TEMA 2. RR.

HH

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: Consiste en elaborar e implantar planes que

aseguren un número suficiente de empleados, con las competencias necesarias para diferentes
puestos de trabajo en el momento y con el coste preciso. ACTIVIDADES DE LOS RR.HH

• Analizar y describir los puestos de trabajo

• Elaborar los perfiles profesionales de los puestos de trabajo
• Detectar las necesidades de personal
• Planificar la selección e incorporación de trabajadores
• Planificar la formación de los empleados actuales y los nuevos
• Estimar los costes de personal

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO:

− Puesto de trabajo: es el conjunto de tareas que realiza un trabajador durante una jornada de
trabajo. Por eso debe reflejar de manera exhaustiva la temporización de las tareas.
− El análisis de puestos de trabajo: es un proceso donde recopila y analiza la información sobre
los puestos, con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades, así como
los requisitos (formación, experiencia) que han de poseer los integrantes de los puestos.

Mediante los análisis de los puestos se quiere conocer: Las tareas que se llevan a cabo, para que se
llevan a cabo, como se llevan a cabo, las relaciones con otros puestos, los requisitos y
cualificaciones.

UTILIDAD DEL ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: Los resultados que se
obtienen con el análisis se utilizan para:

▪ Ayudar al proceso de reclutamiento y selección: A partir de las descripciones de los perfiles

profesionales, se conocen las características personales y profesionales que deben poseer los
candidatos.
▪ Ayudar a trazar los itinerarios profesionales dentro de la empresa.
▪ Establecer planes de carrera profesional, pues estos sirven para motivar e implicar a la plantilla
en su futuro profesional en la empresa.
▪ Descubrir las necesidades de formación. Comparando los requerimientos de los puestos con la
formación de las personas que los ocupan.
▪ Evaluar el desempeño. El análisis y la descripción servirán para determinar si la plantilla tiene un
rendimiento acorde con las exigencias del puesto.
▪ Valorar los puestos, para determinar el valor de los puestos en la organización.
▪ Establecer las medidas de prevención de riesgos laborales para los diferentes puestos de
trabajo.

TIPOS DE ANÁLISIS EN FUNCIÓN DEL DEPARTAMENTO INTERVINIENTE: El análisis de los puestos de

trabajo puede ser realizado de manera interna o externa: Interna, a través del Departamento de
RRHH. Externa a través de un Departamento especializado.
MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

o Observación directa: Observan las tareas que llevan a cabo los trabajadores.
o Entrevista: Pueden ser individuales, grupo o con el superior. Se pregunta por sus funciones,
tareas y responsabilidades.
o Cuestionario: Los trabajadores cumplimentan cuestionarios que serán revisados por el jefe.
o Agendas de trabajo: Son registros donde se anotan las tareas del puesto y el tiempo que se
dedica a la tarea.
o Reunión de expertos: Recogen información de expertos o trabajadores experimentados puesto.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: Es un doc. que recoge la información obtenida por medio
del análisis del puesto y en el que queda reflejado su contenido, responsabilidades y deberes. Es
fundamental para conocer las necesidades del trabajo de cualquier unidad productiva. Conjunto de
tareas.

PERFILES PROFESIONALES: Es un conjunto de características, que identifican la adecuación de una

persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.

CONTENIDO DE LOS PERFILES PROFESIONALES: Este documento tiene en cuenta, los

requerimientos que exige el puesto de trabajo. Deberá cumplir los siguientes requisitos:

- Formación: Formación académica reglada. EJ: Técnicos Superior Adm.

- Conocimientos específicos: Conocimientos técnicos que no se adquieren atreves de la
formación. EJ: Utilizar un programa informático, uso de una máquina.
- Aptitudes y habilidades: Se indican las necesarias para el desarrollo de las funciones
- Personalidad: Se incluyen los rasgos de personalidad como: iniciativa. liderazgo
- Otros elementos: Son las motivaciones e intereses como: estatus, salario, vida laboral y perso.

PROFESIOGRAMA O PERFIL PROFESIOGRÁFICO: Es la representación gráfica del perfil profesional.

Su objetivo es definir gráficamente, las exigencias del puesto de trabajo y estudiar, a partir de él, el
ajuste a dicho perfil de cada candidato a cubrirlo.

COMPETENCIAS EN LOS PERFILES PROFESIONALES: Las competencias son el conjunto de

conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes y motivaciones que posee una persona
para desempeñar con éxito las exigencias de un puesto de trabajo.

CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS:

C. genéricas: Son compartidas por diferentes profesionales y distintos puestos de trabajo

independiente de la estructura y actividad de esta.
C. especificas: Son competencias exigibles a quien va a desempeñar un determinado puesto de
trabajo descendiendo a niveles muy concretos.
C. transversales: Son el conjunto de competencias compartidas por un grupo de personas de la
empresa.
COMPETENCIAS GENERICAS MAS HABITALES:

PREVISIÓN DE LA NECESIDAD DE PERSONAL: Se toman como punto de partida los objetivos

estratégicos de la empresa, el inventario de personal y los perfiles de los puestos, con el objetivo de
que, ante jubilaciones, bajas, vacaciones, incrementos o disminuciones de la producción, se puedan
anticipar las necesidades a corto, medio y largo plazo.
INCIDENCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: Puede decirse que la entidad
lleva a cabo las siguientes funciones de planificación de personal relacionadas con la selección y
formación de trabajadores:

- Análisis y descripción de los puestos de trabajo.

- Detección de las necesidades del personal.
- Planificación de la promoción interna: jornadas, evaluación de desempeño y condiciones de
trabajo.
- Planificación de los procesos de selección e incorporación de nuevos trabajadores.
- Planificación de la formación de los empleados de la empresa y los que se incorporan.
- Cálculo de los costes de personal: salarios, seguros, formación, protección.

TÉCNICAS PARA ESTIMAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS:

TÉCNICAS BASADAS EN LA EXPERIENCIA: Se apoyan en el análisis de las personas con conocimientos

sobre las futuras necesidades de recursos humanos, como los equipos directivos y los equipos de
especialistas.

• Método de estimaciones del equipo directivo: Es la dirección de la empresa que determina el

número y la clase personal que necesitara en el futuro, en función de la estrategia de la empresa
y los objetivos planteados.
• M. Delphi: Es un grupo de especialistas que intercambian sin reunirse varias rondas de
estimaciones de personal. Los RR. HH analizan respuestas y exponen resultados a los
especialistas para que vuelvan a realizar sus aportaciones.
• Técnica del grupo nominativo: Reúne un pequeño grupo de especialistas para que formulen una
única estimación personal. Aquí se reúnen necesariamente.

TECNICAS BASADAS EN TENDENCIAS: Es la dirección de la empresa que determina el número y la

clase personal que necesitara en el futuro, en función de la estrategia de la empresa y los objetivos
planteados.

• Ratio de proporcionalidad: Consiste en calcular las necesidades futuras del personal,

relacionando el volumen de ventas o de producción con el número de empleados.
• Análisis de tendencia: Analiza el pasado para predecir el futuro, estudiando la evolución del
empleo en los últimos años (5)
• Modelo general de la actividad: El objetivo es predecir el número de empleados que se requiere
en un futuro El modelo combina variables internas de la empresa y el entorno.