Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa

Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa Incluye acceso al libro digital en Blink 4 macm | BA macmillan #A\ education Formaci6n ProfesionalRecursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa Miguel Angel Iglesias Prada Javier Tejedo Sanz oP f macmillan dura umes T | educationTu libro digital en Blink Con el cédigo de acceso, ademas hasta para iescabrir tant digo: de la versiGn digital del libro, encontraras una amplia variedad de recursos como enlaces a paginas web, legislacion, actividades interactivas, etc. = Para més informacién: ‘www.macmillaneducation.es ‘Tu cidign es valid para 15 meses desde su actvacién, Caracteristicas: ~ Podras trabajar tanto online como offline. ~ Contards con herramientas interactivas para subrayar, escribir o incorporar anotaciones. ~ Podras reiniciar las actividades interactivas, asi como ver las soluciones después de haberlo intentado. macmillan education Descarga la app compatible con i0S, Chrome 05 y Android. Accede también a la version offline en tu ordenador: Mac, Windows o Linux. ‘Mas informacin: help macrillanesINDICE EI departamento de Recursos Humanos 7 1>> Empresa y organizacién empresarial 8 1.1 > Los recursos de la empresa 8 41.2 > Las areas funcionales de la empresa: departamentalizacion 9 1.3 > Elorganigrama de la empresa 10 2 >» Organizacién de los recursos humanos 12 3 >» Departamento de Recursos Humanos 14 3.1 > Las funciones y tareas ligadas a la gestion de personal 14 3.2 > Las funciones y tareas ligadas a la administracién de personal 18 4 >> Modelos de gestion de recursos humanos 21 Coordinacién de la informacién en el departamento de RRHH 27 1>> La comunicacién en el departamento de Recursos Humanos 28 1.1 > Tipos y medios de comunicacién en el departamento de Recursos Humanos » 1.2 > Estrategias y técnicas en la comunicacién oral 30 1.3 > Comunicacién escrita 30 2 >> Sistemas de control de personal 31 2.1 > Control del absentismo: 34 2.2 > Evaluacién de resultados 35 2.3 > Auditorias 36 3 >> Registro y archivo de la informacién y la documentacién 36 3.1 > Elexpediente de personal 36 3.2 > Proteccién de datos de caracter personal 37 3.3 > La proteccién del medio ambiente: gestién de residuos 39 Trabajo en equipo. La participacién y la motivacién en el trabajo 45 1>> Trabajo en equipo 46 1.1 > Como deben ser los equipos 4% 1.2 > Etapas por las que atraviesa un equipo 46 1.3 > Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo aT 1.4 > Roles en el equipo de trabajo 47 1.5 > Direccién y liderazgo cd 1.6 > Reuniones y dindmicas de grupo 502 >> La participacién y la motivacién en el trabajo 2.1 > {Qué es la motivacién? 2.2 > Teorias de la motivacién 2.3 > Qué motiva a los trabajadores 2.4 > Cémo lo pueden aprovechar las empresas 2.5 > La participacién como elemento motivador 2.6 > Técnicas de motivacién laboral 2.7 > Evaluacién de la motivacién Seleccién de personal 1>> Planificacién de los recursos humanos: el perfil profesional 2 >> Captacién de candidatos 2.1 > La captacion interna y la captacion extema 2.2 > Los organismos y empresas de seleccién de recursos humanos 3 >> Fases del proceso de seleccién 4>> La entrevista como herramienta de seleccién 4.1 > Los tipos de entrevista 4.2 > Las fases de la entrevista Formacién de los Recursos Humanos 1» Proceso de formacién 1.1. > Concepto y ventajas de la formacién del personal 1.2 > Deteccién de las necesidades de formacién 1.3 > Tipos de formacién 2 >» Politicas de formacién 3 >> Ayudas econémicas para la formacién 3.1 > Empresas beneficiarias de las bonificaciones 3.2 > Obligaciones de las empresas beneficiarias 3.3 > Determinacién del crédito de bonificaciones 3.4> Apertura de nuevos centros y empresas de nueva creacién 3.5 > Médulos econémicos maximos 3.6 > Cofinanciacién privada1>> La politica retributiva 1.1 > La politica retributiva como modelo de compensacién total 1.2 > La importancia de la politica retributiva 1.3 > Caracteristicas de la politica retributiva 2 >> Equidad interna: valoracién de puestos de trabajo (VPT) ‘3 >> Competitividad externa: encuestas y estudios salariales 3.1 > Estructura salarial de referencia 3.2 > Situacién en banda 3.3 > Mapa de equidad 3.4> Coste de equidad 4» Politica retributiva motivadora: gestién o evaluacién del desempefio, Evaluacién del desempefio y planificacién de carreras 1? Evaluacién del desempefio. 41.1 » Concepto de evaluacién del desempetio 1.2 > Beneficios de la evaluacién del desempeho 1.3 > Fases de la evaluacién del desempero 2 >> Evaluacién del potencial 3 >» Planificacién de carreras Etica y empresa 1>> La empresa como comunidad y sujeto moral 1.1 > La empresa como comunidad de personas 1.2 > Los grupos de interés en ta empresa 2 >» Etica empresarial 2.1 > Necesidad de la ética empresarial. 2.2 > Concepto de ética empresarial 2.3 > La gestion ética de la empresa 2.4 > Herramientas de gestién ética 2.5> La gestién ética como ventaja competitiva para la empresa 3>> La imagen corporativa 103 104 104 105 106 106 12 112 113 114 114 15 121 122 m m ry 130 134 141 142 142 146 149 149 149 150 151 152 153,INDICE Responsabilidad social corporativa (RSC) 159 1> La responsabilidad social corporativa (RSC) 160 1.4 » Componentes de la responsabilidad social corporativa 160 1.2 > Ambitos de la responsabilidad social corporativa 164 2 >> Normativa sobre la responsabilidad social corporativa 163 2.1 > Normativa en el Ambito internacional 163 2.2 > Normativa en el Ambito europeo 164 2.3 > Normativa en el Ambito nacional 164 2.4> Normativa de calidad en responsabilidad social corporativa 166 3 >> Responsabilidad social corporativa y politica de recursos humanos 169 3.1 > Acciones de RSC en la gestién de lo social 170 3.2> Implantaci6n de la RSC en Recursos Humanos 173 3.3 > El balance social 1B 4>> Buenas prdcticas en responsabilidad social corporativa 175 Plan estratégico de Recursos Humanos 183 1>> La planificacién estratégica de la empresa 184 2>> Planificacién estratégica de los Recursos Humanos 186 2.1 > Analisis de la situacién de partida 186 * 2.2 Estrategia de Recursos Humanos 188 2.3 > Objetivos generales y proyectos de actuacién 190 '3>> Ejecucién del plan estratégico de Recursos Humanos 192 3.1 > Disefio de los proyectos de actuacién 192 3.2 > Puesta en marcha de los proyectos de actuacién 193 3.3 > Ejecucién de los proyectos de actuacién 193 3.4> Control y evaluacién de los proyectos de actuacién 193 Apéndice - Paginas web de interés 199COMO SE USA Cémo se usa INICIO DE UNIDAD... , Sanaa En la pagina de inicio encontrards el sumario con los conteni dos que se desarrollan en la unidad. dems, podras acceder al ‘esquema inicial de la unidad en tu versién digital DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS ... pi Los contenidos se desarrolian de forma clara y sencilla, acom- pafiados de esquemas que resultaran titiles para asimilar la in- formaci6n, casos practicos y ejemplos que te ayudaran a poner en contexto la teorla. ‘Ademés se aporta informacién adicianal, a la que podras acceder en tu version digital: o O 8 oO Icono Icono Iconoweb: —Icono esquema actividades enlaces documentos: inicial: digitales: web documentos esquema de actividades recomendados. administrativos launidad —_interactivas. y legistativos. PAGINAS FINALES .... eee Todas las unidades terminan cor ~ Actividades propuestas: ordenadas por apartados. ~ Actividades finales: su objetivo es comprobar que has adquirido los conocimientos expuestos en la unidad. ~ Actividades digitales: mas actividades en tu versién digital. = Casos finales: permiten trabajar los contenidos aprendidos a lo largo de las unidades. - Evaluacién: preguntas tipo test para comprobar lo que has aprendido. El libro finaliza con un apéndice de paginas web de interés. Material de apoyo En tu versién digital dispondras de los siguientes document. = Documentacién legislativa. = = - Documentacién empresarial. ~ Documentacién administrativasquema inicial —— EI departamento de Recursos Humanos En esta unidad aprenderas a... = Definir la empresa y distinguir las dreas funcionales en las que se divide. = Identificar las funciones del departamento de Recursos Humanos. = Valorar la importancia que tiene el departamento de Recursos Humanos en relacién con la actividad empresarial.1>> Empresa y organizacién empresarial La empresa ¢s una institucién muy importante en la sociedad actual. Las razones de esta relevancia se pueden resumir en que la actividad empresarial es ‘uno de los factores findamentales para la generacién de riqueza y la cteacion de empleo de un pais. La empresa, desde un punto de vista técnico, es una organizacién que combina recursos financieros, teenolégicos y humanos para producir 0 comercializar bienes 0 servicios con el objetivo de obtener el miiximo beneficio para sus promotores (figura 1). LA EMPRESA Combina recursos (> | Financieros Tecnolégicos Humanos Se Para producir bienes y servicios necesarios para la sociedad Obtencién de beneficio para sus propietarios. | Objetivo | Beneficio social | Genera riqueza Crea puestos de trabajo Le seaciiiacenva a aan ear a CConcepto de empresa 1.1» Los recursos de la empresa Los recursos de la empresa son los medios que estas entidades utilizan para alcanzar sus objetivos; podemos clasificarlos en: ~ Recursos financieros: son los fondos necesarios para poder llevar a cabo la actividad empresarial, Pueden provenir en un primer momento de las apor- taciones de los socios 0 de los créditos concedidos por entidades financieras (patrimonio neto y pasivo). Posteriormente se componen también de los ingresos procedentes de la comercializacién de sus bienes 0 servicios. Recursos tecnolégices: son las inversiones que Ia empresa tiene que realizar para llevar a cabo su actividad: maquinaria, mobiliario, elementos de trans- porte, ete. (activo}; asi como todos los gastos necesarios para la consecucién de sus fines. ~ Recursos humanos (RRHH}: ¢s el conjunto de personas que, directa o indi- rectamente, prestan sus servicios en la empresa Bienes Son productos tangibles, por ejem plo: un ordenador, un coche, unas zapatillas deportivas, etc. Servicios Son productos intangibles, por ejem: plo un carte de pelo, un seguro, la Prestacién de una garantia, ete.Unidad 1 - eh depart de Recursos Humane 1.2 > Las areas funcionales de la empresa: departamentalizacién Es necesario que todos los recursos (financieros, tecnolégicos y humanos} t€n interrelacionados, para que se completen con éxito todas las tareas que requiere una empresa. Esto obliga a disehar un sistema de funcionamiento que aclare qué es lo que hay que hacer, c6mo hay que hacerlo y quién ha de hacerlo. Para ello, la empresa se divide en areas funcionales que responden a las distintas actividades que se deben llevar a cabo. Area Funcion Direccién Establecer los objetivos, organizar los recursos, vigilar y controlar la actividad Aprovisionamiento Obtener del exterior los recursos materiales necesarios para la actividad de la empresa. Produccién Elaborar los productos que ta empresa pretende poner en el mercado. Comercial Promocionar, distribuir y comercializar los productos acabados. Admbicracitan Realizar todas las tareas administrativas que genera la actividad de la empresa, desde las. relaciones con las Administraciones pablicas hasta la atencién al cliente. Contabitidad Gestionar las cuentas de la empresa de acuerdo con las disposiciones legates vigentes. Buscar los recursos financieros necesarios para la actividad empresarial, elegir buenas in. Econémica-financiera | versiones para los posibles excedentes empresariales e intentar minimizar los costes con el objetivo de obtener el maximo beneficio. Realizar todas las tareas relacionadas con la gestién (seleccion, evaluacion, promocién, Recursos Humanos etc.) y administracion (contratos, nominas, seguros sociales, etc.) del personal de la empresa. Estas funciones son necesarias en cualquier empresa. Sin embargo, no siempre estin diferenciadas formalmente, Fn una pequeita empresa, el empresatio puc- de asumir varias de ellas 0 recurrir a una gestoria externa para que se ocupe de otras. A medida que aumenta el tamaito de la empresa, se tiende mas a la diferenciacién formal de las reas funcionales, y es mas frecuente que existai departamentos especializados en cada funcion, Otros criterios de departamentalizacién La forma mas extendida de departamentalizacion en las empresas 5 la division en areas funcionales, pero también se puede realizar atendiendo a otros criterios: por ‘reas geograficas, tipos de clin: tes, diferentes productos 0 servi clos, et.10 La funcién de Recursos Humanos segun el tamano de la empresa Enmateria de recursos humanos, podemos encon- tar los siguientes tipos de empresas: ~ Empresas que, debido a su pequefio tamafo, no tienen un departamento diferenciado y en las que ‘el propio empresario se ocupa de las labores de gestion y deja las de administracion en manos de gestorias externas. Empresas, un poco mas grandes que las anteriores, en las que el empresario sigue asumlendo algunas tareas de gestion de personal, como la seleccién o la promocién, pero encarga al departamento administrativo las tareas de administra: cién de personal, Empresas en las que existe un departamento de Recursos Humanos que se encarga tanto de la gestion como de la administracion de personal. Segin su tamafo y peso en la empresa, puede contar incluso con secciones especializadas en selecctén, formacion, néminas, etc, ii} 1.3 > El organigrama de la empresa ~~ EL organigrama de una empresa es la representacién grifica de su es tructura onganizativa. Mediante figuras geométricas, el organigrama muestra los distintos elementos y areas funcionales de la empresa, asi como las relaciones jerérqjuicas 0 coope- rativas que se establecen en esta. FI organigrama debe ser claro y conciso, de manera que resulte ficilmente comprensible, y ha de mantenerse siempre actualizado para que constituya una herramienta witil para la empresa 666 666446Unidad 1- Et departar 1 7 Ejemplos El organigrama de una empresa productora de mobiliario de oficina OFIMOBIL, SL se dedica a la fabricacion y distribucién de mobiliario de oficina. Su estructura organizativa depende de un director general, que recibe el apoyo de un conjunto de asesores legates (staff) en sus tareas de administracién, planificacién y control y que tiene a su cargo a los directores de 3 departamentos, que a su vez se dividen en secciones, cada una de ellas con una serie de operarias y un Jefe de seccién: El departamento de Recursos Humanos: tiene a su cargo las secciones de gestién (2 operarios) y de administracion (2 operarios). El departamento de marketing: se divide en las secciones de producto (2 operarios), comunicacién (4 operarios) y distribucién (6 operarios).. El departamento de producci6n: tiene a su cargo las secciones de compras (3 operarios) y produccién (3 operarios). Esta estructura organizativa queda més clara si se representa con un organigrama (figura 2): DIRECCION GENERAL Asesores legales (staff) Director det Director del Director del departamento de departamento departamento Recursos Humanos de marketing de produccion f ) (a ) f 1 Jefe Jefe Jefe Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de de producto comunicacién distribucién _compras._—produccién | @operarios) (4 operarios) (6 operarios) (3 operarios) (3 operarios) | de gestién de admén, de personal de personal (operarios) (2 operarios) Lay} =a = Organigrama de OFWOBIL, SL12 2 >> Organizacién de los recursos humanos Para organizar de forma eficiente los recursos humanos de la empresa, hay que hacer un analisis de los trabajadores que la componen (directivos, operarios, etc), asignar fuunciones concretas a cada uno de ellos y determinar las interrela- clones que se deben establecer (figura 3). ORGANIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA EMPRESA Principales cuestiones que hhay que tener en cuenta ace | | Funcones : | Trabaadores ee sera y aque la itegran lgpades acada = sunconales etre Crabajadores 3} ; Organizacin de los recursos humanos. Aunque cada compafifa es un mundo y Ia forma de organizar los recursos hu- ‘manos depende mucho del amano de la empresa, con caricter general podemos distinguir los siguientes grupos de trabajadores, con sus respectivas funciones y relaciones: ~ Estructura en linea: formada por trabajadores que estén integrados dentro de la organizacién siguiendo una estructura jerarquica: + Alta direcci6n: su fancién principal es establecer los objetivos generales de Ja empresa y controlar su cumplimiento. Su ambito de actuacién es toda la actividad empresarial y solamente tiene personal subordinado, * Direccién intermedia: se encarga, exclusivamente, de la direccién de un rea concreta (o departamento) dentro de la actividad empresarial. ‘rata de conectar los objetivos especificos de su drea con los objetivos generales cle Ja empresa. Su ambito de actuacién se limita al area de actividad que tenga asignada (produccién, ventas, etc.) En este caso, al recibir las directrices de la direcei6n general y contar también con personal a su cargo, tiene tanto superiores como subordinados. *» Base operativa: es el conjunto de operarios, vinculados casi siempre aun ‘rea funcional, que se encarga directamente del trabajo final. Estos trabajadores dependen de la direccién intermedia y no tienen personal a su cargo, por lo que solo tienen superiores ~ Estructura de apoyo (staf): son colaboradores que no estiin inmersos, direc tamente, en la estructura jerénquica de la empresa. Se limitan a desempefiar tareas de asesoramiento (fiscal, laboral, contable, legal, etc.) 0 de apoyo, ya sea a la alta direccién o a la direcci6n intermedia. Principio de autoridad y jerarquia EL principio de autoridad y jerar ‘quia es el principio de organiza ‘cién empresarial adoptado por la ‘mayoria de tas compaiiias, seguin el cual en la empresa deten existir distintos niveles de autoridad esca. lonaclos en funcién del cargo.Unidad 1-1 No hay que olvidar que, junto a esta organizacién formal de los recursos humanos, en la empresa, como en cualquier otro grupo de personas, existe una organizacién informal que surge de manera espontinea, normalmente ligada a la presencia de Ifderes naturales que son capaces de influir en el resto de trabajadores y se basa en las relaciones personales establecidas entre los miembros de la organizacién. En ocasiones, la informacién circula mas répido a través de esta estructura ;nformal que por los cauces formalmente establecidos. Por eso es también, a menudo, fuente y canal de rumores. ‘on catdecter general, podemos afirmar que cuanto mas fuerte es la organizacién formal. menor es el grado de influencia de la organizacién informal y cuanto més débil es la estructura formal, mayor es la influencia de la organizacion informal. = Ejemplos {3 Estructura en linea, direccién intermedia David es jefe de proyecto en IBEROMATIC, SA, una gran empresa de servi ios informaticos que cuenta con importantes clientes en Espaiia, Portugal y varios paises latinoamericanos. Actualmente supervisa dos proyectos: uno en Espaiia, para modemizar la gestion informatica de un organismo piblico, y otro en México y Brasil, relacionado con servicios de banca electronica, por lo que debe viajar regularmente. En el proyecto que lleva en Espana tiene a su cargo un equipo de 9 personas, y dos equipos mas, de 5 personas cada uno, en México y Brasil. David es, por tanto, un claro ejemplo de mando intermedio. Observa que: Recibe érdenes de sus superiores, que disefian las estrategias genera les y le plantean unos objetivos y ante quienes debe responder por su gestion. Dirige a un grupo de técnicos (base operativa) a los que asigna funciones y responsabilidades concretas, de cuya supervision se encarga. 13 El rumor como fuente de informacion en la empresa Los rumores son mensajes infor males que circulan entre et personal, la mayoria de las veces de forma verbal. En muchas ocasiones se trata de informaciones 0 noti cias que no son del todo ciertas (cuando no directamente falsas). Esto es porque, en su difusién, las personas que los trasmiten selec cionan aquellos detalles que mayor impacto les causan y distorsionan asi el mensaje original. Suelen aparecer cuando no se obtiene suficiente informaciin de los canales oficiales y pueden cau: sar mucho dafio en el clima labora. Para evitarlos, lo més conveniente es que la comunicacién en la empresa sea lo mas abierta, clara y sincera posible14 3 >> Departamento de Recursos Humanos El departamento de Recursos Humanos es el encargado de la gestion y adminis tracign del personal de la empresa (gestién de recursos humanos}: — La gestién de personal: es el conjunto de funciones y tareas encaminadas a que los recursos huimanos funcionen de forma eficiente, incrementen st productividad y, por tanto, generen valor aifadido a la empresa (seleccién, formacién, evaluacisn del desempeno, etc). — Laadministracién de personal: consiste basicamente en una serie de tareas burocraticas que, aunque necesarias, no generan valor afadido en la empresa (elaboracién de contratos, confecci6n de recibos de salarios, etc.) (figura 4) E] departamento de Recursos Humanos ha evohicionado: se ha incrementado el peso especifico de las funciones de la gestion de personal y se han dejado en segundo plano Tas relativas a la administracién de personal, En Ia actualidad, es muy habitual que las empresas externalicen las tareas ligadas a la administracién de personal, es decir, que las dejen en manos de asesorias o consultorias externas especializadas (outsourcing). De esta forma se intenta que el personal del departamento de Recursos Humanos tenga mas tiempo para dedicarse a otro tipo de tareas que generen mayor valor aniadido en la empresa. (Como ya hemos visto, en algunas empresas pequenas no existe departamento de Recursos Humanos. En estos casos, las tareas de administracién de personal se encargan a una gestorfa externa o son asumidas por el departamento dle ad ministracién, mientras que las tareas de gestién las suele realizar la direccién de la empresa. 3.1 Las funciones y tareas ligadas a la gestin de personal Cada una de las funciones de la gestién de personal se desarrolla mediante un conjunto de tareas que se realizan dentro del departamento de Recursos Humanos, Tareas Planificacion de las necesidades de personal de la empresa. Analisis y descripcién de cada uno de los puestos Empleo de trabajo. - Captacién y seleccién de los trabajadores. - Plan de acogida de nuevos trabajadores. ~ Evaluacién del desempefio de cada trabajador. Formacién del personal. + Politica de promocién, Desarrollo del personal Valoracién det puesto de trabajo. Compensacion econémica | _ poiitica retributiva. = Derechos y deberes laborales. Retectones eborsies Prevencién de riesgos laborales. Servicios sociales ~ Incentives sociales voluntarios. Gestion de recursos humanos | Gestién de personal + |__Administracién de personal talidad del departamento de Recursos Humanes. Outsourcing Es el proceso por el cual una empresa externaliza (contrata ser vicios profestonales externos) cier tas funciones o tareas para poder concentrarse en lo que realmente representa su negocio y asi abara- tar costes, Se pueden extemalizar servicios muy diversos, por ejemplo: la seleccion de personal, ta elabo: racion de publicidad, et manteni miento de redes de telecomunica- clones, etc1. Funcién de empleo 2 funcidn de empleo consiste en proporcionar a la empresa el personal nece- ario para que Meve a cabo su actividad con la suficiente eficiencia. Las tareas que componen esta funcién son: ~ Planificaci6n de las necesidades de personal de la empresa: consiste en realizar un estudio para verificar los puestos de trabajo y la cantidad de trabajadores que se necesitan en la empresa. Habré que tratar de prever todas las vacantes que se puedan producir para tener preparado al sustituto adecuado o tardar lo menos posible en conseguirlo. ~ Analisis y descripcién de cada uno de los puestos de trabajo: una vez iden- icados los puestos de trabajo que necesitamos, hay que describir cada una de sus funciones, actividades y tareas. Al realizar este analisis, obtenemos ie forma indirecta el perfil del candidato que necesitamos para cada puesto: + Formacién necesaria. + Experiencia requerida * Nivel de responsabilidad que debera asumir. ~ Captacion y selecci6n de trabajadores: el primer paso es obtener candidatos para el puesto que se quiere cubrit, que deben cumplir una serie de caracteristicas previas acordes con el perfil buscado. 2 captacién puede ser interna, cuando se busca el candidato dentro de la presa, o externa, cuando se bu: seleccién se hace en funcién de una serie de pruebas y entrevistas que ben realizar los candidatos. Normalmente este proceso termina con 2 0 3 candidatos propuestos por el departamento de Recursos Humanos y se erva una ditima entrevista y la toma de la decisién final al jefe del depar- ento en el que se va a desarrollar su trabajo. — Plan de acogida de los nuevos trabajadores: para que la adaptacién del .evo personal a Ja empresa sea lo mas répida posible, se ha de planificar orrectamente su incorporacién. Hay que informar al nuevo trabajador sobre 12 cultura de la empresa, los objetivos que se esperan de su trabajo, las tareas que debe desempeiiar, los recursos con los que contard, etc. Ja actualidad muchas grandes compaiifas realizan cursos de acogida en s que se abordan todas estas cuestiones. Otras empresas designan a una persona para que, durante los primeros dias, se haga cargo del recién incorporado, le informe y resuelva todas sus dudas. 15 Perfil psicoprofesiografico La persona requerida para ocupar lun determinado puesto de trabajo deberd encajar en su entorno labo: ral (con sus superiores, compaie: Tos, etc.) de forma que, ademés de un perfil profesional, tendra que tener un perfil psicolgico concrete. La representacién grafica de todas estas caracteristicas y aptitudes {que ha de tener ol candidato al puesto de trabajo se denomina perfil psicoprofesiogratico.16 ~ Fvaluaci6n del desempefio de cada trabajador: se trata de verificar si los objetivos que tenia establecidos cada uno de los trabajadores de la organiza- cién se estén cumpliendo o no. Fs un mecanismo de control necesario para evaluar la eficiencia del personal de la empresa. Algunas formas de control son: ++ Informes de la divecei6n intermedia sobre sus subordinados. is de determinadas fichas de control (productividad, absentismo, + Entrevistas entre el trabajador y de mejora esbozado entre ambos. 2 superior, que culminarn con un plan 2. Funcién de desarrollo del personal Tiene como principal objetivo que los trabajadores ce la empresa se encuentren, en cada momento, motivados para desempefiar sus tareas con eficacia, Las tareas que componen esta funcién son: = Formacién del personal: en Ta actualidad, la formacién ha pasado a ser una de las tareas clave del departamento de Recursos Humanos, puesto que ser’ Ja herramienta que ayude a «crecer» al trabajador dentro de la organizacién empresatial. Se trata pues de un elemento motivador. ~ Politica de promocion: al incorporarse a una empresa, una persona suele estar motivada para trabajar, pero con el tiempo esta motivacién se puede ir perdiendo por diversas razones, por ejemplo por realizar tareas monétonas 0 por falta de incentivos econémicos. Esto se puede evitar si en la empresa existe un itinerario profesional, de manera que, con un buen desemperio en el puesto de trabajo y la obtencién de determinada formacién, proporcionada normalmente por la onganiza- cién, se pueda llegar a puestos de responsabilidad, asociados, naturalmente, a mayores retribuciones, Estos itinerarios profesionales o planificacidn de carreras hacen que las expectativas profesionales de promocién actiien como un fuerte elemento motivador, de forma que la productividad de los trabajadores aumenta, 3. Funcién de compensacién econémica Consiste en establecer un sistema de retribucién dentro de la empresa que sea: — Equitativo para la onganizacién, es decir, que se per- ciba como justo por los propios trabajadores de la empresa, Competitive en el mercado laboral, puesto que de no ser asf los mejores trabajadores dejarian la empresa en busca de salarios mas altos. ~ Motivador, esto es, que incentive la cantidad y calidad del trabajo. La principal tarea asociada a esta funcién es la valo- racién y retribucidn del puesto de trabajo. Consiste en crear una especie de catalogo que incluya todos los uestos de la empresa y describa y valore las tareas, dlifi- cultades y responsabilidades de cada uno. De esta forma se establece una puntuacién para cada puesto de trabajo que debe ser acorde con su retribucién, El salario emocionat FL salario emocional complementa el salario econémico y actia coma rmotivador. Entre otras compensa~ clones extrasalariales, forman parte del llamado salario emocional: ELreconocimiento profesional por parte de los superiores. + Recibir formacién que desarrolle nuevas capacidades. Las expectativas de promacién,Unidad 1-1 cepartamer 4, Funcién de relaciones laborales Tiene como objetivo conocer y cumplir la normativa laboral vigente: Relacion individual Ararat} Derechos y obligaciones del trabajador. | - Contacto con los representantes de los trabajadores. Posibles conflictos: sanciones, Negociacién de las condiciones colectivas de trabajo. despidos, etc. ~ Posibles conflictos: expedientes de regulacion de empleo, huelgas, etc. Las tareas asociadas a esta funcién son: ~ Derechos y obligaciones laborales: hace referencia a las relaciones que ten- dde:prevencitn © ra que entablar el departamento de Recursos Humanos con los trabajadores ge riesgo laborales de la empresa y sus representantes, ~ Prevencién de riesgos laborales: la empresa esta obligada por ley a identificar, prevenir y controlar los riesgos que pudieran producirse en la actividad aboral. Todo esto se materializa en Ja elaboracién de un plan de prevencién. La celaboracién del citado plan, asi como su implantacién y seguimiento, junto con la formacién de los trabajadores en materia de prevencién, serin otras de 2s potenciales tareas cle los modernos departamentos de Recursos Humanos. En el material de apoyo de la uni dad se incluye la normativa basica esparola Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevencién de riesgos laborales Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normative de la prevencién de riesgos labo- Consiste en la concesién realizada por la empresa de determinados servicios © yates, neficios a los trabajadores para mejorar el clima laboral de la organizacién. 5. Funcién de servicios sociales Su principal tarea es la planificacién de incentivos sociales voluntarios que pneden aplicar de forma generalizada para todo el personal de la organiza- 5n, como los comedores de empresa, o bien de forma especifica para determinados puestos directives como parte de su paquete retributivo, por ejemplo los, ados de pensiones. Se trata, en este tiltimo caso, de fidelizar al personal mis cualificado para evitar que abandone la compaitia en busca de mejores ofertas. Ejemplos {4 La gestién de personal en una gran empresa RENERTEL, SA es una gran empresa, especializada en renovables, con implantacién nacional e internacional. Cuenta con una plantilla de mas de 3.000 trabajadores. Sus oficinas centrales estan en Valencia, donde se ubica su departamento de RRHH. Para organizar las funciones y tareas ligadas a la gestion de personal, los recursos disponibles se han organizado en tres areas 0 secciones: Gaara Seleccién y Flee. ~ Planificacién de necesidades. Planes de acogida. formacién eee Captacién y seteccién, Planes de formacién ‘Compensacion ~ Evaluaciones del desempefio. Carrera profesional. Laboral econdmica. ~ Politica retributiva. Prevencion de riesgos. Relaciones laborales (individuales y colectivas). Gestién de la guarderia, Gestién de apartamentos de vacaciones para los empleados. Relaciones laborales. Social Servicios sociales. *Observa que cada empresa tiene total libertad para organizar sus recursos como mejor le convenga. Por es0, las distintas tareas y funciones no siempre estaran agrupadas y/o asignadas de la misma manera.18 3.2 > Las funciones y tareas ligadas a la administracién de personal Desde el momento en el que el trabajador es contratado por una empresa hasta que finaliza su relacién laboral, hay que generar una importante cantidad de documentacién, Esta es absolutamente necesaria tanto en las relaciones con el trabajador (por ejemplo, el contrato} como con las Administraciones Piiblicas (por ejemplo, los seguros sociales) Las principales tareas que componen esta funcin son las siguientes: Documentacién retativa al inicio de la relacién laboral, Elaboracién del recibo de salarios. Cumplimiento de las obligaciones periédicas con: Seguridad Social. Funcion de Agencia Tributaria, administracion de personal Documentacion de incidencias laborales. Tramites relacionados con faltas y sanciones. Documentacién relativa a la extincién de la relacién taboral. Informacién a los trabajadores. ~ Documentacién relativa al inicio de la actividad laborak: al comenzar su relaciéa laboral con una empresa, un trabajador genera una serie de docu- mentacién en relacién con distintas Administraciones Pablicas: * Seguridad Social (www seg-social.es): la empresa debera solicitar la afi- Hiacién del trabajador a la Seguridad Social, cuando este no estuviese ya afiliado, y darle de alta con caracter previo al inicio de Ia actividad laboral. * Servicio Publico de Empleo Estatal (www sepe.es): la empresa tendra que registrar 0 comunicar la existencia del contrato de trabajo en la oficina de empleo correspondiente al domicilio de la empresa, en el plazo de los 10 dias siguientes a la contratacién. * Agencia Tributaria (www.agenciatributaria.es): la empresa solicitaré al trabajador a través de un modelo oficial (modelo 145) los datos necesatios para la correcta retencién de IRPF. Este trémite se realizar con anteriori- dad a la elaboracién de la primera némina. Elaboracién del recibo de salarios: el recibo de salatios 0 némina es el docu. mento que justifica el pago de salarios. En él deben figurar las percepciones salariales (las que retribuyen el trabajo efectivo y los periodos de descanso computables como tales}, las percepciones no salatiales (resto de pereepciones) ¥ las deducciones que se le hagan al trabajador (cotizaciones a la Seguridad Social, retenciones de IRPF, etc) — Documentacin de incidencias laborales: el departamento de Recursos Humanos debe documentar todas aquellas situaciones relacionadas con el tabajador que se agrupan bajo la denominacién de «incidencias laborales»: control del absentismo, planificacién de las vacaciones, registro de viajes y desplazamientos relacionados con la actividad laboral, ete. El departamento de personal EL tradicional departamento de personal se dedicaba casi exclusivamente a las tareas que requiere la funcién de administracién de personal y olvidaba buena parte de las funciones que, en ta actualidad, asume el departamento de Recur- 05 Humanos, EL Servicio Piblico de Empleo Fstatal ofrece a las empresas este Contrat@ servicio de registro de contratos por via telematica, a través de su pagina web, para facilitar las tareas relacionadas con la gestién de la contratacién. Basta con acceder a través de la pagina web, www.sepe.es, hacer clic en la pestalia Empresas y, una vez dentro, en el botén Cantrate. C2) En el material de apoyo de la lunidad se incluye el modelo 145, Comunicacién de datos al pagader. Datos personales y familiare: El sistema RED (Remisin Electrénica de Docu: ‘mentos) €s un servicio de la Segu: ridad Social que permite intercam- biar informacién y documentacién centre esta y la empresa a través de Internet. Se accede a él desde la pagina web de la Seguridad Social (wwwseg-soctal.es), a través de la opeién Sistema RED / Sistema de Uquidacién directa del mend derecho.Unidad 1 - El ciepart — Cumplimiento de las obligaciones periédicas con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria: + Seguridad Social: tanto la empresa como los trabajadores estan obligados a cotizar a la Seguridad Social, pero es el empresario el encargado de ingresar ambas cuotas. + Agencia Tributaria: las retenciones de IRPF, deducidas a los trabajadores de sus néminas, se ingresaran en la Agencia Tributaria de forma trimestral (modelo 111). Ademas, al finalizar el afio, la empresa tendra que entregar un resumen anual donde constardn tanto las personas a las que se les ha hecho alguna retencién como el importe de dichas retenciones (modelo 190). ~ Trimites relacionados con faltas y sanciones: los tabajadores tienen una serie de derechos que la empresa debe respetar y una serie de obligaciones. Las faltas o infracciones derivadas del incumplimiento de estas obligaciones se tipifican en los convenios colectivos de cada sector como leves, graves 0 muy graves y a cada una de ellas se le asigna su correspondiente sancién. ~ Documentacién relativa a la extinci6n de la relacién laboral: la extincién de la relaci6n laboral se puede deber a distintas circunstancias: * Finalizacién de contratos temporales. Despidos disciplinarios o por causas objetivas, + Dimisiones o abandonos del trabajador. + Incumplimientos graves por parte del empresario. En la mayoria de los contratos temporales, la empresa tendré que avisar al trabajador, con al menos 15 dias de antelacién, de la no renovacién de st. contrato y, en cualquier caso, tendra que darle de baja en la Seguridad Social. En caso de despido, el departamento de Recursos Humanos tendra qu entregar la correspondiente carta de despido al trabajador informandole de Jos motivos que lo hayan ocasionado, En todos los casos la empresa entregard un finiquito en el que se liquidarén todas las deudas que la empresa tuviera con el uabajador: + Pagas extraordinarias devengadas y no cobradas. * Vacaciones no disfrutadas. + Indemnizaciones correspondientes. Al finalizar la relacién laboral, y siempre que cumpla todos los requisitos, trabajador podr solicitar la prestacién por desempleo, para lo cual nece~ sitar que el departamento de Recursos Humanos le haga un certificado de empresa. En él constaran las bases de cotizacién a la Seguridad Social de los sitimos 180 dias, necesarias para el célculo de la citada prestacién. ~ Informaci6n a los trabajadores: en general, el departamento de Recursos uumanos debe transmitir a los trabajadores informacién relacionada con las nnciones y tareas que le son propias, desde la realizaciGn de acciones forma- vas a la comunicacién de sanciones o despidos. Ademis, debe resolver las dudas que, con frecuencia, le planteardn Ios trabajadores acerca de cuestiones propiamente administrativas, como las re- .cionadas con su contrato de trabajo, sus néminas 0 sus cotizaciones a la Seguridad Social. medios utilizados son muy variados: * Tablon de anuncios, * Correo electrénico * Notas de servicio interno, + Avisos. * Atencién directa y telefiinica, etc. 19 reencorscerr O En el material de apoyo de la unidad se incluyen el modelo 111 y ‘el modelo 190 de la Agencia Tri butaria, Dimision EL trabajador avisa, con la sufi lente antelacién, de que causaré baja en la empresa. Abandono EL trabajador no avisa, 0 no lo hace con a suficiente antelactén, de que serd baja en la empresa. Este servicio permite a las empre sas enviar a través de Internet los certificados de empresa de ceses por suspensién 0 extincién de la relacién laboral. Se accede a él desde la pagina principal del Ser- vicio Piblico de Empleo Estatat (www.sepe.es), haciendo clic en la pestara Empresas y, a continua ign, en el boton Certific@?. Certific@2 En el material de apoyo de la unidad se encuentra un modelo de certificado de empresa. Pagas extraordinarias y vacaciones anuales Todos los trabajadores tienen derecho a un minimo de 2 pagas extraordinarias anuales, asi como 30 dias naturales de vacaciones por afio trabajado,20 Ejemplos Disefio y organizacién de un departamento de Recursos Humanos Como has podido comprobar, las tareas que se realizan en un departamento de RRHH son miiltiples y variadas. Poco tiene que ver la descripcién de puestos con la elaboracién de néminas, la acogida al nuevo trabajador con la planificacion de vacaciones, 0 comunicar un despido con la planificacién de un itinerario profesional. Por eso, en el diseho y organizacion de un departamento de RRHH, se han de tener en cuenta muchas cuestiones: el tamafio de la empresa, los recursos econémicos y materiales con los que se cuenta, las politicas de formacién y promocién que se pretende desarrollar, el nimero de trabajadores asignados al departamento, el nlimero total de trabajadores de la empresa, la posible externalizacién de parte de las tareas... Ademas, de acuerdo con el disefio que hagamos del departamento y de las funciones que se le asignen, debe- ‘mos contar con distintos profesionales: abogados, psicélogos, técnicos superiores en administracion y finanzas, técnicos en gestion administrativa, etc. Un disefio-tipo para el departamento de RRHH de una empresa de cierta entidad (en cuanto a volumen de negocio y numero de trabajadores) podria ser el siguiente: DEPARTAMENTO DE RRHH Director General de Recursos Humanos Seccién de seleccion Direccién de relaciones Seccion de administracion y formacion laborales de personal | | | Tareas asignadas: Tareas asignadas: ‘Tareas asignadas: ~ Evaluacién det desempefio. de cada trabajador. ~ Planificactén de las necesidades de personal ~ Documentacién relativa at iniclo de la relacién laboral. | > Modelos de gestién de recursos humanos Como habrés podido observar, no hay una tinica manera de afrontar y desa- sollar las funciones y tareas ligadas a la gestién de personal. Esto hace que la sin de recursos humanos sea distinta en cada empresa. Probablemente haya sentos modelos de gestiGn como empresas, pero podemos clasificarlos en dos andes grupos ~ Modelos basados en fas tendencias tradicionales de gestién de recursos humanos: su finalidad es incrementar la productividad de la empresa O*8t6n per competencias mediante la reduccién de costes. No se tienen en cuenta los niveles de inte- Et modelo de gesti6n por compe- cién, motivacion y satisfaccién del trabajador. tencias es un modelo de gestién ‘Las tareas de la funcién de empleo se limitan a cubrir los puestos de trabajo 4° fecursos humanes basado en la vacantes, sin realizar una planificacién de los procesos de captaci6n de tra- _valuacién de las habildades personales especificas requeridas para cada puesto de trabajo. Permite ‘conocer mejor a cada trabajador | ¥ trata de favorecer su desarrollo Personal y profesional, Resulta muy Util en grandes companias con una ‘gran movilidad funcional bajadores; prima més la rapidez en la ocupaci6n del puesto de trabajo que el estudio detallado de los candidatos. La formacién del personal es valorada por el empresario, pero corresponde nica y exclusivamente al trabajador. ‘n cuanto al resto de tareas, prima la disminucién de costes salariales, lo jue provoca que los mejores trabajadores de la empresa salgan de ella en busca de mejores salarios ~ Modelos basados en las tendencias actuales de gestién de recursos humanos: su finalidad es que el trabajador esté lo més satisfecho posible en la mpresa, ya que de esta forma estard mas motivado para realizar bien su trabajo y se incrementardn sus niveles de productividad laboral Se planifican las necesidades de personal presentes y futuras, de modo que ya siempre, al menos, un posible sustituto para cada puesto de trabajo. 1 proceso de captacién de personal se hace de forma minuciosa, se tienen en cuenta las caractetisticas profesionales y personales del candidato para su mejor integraci6n en el grupo de trabajo. 2 empresa es la protagonista de la formacién de los trabajadores y su finalidad es que se desarrollen profesionalmente y promocionen dentro de la organizacion, para evitar que los trabajadores més cualificados se marchen, Ejemplos (6 Nuevas tendencias de recursos humanos en pequefias empresas emergentes Angel, Javier y Marta son tres amigos aficionados al triatlén. Hace unos tres afios, empezaron a observar que (os triatletas renovaban bastante a menudo sus materiales, a medida que iban progresando. Basdndose en esta idea, decidieron crear Renuevatlén, una aplicacién para facilitar el encuentro de triatletas y el intercambio y compraventa de materiales usados, sobre todo bicicletas de gama media y alta. El éxito fue rotundo y un afio después abrieron una tienda fisica con el mismo nombre. Entonces surgié la necesidad de contratar personal. Querian que, tras la incorporacién de nuevos trabaja- ores, su empresa siguiera siendo un lugar agradable y acogedor. Les importaba mucho que mantuviera su filosofia y su frescura iniciales. Asi que se documentaron, se asesoraron y llegaron a la conclusion de que debian formar un equipo de profesionales competentes ¢ implicados con el proyecto, que disfrutasen con su trabajo. Por eso decidieron contratar solo aficionados al triatién, ser flexibles con los horarios y las politicas de conci- liacién, fomentar el teletrabajo cuando fuese posible, trabajar la motivacion, escuchar a todos los miembros del equipo y no hacer excesiva hincapié en las jerarquias.Actividades propuestas 1>> Empresa y organizacién empresarial 1+ Pon un ejemplo de una empresa que conozcas @ identifica: ~ Cuales son sus recursos financieros, tecnolégicos y humanos. Qué beneficios sociales promueve con su actividad. ~ Cuales son sus areas funcionales. 2+ La empresa que has puesto como ejemplo en la actividad anterior, esta organizada en departamentos? Si es asi, ;cudles son? En caso contrario, spor qué? 3+ Propén el organigrama que consideres mas apro- piado para una pequefia tienda de bicicletas, que ofrece ademas servicios de taller y restauracién de bicis antiguas. 4+* GLOBAL COMPUTER, SL se dedica a la importacién y distribucién de ordenadores y material informatico. Su estructura organizativa depende de un director general que tiene a su cargo a los directores de 3 departamentos, que a su vez se dividen en secciones, cada una de ellas con una serie de operarios. El departamento de compras: tiene a su cargo las secciones de adquisiciones intracomunitarias (8 operarios) y de adquisiciones extracomunitarias (10 operarios). El departamento de ventas: tiene a su cargo las secciones de distribucién (15 operarios) y atencién al cliente (12 operarios). ~ £ departamento de marketing: se divide en las secciones de comunicacién interna (2 operarios), comunicacién institucfonal (3 operarios) y publicidad (5 operarios). demas, el director general recibe el apoyo de un despacho de abogados externo (staff) que le asesora sobre las diferentes normativas que establece la legis- lacién internacional. Realiza el organigrama de GLOBAL COMPUTER, SL atendiendo a su estructura organizativa. 2 >> Organizacién de los recursos humanos 5+ 2Cémo podemos lograr una organizacién eficiente de los recursos humanos? 6+ ,Qué diferencia la estructura en linea y la estructura de apoyo en la organizactén de los recursos humanos? 7-* (Podrias describir un ejemplo de organizacién informal en alguna empresa que conozcas? Si no conoces ninguno, inventa un ejemplo que pudiera darse en la vida real. jn qué tipo de empresa crees que tiene mayor influencia la organizacién informal? 3 >> Departamento de Recursos Humanos 8++ Como han evolucionado a lo largo del tiempo los departamentos de Recursos Humanos? 9+ El departamento de RRHH de una empresa del sector tecnoldgico con 250 empleados realiza habitualmente las siguientes funciones: ~ Contratacién y extincién. ~ Néminas y seguros sociales. Control det absentismo. - Captacién y seleccién. - Formacién. Evaluacién del desempefo. Determina cules tienen que ver con la gestién de Personal y cuales con la administracién de personal. 10-- Si fueras directivo de RRHH de la empresa de la actividad anterior y tuvieses que externalizar alguna de las funciones descritas, spor cual te decidirias? Razona tu respuesta, 11-+ De las tareas que componen la funcién de empleo, :cudl te parece la més importante? Razona tu respuesta, 12++ Dentro de las tareas que componen la funcién de desarrollo de personal se encuentra la de formacién Wescribirias esta tarea como un gasto o como una inversién? Razona tu respuesta, 13++ En relacién con la funcién de compensacién econémica, iqué diferencia existe entre un sistema de retribucién equitativo y uno competitive? Desde tu punto de vista, gcdmo seria un sistema retributivo motivador?Actividades propuestas oO 414+ Accede a la normativa basica espanola sobre prevencién de riesgos laborales que se incluye en tu versién digital, consulta ta Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y responde a las siguientes preguntas: a) 2Cuales son los principios generales de la accién preventiva que tiene que aplicar el empresario {articulo 15)? b) Qué medidas de proteccién tendré que establecer el empresario para la proteccién de los menores de edad (articulo 27)? ) :Qué son los delegados de prevencién (articulo 35)? 4) 2Cudntos detegados de personal se tendran que designar en una empresa con 450 trabajadores? 2Y si tuviera 4.500 trabajadores (articulo 35)? © 15+ consutta et modeto 145, Comunicactén de datos al pagador, que se incluye en tu version digital. Ana- lizalo y responde a las siguientes cuestiones: 2) 2Qué tres tipos de situaciones familiares existen? b) gHasta qué edad tendria que incorporarse a los hijos que convivan con el perceptor? ) En el caso de los ascendientes, 2a partir de qué ‘edad deberian incorporarse? 16+ Accede a la pagina del Servicio Publico de } vvieo estatal (wornsepees) y contesa a las Paventes cetone 2) 2Qué utilidad tiene para la empresa la aplicacién Contrate? b) aPara qué sirve el servicio Certific@2? ) En tu opinion, ;cudl de los dos resulta mas interesante para las empresas? Razona tu respuesta, 17+ De las siguientes tareas concretas, determina cua: les tienen que ver con la gestién del personal y cuales con la administracion det persons a) Solicitud de alta en la Seguridad Social de un tra~ bajador. ») Politica de promocién. ) Planificacion de las necesidades de personal de la empresa. 4d) Registro o comunicacién de un contrato de trabajo ante el Servicio Piblico de Empleo Estatal. e) Analisis y descripcion de cada uno de los puestos de trabajo, f) Solicitud de cumplimentacién del modelo 145 de Comunicacion de datos at pagador. g) Establecimiento de un sistema de retribucién equitativo, competitive y motivador dentro de la ‘empresa. h) Establecimiento de itinerarios profesionales o pla: nificacién de carreras. 23 4) Elaboracién del recibo de salarios de los trabajadores, j) Prevencién de riesgos laborales, i) Realizacion de tas cotizaciones a la Seguridad Social. 1) Evaluacién del desempefto de cada trabajador. m) Captacién y seleccién de trabajadores para la empresa. rn) Relaciones con los representantes de los trabaja dores de la empresa. ©) Cumplimentacién del modelo 111 de retenciones a los trabajadores. p) Formacién del personal. 4@) Realizacién del certificado de empresa de un tra bajador. 1) Establecimfento de incentivos sociales volun: tarios. 5) Plan de acogida de los nuevos trabajadores. t) Elaboracién del finiquito de un trabajador. 4 >> Modelos de gestién de recursos humanos 18+ Piensa en una empresa que conozcas y razona si su modelo de gestién de recursos humanos tiende mas a las tendencias tradicionales o a las mas actuales. Justifica tu respuesta. 19-- Si fueras el responsable del departamento de Recursos Humanos de tu empresa, zpor cual de los dos modelos te decantarias? Justifica tu respuesta, 20-+ Algunas empresas norteamericanas como Netflix ‘General Electric permiten a sus empleados disfrutar de dias libres cuando quieran, sin que ta empresa haga un seguimiento de los mismos. Unicamente se les exige que cumplan los objetivos o las tareas asignadas y que cuenten con la aprobacién de su respon sable. Es la llamada politica de vacaciones itimitadas. Estas empresas explican que no necesitan una politica de vacaciones y que la decisin se toma para ofrecer una muestra de confianza al equipo y mejorar la productividad. Contesta a las siguientes preguntas: a) ZTe parece que este puede ser un buen ejemplo de las tendencias actuales de gestién de RRHH? b) 2Qué ventajas crees que pueden tener estas inicia- tivas para la empresa y para los empleados? gle ves algin inconveniente? c) 2Crees que estas politicas tienen futuro? Son apti- cables a todos los sectores? ) Conoces alguna otra iniciativa similar?_ oa ws Actividades finales Mas actividades en —— tu versién digital ‘1+ PORTENA, SL es una empresa que pretende combinar el concepto de «venta de libros» con el de «Lectura relajada» en una cafeteria dentro de sus instalaciones. Su propietario ha pensado contratar: ~ Una persona para coordinar todos los trabajos relatives a la libreria, que tendra a su cargo a cuatro operarios gue le ayudaran en las labores de almacenamiento, compra, venta y distribucién, Otra persona para la seccion de cafeteria, con tres operarios a su cargo que le ayuden en las labores de cocinero, ‘camarero de barra y camarero de sala. ‘Ademas, quiere contar con los servicios de una asesoria legal (staff) que le servira de apoyo en sus tareas de administracién, planificacién y control. ) Elabora un organigrama para la empresa. b) Analiza qué perfiles se necesitarian tanto para cubrir los puestos de los coordinadores como para los operarios. Recuerda que tienes que establecer: ~ La formacién necesaria para el puesto. ~ La experiencia que se requiere. ~ El nivel de responsabilidad que habra que asumir. ) 2Qué tramites tendré que realizar en un principio la asesoria legal contratada por PORTENA, SL en relacién con {a Seguridad Social y el Servicio Pablico de Empleo? 2++ Tu empresa ha crecido mucho en los ltimos afios, tanto en facturacién como en niimero de trabajadores, y necesita una reorganizacién de su departamento de RRHH, que hasta ahora estaba formado por tres administrativos que se encargaban de las contratactones, las néminas y los seguros sociales. La direccién de la empresa esta dispuesta a dedicar nueve personas al nuevo departamento de RRHH, pero quiere Que no se acupe solo de tareas administrativas, sino que aporte mucho més valor a la empresa y asuma funciones de las que, hasta este momento, o bien se encargaba la direccion o bien no se habian planificado realmente, como la seleccién, la formacién y la evaluacién del desempeno. Teniendo en cuenta que la actividad de la compania es la importacién y comercializacion de comida japonesa y que cuenta con unas oficinas centrales, dos naves desde las que distribuye a centros comerciales, siete tiendas propias en tres ciudades espafiolas y un total de 76 trabajadores, :cémo organizarias el departamento en cuanto a secciones y reparto de funciones? gExternalizarias alguna tarea? Justifica tu respuesta. 3+ Cada vez son mas tas empresas que organizan planes de acogida para recibir a sus nuevos empleados. Estos planes estan pensados para que el trabajador recién incorporado se sienta un poco menos extrano en el que sera su nuevo entorno laboral, se adapte con mas facilidad y reduzca su estrés inicial. Busca informaci sobre alguna empresa que utilice este tipo de planes y contesta a las siguientes preguntas: ~ zCuales deberian ser, en tu opinion, las lineas maestras de un plan de acogida? iQue informacion deberiamos darle al trabajador en el momento de su incorporacién? Cual puede esperar? ~ ¢Crees que es tan importante la tarea de acogida de los nuevos trabajadores? En tu opinion, ;deberian tener todas las empresas un plan de acogida? ~ Si tienes experiencia laboral, explica como fue tu primer dia de trabajo. Si no la tienes, explica como te gustaria que fuese y qué esperarias de la empresa a la que te incorporas. 4** Cuando investigamos sobre nuevas tendencias en RRHH, nos encontramos, por ejemplo, con empresas en las que no hay despachos, solo espacios didfanos en los que todos trabajan juntos en equipo y sin jefes. Hay casos curiosos como el de CYBERCLICK, una empresa de publicidad digital, que pregunta cada semana a sus trabajadores sobre su grado de satisfaccién. La nota que cada uno pone es lo primero que se trata el lunes por la mahana, en una reunién de diez minutos en la que se analizan los problemas y conflictos planteados por el equipo Para intentar solucionar todo aquetlo que no funciona. {Qué opinidn te merecen estas medidas de innovacién en las politicas de RRHH? Busca otros ejemplos y expontos ante tus compafieros.Casos finales 25 1+ Gestion de recursos humanos: plan de mejora PINILLA ASESORES es una gestoria especializada en la asesoria fiscal, laboral y contable fundada hace mas de 30 fos por don Javier. -mipre habia tenido una clientela fiel y en constante crecimiento. Sin embargo, en los ittimos afios se ha notado estancamiento en el alta de nuevas empresas, incluso un ligero descenso. Este bache, ya demasiado largo, ha coincidido con un enrarecimiento del clima laboral, que ha ido a peor en los Ultimos meses. Don Javier piensa que ambas cuestiones pueden estar relacionadas, por lo que contacta con HUMAN CONSULTING, empresa especializada en la gestién de Recursos Humanos, que inmediatamente se pone manos a la obra. Tras un periodo de observacién, y después de entrevistarse con los trabajadores uno a uno, los técnicos a los que se ha ssignado el caso han detectado los siguientes problemas: =) En la empresa no existe una estructura clara. Hay 3 subdirectores, uno por cada area de actividad (fiscal, laboral y contable), pero los trabajadores no estén asignados claramente a una de esas éreas sino que, segiin explican en ‘Ss entrevistas, hacen «lo que les mandan unos y otros. Los salarios de los trabajadores son bajos, en el limite de lo que marca el convenio colectivo. =) En la misma linea, los salarios de los tres subdirectores son solo ligeramente superiores a los de los trabajadores que estan a su cargo, a pesar de que soportan elevados niveles de responsabilidad. Los procesos de seleccién de nuevos trabajadores son practicamente inexistentes. En la mayoria de los casos son recomendaciones de parientes y conocidos, que finalizan con una «entrevista exprés» por parte del propio don Javier. =) Los indices de rotacién de empleados dentro de la empresa son muy elevados, por lo que siempre hay trabaja- ores nuevos en proceso de adaptacion. Don Javier piensa que la formacién, en el fondo, es una pérdida de tiempo, por lo que no ofrece ningin curso = reciclaje profesional a sus empleados y menos atin en horario de trabajo. Partiendo de esta situacién, zqué sugerencias podria hacerle HUMAN CONSULTING a don Javier para que mejore & situacién del personal y, por tanto, la de su negocio? 2-- Estrategia de RRHH en una start-up Cuando hablamos de start-up nos referimos, nor- salmente, a pequefias empresas emergentes de Sse tecnolégica cuya idea de negocio se basa en & innovacién. Lz mayoria de ellas, al principio, no contrata perso- n=l, pero la necesidad surge en cuanto empiezan a ef. Al tratarse de empresas ~en construccién, su sstrategia de recursos humanos debe ser dinamica y ‘exible, para responder a las diferentes situaciones y necesidades que se vayan presentando te es el caso de Nando y Pedro, socios fundadores = una pequefta empresa emergente que ha desa- ollado un software orientado a la preparacién de =xdmenes de oposicién, que permite generar test de autoevaluacién en dispositivos méviles. A pesar de las primeras dificultades, légicas de cualquier proyecto = emprendimiento, su negocio esta empezando a Sncionar bastante bien y ha llegado el momento en que necesitan contratar personal. Como saben que eres un experto en la materia, te piden consejo. {Qué les recomendarias?Evaluacion 1. éCudles son los fondos necesarios para poder llevar 2 cabo la actividad empresarial? a) Los recursos tecnolégicos. ) Los recursos financieros. ©) Los recursos humanos. ) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta . EI departamento de produccién: ) Se encarga de todos los pasos necesarios para la comercializacién de los bienes o servicios que la empresa ofrece. b) Se encarga de la realizacién de toda la gestion documental que sea necesaria para le actividad empresarial. ©) Tiene entre sus principales funciones la eleccién de buenas inversiones, as{ como la de intentar minimizar los costes con el abjetivo de obtener e| maximo beneficio. d) Tiene como objetivo principal la trasformacién de una serie de inputs, 0 factores productivos, (materias primas, energia, etc.) en outputs consistentes en bienes y servicios. 3. La direccién intermedia: a) Tiene como funcién principal la de establecer los objetivos generales de la empresa y controlar su cumplimiento. b) Se encarga, exclusivamente, de la cireccién de un drea concreta {o departamento) dentro de la actividad empresarial. c) Es el conjunto de operarios, normalmente vinculados @ un drea funcional, que se encargan directamente del trabajo final. d) No esta inmersa, directamente, en la estructura jerdrquica de la empresa. Se limita a desempefiar tareas de asesoramiento 0 apoyo. 4, La gestién de personal a) Agrupa el conjunto de funciones y tareas encaminadas a que los recursos humanos funcionen de forma eficiente, incrementen su productividad y generen valor afiadido a la empresa. b) Se compone bésicamente de tareas burocréticas. ©) No genera valor para la empresa d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. La tarea de evaluacién del desempefio de cada trabajador consiste en: €) Verificar los diferentes puestos de trabajo que se necesitan en la empresa, as{ como la cantidad de trabajadores por puesto. b) Obtener un numero adecuado de candidatos para la ocupacién de un puesto de trabajo. ©) La realizaci6n de un plan para que la adaptacién del nuevo personal a la empresa sea lo mas répida posidle. d) Verificar si los objetivos que tenfa establecidos cada uno de los trabajadores de la organizacién se estan cumpliendo 0 no, 6. La tarea de captacidn y seleccién de trabajadores esta dentro de: a) La funcién de empleo. b) La funci6n de desarrollo del personal. c) La funcién de compensacién econémica. d) La funcidn de relaciones laborales. 7. La funcién de desarrollo del personal tiene las siguientes tareas: a) Anilisis y descripcién de cada uno de los puestos de trabajo, asf como captacién y seleccién de trabajadores. b) Formacién del personal y politica de promocién. ) Valoracién y retribucién del puesto de trabajo. ) Derechos, deberes y prevencidn de riesgos laborales. 8. La tarea de realizacién de incentivos sociales voluntarios esta dentro de: a) La funcién de empleo. b) La funcién de desarrollo del personal ©) La funcién de compensacién econémica. d) La funcidn de servicios sociales, 9. £A qué funcién del departamento de RRHH est ligada la tarea de elaboracién del recibo de salarios onémina? a) Ala funcién de empleo. b) Ala funcién de administracion de personal. ©) Ala de compensacién econémica. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta, 10. En los modelos basados en las tendencias tradicionales de gestion de recursos humanos: @) Se plantea como finalidad incrementar la productividad de la empresa reduciendo los costes. b) Se tienen muy en cuenta los niveles de integracién, motivacién y satisfaccién del trabajador. ©) Se planifican a fondo los procesos de captacién de los trabajadores. 4) Todas las respuestas anteriores son correctas.Coordinacidn de la informacion en el departamento de RRHH oO) En esta unidad aprenderas a... Esquema inicial # Identificar las distintas vias de comunicacién de la empresa. « Valorar las necesidades comunicativas del departamento de Recursos Hu Analizar la informacién que proporcionan los sistemas de control de person le organizar y conserva én del departamento.28 1>> La comunicacién en el departamento de Recursos Humanos La comunicacién es fundamental en cualquier area de la empresa. Para poder realizar nuestro tabajo, debemos comunicarnos constantemente. Unas veces para recibir o transmitir érdenes, otras para preguntar o resolver dudas, nego- iar, etc, Nos comunicamos con nuestros superiores, con los compaiieros, con nuestros subordinados, con distintos colaboradores externos de la empresa y también con los clientes. Comunicacion descendente: el emisor es la direccién y la informacién va descendiendo, siguiendo las tineas del organigrama, hasta llegar a la base operativa. Se comunican rdenes, estrategias 0 procedimientos a través de otas internas, correos electrénicos, conferencias, reuniones, ete. Comunicacién ‘yencal Comunicacion ascendente: el emisor es la base operativa y la informacién va ascendiendo, siguiendo las lineas del organigrama, hasta llegar a la direccion. Se comunican peticiones, opiniones, sugerencias y quejas mediante entrevistas, encuestas 0 buzones de sugerencias. Interna ELemisor y el receptor ocupan el mismo nivel dentro del organigrama y pueden Comunicacién ser del mismo o de distinto departamento, Se trata de coordinar actividades 0 horizontal tareas para que ol resultado final sea lo mas eficiente posible. La comunicacién en este caso tiene lugar mediante reuniones informativas o deliberativas. Surge esponténeamente de las relaciones interpersonales y supera a veces Comunicacién las barreras jerérquicas. Permite la transmision de informacién fuera de los informal canales oficiales pero en ocasiones puede ser fuente y vehiculo de transmision de rumores. La empresa es receptora de informacién, por ejemplo, normativa, consulta de indicadores sobre la situacion del mercado, necesidades de los clientes, etc, Externa ~ La empresa es la que transmite la informacion al exterior: a la sociedad, proveedores, clientes, etc. Por ejemplo, la publicidad. Ambiental Corporativa 7 7 Ejemplos (a \ Comunicacién vertical en una pequefia empresa ~ INTERNETIZATE, SL es una empresa dedicada al disefio de paginas web. Esta integrada por un total de cinco Personas: los dos socios fundadores y tres técnicos con diversos perfiles. Su mercado es el de los pequetios emprendedores que inician actividades de servicios y necesitan posicionarse en la red. Sus principales vias de comunicacién son las siguientes: Cuando se incorporan al equipo, los trabajadores reciben un manual de bienvenida. Los cambios en tas lineas estratégicas y el arranque de nuevos proyectos se comunican CeCTTUC TSCA siempre en reuniones conjuntas y después se envian por correo electrénico, para que quede renee constancia por escrito. Para el reparto de tareas, las instrucciones del dia a dia y la resolucién de dudas, se utiliza ta comunicacién oral. Aunque tienen un buzin de sugerencias, como la empresa es tan pequefia lo que mas se utiliza es la comunicacion oral. Una vez al afio, los empleados completan una encuesta de satisfaccién, peecueet1.1> Tipos y medios de comunicacién en el departamento de Recursos Humanos n el departamento de Recursos Humanos, la realizacién de todas las tareas que conlleva la administracién de personal supone un contacto directo y prictica- mente diario con el resto de trabajadores de la empresa. 2 general, el departamento de Recursos Humanos debe transmitir a los trabat s informaciones relacionadas con sus funciones y tareas y resolver dudas sobre cuestiones administrativas, sin olvidar la relacién que hay que mantener con las distintas Administraciones para el ct =s en materia de contratacién y néminas. mplimiento de las exigencias lega- Interna (dentro del ambito de la empresa) Con tos trabajadores de la empresa. Para: Transmitir informaciones relacionadas con procesos de seleccién 0 promocién o con acciones formativas, comunicar sanclones y despidos, etc. Resolver dudas de los trabajadores relacionadas con su contrato de trabajo, sus néminas 0 sus cotizaciones a la Seguridad Social. ‘Medios: tablén de anuncios, circulares, notas de servicio interior, avisos, correo electronica, teléfono, burofax, atencién directa, etc. Externa (fuera del ambito de la empresa) Con posibles candidatos. Con el Servicio Publico de Empleo Estatal (SEPE), la Seguridad Social, la Agencia Tributaria, etcetera, Para: - Procesos de seleccién, ~ Cumplir con las exigencias legales de las Administraciones Pdblicas, principalmente * Comunicacién de las contrataciones al SEPE. + Ingreso de las cotizaciones a la Seguridad Social. Declaracién-tiquidacién de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF. ‘Medios: Teléfono, correo electronico, atencién directa, ete. Internet: + SEPE: servicio Contrat@ wwrn.sepe.cs. + Seguridad Social: sistema RED wrww.seg-social.es. + Agencia Tributaria: sede electrénica www.agenciatributaria.es. Ejemplos ‘eo Reclamacién de némina Prabablemente, las reclamaciones que mas se atienden en el departa- Burofax @ mento de Recursos Humanos son las que tienen que ver con la percepcién de salarios. Unas veces porque se ha cometido un error y otras porque el trabajador no tiene los conocimientos necesarios para interpretar su Es um servicio de correos para enviar de manera urgente documentos relevantes que puedan nemina, requerir una prueba frente aterce- En ambos casos se debe atender la reclamacién con amabilidad, escuchar ‘es, Las empresas svelen utilizarlo de forma activa, tratar de ponerse en el lugar de nuestro interlocutor ‘ara comunicar despidos. y ofrecerle una solucién répida y efectiva, que consistira en asumir y Para saber més respecto al buro- corregir lo antes posible el error si to hubiera 0 explicarle al trabajador, fax, visita la pagina web de Correos con claridad y de la forma mas didactica posible, los conceptos que le (wwrw.correos.es), a través de la plantean dudas. copcién Quieres hacer un envio? Burofax Premium.30 1.2 > Estrategias y técnicas en la comunicacién oral La necesidad de comunicarnos con el resto de trabajadores nos obliga a desarrollar habilidades sociales y personales que nos permitan lograr una comunicacién efectiva. A continuacién, estudiaremos una serie de estrategias y técnicas que, unas veces como emisores y otras como receptores, nos permitirén lograr una comunica cién efectiva con los demas. Expresar nuestras opiniones 0 deseos de una manera ama- ble, clara, directa y adecuada, con el fin de decir lo que queremos sin violentar a los demas Ventajas: favorece la confianza en uno mismo y nos granjea el respeto y la consideracion de los demas. reiteramos nuestros deseos, sin alterarnos, ante la insistencia de nuestro interlocutor por lograr los i suyos. Por ejemplo, «entiendo, pero no estoy interesado~. Asotin cad Banco de niebia: aceptamos una parte de verdad en lo que (como emisor) fos estn diciendo, pero mantenemos nuestra postura. Por ejemplo, «es posible que tengas raz6n en eso, pero.. - Asercion negativa: ante una critica negativa cierta, ex: resamos nuestro acuerdo y mostramos nuestra voluntad de corregirnos. Por ejemplo, «tienes razén, siempre llego tarde. Tengo que salir de casa con més tiempo-. - Asertividad confrontativa: ponemos de manifiesto la incon- gruencia entre lo que nuestro interlocutor dijo y la realidad de sus actos. Por ejemplo, «me temo que esta no es lo que hhabiamos acordado-. Escuchar con atencién y cuidado, tratando de comprender el mensaje completo que recibimos del interlocutor. Ventajas: favorece la relacion positiva, ayuda a crear un clima de confianza y facilita la eliminacién de tensiones. Escucha activa (como receptor) ‘Técnicas: crear un clima adecuado, escuchar con empatia (poniéndonos en el lugar det otro), evitar las distracciones, No prejuzgar ni adelantar conclusiones, etc. Para que la comunicacion sea mas eficaz, debemos cuidar tambien la comunicacién no verbal. Conductas no Consejos: verbales - Adoptar una postura correcta y relajada. {como emisor - Mirar a los ojos, pero siempre procurando no intimidar. © receptor) ~ Utilizar la gesticulacién con las manos para apoyar nuestras. explicaciones, pero sin exagerar. ~ Evitar los tis. 1.3 > Comunicacién escrita Por tiltimo, en lo que se refiere a la comunicacién escrita, debemos tener en cuenta que cualquier documento debe ser claro, conciso, correcto desde el punto de vista gramatical y cuidado en su presentacién. Ademas, no debe contener ni una sola falta de ortografia. No olvides que cuando elaboras un documento estis transmitiendo, hacia el exterior, una imagen de la empresa y, hacia el interior, de ti mismo como profesional. Comunicacién y atencién al cliente En el médulo profesional «Comu- nicacién y atencién al cliente» ‘studiaras en profundidad todo lo relativo a estrategias y técnicas de comunicacién, ademas de las dificultades o barreras con las que te puedes encontrar y que deberds salvar para lograr una comunica: ‘ién efectiva. ‘Comunicaciones en la red. Netiqueta Recuerda que las comunicaciones fen la red son una forma mas de ‘comunicacién eserita Hay que tener en cuenta las normas de comportamienta general en la ted (netiqueta).Unidad 2 -Coordinacion c 2 >> Sistemas de control de personal do hablamos de sistemas de control de personal nos referimos a todos los métodos y procedimientos utilizados en la empresa para controlar la ssstencia de los trabajadores y evaluar su rendimiento. 21> Control del absentismo Sedemos estudiar esta cuestin desde muy diversas épticas, desde los procedi: ssientos que aplica cada empresa para controlar la asistencia de sus trabajadores Js modernas herramientas (hardware y software) que tienen actualmente a su sicance: huella digital, tarjetas de control de presencia, programas para regis- los accesos, las visitas, las entradas en el aparcamiento o el comedor de la presa, etc. So embargo, para centrarnos en nuestras competencias como administrativos, sbordaremos la cuestién desde el punto de vista del control del absentismo ‘bora, el estudio de sus causas y su prevencién, i absentismo laboral: indices de absentismo = la actividad diaria de una empresa existen situaciones en las cuales un sabajador no ocupa su puesto de trabajo por determinadas circunstancias: fermedades, permisos, retrasos, ete. Aste tipo de ausencias, estén 0 no justificadas, se las conoce como absentismo keboral. El absentismo laboral es toda ausencia de un trabajador de su puesto de trabajo, dentro de su jornada laboral, en las horas correspondientes a un. fa laborable. as situaciones suponen un coste importante para las empresas, por lo que arén de controlarlo y, en la medida de lo posible, reducirlo, Debemos dife- enciar entre: ~ Absentismo laboral justificado: se corresponde con determinados derechos que tienen los trabajadores en cuanto a permisos retribuidos (15 dias por matrimonio, un dia por cambio de domicilio habitual, etc.) y bajas por maternidad, paternidad e incapacidad temporal (enfermedades o accidentes), El trabajador, en cualquier caso, seguira percibiendo una remuneracién, bien procedente de la empresa o bien de la Seguridad Social, Este tipo de absentismo siempre ha de estar avalado por el correspondiente Justificante: certificado de matrimonio, certificado de empadronamiento, baja emitida por los servicios médicos de la Seguridad Social, etc, ~ Absentismo laboral injustificado: se corresponde con determinadas ausencias a las que no tiene derecho el trabajador o, simplemente, no estan justificadas. Los casos mas frecuentes suelen ser: + Faltas de puntualidad. * Ausencias al trabajo injustificadas. * Ausencias al trabajo justificadas de forma fraudulenta. Este tipo de absentismo se caracteriza porque el trabajador, por estas circunstancias, no percibiria remuneraci6n alguna y ademds, en algunos casos, podria ser objeto de sancién e incluso de despido procedente. 31 Permisos retribuidos Comprueba en el articulo 37 det Estatuto de los Trabajadores en qué ‘casos el trabajador, previo aviso y sustiticacién, podré ausentarse del trabajo sin perder su derecho a la remuneracién Recuerda que ta regulactén conte- rida en el Estatuto de los Trabaja- dores es de minimos, por lo tanto, siempre podra ser mejorada en los convenios colectivos, Absentismo presencial Otro tipo de absentismo es et de aquellos trabajadores que, aun cestando en su puesto de trabajo, Evaluacién de resultados ‘{ evaluaci6n del rendimiento o de los resultados del trabajador tiene como ‘Szalidad comprobar si se han alcanzado los objetivos inicialmente planteados. ‘Se seguimiento continuo y sistematico, consensuado en la medida de lo posible gn los trabajadores, resulta motivador y mejora los resultados, tanto individna- = como de la propia organizacién. Suisten muchos sistemas, métodos y herramientas para evaluar el desempeho ‘Se los trabajadores. Estudiaremos en profirndlidad este proceso en otra unidad.2.3 > Auditorias Cuando hablamos de auditoria en el mundo empresarial, normalmente nos referimos a un proceso de evaluacién, revision o inspeccién, mas 0 menos inde- pendiente, de los procesos 0 procedimientos que leva a cabo una determinada organizacién o un departamento dentro de la misma. Asi, clasificamos las auditorias en internas y externas, dependiendo de que los auditores encargados de evaluar los procesos y procedimientos pertenezcan 0 no a la organizacién auditada. Normalmente, la auditoria concluye con la presentacién de un informe en el que, ademas de detallarse el resultado de la evaluaci6n, se plantean una serie de recomendaciones y propuestas de mejora Auditorias de Recursos Humanos Como cualquier otro departamento, el de Recursos Humanos puede ser audita- do, La auditoria de Recursos Humanos normalmente se basa en la observacion, medicién y comprobacién de una serie de procecimientos, indicadores y datos estadisticos con la finalidad de detectar deficiencias ylo reas de mejora. Poclemos auiditar; en conjunto o por separado, cualquiera de las funciones y tareas ligadas a la gesti6n ylo administracién de personal. En definitiva, las auditorias de Recursos Humanos nos permiten detectar a tiempo los problemas asociados a nuestro departamento y plantear posibles soluciones, Para que realmente sean efectivas, las auditorias deben realizarse de manera periédica. 3 >> Registro y archivo de la informacién y la documentacién Como hemos visto a lo largo de la unidad, en el departamento de Recursos Hu- manos de tina empresa se trabaja con grandes flujos de informacion y un gran volumen de documentacién. Esto obliga a proceder de tna manera ordenada, res- petando criterios de confidencialidad, seguridad y diligencia, tanto en la gestion ‘como en la conservacién de la documentacién y de la informacién que contiene, 3.1> El expediente de personal Los expedientes de todos los trabajadores de la empresa se agrupan en un fiche- ro o archivo de personal. La gestién del archivo de personal es una funcién de gran relevancia para el departamento de Recursos Humanos de una empresa. No hay una norma que regule ‘como se ha gestionar, por lo que cada empresa, de acuerdo con su estilo y sus propios intereses, decide de qué forma lo organiza, Normalmente los expedientes se ordenan alfabéticamente, aunque en funcién del tamaiio de la empresa, se pueden dar clasificaciones mas complejas, como por ejemplo, por secciones 0 departamentos, por categorias profesionales, etcétera, En ese caso, dentro de cada tuna de ellas se respeta igualmente el orden alfabsético (apellido apellido, nombre) El expediente de personal de cada trabajador debe recoger su historial laboral ordenado cronolégicamente. Para facilitar su consulta, es aconsejable que las dos primeras paginas sean una ficha de personal y una hoja resumen en la que se relacionen los documentos que contiene.Unidad 2 ta documentacién que contiene habitualmente el expediente de personal es la que ver con su candidatura, formacién y situa Carta de presentacién, rriculum, informe de resultados de las pruebas de seleccién. tocopia del titulo exigido para la contratacién. 37 pla det contrato de trabajo, Procrogas del mismo, si las hubiese. Socumentacién relacionada con la Agencia Tributaria y la Seguridad Social. Dotocopia de otros titulos o certificados aportados como formacién complementaria, 2cuumentacion sobre pat iclpacién en acciones de formacién permanente dentro de la empresa o fuera de esta. sformaciéon sobre evaluacianes de rendimiento o desempeito, Copia de las comunicaciones entregadas al trabajador en relacién a su situacién laboral (modificacién, suspension, \i6n...). sumento de respuesta de la empresa firmado por el trabajador. variacién de datos debe ser incorporada inmediatamente al expedien- ersonal, de forma que éste se encuentre constantemente actualizado n instrumento til para la empresa. 3.2 > Proteccién de datos de cardcter personal + con los datos personales y otra informacién sensible de los trabajadores a respetar el marco establecido por la Ley Organica 3/2018 de Proteccién S Datos y Garantfa de los Derechos Digitales (LOPDGDD). de que la implantacién de la normativa de proteccién de datos no es s= sabajo demasiado complejo, muchas empresas recuzren a consultorias es. zadas que, por una parte, aseguran la correcta implantacién y, por otra, n aportar a la organizacién el valor de la experiencia. encia Espaiiola de Proteccién de Datos (AEPD) es la autoridad publica diente que vela por la privacidad y la proteccién de los datos de los ciu- s. Se encarga de proteger los derechos de acceso, rectificaci6n, limitacién, on, portabilidad y oposicién al tratamiento de sus datos personales. mmunicaciones o solicitudes entregadas por el trabajador (por ejemplo, para solicitar una excedencia) y copia del Tratamiento de datos ‘Operaciones y procedimientos téc nicos de cardcter personal que per: miten la recogida, grabacién, con: servacién, madificacién, bloqueo y ccancelacién de datos, asi como las cesiones que se deriven de comun’ ‘caciones 0 consuttas. La Agencia Espafola de Proteccién de Datos (www.aepd.es/es) vela, centre otros, por el cumplimiento del llamado «derecho al olvido que se inctuye dentro del der a la supresin de los datos perso rales. El derecho al olvido38 Rese eset) La nueva LOPDGDD introduce un nuevo articulo, el 20 bis, en el Estatuto de los Trabajadores ligado al derecho a la intimidad y a la desconexién digital. Bajo la denominacién de Derechos de los trabajadores a la intimidad en relacién con el entorno digital y a la desconexién, se determina expresamente lo siguiente: Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposicion por el empleador, a fa desconexion digital y ala intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalizacién en los términos establecidos en la legislacién vigente en materia de proteccion de datos personales y garantia de los derechos digitales>. Este nuevo articulo que introduce la LOPDGDD en el Estatuto de los Trabajadores, a su vez, lo desarrolla en los articulos 87 a 90 establece los derechos que se explican a continuacién: Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ambito laboral Los trabajadores tendran derecho a la proteccién de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales entregados por su empleador. El empleador podra acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores solamente para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y garantizar la integridad de dichos dispositivos. Derecho a la desconexién digital en el ambito laboral Los trabajadores tendran derecho a la desconexién digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencional- mente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, asi como de su intimidad personal y familiar. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderan a la naturaleza y objeto de la relacién laboral, potenciarén el derecho a la conciliacién de la actividad laboral y la vida personal y familiar, y se sujetaran a lo establecido en la nego: ciacion colectiva 0, en su defecto, a lo acordado entre ta empresa y los representantes de los trabajadores. En particular, se preservara el derecho a la desconexién digital en los supuestos de realizacion total o parcial del trabajo a distancia, asi como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnolégicas, Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabacién de sonidos en el lugar de trabajo Los empleadores podran tratar las imagenes obtenidas a través de sistemas de cémaras 0 videocamaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores previstas, en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los limites inherentes a este. Los empleadores habran de informar con caracter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. En ningiin caso se admitira la instalacidn de sistemas de grabacion de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso 0 esparcimiento de los trabajadores, como vestuarios, aseos, comedores y analogos. Derecho a la intimidad ante la utilizacion de sistemas de geolocalizacién en el ambito laboral Los empleadores podran tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalizacién para el ejercicio de las funcio- nies de control de los trabajadores previstas en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los limites inherentes a este. Con caracter previo, los empleadores habran de informar de forma expresa, clara e inequivoca alos trabajadores o los empleados pablicos y, en su caso, a sus representantes acerca de la existencia y caracteristicas de estos dispositivos. igualmente, de- beran informartes acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificacién, limitacién del tratamiento y supresién, Por Ultimo, cabe decir que tan importante es la gestién de los datos como su conservacidn. Por eso, un proceso que ha de estar documentado en cualquier empresa y que se ha de cumplir puntualmente en las fechas previstas es la realizacién de copias de seguridad de los ficheros informaticos. Solo asi se puede garantizar la conservacién de los datos en su integridad. a Ejemplos 5 \ Ficheros de personal en una pyme AQUA, SL es un pequefio spa que da trabajo a7 personas: 3 monitores, 2 masajistas, un recepcionista y un ‘comercial. Podriamos pensar que, como se trata de una pequefia empresa (microempresa), no debe de manejar datos muy importantes. Sin embargo, la persona que se ocupa de la recepcién tiene un contrato indefinido bont- ficado debido a su discapacidad. El dato de la discapacidad, que se refiere a la salud del trabajador, es de los catalogados como especialmente protegidos y hace que se deban aplicar las medidas de seguridad de nivel alto.Unidad 2 - Coordiinacion de la informacion en ol d 3.3 > La proteccién del medio ambiente: gestién de residuos La proteccién del medio ambiente se ha convertido en una preocupacién cre ce en nuestra sociedad Debemos partir de una idea: ninguna actividad es cien por cien inocua, Todas empresas deben aplicar procesos y procedimientos destinados a minimizar 2! impacto medioambiental de su actividad, asf como a asegurar una correcta ién de los residuos que producen, y prestar especial atencion a aquellos steriales que sean susceptibles de reciclaje y a los que pudiesen tener componentes contaminantes. Como estamos viendo, en los departamentos de caricter administrativo, entre eos en el de Recursos Humanos, se genera una gran cantidad de documenta ion, muchas veces impresa. + eso, los principales problemas a los que nos enfrentamos son: — El gasto excesivo de papel. — La eliminaci6n de cartuchos de tinta y toner. 1. Situar los puestos de trabajo aprovechando al maximo la (uz natural Utilizar los aparatos de climatizacion a las temperaturas recomendadas (23- 25 °C en verano y 20-22 °C en invierno). 3. Revisar el aislamiento de fachadas, paredes y ventanas para reducir el gasto derivado de la climatizacion. 4. Utitizar bombillas de bajo consumo y apagar las luces cuando no se estén utilizando, 5. Instalar sistemas de deteccién de presencia en las zonas de paso para ahorrar iluminacién. 6. Colocar contenedores para papel, pléstico, cartuchos de tinta y toner, y fomentar Su uso entre los empleados. 7. Comprar equipos informaticos eficientes. Activar opciones de ahorro. 8. Desenchufar todos los aparatos eléctricos al final de la Jornada y apagar las regletas para evitar «consumos fantasma~ Apostar por el uso de energias renovables como fuente de energia para la calefaccién y el agua caliente. 20. instalar sistemas de ahorro en grifos y cisternas. La técnica de las tres erres en la gestién de documentacién -éenica de las tres erres —reducir, reutilizar, reciclar— es un principio que be orientar nuestro quehacer diario en el trabajo y en nuestra vida personal. Evitar las actividades generadoras de desperdicios que no sean estrictamente necesarias, Volver a usar un producto 0 material varias veces sin trat Reutilizar miento. Darle ta maxima utilidad a los objetos antes de destrui los o deshacerse de ellos. Usar los residuos como recursos. Utilizar los mismos materiales una y otra vez, reintegrarlos en otros procesos naturales 0 indus- triales para hacer los mismos 0 nuevos productos, minimizando asi la utilizacion de recursos naturales. Reciclar 39 Ministerio para la Transicion Ecolégica y el Reto Demografico ‘Tiene como funcién principal la pro puesta de la politica del Gobierno y su ejecucién en materia de lucha contra el cambio climatico, la pre- vencién de la contaminacién, la proteccién del patrimonio natural, de la biodiversidad, de los bosques, del mar, del agua y de la energia para la transicion a un modeto pro: ductive y social mas ecoldgico. woru.miteco.gob.es/es/Actividades propuestas 1>> La comunicacién en el departamento de RRHH ‘1+ Elabora un esquema que recoja los distintos tipos de comunicacion empresarial y definelos brevemente. 2++ Describe una situacién en la que se dé un ejemplo de cada una de las siguientes: ) Comunicacién descendente. b) Comunicactén ascendente. ©) Comunicacién horizontal. 4) Comunicacién informal. 3++ La comunicacién empresarial externa se divide en dos tipos: ambiental y corporativa. {Qué diferencia existe entre ambas? 4+* 2Qué tipo de comunicacién se da en cada uno de los siguientes casos? a) Encuesta de satisfaccién de empleados. b) Encuesta de satisfaccién de clientes. ©) Insercién de publicidad en una apticacion para méviles. 4d) Estudio de los resultados de la competencia y com- paracién de cuotas de mercado. 5-- La comunicacién en el departamento de Recursos Humanos se divide en interna y externa. Identifica a cual de los dos tipos pertenecen las siguientes acciones: a) Comunicacién de las contrataciones al SEPE, b) Resolver dudas de los trabajadores relacionadas con su contrato de trabajo, c) Ingreso de las cotizaciones a la Seguridad Social. 4) Resolver dudas de los trabajadores relacionadas con sus néminas o sus cotizaciones a la Seguridad Social. ) Comunicar sanciones y despidos. ) Transmitir informaciones relacionadas con la pro- mocién con acciones formativas. 8) Declaracién-Liquidacién de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF. h) Transmitir informaciones relacionadas con procesos de seleccién. 6+ sQué medios suele utilizar el departamento de Recursos Humanos en sus procesos comunicativos? 7+ La conducta asertiva, como habilidad social, en- globa distintos comportamientos y actitudes. ;Como definirias td, con tus palabras, la asertividad? 8:+ Existen cuatro técnicas de asertividad mencio- nadas en la unidad: disco rayado, banco de niebla, asercién negativa y asertividad confrontativa. a) gHas empleado en alguna ocasién alguna de ellas? b) {Cual te parece mas interesante? Razona tu respuesta. 9-* Qué comportamientos favorecen una escucha activa? ¢Cudles la dificultan? 10-+ En el departamento de Recursos Humanos, debes utilizar a menudo la comunicacién escrita. En ocasiones, se utitizan modelos normalizados que se adaptan a la circunstancia concreta. Sin embargo, otras veces, tienes que redactar el mensaje que quieres transmitir. Prueba a redactar los siguientes textos: a) Una carta que acredite la experiencia de un trabajador. b) Una carta de recomendacién, 2 >> Sistemas de control de personal 11++ zCmo se define el absentismo laboral? Explica los diferentes tipos de absentismo que conozcas y pon Un ejemplo de cada uno de ellos. 12+ Como hemos visto en la unidad, el absentismo tiene costes directos e indirectos para la empresa. Pon al menos dos ejemplos de cada uno de ellos y razona por qué se encuadran en las categorias men- cionadas. 13+* Calcula los indices de absentismo de las siguientes empresas: a) FISRT, SL es una empresa con 530 empleados que trabajan a jornada completa (8 horas/dia) durante 225 dias laborables al afio. Por determinadas ausencias, se han perdido un total de 4100 jornadas (de las ‘cuales 1400 no estaban justificadas). b) SECOND, SL es una empresa con 245 empleados que trabajan a jomada completa (8 horas/dia) durante 225 dias laborables a afio. Por determinadas ausencias, se han perdido un total de 1640 jornadas (de las cuates 570 no estaban justificadas). ) THIRD, SL es una empresa con 330 empleados que trabajan a jornada completa (8 horas/dia) durante 225 dias laborables al af. Por determinadas ausen- clas, se han perdido un total de 2460 jornadas (de las cuales 910 no estaban justificadas), d) LAST, SL es una empresa con 75 empleados que trabajan a jornada completa (8 horas/dia) durante 225 dias laborables al afio. Por determinadas ausencias, se han perdido un total de 590 jornadas (de tas cuales 220 no estaban justificadas).Actividades propuestas 14++ ;Cudles son las principales causas de absentismo taboral? 15++ Enel material de apoyo de la unidad se incluye el Real Decreto-Ley 8/2019, de medidas urgentes e proteccién social y de lucha contra la precariedad taboral en la jornada de trabajo. Consulta el apartado 2 de su articulo 10 y responde a las siguientes preguntas: 2) Es obligatorio el registro diario de la jornada de trabajo (inicio y finalizacién) por parte de la empresa? 5) 2Qué medidas previas habré que adoptar para que se organice y documente dicho registro de jornada? ¢) Durante cudnto tiempo tendré que conservar la empresa los registros diarios de jornada? 4) {Crees que el registro diario de jornada de trabajo favorece mas al trabajador o al empresario? Razona tu respuesta. 16> Elabora un breve esquema que recoja las medi- des de control del absentismo mas habituales en la empresa hoy en dia. 17++ FERNANDEZ Y FERNANDEZ ASESORES, SL. quiere elaborar un plan preventivo para disminuir sus indices de absentismo. Recomiéndales tres medidas coneretas para alcanzar sus objetivos. Justifica tu respuesta de la informacién y la documentacién 18++ ;Qué documentacién debe contener el expediente de personal de cada uno de los trabajadores de la empresa? Enumera los cinco documentos que, Seguin tu opinion, te parez~ can més relevantes. Razona tu respuesta. 19+ Qué normas regulan la proteccién de datos de caracter personal? 20+ Accede a la pagina de la Agencia Espa- fiola de Proteccién de Datos (www.aepd.es/es) y contesta a las siguientes cuestiones: a) Enumera los principales derechos que nos concede la normativa de proteccion de datos. b) Indica algin caso en el que sea posible ejercitar el derecho a la supresion (0 derecho «al olvido~) 41 ©) De los derechos enumerados en el apartado a, icual te parece més importante? Razona tu respuesta. 21+ La nueva Ley Organica 3/2018, de 5 de diciembre, de Proteccién de Datos y Garantia de los Dere- cchos Digitales, que se incluye en el material de apoyo de la unidad, regula en sus articulos 87 a 90 cuatro derechos que afectan al departamento de Recursos Humanos. Segtin tu opinién, zcual de ellos consideras mas importante? Razona tu respuesta. 22+ Con base en la regulacién de los derechos mencionados en ta actividad anterior, zcrees que el empresario podria acceder en algin caso a tus correos personales? Razona tu respuesta. 23++ Siuna empresa quisiera instalar dispositivos de videovigilancia y de grabacién de sonidos en el lugar de trabajo, ;qué condiciones previas serian necesarias? ¢Podrian oponerse los trabajadores a su instala- cin? Si la respuesta fuera afirmativa, zen qué casos? Razona cada respuesta. 24-+ Con base en la nueva Ley de Proteccién de Datos, use permite geolocalizar a los trabajadores de una empresa? Sies asi, jen que casos? Razona tu respuesta. 25-+ Qué es la técnica de las tres erres? Qué apli- cacién tiene en el trabajo de oficina? 26+ ;Cémo crees que se podria ahorrar energia en tu centro educativo? ;Crees que se reduciria asi el impacto medioambiental de la actividad?

Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

También podría gustarte