CLIMA Y CULTURA

ORGANIZACIONAL
JESSICA MILAGRO GRAÑA ESPINOZA
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS DE SALUD
MINISTERIO DE SALUD
CONTENIDO
1. Clima Organizacional.
2. Dimensiones y Variables del Clima Organizacional.
3. Metodología del Estudio de Clima Organizacional.
4. Cultura organizacional y su impacto en la gestión.
5. Elementos de la Cultura Organizacional.
6. Funciones de la Cultura Organizacional.
7. Tipos de cultura en las organizaciones.
OBJETIVOS DE LA SESIÓN

1. Conocer la diferencia entre clima y

cultura organizacional.
2. Determinar la importancia de
conocer la cultura organizacional de
la institución de la que formamos
parte.
CLIMA ORGANIZACIONAL
¿QUÉ OBSERVAMOS EN ESTAS
IMÁGENES?
 EVALUACIÓN OBJETIVA:

Valoración de las condiciones del

trabajo y salud

EVALUACIÓN SUBJETIVA:

Percepción y vivencia del

trabajador
 A las
relaciones
personales

Percepción
Al Ambiente compartida por los Regulaciones
Físico miembros de una formales que
organización lo afectan
respecto

Al trabajo
que realizan
 Tiene un fuerte impacto Afecta el grado de
Tiene una cierta
sobre los compromiso e
permanencia, a pesar de
comportamientos de los identificación de los
experimentar cambios por
miembros de la miembros de la
situaciones coyunturales.
organización. organización.

Es afectado por diferentes

variables estructurales
(Estilo de dirección,
políticas y planes de
gestión, etc.)
VARIABLES Y DIMENSIONES
Potencial Humano
- Liderazgo. - Recompensa.
- Innovación. - Confort.

Diseño Organizacional
- Estructura. - Toma de Decisiones.
- Comunicación. - Remuneraciones.

Cultura
- Identidad.
- Conflicto y cooperación.
- Motivación.
CLIMA ORGANIZACIONAL SALUDABLE
CLIMA ORGANIZACIONAL NO SALUDABLE
• Trabajadores con interés
• Trabajadores frustrados,
por la tarea, satisfechos,
falta de interés por la
trabajo sin riesgos,
tarea, bajo rendimiento.
opiniones valoradas.
• Poco productivos.
• Motivados y productivos.

CLIMA LABORAL CLIMA LABORAL

SALUDABLE NO SALUDABLE
Documento Técnico: Metodología para el
Estudio de Clima Organizacional.
R. M. 468-2011/MINSA
• Resolución que Ejecución
aprueba la • Análisis de Resultados Intervención
conformación del • Elaboración de
Equipo Técnico • Sensibilización Informe técnico • Plan de intervención,
Regional/ Local • Capacitación proyecto o acción de
• Acta de compromiso mejora en clima
• Aplicación de la organizacional
Encuesta
Verificación de
los resultados

Planificación

Seguimiento y
Lograr el compromiso y Lograr la participación
Conocer y analizar los monitoreo de la
apoyo de la Alta activa de los usuarios
resultados obtenidos implementación del
Dirección internos
plan de intervención
PLAN DE ACCIÓN DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

Documento Técnico: Manual de buenas

prácticas para la mejora del clima
organizacional.
R. M. 626-2015/ MINSA
CONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL – PRE COVID 19
Logro
Afiliación
Baja rotación
Satisfacción
Adaptación
Innovación
Satisfacción personal y profesional

Alta rotación
Problemas en la salud: Físicos y psicológicos
Insatisfacción
Poca innovación
Ausentismo
Conflictos
Actitudes y hábitos inadecuados
Dificultad en las relaciones interpersonales
Conflictos intergrupales
Exposición a los accidentes
EL CLIMA ORGANIZACIONAL QUE
“VIVIMOS”
NUESTRO TALENTO
HUMANO TAMBIÉN
SUFRE
 Labor administrativa

TRABAJO
PRESENCIAL
Labor asistencial
TRABAJO REMOTO
 Incertidumbre

Ansiedad
CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU
IMPACTO EN LA GESTIÓN
 CULTURA ORGANIZACIONAL
Pegamento social o normas que mantienen Conjunto completo de creencias,
Patrón de comportamiento general,
unida una organización. tradiciones, valores, reglas,
creencias compartidas y valores
Son los valores o ideales sociales, creencias expectativas y hábitos, con
comunes de los miembros, que se
que los miembros de la organización frecuencia inconsciente y
puede inferir a partir de lo que dicen,
comparten, manifestados en elementos ampliamente compartidos que
hacen y piensan las personas dentro simbólicos como mitos, rituales, historias, caracterizan a un grupo específico de
de un ambiente organizacional. leyendas y lenguaje especializado. personas de una organización.

Patrón de actividades humanas o de

conductas, así como normas,
sentimientos, creencias, actitudes y
valores aceptados y propugnados por
los miembros de la organización, que
determinan su conducta y
comportamiento.
 Modelo de asuntos básicos
compartidos que aprende
CULTURA un grupo como vía para
resolver sus problemas de
Sistema de significados que
comparten los miembros
ORGANIZACIONAL adaptación al exterior y de
integración al interior y que
de una organización y que
la distinguen de las demás.
funciona tan bien que se
considera válido.

Forma acostumbrada de
Proviene de su manera de
pensar y hacer las cosas,
hacer negocios, de tratar a
que comparten todos los
los clientes y empleados,
miembros de la
del grado de autonomía o
organización y que los
libertad que existe en los
nuevos miembros deben
departamentos y de la
aprender y aceptar para
lealtad que los empleados
ser admitidos al servicio de
sienten por la organización.
la organización.
 CULTURA ORGANIZACIONAL:
Formas de pensar, de sentir y de actuar más
o menos formalizadas que son aprendidas y
compartidas por una pluralidad de personas
y que sirven de manera objetiva y simbólica
para reunirse en una colectividad particular
y distintiva.
(Rocher, 1968).
Conjunto de creencias, de símbolos,
de lemas, de héroes y de ritos en la
empresa
(Deal, Kennedy, 1982).
Sistema que reúne los aspectos
expresivos y afectivos de la
organización en un sistema colectivo
de significados simbólicos como mitos,
ideologías y valores
(Allaire, Firsirotu, 1984).

Sistema de representaciones y de
valores compartidos por todos los
miembros de la empresa
(Lemaitre, 1984).
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Creencias y
tradiciones

Actitudes
y
Mitos
comporta
mientos

Normas Valores
Mitos:

• Asociados con hechos o historias a manera de metáforas creadas

a lo largo de la existencia de la organización, con un significado simbólico, que se
materializa por medio del rito.

Creencias y Tradiciones:

• Las maneras como los empleados resuelven cierto tipo de problemas.

• Contribuyen a crear ambientes de trabajo formal, porque socializan procesos y
entran en conflicto cuando se intentan cambiar las formas de hacer las cosas.

Símbolos:

• Señales que han servido para explicar, razones del éxito de las organizaciones,
otorgando sentido y significado a las acciones de las personas: premios, castigos,
papel del gerente, palabras, gestos, cuadros u objetos; los cuales pueden ser
fácilmente copiados, no obstante que sean reconocidos solamente por aquellos que
comparten una misma cultura.
Actitudes y comportamientos = Héroes:

• Modelos de comportamiento que muchos quieren imitar; personas

que han dejado huellas significativas y positivas que mucha gente
acepta y acata debido a la gran importancia que han ganado al
interior de la organización, ya sea por su entrega o por su
influencia carismática que contribuye a la formación de símbolos.

Tejido Cultural:

• Son jerarquías ocultas representadas en diversos tipos de

relaciones utilizadas por los héroes e integrantes de la organización
para reforzar valores, obtener información, establecer
camaradería, etc.
 FUNCIONES DE LA CULTURA EN LA
ORGANIZACIÓN:

3. Promover la
1. Identidad 2. Facilitar el
estabilidad del sistema
organizacional compromiso colectivo
social

4. Conformar el
comportamiento
ayudando a que los
miembros encuentren
sentido en su entorno
Tipos generales de Creencias Características organizacionales
cultura normativas
CONSTRUCTIVA • Organizaciones que hacen bien las cosas
Logros • Establecen y logran sus propios objetivos
• Se plantean objetivos desafiantes pero realistas
• Establecen planes y los llevan a cabo con entusiasmo

CONSTRUCTIVA • Valoran la creatividad

Realización •
personal •
•
La calidad sobre la cantidad
El logro de tareas y crecimiento individual
Se estimula el disfrute del trabajo, desarrollo y emprendimiento de nuevas e interesantes
TIPOS DE CULTURA
•
actividades
Piensan de manera singular e independiente
EN LAS
CONSTRUCTIVA • Administración participativa y centrada en las personas
ORGANIZACIONES
Humanismo • Se espera actitud de apoyo entre sus miembros. Constructiva, y abierta a las
interacciones e influencia
• Ayuda a que otros crezcan y se desarrollen

CONSTRUCTIVA • Alta prioridad a las relaciones interpersonales constructivas

Afiliación • Se espera que los miembros sean abiertos, amistosos y sensibles a la satisfacción del
grupo de trabajo.
• Trato amistoso con otros

PASIVA-DEFENSIVA • Evitan los conflictos

Aprobación • Relaciones interpersonales placenteras
• Los miembros sienten que deben concordar con otros. Obtener su aprobación y ser de
su agrado.
• Llevarse bien con los demás

PASIVA-DEFENSIVA • Conservadoras, tradicionales y controladas por la burocracia.

Convencionalismo • Se espera que los miembros manifiesten conformidad, acaten reglas y den una buena
impresión.
• Acaten políticas y prácticas
Tipos generales de Creencias Características organizacionales
cultura normativas
PASIVA-DEFENSIVA Dependencia • Controladas por la jerarquía y no participativas
• Toma de decisiones centralizada lo que lleve a que los
miembros solo hagan lo que se les dice y aclaren todas las
decisiones con los superiores-
• Complacen a quienes tienen puestos de autoridad
PASIVA-DEFENSIVA Evitación • Tienden a no recompensar el éxito, castigar errores
• Sistema de retribución negativa que hace que los miembros
desplacen la responsabilidad a otros y evitan la posibilidad de
ser culpados por errores.
• Espera que los otros actúen primero
TIPOS DE CULTURA
EN LAS
AGRESIVA-DEFENSIVA Competencia • Se valora el éxito y se retribuye a los miembros por superar a ORGANIZACIONES
otros.
• Los miembros operan en un marco de referencia “ganar-
perder”
• Piensan que deben trabajar contra sus colegas no con ellos
para sobresalir.
• Se convierte el trabajo en un concurso
AGRESIVA-DEFENSIVA Perfeccionismo • Se valora el perfeccionismo, persistencia y trabajo intenso.
• Los miembros sienten que deben evitar los errores, tener todo
bajo control, y trabajar largas horas para tener objetivos
definidos con precisión.
• Hacer las cosas a la perfección
 INDICADORES DE APRENDIZAJE DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL

Historia Rituales Símbolos materiales Lenguaje

Todas las tienen: Secuencias repetitivas Edificios Terminologías, Códigos
Nike, Ford, Wong, que expresan y
refuerzan valores clave, Cubículos Siglas, Términos únicos
Backus, Lindley, metas importantes, Áreas comunes para equipos, oficinas,
etc. personas importantes.
Zonas de reunión personal clave,
Une a la compañía Ejemplo: himnos, lemas ,
barras, canticos proveedores, clientes,
Cafeterías,
Refuerza las productos.
comedores,
creencias.
estacionamientos, Une a los miembros
Transporte, Logos
Cultura organizacional con David Fischman - Aprendizaje
animado
https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ
 PROMOVER LA COMUNICACIÓN
INTERNA

Los equipos de trabajo

deben estar más
La distancia física no debe
conectados que nunca
ser una excusa para la falta
para afrontar con éxito el
de comunicación.
difícil momento que
atravesamos.

Estudio realizado por la consultora Las organizaciones deben estar

Randstad, la difusión de mensajes
para comunicar resultados (57%), las
conversaciones informales para saber
el bienestar de los colaboradores
(54%) y la implementación de charlas
informativas (50%) son algunas de las
actividades implementadas por las
organizaciones para mejorar el clima
organizacional durante la
pandemia.
pendientes de los Organizaciones
colaboradores no solo para
solicitarles el cumplimiento de la
empáticas.
realización de actividades, sino
también para brindarles su
apoyo, compartiendo noticias
positivas de la organización,
celebrando logros, etc.
 CUIDAR LA SALUD DE LOS COLABORADORES

Es importante cuidar la salud de los

colaboradores.
El 66 % de los colaboradores sostiene que
los gestores de recursos humanos no están
implementando estrategias orientadas a
disminuir los niveles de estrés y ansiedad en
los equipos de trabajo (Randstad).
Brindar facilidades para que los
trabajadores puedan encontrar un
equilibrio entre su vida profesional y
familiar, sin que ello repercuta en su
salud mental.

https://www.trendtic.cl/2020/07/estudio-randstadel-44-de-los-encuestados-asegura-
que-el-clima-laboral-en-su-organizacion-y-equipo-directo-se-ha-deteriorado-desde-
que-teletrabaja/
 FOMENTAR ACTIVIDADES RECREATIVAS
REMOTAS

El confinamiento y la falta de
interacción con los compañeros de
Se pueden incentivar reuniones a En conclusión, para mantener el clima
trabajo pueden desencadenar
través de los canales digitales donde laboral en esta época y generar una
episodios de estrés, podemos
puedan contar experiencias, proponer cultura organizacional positiva, la
promover actividades remotas en las
juegos o ver películas y series, como participación del líder y/o líderes de la
que los colaboradores puedan
equipo. organización es clave en el proceso.
socializar y olvidarse de la carga
laboral.
 FACTORES Y ESTRATEGIAS
MEJORA DE CLIMA LABORAL FRENTE AL
COVID – 19

Cuidado y salud del Entretenimiento para el Interacción con el

trabajador trabajador trabajador

• Comunicación • Deporte en línea

frecuente. •Concursos
• Webinars/Cursos.
• Capacitación virtuales.
• Cocina en casa.
constante. •Juegos en línea.
• Encuestas virtuales y • Viernes de películas.
• Club de lectura. •Boletín virtual.
telefónicas.
 DESAFÍOS DEL LIDERAZGO
El mensaje de seguridad brinda
Claves: Apertura, honestidad y comunicación oportunidades

Ser visible

Consistente en sus acciones.

Mostrar preocupación por los colaboradores

Líderes frente al reto

Escucharlos y tomar las medidas adecuadas

Lograr su apoyo a mantener la seguridad y el trabajo

Alentar a participar en actividades de seguridad.

Si los gerentes y supervisores
lideran el camino de la Reconozca los miedos reales
seguridad durante la crisis,
ayudará a establecer la “Salud y seguridad “ son valiosas en todo tiempo.
seguridad como un valor.
Comunicar frecuentemente sobre la situación actual
 EL BIENESTAR VA PRIMERO

• No todos viven de la misma forma la pandemia y sus contextos o

entornos son diferentes.
• Una buena iniciativa: brindar apoyo, asesoría y acompañamiento a
personas o familias que se encuentren en situaciones de estrés, de
depresión u otra situación que los afecte.
• Seguimiento de nuestros compañeros que han enfermado, fomentar
solidaridad y apoyo mutuo entre integrantes del equipo.
• Implementar espacios de meditación, entrega de materiales, libros,
folletos virtuales, para ayudar a los colaboradores a sostenerse durante la
pandemia y ayudarlos a equilibrar la vida laboral y familiar dentro de un
mismo espacio.
 CONCLUSIONES

1. El Clima organizacional, es la percepción compartida por los miembros de

una organización.
2. La Cultura organizacional, es el patrón de actividades humanas o de
conductas, así como normas, sentimientos, creencias, actitudes y valores
aceptados y propugnados por los miembros de la organización.
3. La Cultura organizacional es fija, no cambia; sin embargo, el clima
organizacional es cambiante.
 BIBLIOGRAFÍA

1. R. M. 468-2011/MINSA, que aprueba el Documento Técnico: Metodología para

el Estudio de Clima Organizacional.
2. R. M. 626-2015/ MINSA, que aprueba el Documento Técnico: Manual de
buenas prácticas para la mejora del clima organizacional.
3. Cultura organizacional con David Fischman - Aprendizaje animado, disponible
en: https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ