabajadores involucrados.
.C
Multa básica:
a) Mora de hasta 10 días posteriores al plazo de vencimiento general: 0,10% del
total omitido por cada día de mora.
b) Mora de entre 11 y 30 días posteriores al plazo de vencimiento general: 5% del
DD
total omitido.
c) Mora de entre 31 y 60 días posteriores al plazo de vencimiento general: 10%
del total omitido.
d) Mora de entre 61 y 90 días posteriores al plazo de vencimiento general: 20%
Infracción: del total omitido.
Mora en el pago de e) Mora de más de 90 días posteriores al plazo de vencimiento general: 30% del
LA
aportes y total omitido.

contribuciones.
Reducciones:
a) Si regulariza la situación antes de que los aportes y contribuciones sean
intimidados, la multa se reduce a un quinto (⅕) de su valor.
b) Si los aportes y contribuciones son depositados en el plazo fijado por la AFIP en
FI
la intimación, la multa se reduce a un tercio (⅓) de su valor.

c) Si ha impugnado pero desiste del recurso y regulariza con anterioridad al
dictado de la primera resolución, la multa se reduce al 50% de su valor.
d) Si consiente en forma expresa la primera resolución dentro de los 10 días de
notificada, la multa se reduce al 70% de su valor.

Una vez explicado el mecanismo, haremos ahora un detalle de infracciones y nos remitimos
a la norma, a fin de completar el esquema de multa básica, reducción y agravantes, si los
hubiera:
INFRACCIÓN NORMA APLICABLE
Trabajadores no registrados - Ocupación de trabajadores en

relación de dependencia sin la debida registración y Art. 19, res. 1566/03
declaración.
Mora en el pago de aportes y contribuciones. Art. 8, res. 1566/03
236

Valentín Cenci
Falta de denuncia de trabajadores: cuando en la inspección se

constata la existencia de trabajadores dependientes que
prestaron servicios en los periodos anteriores a aquél en el que
la inspección se lleva a cabo y el empleador ha omitido la
presentación de la declaración jurada mensual de seguridad
social o consignado en las presentadas a algunos de los
Arts. 5 a 7, res. 1566/03
referidos trabajadores.
Incumplimiento relativo a la retención de aportes: cuando,

mediante inspección, se constata que en las declaraciones
juradas mensuales de seguridad social se han consignado
remuneraciones inferiores a las efectivamente abonadas.
OM
Negativa infundada a suministrar información. Art. 10, res. 1566/03
Falsa declaración o adulteración de datos respecto de los

empleadores o el empleador mediante el cual se invoque un
Art. 16, res. 1566/03
beneficio de reducción en las alícuotas de aportes y/o
contribuciones.
.C
Presentación extemporánea de planillas o declaraciones
juradas informativas del personal ocupado.
Art. 17, res. 1566/03
DD
Archivar y mantener a disposición la documentación relativa a
Art. 18, res. 1566/03
las cargas de familia.
● Régimen recursivo en materia de seguridad social.

LA
La Ley de Solidaridad Previsional (ley 24.463) de 1995 instaura una serie de reformas al
sistema integrado de jubilaciones y pensiones, como así también al procedimiento judicial de
En primer lugar, dispone que las resoluciones de la Administración Nacional de la Seguridad

FI
Social podrán ser impugnadas ante los juzgados federales de primera instancia de la
Seguridad Social de Capital Federal y ante los juzgados federales con asiento en las
provincias, dentro del plazo de perentorio de 90 días.

Como segunda modificación, el art. 18 establece que la Cámara Nacional de Apelaciones de

la Seguridad Social se transformará en Cámara Federal de la Seguridad Social y conocerá
la materia enumeradas en el art. 39 bis del decreto-ley 1285/58, con la salvedad de que en
lo concerniente al inc. a de dicho artículo, intervendrá en grado de apelación contra las
sentencias dictadas por los juzgados mencionados en el art. 15.
Además, las costas serán por su orden, y en el caso de las sentencias condenatorias contra
la Administración Nacional de la Seguridad Social, éstas deberán ser cumplidas dentro del
plazo de 120 días hábiles, contados a partir de la recepción efectiva del expediente
administrativo correspondiente.
En cuanto a las formalidades, dispone que los recursos contencioso administrativos

enumerados en los incs. b, c y d del art. 39 bis del decreto-ley 1285/58 deberán presentarse
237

Valentín Cenci
con firma de letrado y con expresión de agravios ante el mismo organismo administrativo
que dictó la medida y dentro de los 30 días de notificada si el interesado se domicilia en
Capital Federal y de 90 días si se domicilia en el interior del país o en el extranjero. Si el
interesado tiene domicilio en el interior del país, puede optar por presentar el recurso ante el
juez federal de su domicilio, quién remitirá las actuaciones a la Cámara.
Por último, establece que, una vez interpuesto el recurso contencioso-administrativo y con
previa vista al Ministerio Público si la estima necesaria, la Cámara Federal de la Seguridad
Social resolverá en cada caso sobre la procedencia del recurso de acuerdo a las
constancias del expediente, sin perjuicio de las medidas que de oficio y para mejor proveer
dispusiera. El control judicial recae sobre los hechos de las causas y el derecho aplicable.
OM
- Nociones básicas de derecho procesal judicial.
● Conceptos preliminares.
Al hablar del proceso nos referimos a una serie gradual, progresiva y concatenada de actos
.C
jurídicos procesales que nacen y se desarrollan como consecuencia del ejercicio de poderes
y cumplimiento de obligaciones que realizan los sujetos procesales y demás intervinientes,
con el objetivo de obtener una sentencia cumpliendo el rol constitucional asignado de
realizar los valores de justicia y equidad y resolviendo los conflictos de la vida que le dieron
DD
origen.
Por lo tanto, al hablar de derecho procesal nos referimos a un conjunto sistemático de

principios y normas que regulan la actividad jurídica a través del proceso, por los órganos
estatales predispuestos a tal fin y demás particulares intervinientes para la efectiva
LA
ejecución del derecho sustantivo en el caso concreto planteado.
Lo que vamos a ver en esta sección es específicamente el estudio del derecho procesal que
hace a la ejecución y cumplimiento de las normas que son propias del derecho laboral, por
lo que hablamos del derecho procesal laboral.
FI
Hay dos conceptos que debemos distinguir para poder entender el derecho procesal:
JURISDICCIÓN COMPETENCIA

Es la función pública realizada por los Es el ejercicio de la jurisdicción en el caso

órganos competentes del Estado, en virtud concreto. Territorial - material - de grado.
de la cual, por acto de juicio, se determina
el derecho de las partes, con el objeto de
dirimir sus conflictos y controversias de
relevancia jurídica, mediante decisiones con
autoridad de cosa juzgada, eventualmente
factibles de ejecución.
238

Valentín Cenci
- Principios del proceso laboral.

- Impulso procesal de oficio: implica la obligación del tribunal de activar el proceso
aún en contra de la decisión o de los intereses de las partes.
- Oralidad-inmediación: la mayoría de los actos procesales se concretan de forma
oral por medio de audiencias. El principio de inmediación asegura el contacto directo
entre el juzgador, las partes y los elementos de prueba, y se encuentra íntimamente
vinculado con el principio de oralidad ya que el modo de asegurar la inmediación es
a través de la oralidad.
- Concentración y celeridad de los actos procesales: el principio de celeridad hace
referencia al aspecto temporal del proceso, y se refiere a que éste debe tener una
OM
duración razonable y no debe encontrar dilaciones innecesarias o arbitrarias.
Esto quiere decir que busca eliminar todo aquello que produzca retardos
injustificados y, a su vez, unificar instancias procesales a través de la concentración
de los actos.
- Gratuidad: su finalidad es garantizar al trabajador el acceso a la justicia, eliminando
cualquier obstáculo o barrera económica que le impida llegar a instancias tales como
.C
el Ministerio de Trabajo, organismos previsionales, comisiones médicas, obras
sociales y a la justicia en sí.
- Verdad real: es la potestad que tiene el juzgador de indagar los hechos y
acontecimientos, tal como sucedieron y no como las partes manifestaron en sus
DD
respectivos escritos de demanda y contestación.
- Inversión de la carga probatoria: se sostiene que “el que alega debe probar”, lo
que hace referencia a la responsabilidad que pesa sobre el que realiza afirmaciones,
ya que debe aportar la prueba que sirva de sustento a estas, sin embargo, en el
proceso laboral rige su contracara.
LA
Esto quiere decir que se hace una inversión de la carga probatoria, en donde la
mayor parte de la prueba se encontrará en manos del empleador, dado que es quien
tiene la obligación de llevar el control y la administración de sus relaciones laborales.
Además, el empleador se encuentra en mejores condiciones para aportar la prueba
de la relación laboral y derribar la pretensión fáctica y legal invocada por el
FI
accionante.
- Fallo ultra peita: significa que, en todos los supuestos, el juzgador, al acoger la
demanda, puede y debe reajustar el monto pretendido al que surge de la norma legal
o convencional aplicable en el caso.

● El procedimiento judicial laboral en Córdoba. Etapas. Comparecencia y

representación.
El procedimiento laboral judicial en Córdoba se inicia ante el juez de conciliación y trabajo a
través de un expediente digital, y se desarrolla en distintas etapas que van precluyendo a
medida de su avance. Esto quiere decir que cada etapa se cierra y quien comparece
tardíamente puede defenderse de acuerdo al momento en que ingresa al proceso.
Las etapas del procedimiento judicial laboral son:

1. Etapa introductoria: esta etapa incluye la demanda y su contestación.
En esta etapa, los contendientes expresan sus pretensiones y defensas. La
demanda es iniciada por el actor, accionante o demandante (que suele ser el
trabajador) y es contestada por el demandado o accionado (que suele ser el
239

Valentín Cenci
empleador, la ART, etc).
En esta etapa se debe definir el siguiente concepto fundamental:

Comparecencia: comparecer supone presentarse en el proceso con las
formalidades del caso. Toda persona que goce de la capacidad necesaria
puede y debe comparecer ante los tribunales, ya sea por sí o por un
apoderado.
La comparecencia del empleador, cuando es notificado de una demanda,
constituye una carga procesal, por lo que su incomparecencia le acarrea
importantes perjuicios.
La incomparecencia tiene efectos perjudiciales para ambas partes, tales
OM
como el desistimiento de la acción (en el caso del trabajador) o la declaración
de rebeldía o incontestación de la demanda (en el caso del empleador).
2. Etapa probatoria: las partes ofrecen y producen todas las pruebas que les permita
acreditar sus pretensiones y defensas. En esta etapa se diligencia la prueba
documental, la pericial, la informativa, testimonial, confesional, entre otras.
.C
3. Etapa discursiva: las partes alegan sobre la prueba producida y el mérito de la
causa. Las partes efectúan una opinión fundada sobre las pruebas incorporadas para
DD
intentar convencer al juez que les asista la razón.
4. Etapa decisoria: el tribunal dictará sentencia, declarando el derecho de las partes,

condenando o absolviendo al demandado, e indicando los rubros por los que
prospere la demanda, con actualización e intereses y costas judiciales (gastos
devengados por tramitación del proceso judicial).
LA
En relación a las costas judiciales, rige el principio del vencimiento objetivo, el

cual plantea que el que pierde paga las costas. Esto es así a menos que el juez
estime que, dadas las constancias de la causa, amerita una distribución de la carga
de estas entre las partes.
FI
Si bien la sentencia es la resolución judicial por excelencia, anteriormente a su

dictado el proceso laboral podría concluir por la conciliación de las partes a través de
un acuerdo que ponga fin al conflicto. Ese acuerdo deberá ser homologado por el
juez, que verificará si existe una justa composición de derechos e intereses.

También podría concluir el proceso laboral por desistimiento de la acción y del

derecho del accionante.
5. Etapa recursiva: los recursos son los medios procesales con que cuentan las partes
para controvertir las decisiones de los magistrados. Existen recursos contra actos
procesales y también contra la sentencia definitiva.
● Plazos procesales. Caducidad y prescripción.

El plazo procesal es el lapso de tiempo que concede la ley o el juez para el cumplimiento
de un acto procesal.
Salvo especificación en contrario, los plazos procesales se cuentan en días y horas
hábiles, y su cómputo comienza a correr al día siguiente de su notificación.
240

Valentín Cenci
En función de la necesidad de que ciertos derechos sean ejercidos dentro de un término

determinado, surgen los conceptos de prescripción y caducidad:
- La prescripción es una institución de orden público creada para dar estabilidad y
firmeza a los negocios, disipar incertidumbres y poner final a la indecisión de los
derechos.
La prescripción liberatoria constituye una excepción para repeler una acción por el
solo hecho de que el que la entabla ha dejado durante un lapso de tiempo de
intentarla, o de ejercer el derecho al cual ella se refiere. La ley establece un plazo de
2 años que debe computarse para que este derecho sea exigible.
- La caducidad es el instituto jurídico en función del cual se pierde un derecho
OM
potestativo dejado de usar dentro de un período de tiempo establecido por ley o por
las partes.
La principal diferencia entre la caducidad de un derecho y la prescripción estriba en que la

caducidad extingue el derecho, mientras que la prescripción extingue la acción, por lo que
subsiste en cabeza del deudor un deber moral o de conciencia. En virtud de ello, el pago
.C
espontáneo de la obligación prescrita no es susceptible de repetición.
Ejemplo de caducidad: si el trabajador no cuestiona una medida disciplinaria dentro de los

DD
30 días de impuesta y notificada, se la tendrá por consentida. Otro ejemplo de caducidad
puede ser el plazo de 45 días para que el trabajador siniestrado cuestione el dictamen de la
comisión médica e inicie la demanda judicial para el reclamo inherente a una enfermedad
profesional o accidente de trabajo.
LA
- La pericia contable.
● Nociones generales.
Dentro de la etapa de prueba de un juicio encontramos la pericia contable. La pericia es la
constatación de un hecho por un medio científico o técnico, de tal manera que a través del
FI
informe que elabore el perito se dilucide, se aclare, se calcule y se determine una cuestión
que hasta el momento no estaba clara, ya sea para las partes o para el juez.
El perito es la persona que tiene un conocimiento científico, técnico o artístico específico.

Es un experto en determinada materia. En el caso concreto que nos interesa en nuestra

materia, es un profesional de Ciencias Económicas.
● Tipos de peritos según el fuero.

Dentro del fuero laboral se permiten dos tipos de peritos:
○ El perito oficial.
Es nombrado por sorteo entre los inscriptos en la lista que confecciona el Tribunal
Superior de Justicia Provincial.
El perito oficial es auxiliar del juez en los asuntos propios de su competencia. Su función es
colaborar con su dictamen en la dilucidación de los hechos de una manera clara y sin lugar
a ambigüedades.
241

Valentín Cenci
El juez determinará la cantidad de peritos oficiales, que no podrá exceder de 3, aunque en la

práctica rara vez es más de 1.
Los requisitos para ser perito Contador, Licenciado en Administración o Licenciado en

Economía en la justicia ordinaria de Córdoba, se sintetizan en presentar desde el 1 de
febrero al 31 de octubre de cada año:
- Certificado de buena conducta expedido por la policía de no más de 30 días de
antigüedad.
- Fotocopia del DNI.
- Fotocopia autenticada del título por la entidad que lo otorga o por Escribano. La
OM
antigüedad mínima para inscribirse como perito es de 2 años de recibido.
- Certificado de matriculación expedido por el Consejo Profesional de Ciencias
Económicas, constancia de no tener deuda con la caja previsional del CPCE y
certificado de antecedentes disciplinarios.
- Completar la solicitud pro-forma que se descarga de la página web de la justicia y
contiene todos los datos personales y jurisdiccionales en las que se pretende actuar.
.C
- Realizar una declaración jurada de los cargos en relación de dependencia en qué se
desempeña actualmente o se desempeñó.
- Constituir domicilio dentro del radio de tribunales (en Cordoba Capital, a 50 cuadras
DD
de Tribunales I).
- Abonar la tasa correspondiente que se imprime directamente de la web de la justicia
de Córdoba.
- Constancia de actividades de capacitación e instituciones públicas o privadas en la
temática pericial.
- Constancia de no encontrarse en el registro de deudores alimentarios.
LA
- Detalles de bienes muebles e inmuebles registrables.

- Constancia de inscripción ante la AFIP.
Una vez admitida la solicitud y previo a la inscripción definitiva, el candidato a perito oficial
deberá constituir un seguro de caución de 100 JUS a favor del Poder Judicial de Córdoba.
FI
Luego de ser otorgada la matrícula judicial, deberá actualizarse cada año en cuanto a
datos personales, académicos y habilitaciones profesionales, bajo apercibimiento de
cancelación de la matrícula judicial.

Entre las obligaciones del perito contador, podemos sintetizar las siguientes como las más
importantes:
1) Razonabilidad: fundamentar los argumentos de su informe tanto con la
documentación analizada como la obrante en los autos y las bibliotecas que tenga a
su disposición. El perito no debe realizar suposiciones.
2) Congruencia: relación lógica entre el cuestionario pericial y lo aportado por el perito.
El profesional no puede apartarse de lo consultado, excepto que esté expresamente
previsto que aporte cualquier otro dato que colabore con la dilucidación del caso.
3) Buena fe: no utilizar ardides que pueden resultar confusos para el intérprete. Su
lenguaje debe ser claro y comprensible por las personas que no tienen sus
conocimientos específicos.
242

Valentín Cenci
4) Entregar el informe en el plazo correspondiente, con copia para las partes

involucradas: el perito tiene responsabilidad procesal, que puede concluir en la
remoción del cargo y la suspensión o cancelación de su matrícula judicial. Su
responsabilidad civil y económica por los daños y perjuicios puede determinarse de
acuerdo al menoscabo que ocasione su demora o la falsedad de su informe.
Además, tiene responsabilidad profesional, que será juzgada de acuerdo al tribunal
de disciplina de su especialidad.
Las sanciones que le pueden corresponder al perito oficial se nombrarán a continuación. En

todos los casos se produce su exclusión de la lista de peritos, y en algunos casos se sumará
una sanción de suspensión temporaria, cancelación y/o multa económica, determinado a
OM
continuación:
- Cuando se compruebe que el perito ha incurrido en falsedad o inexactitud
respecto de los requisitos exigidos para su inscripción, se adiciona la sanción
prevista en 1 JUS.
- Cuando el comité de expertos indique la existencia de mala praxis en la tarea
del perito, se adiciona la sanción prevista en 2 JUS.
.C
- Cuando, por resolución firme del Tribunal de la causa, se disponga sanción
por:
* Haber incurrido en negligencia, falta grave o mal desempeño de sus
DD
funciones: se adiciona la sanción prevista en 1 JUS.
* No aceptar el cargo en el plazo: se adiciona la sanción prevista en 3
JUS.
* Renunciar sin motivo o causa justificada o abandonar el cargo: se
adiciona la sanción prevista en 1 JUS.
* Rehusar a producir el dictamen o no presentarlo en términos: se
LA

* No concurrir a las audiencias o no presentar los informes
complementarios o ampliatorios solicitados dentro del plazo: se
* Negarse a dar explicaciones que el tribunal o las partes le soliciten:
FI
se adiciona la sanción prevista en 1 JUS.

* Cuando se le hubiere impuesto una sanción disciplinaria por el
Colegio o Consejo que suspenda o cancele su matrícula profesional.
- Sanciones que se adicionan:

* Cancelación de la matrícula judicial e imposibilidad de solicitar una

nueva inscripción en los próximos 2 años. calendario, más una multa
de 3 JUS.
* Cancelación de la matrícula por 5 años, más una multa de 4 JUS.
* Suspensión de la lista por el término de 3 meses más el pago de una
multa correspondiente a 1 JUS.
En caso de su reincidencia por segunda vez, una suspensión por el
término de 6 meses más el pago de una multa equivalente a 2 JUS.
En caso de producirse por tercera vez, se cancelará la matrícula
judicial y se deberá abonar una multa equivalente a 3 JUS.
Una vez sorteado en los autos, el perito oficial en la aceptación del cargo deberá fijar lugar,
día y hora del inicio de la labor (días hábiles judiciales, excepto excepción). Al ser sorteado,
243

Valentín Cenci
el perito abandona temporalmente la lista hasta que se sorteen todos los peritos de su
especialidad para generar participación igualitaria entre los profesionales que integran la
lista.
○ El perito de control.
Son nombrados por las partes interesadas para acompañar en su labor al perito de oficio.
No pueden ser de la lista de peritos oficiales y deben estar inscriptos en la matrícula de
profesionales en Ciencias Económicas.
Como máximo, deben ser propuestos hasta 3 días posteriores al plazo fijado para que
acepte el cargo el perito oficial. En principio no debería aceptar el cargo, ya que sería
OM
suficiente su ofrecimiento, pero dada la jurisprudencia al respecto, en varios juzgados se
sigue exigiendo la aceptación por escrito con firma del perito de control.
El perito de control estará obligado a emitir informe o adherir al del perito oficial. En la
práctica, si hay acuerdo entre los peritos, se presenta un informe conjunto. En cambio, si el
perito de control no coincide con el desarrollo del perito de oficio, deberá presentar un
.C
informe separado.
El informe del perito de control debe referirse expresamente al del perito oficial, con el que
puede coincidir o discrepar, ya sea sobre todo o en parte.
DD
Los peritos de control tienen hasta 5 días después de presentado el informe oficial para
adjuntar el propio. El plazo se cuenta desde el día siguiente a la notificación del informe del
perito oficial.
● Adelanto de gastos y regulación de honorarios.

Se determina la obligatoriedad del adelanto de gastos por parte de quien solicite la
LA
prueba pericial, salvo que sea el trabajador, en cuyo caso se establece el principio de
gratuidad.
Se deberá depositar en la cuenta, a la vista para uso judicial del expediente, el monto
mínimo de 4 JUS, bajo apercibimiento de tener por desistida la prueba ofrecida.
FI
Cuando el perito debe realizar estudios especiales, la solicitud de adelanto de gastos

deberá contener un presupuesto discriminado por rubros, visado por el correspondiente
colegio o consejo profesional, en el que deba acreditarse el gasto realizado al momento de
la presentación del dictamen. No acreditar los gastos es considerado una falta grave.

En cuanto a los honorarios, desde el momento en que se presenta el dictamen pericial, los
peritos adquieren el carácter de terceros interesados y, en la medida de su interés, se
encuentran facultados para tomar vista del expediente y para solicitar la restitución de los
autos si fuere necesario.
Por otro lado, se plantea que la regulación de los honorarios de los peritos debe
practicarse junto con la de los letrados intervinientes. Además, la regulación de los
honorarios de los peritos no puede superar el monto correspondiente a la mayor regulación
del abogado practicada en la instancia en que se hubiera hecho la peritación y debe
ajustarse a las siguientes reglas:
244

Valentín Cenci
- A los peritos designados por sorteo se les regulará entre 8 y 150 JUS, aplicando las
reglas de evaluación cualitativa. El juzgador deberá evaluar el tiempo probable que le
ha insumido la realización de la labor pericial.
- A los peritos de control (también llamados “de parte”) se les remunerará con el 50%
de lo regulado al perito sorteado, salvo convenio en contrario entre el profesional y
su comitente. Estos honorarios estarán a cargo de la parte que los propuso.
Cuando el dictamen del perito de control sea considerado dirimente para el
resultado de la litis, sus honorarios estarán a cargo del condenado en costas y su
regulación se equiparará a la del perito oficial.
Es importante saber que, en los supuestos en que el perito sorteado haya aceptado el cargo
OM
y la pericia no se lleve a cabo por causas ajenas a la voluntad del profesional, éste tendrá
derecho a una regulación de honorarios de 4 JUS.
Dado que los honorarios profesionales son considerados con carácter alimentario y como
costas del proceso, las actuaciones destinadas a obtener regulaciones de honorarios o
ejecutar los regulados o convenidos no están sujetas a aportes previsionales, colegiales o
.C
de cualquier otra naturaleza, es decir que no abonan las tasas correspondientes a los
servicios de los abogados que los representan.
● El informe.
DD
El informe pericial debe contener:
- Una explicación detallada de las operaciones técnicas realizadas y de las tareas que
se fueron ejecutando.
- La opinión del perito sobre las cuestiones citadas en los puntos de pericia y los
principios científicos que fundan dicha opinión.
LA
El perito, de acuerdo a su conocimiento técnico, expone por escrito su valoración e ilustra lo

que necesita el juzgador para interpretar acabadamente el hecho que se ha puesto a su
consideración. El contenido del dictamen debe ser completo, sin omitir ningún punto de
pericia, y no podrá dictaminar sobre puntos diferentes a los solicitados.
FI
El principal objetivo del informe pericial es auxiliar al juez en asuntos que no son de su
competencia, ayudando a dilucidar la verdad de los hechos controvertidos de un caso
concreto. El informe es una prueba más y no tiene carácter obligatorio para el

juzgador.
La prueba pericial se basa en hechos y su análisis, y no debe contener apreciaciones sobre

el derecho que alegan las partes.
Lo ideal sería que el informe se firmara conjuntamente por todos los peritos, ya que eso
implicaría el esfuerzo por acordar en su contenido, y de esta forma brindar una opinión
pericial consensuada que podría otorgarle mayor valor.
El plazo para la presentación del informe pericial del perito de control oficial es de 15
días y es posible solicitar una ampliación del plazo que será por 10 días más.
245

Valentín Cenci
Es trascendental tener en cuenta la reciente regulación referida al acta de inicio de las

tareas periciales, la cual dispone que ante la necesidad de dotar al acto pericial de
uniformidad, formalidad y transparencia, el perito oficial debe elaborar un acta a fin de
recabar una serie de datos útiles al proceso, para lo cual se implementó el acta modelo, que
tiene el siguiente formato:
Acta modelo de inicio de tareas periciales

Día y hora de inicio… Lugar…
Autos:
Órgano jurisdiccional requirente:
OM
Sujetos a peritar:
Perito/s oficial/es:
Perito/s de control:
Objeto/materia del acto pericial:
Instrumentos y procedimientos técnicos y/o científicos aplicados para hacer posible el
logro del conocimiento en la materia y objeto de que se trate:
.C
Obstáculos materiales para el desarrollo de la pericia:
Día y hora en que se reanudarán las actividades:
Personas citadas para la continuidad del acto pericial:
DD
Expresiones de los peritos de control:
Aclaraciones y observaciones de los peritos oficiales:
Día y hora de cierre:
Negativa a firmar:
Firma de perito/s oficial/es:
LA
Firma de perito/s de control:

Firma de otro/s participante/s:
En síntesis, podemos decir que el perito no es una persona que deberá opinar, sino que
FI
debe analizar los hechos y la documentación pertinente y, sobre la base de su ciencia,

justificar su respuesta a cada pregunta o planteo del cuestionario propuesto por la parte o
solicitado por el juez.
Además, es importante atenerse a los puntos planteados en el cuestionario, ya que de lo
contrario, podría anularse la prueba en la que hemos participado, generando sanciones y la

posibilidad de que se reclamen daños y perjuicios.
246

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Contenidos elementales (link) 5

Unidad 1 - Diferencia entre contrato de trabajo, relación de trabajo y locación de

Unidad 2 - Normativa aplicable 11

Unidad 3 - Alta de la empresa y del trabajador 29

Unidad 4 - Análisis de las modalidades de contratación 42

- El contrato de trabajo eventual 45

- El contrato laboral de aprendizaje 47

Unidad 6 - Jornada de trabajo 77

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- Distintos tipos de jornadas. Cómputos 78

Unidad 7 - Suspensiones del contrato de trabajo 96

Unidad 8 - Extinción del contrato de trabajo 117

- Conceptos indemnizatorios. 129

- Daño moral. 135

- Documentación laboral. 139

Unidad 9 - Casos especiales 145

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- Estado de excedencia 148

Unidad 10 - Seguridad social 163

Unidad 12 - Derecho procesal administrativo y judicial 230

- Nociones básicas de derecho procesal judicial. 238

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Contenidos elementales (link)

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Unidad 1 - Diferencia entre contrato de trabajo, relación de

No se consideran como trabajadores a los incapaces, autónomos, ni a entidades colectivas.

autorización de los padres o tutores. Menores de 16 son absolutamente

Hay una sola excepción a menores de 16 en relación a su capacidad de ejercicio, y es el

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En relación a la libre administración y disposición de bienes, solo los mayores de 18

Un menor emancipado por matrimonio gozará de plena capacidad laboral.

Los incapaces de hecho o derecho no pueden ser empleadores.

Establecimiento es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la

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- Diferencia del Derecho Civil con el Derecho del Trabajo

Por lo tanto, el derecho civil es individualista y patrimonialista, y parte de la igualdad de las

- Relación de trabajo y contrato de trabajo. Diferencia con locación de

convenciones colectivas y usos y costumbres.

La principal diferencia es que la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, y

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La presunción de la existencia del contrato de trabajo es una presunción iuris tantum, es

Locación de obras o servicios

Por ejemplo, un plomero monotributista que trabaja por su cuenta.

- Relación de dependencia y trabajo autónomo

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Hay trabajos en los que cuesta identificar si la persona se encuentra en relación de

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Unidad 2 - Normativa aplicable

- Fuentes del Derecho del Trabajo

.C 8. Laudos con fuerza de convenio colectivo de trabajo.

● Relaciones interdisciplinarias con las otras ramas del Derecho.

referente al derecho del trabajo en el empleo público.

Con el derecho internacional público, por la jerarquía constitucional que se le da a los

Con el derecho comercial, porque lo referido a la jornada, jornales e indemnizaciones

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● Fuentes del derecho de la seguridad social.

- Con respecto a la compensación económica familiar, actualmente es una

Además, en la seguridad social se debe incluir la protección contra el desempleo o subsidio

● SUSS (Sistema Único de Seguridad Social).

● CUSS (Contribución Unificada de la Seguridad Social).

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b) Con destino al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados