6 ejemplos de planes de compensación para equipos de ventas

Los siguientes planes de compensación son los más comunes para un equipo de ventas. Cada uno tiene
una estructura diferente, así que podrás adaptarlo para tu equipo y empresa basándote en tus
necesidades, recursos y objetivos.

1. Plan de compensación exclusivamente salarial

Con una estructura exclusivamente salarial decides con anticipación cuánto le pagarás a tu equipo de
ventas. No importa qué tanto (o qué tan poco) vendan, pues sus ganancias ya están establecidas. Este
tipo de estructura es bastante inusual para cualquier fuerza de ventas. Esto se debe a que, sin una
comisión, los representantes se sienten menos motivados para hacer un esfuerzo extra. En cuanto
alcanzan su cuota, es probable que se relajen en lugar de insistir en cerrar la siguiente venta, pues no
hay incentivo o razón para continuar.

2. Plan de salario base más comisión

Esta es la estructura de compensación más común. En este modelo los vendedores tienen la seguridad
de recibir un ingreso estable, además de un incentivo económico por vender. Este plan es ideal para la
mayoría de los negocios porque ofrece mayor claridad sobre los gastos (porque hay menos variables) y
la oportunidad de contratar vendedores altamente motivados y competitivos, que se sienten obligados a
cumplir con ciertas tareas no relacionadas con las ventas, como entrenar a nuevos integrantes del
equipo. En este plan, el porcentaje de la comisión es más bajo porque les estás dando un salario.
Puedes pensar en el estándar de la industria, que es 60:40, es decir: 60 % fijo y 40 % variable. Una
relación menos agresiva (70:30 o 75:25) es común cuando los vendedores tienen que educar al
prospecto porque ofrecen un producto muy complejo o técnico.

3. Plan con salario base más bono de compensación

Un plan con salario base más bono de compensación es usual cuando tus vendedores suelen alcanzar de
manera consistente los objetivos preestablecidos. Este modelo tiene un alto nivel de predicción y sigue
motivando a tus representantes para cerrar ventas.
Por ejemplo, puedes pagar $30.000 de base y $15.000 por vender cierta cantidad al mes.

4. Plan de comisión absoluta

Un plan de comisión absoluta requiere que les pagues a tus vendedores cuando lleguen a objetivos
específicos. Por ejemplo, puedes pagarles a tus representantes $1000 por cada nuevo cliente que
obtengan o el 15 % de las ganancias.
O en términos del porcentaje de pago para tus vendedores puedes decidir que sea entre el 5 % y el 30
%, según los estándares más comunes.

Estos planes son sencillos de cumplir para los vendedores, lo que generalmente conduce a buenos
resultados. Como el rendimiento está relacionado directamente con el salario, los representantes de
ventas estarán muy motivados para tener un desempeño óptimo. Además, no tienes que establecer una
cuota; en cambio, puedes definir criterios o recomendaciones, aunque al final solo los compensas por lo
que venden. Sin embargo, esta estructura no contempla la penetración de mercado o el número de
oportunidades. Por ejemplo, un vendedor puede obtener el doble de leads que su compañero, pero
ambos serán tratados de la misma forma.

5. Plan de comisión relativa

A diferencia de un plan de comisión absoluta, el de comisión relativa establece una cuota o un objetivo
predeterminado que puede basarse en ganancias (cierta cantidad de dinero) o volumen (cierto número
de unidades).

6. Plan de comisión en línea directa

Un plan de comisión en línea directa premia a los vendedores basándose en qué tanto o qué tan poco
venden. Por ejemplo, si un representante alcanza el 86 % de su cuota, recibirá el 86 % de su comisión; si
consigue el 140 % de su cuota, obtendrá el 140 % de su comisión.
Aunque este enfoque es relativamente sencillo de calcular, no es perfecto. ¿Cuál es el problema? Tienes
que impulsar el desempeño extraordinario tanto como te sea posible. Si ya pagas una base, lograr que
un vendedor llegue al 140 % de su cuota, a partir del 120 %, tiene un mejor impacto financiero que
cuando un representante menos productivo llega al 100 % desde el 80 %.
Pero es posible que un vendedor esté conforme con llegar al 80 % de su cuota. Tus representantes
tendrán menos incentivos para hacer más ventas si están contentos con un salario más bajo (este sería
el momento ideal para incorporar un acelerador).