LA COALICIÓN DE TRABAJADORES

Generalidades:
Lo que hoy conocemos como Coaliciones de Trabajadores, fueron en los albores
del Derecho de Trabajo, las agrupaciones que se formaban inicialmente al margen
de la ley, y años más tarde subsistieron con un reconocimiento precario, para
plantear sus demandas sobre mejores condiciones de trabajo. Bajo el viejo principio
de que la unión hace la fuerza se presentaron estas instituciones, que podríamos
llamar el embrión del Derecho del Trabajo.

Generalmente la aparición de estas agrupaciones iba seguida de movimientos de

huelga, por ello (Cabanellas, tratado de política laboral y social, primera edición,
tomo II, pag. 140) “Las coaliciones suelen constituir antecedentes u rigen de los
estados de huelga y de paro patronal; anuncian casi siempre una medida de acción
directa que tiende a perturbar la paz industrial” y agrega: “No todas las coaliciones
degeneran en conflictos, ni éstos en huelga; pero resulta evidente que ésta es la
forma más característica, y en ciertas épocas la forma más frecuente, de
manifestarse los conflictos entre trabajadores y empresarios, en actuaciones
colectivas”

Definición:

El hecho de que las demandas de los trabajadores, hicieran coincidir a patronos y

trabajadores para negociar sobre algunas condiciones demasiada desventajosas
para los trabajadores dio lugar al planteamiento de pensamientos como el de Santa
María Paredes: “La coligación es la unión concertada entre patronos y obreros,
la alianza, digámoslo así, para la defensa de sus respectivos derechos e
intereses; mientras que la huelga es un hecho material y concreto de la
paralización o de la suspensión colectiva del trabajo, para mejorar o empeorar
sus condiciones.” Seguramente el término coalición tiene su origen en la figura
militar en que se unían en bloque varios estados, producto final de las ligas de
estados; sin embargo, actualmente en el ámbito laboral no tiene otra que la de
identificar a un grupo de trabajadores que careciendo de un sindicato se unen en
torno a un comité que los representa.
Entre Derecho Laboral Y Derecho De Trabajo:

La coalición de trabajadores es la concertación de un grupo de trabajadores con

el objeto de plantear a su patrono peticiones que resolverán un problema dentro de
la empresa o centro de producción, que esa acción de coligarse los trabajadores
deben entenderse como lo han manejado los autores laborales, o sea, referido a la
agrupación temporal de trabajadores, no en el sentido amplio que tiene coalición o
coligación; y que la coalición de trabajadores es la acción de agruparse
temporalmente, independiente del curso que tomen los acontecimientos; sea
porque se arribe a un arreglo en forma directa con el patrono; sea porque produzcan
un proceso judicial; sea porque esa agrupación temporal de trabajadores produzcan
una huelga o provoque un paro.

Naturaleza Jurídica:

Expone el Licenciado Chicas Hernández: “Fue el hecho real de la unión de los

trabajadores y el ejercicio de sus reclamaciones de mejores condiciones de trabajo,
lo que hizo que tanto los patronos como el Estado tuvieran que aceptar la realidad
12 de la existencia de grupos de trabajadores, lo que unido al hecho de la
promulgación de las leyes que suprimieron la prohibición de las asociaciones y la
calificación de delito de dichas actuaciones, lo que sustenta el calificativo de era o
etapa de la tolerancia, porque el Estado en ningún momento emitió leyes que
autorizaran o reconocieran el derecho a la existencia de tales organizaciones y los
empresarios se vieron precisados a discutir y negociar con ellas. La ley no prohíbe
los acuerdos de grupos de personas, pero tampoco los autoriza”.

La etapa de la legalización Inicia a principios del siglo XX, cuando la lucha de los
grupos de trabajadores se plasman en normas jurídicas que dentro de las
legislaciones de los diversos Estados van cobrando vida, promulgándose normas
jurídicas de relevancia, tales como: la ley inglesa de 1824 que reconocía la libertad
de coalición, la ley WaldeckRousseau de 1884 que otorga pleno reconocimiento
legal a la asociación profesional, las leyes alemanas de Sajonia en 1861 y Weimar
en 1863 que derogan las prohibiciones al derecho de coalición, y, así
sucesivamente, hasta llegar a su reconocimiento en la Constitución mexicana de
1917 y finalizando en el reconocimiento del derecho de coalición en la Tercera
Conferencia de Ginebra en 1921, estableciéndose la libertad de coalición y de
asociación profesional.
Características:

1. Carácter circunstancial;
2. Fin concreto;
3. Falta de reconocimiento jurídico; y,
4. Extinción al momento de conseguir el fin en concreto.
Elementos:

1. Temporalidad: En virtud que esta organización del derecho colectivo del trabajo
se constituye para la defensa de sus derechos y el establecimiento de mejores
condiciones, y, mientras duren los procedimientos para la solución de los
mismos. Desapareciendo al lograr o no el objetivo para el cual fue creado.

2. Unión concertada de un grupo de trabajadores o patronos: En virtud de que

surge del derecho genérico de asociación, lo que permite a los trabajadores
agruparse.

3. La modificación de las condiciones de trabajo: Como objeto principal que da

nacimiento a esta organización; y,

4. Defensa de sus derechos e intereses comunes: Planteando a través de los

representantes de este grupo el bien común para sus miembros. Carácter
circunstancial;
 EL DERECHO DE ASOCIACIÓN

Libertad De Asociación

Artículo 34.- Derecho de asociación. CPRG

Se reconoce el derecho de libre asociación. Nadie está obligado a asociarse ni a
formar parte de grupos o asociaciones de auto-defensa o similares. Se exceptúa el
caso de la colegiación profesional.

La Asociación Profesional:

Generalidades:
Es la institución que representa la organización permanente de los trabajadores y
patronos, en defensa de sus intereses. Es una agrupación de personas, individuales
o jurídicas, unidas por una profesión o interés común. Generalmente las
asociaciones profesionales se constituyen para tutelar los intereses económicos del
colectivo al que representan, lo que muchas veces corrompe su función. Pero
también lo pueden hacer para proteger su actividad en particular, malas prácticas,
para instruirse, etc.

La asociación profesional más interesante es la de los colegios profesionales. Su

misión es la defensa de la profesión en todo sentido y dar servicios a sus asociados
y al público en general, buscando proteger de malas prácticas.

Funciones de las asociaciones profesionales:

 Organizan actividades y prestan servicios al interés de sus asociados o que

busquen el beneficio del ejercicio de la profesión.
 Prestan asistencia técnica o jurídica a sus asociados en el ejercicio de su
profesión.
 Representan los intereses profesionales de sus asociados ante los poderes
públicos y promueven el reconocimiento de las funciones de los mismos. –
Vigilan y defienden mediante acciones legales el cumplimiento de las normas
legales que afectan al ejercicio de la profesión.
El Sindicalismo:

La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la
severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que
pudieran ejercer presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de
trabajo.

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes
en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados
hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados
exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras
de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación
en estado embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada por la
indisciplina, el desorden y la resistencia violenta.

La aparición de una nueva entidad económica “la fábrica” y el consiguiente

desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras las
nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos <en estrechos lugares
de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación.

La Libertad Sindical:

Derecho que tienen los trabajadores de constituir un sindicato o en su caso

disolverlo, ingresar a un sindicato o salir de éste.

Conforme a lo estipulado por la Constitución Política de la República de Guatemala,

en el artículo 34, el cual reconoce el Libre Derecho de Asociación, así mismo el
artículo 102 literal q) hace referencia también a la libertad sindical, el convenio 87
sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación y el Convenio
98 sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, ambos de la
Organización Internacional del Trabajo -OIT-, es un derecho fundamental, el cual se
define como el derecho que tienen los trabajadores y empleadores a constituir
organizaciones según estimen convenientes, definido por la -OIT- como un derecho
mínimo dentro el ámbito de trabajo.

Y de conformidad con información emanada por el Ministerio de Trabajo y Previsión

Social los artículos 209, 212, 232 y 233 del Código de trabajo garantizan el derecho
a la libertad sindical.
En el Código de trabajo artículo 62 literal c) nos refiere la prohibición que tienen los
patronos de obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio
que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a
ingresar a unos o a otros.

El Sindicato:

Definición: Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos

o de personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes),
constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus
respectivos intereses económicos y sociales comunes...". (Art. 206 CT)

De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza

para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las
agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en
personas jurídicas colectivas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones;
por lo que entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los
trabajadores, tanto económico como social; y además la posibilidad de participar e
influir en asuntos de carácter general del país, actuando como grupo de presión.

Fines: (Principios Fundamentales de los Sindicatos Art. 207 CT):

 El respeto a la voluntad de las mayorías.

 El voto secreto y personal, y la jerarquía entre los directivos, debiendo darse la
auténtica democracia para que los destinos del sindicato sean de beneficio para
sus afiliados y haya plena disciplina. el órgano máximo del Sindicato es la
Asamblea General que toma las decisiones de la política sindical y organizativa;
luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la voluntad de la
Asamblea General; después, el Consejo Consultivo, organismo asesor y
dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los respectivos
estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen distintas
atribuciones que corresponden a cada directivo.

Clasificación. (Art. 206 y 215 C T): Los sindicatos se clasifican,

a. Por su naturaleza en:

 Campesinos: los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de

empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión y oficio
 independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el campo
agrícola o ganadero.

 Urbanos: los constituidos por trabajadores o patronos que desarrollan sus

actividades en la ciudad.

b. Por su composición en:

 Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión

u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica.
 De empresa: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones
u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más
iguales.
 De industria: formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que
prestan sus servicios en empresas de una misma industria y representan la
mitad más uno de los trabajadores y/o empresarios de esa actividad.
 Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo
Código de Trabajo en el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores
de oficio independiente, estos son los trabajadores que no tienen un patrono.

Doctrina:

 Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas

urbanas.
 Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o
ganaderas y el trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa
es agro-industrial, se consideran urbanos.
 Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo.
 De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado.
 Independientes: cuando está integrado por la profesión o vocación, como el
caso del Sindicato de Artistas y Similares;

También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los

sindicatos, algunos autores los agrupan así:

 Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono para sus

propios intereses, no hacen nada, coadyuvan a las instituciones del Estado
capitalista, dependiendo ideológicamente del sistema.
  Amarillos: Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida, hacen
propuestas pero no luchan por ellas, es decisión del patrono si las toma en
cuenta o no.
 Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o
asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y
vanguardia en los países capitalistas, hacen propuestas y luchan por ellas
hasta el final.

Formación. (Art. 217 y 218 CT).

Los sindicatos quedan facultados para iniciar sus actividades a partir del momento
de su inscripción en el Registro Público de Sindicatos. No obstante, antes de la
respectiva inscripción, los sindicatos pueden: Celebrar sesiones para elegir al
comité ejecutivo y consejo consultivo provisionales; celebrar sesiones de estos
órganos y de la asamblea general o celebrar sesiones para discutir y aprobar sus
estatutos.

Realizar gestiones encaminadas a obtener el registro de la personalidad jurídica y

de los estatutos del sindicato.

Órganos:

 Asamblea General: que es el órgano máximo, que toma las decisiones de

la política sindical y organizativa, se forma con el total de afiliados (Ordinaria
y Extraordinaria) Art. 222 CT..
 Comité Ejecutivo: encargado de ejecutar y hacer cumplir la voluntad de la
Asamblea General. Representa legalmente al sindicato. Art. 223 CT.
 Consejo Consultivo: organismo asesor y dictaminador de la entidad y otros
organismos, según conste en los respectivos estatutos. En lo que concierne
a los directivos, también existen distintas atribuciones que corresponden a
cada directivo. Art. 224 CT.
 Comisión de Fiscalización: se forma por tres miembros electos en
Asamblea General. Art. 221 j) CT.
 Representación. La representación del Sindicato recae sobre el Comité
Ejecutivo, el conjunto de sus miembros tiene la representación legal del
sindicato. Sin embargo, la misma puede recaer en la delegación de algunos de
sus miembros. Art 223 e) CT.

Federación: Es la unión de cuatro o más sindicatos de trabajadores o patronos.

Confederación: Cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o

patronos. Art. 233 CT.

Disolución.

 Disolución Judicial: a Instancia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social

deben declarar disueltos los sindicatos a quienes se les pruebe en juicio: Que
se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala,
Que ejercen el comercio o la industria con ánimo de lucro., actividades reñidas
con los fines sindicales, que usan la violencias manifiesta sobre otras personas
para obligarlas a ingresar a ellos o para impedirles su legítimo trabajo,
suministran datos falsos a la autoridad de trabajo, y los que ya no tengan como
mínimo 20 integrantes. Art. 226 CT.

 Disolución Voluntaria: Los sindicatos pueden acordar su disolución cuando

así lo resuelvan las dos terceras partes del total de sus miembros. La cual debe
ser comunicada por el Comité Ejecutivo al departamento Administrativo de
trabajo, junto con una copia del acta en que se acordó la disolución.
Corresponde al departamento administrativo de trabajo nombrar una Junta
liquidadora, debe actuar como lo indiquen los estatutos del sindicato. Art. 228
CT.

Sus miembros gozan de inamovilidad (art. 209), además tienen prohibido el

ánimo de lucro (art. 210 2do. Párrafo).

 Principal función de un sindicato: servir como medio de presión dentro de la

empresa.
 Principios que rigen los sindicatos: art. 207

Respeto a la voluntad de las mayorías: Voto secreto Y Voto por persona

Clases de Votación: art. 207: Secreto, Nominal, Rápido

Todos los mayores de 14 años pueden ingresar a un sindicato, los menores no

pueden ser miembros de su comité ejecutivo ni del consejo consultivo. No pueden
ingresar los representantes de patrono y demás trabajadores de alta posición
jerárquica dentro de la empresa.

Órganos

 Asamblea General: Art. 222

 Órgano Supremo de decisión del sindicato, se forma con el total de afiliados.

 Ordinaria
 Extraordinaria

 Comité Ejecutivo: Art. 223: Este representa judicialmente al sindicato – Art.

223 literal e y Art. 339
 Consejo Consultivo: art. 224: Asesoran al comité ejecutivo, estos no gozan
de inamovilidad.
 Comisión de fiscalización: art. 221 literal j: Se forma con 3 miembros de la
Asamblea u otro que se designe.

El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las actividades
propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que los directivos
tienen derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y más sin ese
goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva.
Comprende también este fuero un tratamiento especial, en el sentido de que los
miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad como garantía contra las
represalias, y de que sólo pueden ser despedidos por causa justificada.

Organismos paralelos a la genuina organización profesional:

La explotación de los obreros, originada por los métodos empleados al inicio de la
industrialización, aunada al afán de lucro excesivo de los patrones, fueron las raíces
del movimiento asociacionista de los trabajadores, que buscaron homologar,
fuerzas respecto de los patrones por medio de la aglutinación de individualidades
laborales, para reclamar condiciones salariales más justas, jornadas de trabajamás
cortas y, en general, llegar a establecer un estado social más equitativo
parala clase trabajadora.
 LAS CONVENCIOES COLECTIVAS DEL TRABAJO

Pacto Colectivo De Condiciones De Trabajo: Art. 49 Ct:

 Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o

varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás
materias relativas a éste.
 El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional
y a sus normas deben adaptarse a todos los contratos individuales o
colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o
regiones que afecte...".

Características:

 Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se

estipulen obligaciones (Art. 49 del C.T.)

 Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a

todos los que laboran en la empresa o en el centro de producción de que se
trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún más, determina la
ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo
individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art.
50 del C.T.)

 Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o

en el Centro de producción de que se trate, estén sindicalizados más de la
cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma empresa o centro de
producción determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse
con el sindicato que tenga mayor número de trabajadores afectados por la
negociación. Y, como ya quedó apuntado, en el caso que existan diversos
sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si
éstos así lo acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a negociar un
pacto colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C.T.)
Elementos:

 Sujetos por parte de los trabajadores: Siempre un sindicato de

trabajadores.
 Sujetos por parte de los empleadores: Uno o varios patronos.

Objeto:

 Superación de los derechos y prestaciones mínimas que concede la ley.

 Reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las demás
relativas a éste. (considerando IV; literal b) Art. 49 CT. )

Requisitos de validez:

 Formal: suscribirse en 3 ejemplares.

 Material: no contener violación a las leyes y homologación por el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social.

Estructura y contenido. (Art. 53 CT). El pacto colectivo de condiciones de trabajo

debe estipular lo relativo a:

 Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda.

 La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
 Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos.
 El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de
los representantes de éstas.

Doctrina:

 Elemento Normativo: Contenido que pasa a las relaciones individuales, es

la materia de sus cláusulas o artículos.
 Elemento Obligatorio: Obligaciones y deberes de los sujetos.
 Envoltura: Duración, revisión, rescisión, terminación, campo de aplicación,
Efectos. (Art. 50 CT). Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de
trabajo tienen fuerza de ley para:

 Las partes que lo han suscrito.

 Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen
en la empresa o centro de producción a que aquel se refiera en lo que dichos
trabajadores resulten favorecidos y aun cuando no sean miembros del
sindicato o sindicatos de trabajadores que lo hubieren celebrado; y
 Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de
la misma empresa o centro de producción afectados, por el pacto en
concepto de que dichos contratos no pueden celebrarse en condiciones
menos favorables para los trabajadores que las contenidas en el pacto
colectivo.

Homologación: (Art. 52 CT): Consiste en la obligación de enviar el Pacto Colectivo

de Condiciones de trabajo, a la Inspección General de Trabajo, con el objeto de que
dicha institución proceda a su revisión o visa y establecer por dicho medio si el
mismo se ha elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes
laborales. Dígase también Homologación, a la aprobación de dicho Pacto Colectivo
de Condiciones de Trabajo.

Denuncia: (Art. 53 CT): La denuncia del Pacto Colectivo, es un acto unilateral de

manifestación de voluntad del patrono o titular del interés colectivo de los
trabajadores (sindicatos) en el sentido que su duración tiene como límite el acordado
y señalado en el Pacto y por lo tanto acuerdan comunicar a la otra parte su deseo
de quedar en libertad de negociar un nuevo pacto por la finalización del plazo de
vigencia fijado.

La Sentencia Colectiva O Arbitraje

Antecedentes Doctrinarios: El Arbitraje se constituye en una de las instituciones

más antiguas a nivel general, aunque su inserción en el derecho del trabajo sea un
poco más reciente, pues aparece casi al mismo tiempo que la disciplina a la que
pertenece.
Definición: Para Guillermo Cabanellas, en su Diccionario de Derecho Usual, “el
arbitraje es toda decisión dictada por un tercero con autoridad para ello, en una
cuestión o en un asunto, integrando para ello un sistema de obtener justicia, sin
recurrir a las medidas extremas, pero ateniéndose a derecho o justicia”.

Relativo a esto, el Código de Trabajo en sus artículos 293 y 294, establece la forma
en que debe integrarse el tribunal de arbitraje, señalado que el mismo se conforma
por el Juez de trabajo y previsión social, que es el titular del juzgado en donde existe
el tribunal arbitral, y por un representante titular y tres representantes suplentes por
cada uno de los sectores de la relación laboral (trabajadores y patronos), siendo el
secretario el mismo que lo es del juzgado de instancia donde existe asentado el
tribunal de arbitraje. Lo anterior, permite constatar que de los cuatro miembros que
integran el tribunal de arbitraje, sólo el juez que lo preside es el único abogado, y
por consiguiente juez letrado, mientras que los vocales del tribunal son ciudadanos
comunes y corrientes.

Finalidad: El Código de Trabajo guatemalteco, establece como máxima finalidad

de los tribunales de trabajo, el mantener un justiciero equilibrio entre los diversos
factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Sin
embargo, como bien lo señala Mario López Larrave, “se ha intentado extender
aquella finalidad del arbitraje, para llevarlo a una esfera en donde invade otros
derechos de carácter inalienable, como lo es el derecho de huelga”, y es que lo que
intenta destacar el autor citado, es que la pretensión del sector económico en
nuestro país ha intentado sustituir el ejercicio del derecho de huelga por un arbitraje
obligatorio generalizado, lo cual ha puesto en evidencia que lo que se busca es en
realidad, suprimir aquella garantía individual que constituye el derecho de huelga y
que resulta incómoda para los empleadores.

Resulta cierto lo expresado sobre el arbitraje por López Larrave, que señalaba: “el
arbitraje obligatorio solo puede aceptarse como último recurso para solucionar los
conflictos colectivos, en donde el acceso al derecho de huelga esta legal y
razonablemente vedado”.
Naturaleza Jurídica: Relacionado con la naturaleza jurídica del arbitraje se
presentan las dos teorías que recoge la doctrina:

 Teoría del arbitraje como contrato: Rafael Caldera, en relación a esa teoría
señala: “el nacimiento de esta clase de arbitraje, puede darse en dos sentidos,
como contrato de compromiso, cuando ya ha surgido la controversia y se ha
decidido renunciar al litigio para someter el asunto a decisión arbitral, o bien
cuando aún sin haber conflicto las partes a futuro acuerdan someter el
surgimiento de los conflictos a la decisión arbitral, encontrando entonces una
clásica cláusula compromisoria del derecho común”.
 Teoría del arbitraje como jurisdicción limitada: Hay que recordar que la
jurisdicción es la facultad de administrar la justicia, y que por ende encaja
perfectamente en la figura del arbitraje laboral guatemalteco, por ser este un
procedimiento judicial.

Caracteres: Los caracteres del arbitraje son:

 Es eventual, por cuanto depende de que se den circunstancias que permitan

que la ley lo imponga a las partes;
 Es alternativo, por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por
mutuo consentimiento;
 La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de
normación colectiva, por cuanto instituye nuevas condiciones de prestación
de los servicios, así como nuevas prestaciones con carácter mínimo e
irrenunciable;
 El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar
sentencias con carácter ultra petito;
 La sentencia que se dicta en el arbitraje, observa un plazo determinado de
vigencia y una vez concluido este, prorroga sus efectos hasta la adopción
de un nuevo instrumento de normación colectiva;
 Asegura la paz en el centro de trabajo, e impide el planteamiento de
controversias sobre las materias que dieron origen al juicio;
 Es obligatorio para las partes dentro del arbitraje comparecer asesoradas
por abogado;
 La apreciación y valoración de la prueba del tribunal arbitral, debe hacerse
de acuerdo al sistema denominado “del leal saber y entender de los jueces”
sin sujetarse a las reglas del derecho común.
Clasificación:

a. Arbitraje voluntario: En relación a este tipo de arbitraje, Mario López Larrave

señala: “solo puede convalidarse su uso por las partes, cuando haya surgido la
controversia, se encuentre o no instaurado el procedimiento judicial, debiéndose
descalificar desde todo punto de vista el arbitraje de esta clase, que nazca
producto de contrato o cláusula compromisoria de la que como consecuencia,
se haya producido el compromiso de los trabajadores para resolver todos los
conflictos colectivos de la naturaleza que sean únicamente por medio del
arbitraje, siendo descalificable porque vendría a constituirse en una negación del
legítimo ejercicio del derecho de huelga”.

Sub clasificación del arbitraje voluntario. De acuerdo con el Artículo 397 del
Código de Trabajo, el arbitraje procede cuando sea potestativo o voluntario o
cuando sea obligatorio es decir impuesto por la ley. Hay arbitraje voluntario o
potestativo, cuando las partes de mutuo acuerdo lo convienen en cualquiera de
los casos previstos en la legislación laboral. De consiguiente, veamos los dos
casos de procedencia del arbitraje potestativo:

b. Arbitraje voluntario acordado por las partes antes o después de la

conciliación: Este caso de procedencia del arbitraje, puede darse antes o
después de los procedimientos de conciliación señalados en el Artículo 377 del
Código de Trabajo, destacándose que no es necesario tener que haber
promovido el trámite del conflicto colectivo para poder generar el acuerdo de
ambas partes que conduzca al arbitraje. Lo anterior significa que, si este caso
de arbitraje se diera antes de la etapa de la conciliación, no se necesitaría de
instaurar el trámite del conflicto, pues ya todo habría sido trasladado a decisión
del tribunal de arbitraje. Ahora bien, si se tratara del caso de arbitraje potestativo
pactado de mutuo acuerdo después de la conciliación, supondría que los
trabajadores han renunciado a su derecho a pedir al juez que se pronuncie sobre
la legalidad de la huelga, y en su lugar han escogido someter de acuerdo con el
empleador, las controversias surgidas a decisión del tribunal de arbitraje.

c. El arbitraje voluntario pactado de mutuo acuerdo después que ha sido

declarada legal la huelga: Este caso de arbitraje resulta ser el más especial de
todos, pues es difícil concebir cómo los trabajadores teniendo en sus manos la
declaratoria de la legalidad de huelga, que en muchos casos resulta tortuoso
conseguir, renuncian a su derecho a holgar y a llevar el trámite del proceso hasta
la declaratoria de huelga justa, teniendo la gran posibilidad de hacerlo y en su
lugar deciden llevar el asunto a manos de un tribunal de arbitraje.
 A este respecto, solo puede contemplarse aquel caso en que a pesar de haber
llegado a tener la declaratoria de la legalidad de la huelga, los trabajadores
estimen que la misma pueda resultar declarada injusta y que entonces preferible
resulta una decisión del tribunal de arbitraje.

d. Arbitraje obligatorio.: Al respecto de esta clase de arbitraje, Mario López

Larrave señala: “el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración
del Trabajo (O.I.T.), en la doctrina que ha venido sustentando en sus decisiones,
prácticamente acepta el arbitraje obligatorio, siempre que no atente contra el
derecho de huelga y de consiguiente contra la libertad sindical, es decir en los
casos de servicios esenciales o en la función pública, en donde está vedada la
posibilidad de acudir a la huelga, recomendando para estos casos
procedimientos de conciliación y arbitraje adecuados e imparciales”.

Por otro lado, el único caso de procedencia del arbitraje obligatorio, es el

derivado de la reforma producida al Código de Trabajo mediante los Decretos
13 y 18-2001, que es aquel que se da cuando la sustanciación del trámite del
conflicto ha llegado hasta la declaratoria de la legalidad de la huelga y habiendo
quedado ésta firme, ha empezado a correr el plazo de veinte días que señala la
ley para que pueda iniciar la holganza, pero aun así, por alguna razón, los
trabajadores dejan que el plazo transcurra sin iniciar la holganza, lo cual extingue
el derecho a holgar y en consecuencia deja por lo menos en principio, inconcluso
el trámite del proceso. Esta es la motivación que acoge la legislación laboral para
buscar que ante la imposibilidad de que el conflicto sea resuelto por el juez de
trabajo, el asunto se traslade a un tribunal de arbitraje para que sea allí donde
culmine con la resolución respectiva.
 EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Convenio Colectivo Y Contrato Colectivo De Trabajo: En el ámbito laboral el

convenio identifica a aquellos arreglos a que arriben patronos y trabajadores
después de una discrepancia, sea que lo firmen únicamente las partes, o con la
intervención de amigables componedores, o con la intervención de una autoridad
judicial.

Puede existir un convenio del arreglo a que arriben patronos y trabajadores, cuando
estos últimos se integren en una coalición de trabajadores haciéndose representar
por un consejo o comité ad hoc para encontrar solución a un problema que afecta a
la mayoría o a la totalidad de trabajadores de esa empresa o centro de producción.

En ese sentido, va a ser convenio aquel que se firme por los trabajadores y los
patronos para poner fin en forma conciliatoria a un conflicto planteado judicialmente,
ya sea que los trabajadores se representen en un Consejo o Comité Ad hoc, o que
actúen bajo la representación del sindicato de trabajadores. También se denomina
convenio, aquel documento que suscriben patronos y trabajadores sobre problemas
actuales que no se previeron o no pudieron preverse en el Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo, ya sea que se discutan con los directivos del sindicato en
la función en que están investidos o en la investidura de órganos creados para
resolver esas diferencias al amparo de lo dispuesto en la ley. (Art. 214, 374, 386
CT)

Contrato Colectivo De Trabajo: Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos

de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por
virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente
para cada uno de éstos y percibida en la misma forma. (Art. 38 CT)

Elementos, requisitos o contenido: (Art. 40 CT).

 Nombre completo de las partes que lo celebran

 Señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su
personería.
 La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque.
 Y las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las
contenidas en el artículo 29 del CT.
Características:

 Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores

y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos. (Art. 38 CT)
 El sindicato es el responsable que se cumpla con las labores contratadas.
(Art. 38 CT)
 Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el contrato
colectivo. (Art. 38 CT)
 El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual. (Art. 38
CT)
 El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el sindicato. (Art. 38 CT)
 No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
 La coexistencia de varios contratos colectivos en la misma empresa. (Art. 42
CT)

Efectos:

 Los efectos nos llevan al surgimiento de derechos y obligaciones que nacen

del contrato colectivo de trabajo.
 La prestación del servicio convenido.
 El pago de los salarios y prestaciones convenidas.

 Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato

o grupo patronal que lo celebro, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre
la relación de aquel patrono con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores
que sean partes en el mismo. (Art. 43 CT).

 Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato

colectivo, no se afectan por la disolución del sindicato de trabajadores o del
sindicato de patronos que sea parte en el mismo. (Art. 44 CT).

 El sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde

responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus
miembros y puede ejercer también los derechos y acciones que a los mismos
individualmente competen. (Art. 45 CT).

 El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer

los derechos y acciones que nacen de éste, para exigir su cumplimiento y en
su caso, obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que
procedan. (Art. 46 CT).
Las Bases Convencionales Plurales De Trabajo: También denominados
convenios el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales de
trabajo, son "cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones
conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una asociación
patronal, y los representantes de una agrupación, meramente circunstancial, de
obreros".

Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los convenios (pactos)
colectivos de condiciones de trabajo, hay que fijarse en el sujeto contratante: si una
agrupación profesional, nos encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases
plurales proviene de la intervención del funcionario público (que las aprueba); el
nexo de los pactos colectivos se funda en la calidad representativa de los grupos,
especialmente del trabajador organizado, no meramente reunido ni representado
sólo por improvisados miembros del oficio o profesión.

Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de trabajo, son las
que en Guatemala constituyen los convenios. Y debe tenerse presente que a los
acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas
directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos
de trabajo.

Desarrollo Conceptual Y Comparativo De La Negociación Colectiva:

De acuerdo con la legislación internacional del trabajo, se extrae el siguiente

concepto: “Se entiende por negociación colectiva todas aquellas negociaciones que
tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, o una organización o
varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de fijar las condiciones de trabajo
y empleo, o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las
relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Siendo la negociación colectiva un contenido fundamental de la libertad

sindical, conviene además dejar precisados los principios que el Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT ha dejado
establecidos como básicos en materia de negociación colectiva, y todos los
cuales derivan de los principales instrumentos internacionales:
  La negociación colectiva es un elemento esencial de la libertad sindical que
se encuentra contenido en el derecho de las entidades sindicales de
organizar libremente sus actividades y su programa de acción.

 A determinación de las organizaciones sindicales titulares de la negociación

colectiva debe ser definida en función de la representatividad que ostenten
dichas organizaciones, y sin que exista injerencia del empleador o del
gobierno.

 La negociación colectiva debe ser de aplicación tanto en el sector público

como en el privado.

 Cuando se admita la negociación colectiva con participación de

representantes de los trabajadores no organizados, esta debe darse en el
marco de la ausencia de las organizaciones sindicales.

 En todos los casos la negociación colectiva debe ser voluntaria tanto para
trabajadores como para los empleadores, y debe darse al margen de toda
intervención gubernamental.

 Los organismos encargados de resolver las discrepancias que surjan en la

negociación colectiva deben de ser independientes y su intervención debe
ser en todo caso voluntaria para las partes, excepto en aquellos casos en
que, tratándose de servicios públicos esenciales.

Función De La Negociación Colectiva: Esta se establece con un doble propósito:

a. El primero, dentro de la negociación colectiva se establecen un conjunto de

procedimientos destinados a mantener bajo control estatal la conflictividad
entre los actores de las relaciones laborales colectivas.
b. El segundo, la negociación colectiva de naturaleza o participación sindical
se inscribe dentro de una marcada funcionalidad de la organización sindical
con el modelo de sociedad impulsado por los sectores dominantes. En ese
sentido, la participación sindical en la negociación colectiva se define y
establece por la ley, generalmente restringida expresamente al ámbito de la
empresa y del contenido de las relaciones laborales, y despojada de todo
contenido clasista
Disposiciones Normativas: Suelen encontrarse ubicadas en distintos niveles del
ordenamiento jurídico. Por una parte, con bastante frecuencia se encuentran las
referencias en el orden constitucional, acompañados en la mayoría de los casos al
tratamiento de la libertad sindical. Por otro lado, todas las legislaciones ordinarias
de la región, contienen amplias y detalladas regulaciones, como parte de las
concepciones propias de un modelo que asigna al Estado un papel reglamentista e
interventor en las relaciones laborales, y en este caso en la relación colectiva de
trabajo.

Normativa Constitucional:

 La primera referencia respecto al carácter funcional respecto del modelo

económico social de la negociación colectiva y su finalidad de control de la
conflictividad laboral, se encuentra en las normas constitucionales. 90 En todos
los países del área, es un rasgo común la existencia de una norma
constitucional relativa a la negociación colectiva. En la mayoría de los casos la
misma es parte de una referencia a la libertad sindical y llega en ocasiones a
incorporar al tercer componente básico de la misma: la huelga.

 En segundo lugar, cabe destacar también en este ámbito, que en ocasiones,

se confunde expresamente el género con la especie, pues el legislador
constitucional hace referencia únicamente a la Convención Colectiva de
Trabajo (instrumento de exclusiva participación sindical), que es tan sólo uno
de los instrumentos, mas no el único que puede considerarse dentro del
contenido de la negociación colectiva, si se atiende a las definiciones que
derivan de la normativa internacional

Normativa Ordinaria:

 No obstante, las regulaciones internacionales, aún en el caso de países con un

alto nivel de ratificaciones de convenios internacionales y de la existencia de
las regulaciones constitucionales, deberá ser la legislación ordinaria de trabajo
la que en definitiva establecerá los mecanismos y las regulaciones concretas
para el desarrollo e implementación de la negociación colectiva.

 De esa función de la legislación laboral, deriva la distinción inicial según la cual

existe una negociación colectiva de naturaleza pública directamente
establecida por el Estado a través de la legislación laboral, contrapuesta a
aquella otra negociación que no se genera directamente por la intervención
estatal, sino que su creación deviene de la voluntad de las propias partes de la
relación colectiva y que podría denominarse como de naturaleza no estatal.
Los Distintos Procedimientos En La Negociación Colectiva:

a. La vía directa en la negociación: Cuando el legislador establece la negociación

colectiva para ser desarrollada directamente por las partes de la relación
colectiva, se está en presencia de lo que para algunos debe denominarse como
el trato directo o la negociación colectiva directa y en Guatemala, la vía directa.
Esta especie se caracteriza por dos elementos que se revelan simultáneamente
como complementarios entre sí:

La no presencia obligatoria en la negociación de terceros que dirijan o

conduzcan los procedimientos coadyuvando a las partes en la negociación. En
las excepciones en que estos terceros figuran, lo hacen a solicitud de los
interesados, sin ser esenciales (el tercero o terceros) para la validez del
resultado final. En el caso guatemalteco, es a lo que se denomina como
amigables componedores.

La ausencia de un auténtico conflicto entre las partes de la relación colectiva de

trabajo. Entendiendo con ello que, en esta etapa, las pretensiones colectivas no
han sido aún rechazadas de manera definitiva por el empleador. En
consecuencia, la discrepancia, si existe, se encuentra latente, no exteriorizada
o no ha sido planteada fuera del ámbito primario de las relaciones colectivas.

Dada la poca participación estatal, en la mayoría de ocasiones la ley obliga al

registro o depósito de los instrumentos resultantes, como una de las formas
utilizadas para mantener bajo un adecuado control el contenido mismo de la
negociación colectiva. Igualmente, tratándose de una negociación colectiva de
naturaleza pública, regulada en la ley laboral, frecuentemente ésta contiene
regulaciones sobre su contenido, sobre las reglas básicas que en su elaboración
deben seguir los interesados, e incluso y como se verá al tratar los distintos
instrumentos, sobre la eventual obligación de su registro ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

b. La institución de la conciliación: una segunda modalidad consiste en la

negociación colectiva que se produce dentro del sistema o procedimiento de
solución de conflictos colectivos de intereses previsto legislativamente. En este
caso, la negociación se produce a partir de la intervención de los órganos
judiciales o administrativos establecidos específicamente para controlar la
conflictividad laboral; el resultado final, si el procedimiento finaliza de manera
positiva, continúa siendo pactado por los propios interesados, por lo que en ese
sentido sigue siendo una solución autónoma de las controversias colectivas
 En este caso el tratamiento de las pretensiones colectivas se ubica en un
procedimiento establecido por la ley laboral concebida para que los interesados,
con la presencia obligatoria de un tercero que generalmente actúa como
conciliador y/o mediador, resuelvan el conflicto colectivo de trabajo ya planteado
fuera del ámbito de la empresa. La existencia de la discrepancia ya no puede
reputarse como un conflicto latente, sino más bien exteriorizado, precisamente
porque la negativa a la satisfacción del interés colectivo genera que la parte que
aún sostiene la pretensión proceda a su reiteración, lo cual se convierte en el
complemento de la participación externa relacionado.

En términos generales, el principal procedimiento de solución de conflictos

colectivos de trabajo, cuando de la modificación o creación de nuevas normas
laborales se trata, es lo que se denomina como un procedimiento de solución de
conflictos colectivos de carácter económico social o como procedimiento de
conciliación en materia colectiva. Conviene destacar que este procedimiento se
encuentra previsto, ordinariamente como consecuencia del fracaso de la
negociación directa, y precisamente por ello, generalmente sólo quiénes actúan
en el trato directo llegan a figurar en la conciliación.

La Distinción Según La Titularidad Del Instrumento:

 Como una derivación de lo anterior, pero atendiendo exclusivamente al

resultado final de los diversos procedimientos, en la negociación colectiva de
naturaleza pública que se comparó es posible también distinguir a partir de la
titularidad del instrumento generado cualquiera que sea su denominación. Esta
categoría resulta de utilidad para distinguir entre los instrumentos en los cuales
figuran representantes no sindicales de los trabajadores y aquellos otros de
naturaleza o presencia sindical.

a. El arreglo directo: Es también un instrumento colectivo de carácter formal,

celebrado para la determinación de condiciones de trabajo, en el cual no figura
como titular una organización sindical sino una representación del personal. En
este caso, para efectos del instrumento, y de la defensa del interés colectivo,
asume presencia una representación del personal, generalmente nombrada
únicamente para esos efectos y sin que tenga que acudirse a un procedimiento
de conciliación administrativa y/o judicial.
b. La convención colectiva de trabajo: Siguiendo la caracterización que se ha
venido formulando y las propias y particulares definiciones de las leyes de
trabajo de la región, debe entenderse por Convención Colectiva de Trabajo aquel
instrumento en el cual, uno o varios sindicatos de trabajadores pactan con un
empleador, con varios empleadores, u organizaciones de empleadores, las
condiciones en las cuales deberá de prestarse el trabajo en uno o varios centros
de trabajo y las cuales deberán de tenerse por incorporadas en los contratos de
trabajo actuales y futuros a celebrar en dicho ámbito, así como las reglas
aplicables a las relaciones entre las partes de la relación colectiva de trabajo.