TEMA: “AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS”

4.1 Auditoria de Recursos Humanos. Concepto e importancia

La auditoria sobre recursos humanos es un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado de los objetivos, las políticas, los
sistemas, los controles, la aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los
recursos humanos; constituye, entonces, un instrumento de la función de control. Es tal vez en el área de recursos humanos donde
la organización esta más expuesta a invertir fuertes sumas de dinero y de esfuerzos sin que los resultados obtenidos sean
proporcionales. Tómese, por ejemplo, el caso de las prestaciones y los servicios del personal. Incluyendo las prestaciones
marcadas por la ley y las otorgadas por las empresas, un cálculo rápido indica que el costo de tales servicios y prestaciones
alcanza cifras entre el 15% y el 40% de la nómina, dependiendo del tipo de organización. En algunas compañías puede exceder
ese porcentaje. Ahora bien, puede preguntarse la organización: ¿todas las prestaciones y servicios son conocidos por el personal?
¿Qué impacto tiene este conocimiento o desconocimiento sobre sus actitudes y su moral de trabajo? ¿Los servicios y prestaciones,
si son conocidos, resultan aprovechados por el personal? ¿Por qué sí o por qué no? Evidentemente, si no son conocidos o no son
aprovechados, están representando un gasto inútil.
Las auditorias tienen por finalidad, entonces, apreciar la efectividad de políticas y los programas de recursos humanos.

Ubicación de la auditoria de recursos humanos dentro de la auditoria administrativa

La auditoria administrativa, nos dice William P: Leonard: “Es un examen constructivo y amplio de la estructura orgánica de
una compañía, institución o dependencia gubernamental, o de cualquier componente de ellas (como una división o un
departamento) y de sus planes y objetivos, sus medios de control, sus medios de operar y su utilización de los recursos
humanos y físicos”.
Apreciamos en esta definición que si bien la auditoria de recursos humanos es sólo una de las áreas que cubre la auditoria
administrativa constituye también el ámbito vital y crítico de la organización. En los diversos métodos de auditoria administrativa se
analizan diferentes factores que intervienen en la organización y entre ellos siempre destaca el factor de los recursos humanos,
como un elemento integrador y dinámico. Es por ello que la práctica periódica de auditorias en esta área permite, además de las
ventajas de un constante análisis comparativo, obtener elementos objetivos de juicio para sugerir mejoras en las actividades y
funciones, así como señalar las fallas, detectando las áreas criticas y de escasa acción, para el mejor funcionamiento de la fuerza
de trabajo dentro de un organismo social.
Existen dos tipos del mencionado método:
Auditoria Interna
Desde un punto de vista operativo, corresponde al departamento de recursos humanos o de personal, controlar sus propios
programas y políticas. Idealmente, dentro de cada proyecto y cada programa debe establecerse la forma en que será controlado, y
los criterios por medio de los cuales se juzgara la efectividad del mismo; por tanto, el control debe quedar explícitamente
establecido en cada plan. Por ejemplo, si en una organización se instaura un plan de capacitación, dentro del mismo debe
especificarse la forma en que se apreciara si esta cubriendo o no las necesidades de la misma.
Por otro lado, frecuentemente no basta una sola apreciación en un tiempo determinado; es necesario un control periódico de los
fines que esta logrando el programa, si este es permanente. Por ende, urge además el establecimiento de un programa
permanente de auditoria interna, realizada por los miembros del departamento de personal de la propia organización.

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Auditoria Externa
En ocasiones, sin embargo, es preciso recurrir a elementos ajenos a la organización para realizar las auditorias. Esto es
especialmente imperioso cuando se requiere contar con un juicio objetivo, o cuando las técnicas a emplear en tal procedimiento no
son conocidas cabalmente por los propios miembros de la organización interesada. La auditoria externa, si va acompañada de un
asesoramiento puede ser muy beneficiosa en cuanto que los elementos externos ofrecerán nuevas ideas, comparaciones con otras
empresas etc. Desde luego, la auditoria externa es más costosa, pues debe ser realizada por profesionales de indudable calidad,
reconocidos por su dedicación al campo de los recursos humanos.

4.2 Procedimiento para realizar una auditoria de personal

Etapas de la auditoria de personal (Pasos de una auditoria)
Evidentemente, el primer paso consiste en la determinación del cambio que va a cubrir el procedimiento. Puede ser esta general o
especifico. En el primer caso, abarcara todos los programas o políticas de recursos humanos, en la segunda situación cubrirá
políticas y programas aislados. El primer caso es más costoso que el segundo, tanto en tiempo y esfuerzo como en dinero. Puede
tal vez lograrse un equilibrio entre ambas situaciones si durante el año van examinándose paulatinamente todas las funciones, los
programas y las políticas en lugar de hacerlo en una sola ocasión.
El segundo paso consiste en determinar las fuentes de información de las cuales se han obtenido los datos. Puede recurrirse
también a encuestas y entrevistas, en todo caso es importante que los datos sean objetivos; es decir que no estén contaminados
por los intereses, los prejuicios, los gustos de quien realizan el estudio. Deben ser también validos o en otras palabras que aprecien
o examinen lo que queremos apreciar. Igualmente deben de cubrir el requisito de confiabilidad o que puedan ser obtenidos en igual
monto tanto por diversas personas y como en distintas ocasiones. Posteriormente se recaban los datos, se procesan
estadísticamente y se comparan por los objetivos fijados. Debe elaborarse un informe total, existe una gran similitud entre el
proceso de una auditoria y el de investigación científica.

4.3 Áreas en las que se practica auditoria de personal

Puede decirse que en toda la organización existen algunas áreas que característicamente reciben una atención constante en lo
referente a la auditoria interna ya que esas se consideran como sintomáticas de algunos problemas. A continuación se indica
brevemente algunas cuestiones que puedan plantearse respecto a las diversas funciones del Departamento de Personal:
Análisis de puestos.
Las preguntas principales en este inciso serían: ¿Los análisis están suficientemente actualizados? ¿Las especificaciones son
válidas? ¿Todos los puestos han sido analizados? ¿Cuándo se crea un puesto, se analiza para reclutar y seleccionar al titular?
Sistemas de retribución.
¿Están en concordancia con el mercado de trabajo? ¿Están ajustadas a los preceptos legales y a las obligaciones contractuales?
¿Todo el personal entiende los sistemas de incentivos? ¿Los incentivos son proporcionales a la escala jerárquica del puesto? ¿El
reparto de utilidades resulta motivador a los ojos de los trabajadores?
Proceso de selección y colocación.
Uno de los principales puntos de atención aquí debe referirse a la estandarización y validación de pruebas o tests (ver Apéndice
1). Los métodos de entrevista también deben ser investigados. A grandes rasgos, la pregunta principal en cuanto al proceso de
selección y colocación es: ¿El proceso está prediciendo un elevado porcentaje de personas que tienen éxito en su trabajo?

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Relaciones con el personal y el sindicato.
¿Existen reuniones periódicas con el sindicato para tratar asuntos de interés general? ¿Cuál es el número de quejas? ¿Son
estudiadas? ¿Cuántas son resueltas favorablemente? ¿Cuántas están apoyadas con la intervención sindical? ¿Cuántos despidos
justificados hay? ¿Cuántas demandas existen en las Juntas Centrales o Federales contra la empresa? ¿Cuántas están apoyadas
por el sindicato? ¿Cuál es el porcentaje de juicios ganados por la organización?
Entrenamiento y capacitación.
¿El programa cubre las necesidades de la organización? ¿Están empleándose métodos adecuados de aprendizaje? ¿El costo de
los programas es inferior a los beneficios obtenidos?
Medición del desempeño.
¿Los criterios son válidos? ¿Están siendo contaminados por otros factores? ¿Están reflejando realmente la efectividad?
Calificación de méritos.
¿El programa es considerado por los supervisores como una carga burocrática más? ¿Los resultados están siendo empleados para
efectos de capacitación, promociones, etc.? ¿Los empleados están siendo informados de los resultados? ¿Cuál es su reacción?
¿Los supervisores han sido capacitados para calificar?
Higiene industrial.
¿Cuál es el porcentaje de enfermedades profesionales? ¿Las instalaciones cubren los requisitos marcados por el reglamento
respectivo?
Accidentes de trabajo.
Generalmente se calcula tanto la frecuencia como la gravedad de los accidentes. Para las fórmulas de estos índices así como su
fundamentación.
Servicios y prestaciones.
¿Todos los servicios y prestaciones son conocidos por el personal? ¿Están siendo utilizados? ¿Qué porcentaje representan del
total de la nómina? ¿Se han formado élites en el disfrute de ciertos servicios?
Índices de rotación.
Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización. Evidentemente si el porcentaje de rotación resulta
muy elevado esto es sintomático de algunos problemas. La rotación es costosa también, pues se gasta más dinero en
reclutamiento, selección, entrenamiento, etc.
Existen varias fórmulas para el cálculo del índice de rotación. Las más frecuentemente empleadas son:
B B-I
a) R= x 100 b) R= x 100
N N
En donde:
R = índice de rotación (porcentaje);
B = Número total de bajas;
N = promedio de personas en nómina, en el periodo considerado;
I = Número inevitable de bajas (muerte, reducciones de personal, etc.)
Índices de ausentismo.
Cuando el personal deja de asistir a sus labores, abre huecos en el flujo del trabajo que pueden ocasionar graves consecuencias.
El ausentismo puede deberse a varias razones: enfermedades, accidentes de trabajo, permisos, faltas injustificadas, etc. Algunas
fórmulas son:
Días-hombre perdidos x 100

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 I. Gravedad del ausentismo =
Días-hombre perdidos más días hombre-trabajados.

Casos de frecuencia x 100

II. Frecuencia =
Número de trabajadores.

Número de ausencias x 100

III. Ausentismo =
Número de trabajadores x días laborados por toda la organización.

Retardos.
Los retardos pueden deberse a problemas de transporte, frustraciones, etc. Una fórmula para obtener un índice de retardo es:
Número de retardos
Índice de retardos =
Retardos Número de trabajadores x días trabajados por toda la Empresa – número de ausencias.
Comunicaciones.
¿Existen canales de comunicación formal en las tres direcciones: vertical descendente y horizontal? ¿La gerencia comunica los
planes y proyectos oportuna, clara y concisamente? ¿Existe un gran porcentaje de comunicaciones consideradas “confidenciales”?
¿Tiene la gerencia canales ascendentes lo suficientemente sensibles para captar cambios en las actitudes y la moral de trabajo?,
etc.
Actitudes y moral de trabajo.
Las actitudes y la moral de trabajo pueden facilitar o entorpecer el flujo de las funciones de la organización. Todo administrador
debe preocuparse por conocerlas. Para investigarlas se recurre generalmente a encuestas, empleando cuestionarios o entrevistas
que serán tratados más adelante.
A fin de estudiar algunos puntos indicados en los párrafos anteriores así como para establecer algunas políticas y planes, el
administrador debe recurrir a la investigación.

4.4 INVESTIGACIÓN DE PERSONAL.

Las técnicas más usuales de administración de recursos humanos
A fin de llevar a cabo sus investigaciones los administradores se valen de ciertas técnicas que, bien miradas son una ayuda para
realizar la observación y la experimentación.
Aparatos
En algunos estudios son necesarios los aditamentos particularmente aquellos para medir los fenómenos por ejemplo, el reloj
checador que registra los retardos.
Entrevista
La entrevista es una conversación que tiene como objetivos recabar datos, opiniones, etc. Existen básicamente tres tipos de
entrevista.
-Libre
Aquí se conversa con el entrevistado sin entrar en un tema fijo. El entrevistador deja que su interlocutor lleve la voz, y
frecuentemente, se concreta a escuchar. Ese tipo de entrevista es muy empleada en psicoterapia y en orientación profesional, su
empleo es muy limitado en la investigación.
-Dirigida

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En esta modalidad el entrevistador selecciona algunos puntos o datos que son de interés y en ello entra la conversación. Este tipo
e muy empleado en investigaciones de mercados, encuestas de opiniones y sobre todo en selección de personal, calificación de
méritos, etc. Puede decirse que su dominio es fundamental para el administrador de recursos humanos.
-Estandarizada
El entrevistador tiene redactada de antemano una lista de preguntas que lee a cada uno de los entrevistados y se concreta a anotar
las respuestas de sus interlocutores
Técnica de la entrevista
Para ser efectiva es necesario que se establezca una corriente de simpatía y aceptación entre entrevistado y entrevistador. Esto lo
conseguirá mas fácilmente el entrevistado, además de las formulas usuales de cortesía, emplea un lugar en donde poder hablar
tranquilamente, sin interrupciones; por otro lado, deberá escuchar sin argumentar y sin convertir la entrevista en un remedo de
interrogatorio policíaco.
Limitaciones de la entrevista
Esta técnica debe ser empleada cuando se trate de opiniones, intereses, pero no cuando puedan surgir dudas respecto a datos.
Por ejemplo, si un investigador pregunta a un conjunto de personas cual es su grupo sanguíneo lo más probable es que pocos lo
sepan. Seria mejor en este caso hacerles el análisis de sangre respectivo
Cuestionarios
Los cuestionarios constituyen otro tipo muy usual de técnica de investigación; mediante ellos el investigador recaba por escrito
algunos datos pertinentes a su problema.
Diversos tipos
Básicamente existen dos tipos de cuestionarios: los de respuesta abierta y los de elección forzosa. En los del primer tipo se deja
que la persona responda con sus propias palabra a la pregunta; por tanto, una limitación al uso de respuesta abierta esta dada por
la facilidad de expresión escrita de los respondientes. En cambio, en los de elección forzosa se dan las respuestas por anticipado
para que el respondiente marque la que considere correcta, o la que mejor refleja su opinión. Dentro de los cuestionarios forzosos
hay varias clases también:
a) Dicotómicos. Se dan dos alternativas para que se marque una; por ejemplo:
¿Considera usted adecuado el sistema de quejas? Encierre en un círculo su respuesta Si No
b) Tricotómicos. Se incluyen tres alternativas por ejemplo:
¿Considera adecuado el sistema de quejas? Si No No se
c) Alternativas múltiples. Como su nombre lo indica existen más de tres posibilidades; por ejemplo: Indique con una “X” su
estado. Soltero Casado Viudo Divorciado Unión Libre__________
a) Escala de Likert; Marque con una X la columna adecuada.
Siempre Casi siempre A veces Rara vez Nunca
Mi supervisor esta dispuesto para felicitar por un trabajo bien hecho.
El trabajo me resulta aburrido.

b) Otros tipos. Como el de Thurstone, el escalograma de Guttman, etc., que se dejan sin tratar aquí por ser complejos en su
elaboración y por tanto su explicación.
Precauciones en la redacción de cuestionarios

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Es necesario evitar palabras oscuras o con más de un significado; se requiere que la redacción transmita con la mayor fidelidad
posible la idea que queremos explorar. Se recomienda siempre realizar un estudio piloto; es decir, redactar las preguntas y pedir a
algunas personas que las contesten, a fin de apreciar las respuestas, realizando después una pequeña entrevista para ver si
captaron la idea, si les pareció interesante. No es una cosa fácil elaborar un cuestionario; requiere de una atención concentrada y
estudiar palabra por palabra.
Limitaciones de los cuestionarios
Evidentemente los cuestionarios no pueden ser aplicados en todos los casos; su empleo es difícil con personas con un nivel bajo
de escolaridad, e imposible con niños, analfabetos y animales; para estos se requiere otras técnicas como algunas mencionadas
anteriormente.
Tests
Un método especial de la psicología, esta constituido por las pruebas y lo tests, que deberán ser empleados y manejados solo por
psicólogos.
Otras técnicas
Además de las mencionadas, existen otras técnicas (entrevista psicoanalista, psicodrama, observación en cámara de Gesell, etc.)
cuyo empleo solo puede ser adecuado en manos de profesionales, y por tanto se dejan sin estudiar aquí.

4.5 Métodos de investigación científica

Concepto de método científico
El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista, sin embargo, para su propia supervivencia
trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. La propia curiosidad del
hombre es otro factor importante que lo impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre a su alrededor. Puede recurrir a la
magia; por ejemplo; si no llueve puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante algunos ritos a fin de lograr su benevolencia.
Puede igualmente recurrir, en busca de explicaciones, a lo que percibe en forma inmediata. Por ejemplo, veía la tierra plana y
pensaba que era plana. Pero sabemos también que los sentidos nos engañan. Ni la magia ni las percepciones inmediatas han
demostrado su eficiencia. Entonces el hombre recurre a la ciencia, es decir, a la descripción objetiva y racional del universo (De
Gortari, 1958). Para poder manipular los fenómenos es necesario saber bajo qué circunstancias se produce. Por ello es necesario
describirlos adecuadamente. Además, se requiere que la descripción sea objetiva; es decir, desligada de nuestras percepciones
inmediatas, así como de nuestros prejuicios, gustos, ideas políticas o religiosas, etc. Igualmente es requisito que esa descripción
sea racional. O lo que es lo mismo, sistemática y basada en un razonamiento lógico. El científico percibe lo que sucede en el
universo; puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias. Establece explicaciones tentativas (o
hipótesis) y luego trata de lograr que esas circunstancias se repitan a fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. Por
ende, el proceso por el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual, por lo contrario, requiere de una serie de pasos
realizados en forma sistemática y cuidadosa. Esa serie de pequeños adelantos constituye el método científico. Es así como el
método científico constituye: La persistente aplicación de la lógica para someter a prueba nuestras impresiones, opiniones y
conjeturas... (Cohen y Ángel, 1934). Si esas impresiones, opiniones, conjeturas o hipótesis son confirmadas, entonces se tiene un
ladrillo más en el edificio de la ciencia. En caso contrario, hay que buscar otra nueva explicación y someterla nuevamente a prueba.
Especialmente en lo referente a la conducta humana todos tendemos a sentirnos expertos. Muchas personas se dicen “psicólogos

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prácticos”; pero la administración de los recursos humanos de la organización, no puede basarse en corazonadas, creencias o
prejuicios; por lo contrario, debe estar fincada en un proceso lógico; es decir, científico.
Métodos generales
Existen métodos comunes a todas las ciencias. Estos son: deducción, inducción, análisis y síntesis.
En la deducción vamos de lo general a lo particular. Por ejemplo el médico reflexiona: “La pérdida de peso, los sudores nocturnos,
el toser mucho, el escupir sangre, son síntomas de la tuberculosis. Este enfermo manifiesta todos estos, luego entonces este
paciente tiene tuberculosis”.
El método inductivo es el inverso; es decir, vamos de lo particular a lo general. Tratamos de aplicar lo estudiado en varias
repeticiones del fenómeno a otros casos de que puedan ser estudiados en un futuro, ya sea por nosotros directamente o por otras
personas. Por ejemplo, si se determinan en repetidos casos un medicamento cura el cáncer, entonces puede generalizarse y
aplicarse a todos los enfermos cancerosos. El papel que juega la estadística diferencial en la inducción es de una importancia
capital por que por medio del cálculo de probabilidades, permite tomar decisiones sobre si lo observado es un conjunto parcial de
los casos puede generalizarse a todos ellos.
El análisis consiste en la separación de las partes de un todo a fin de estudiarlas por separado. Seguramente el estudiante está
familiarizado con los análisis de orina en los cuales se separan algunos elementos como urea, azúcar, etc.
La síntesis, por el contrario, consiste en la reunión racional de varios elementos dispersos en una nueva totalidad; se da
frecuentemente en el planteamiento de la hipótesis. El científico, como ya se dijo, puede hacer suposiciones sobre la relación entre
tales y cuales fenómenos y establecer una hipótesis que será puesta a prueba. Por ejemplo, un psicólogo supone, basándose en
algunas observaciones, que los niños débiles mentales son concebidos cuando uno o ambos padres se encuentran bajo la
influencia del alcohol. Ahí están sintetizando dos cosas separadas en el tiempo (debilidad mental del hijo, e ingerencia de alcohol
por los padres) en una sola idea.
Esta división de los métodos lógicos en cuatro, es totalmente artificial y se establece para fines de explicación. En la realidad se
presentan siempre conjuntamente. En el caso de la debilidad mental, pongamos, el dato de la concepción es uno entre muchos.
Para decirlo en otros términos, ahí se realizo un primer análisis para poder llegar a una síntesis.
Métodos Generales Aplicados
Los métodos lógicos generales se manifiestan en las ciencias básicamente en tres formas: observación naturalista, observación
controlada y experimentación. Desde luego al ser generales, se emplean también en las ciencias del comportamiento. El
administrador de recursos humanos debe estar estrechamente conectado con estas ciencias.

Observación Naturalista
En esta modalidad, el observador no interviene en la producción del fenómeno ni trata de medir característica alguna del mismo.
Simplemente lo percibe. Claro esta se trata de analizar algunos de sus componentes; por ejemplo, si se trata de estudiar el
comportamiento de las masas puede asistir a un estadio donde se efectúa un partido de fútbol o un mitin político. El administrador
de recursos humanos puede sentarse en una fábrica a esperar que ocurra un accidente de trabajo para estudiarlo.
Obviamente, este método no es muy de fiar por que queda sujeto a la percepción del estudioso y sabemos bien que los sentidos
son engañosos y que muchos fenómenos no pueden ser captados valiéndonos solo de nuestros sentidos; sin embargo la
observación naturalista puede constituir una primera aproximación al estudio de cierto fenómeno y una vez realizada puede surgir
ciertas hipótesis o conjeturas que trataran de ser verificadas mediante métodos mas refinados.

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Observación controlada
Aquí el observador tampoco interviene en la producción del fenómeno; pero introduce el registro y la medición de unos datos. Por
ejemplo, si asiste a un mitin político puede anotar el número de veces que aplauden los asistentes y si los aplausos son iniciados
por una persona o surgen al unísono, etc. En el campo de la administración los recursos humanos, los registros de ausentismo, de
accidentes, etc. Constituyen realmente una observación controlada.
Experimentación
En este caso, el científico interviene en la producción del fenómeno, bajo ciertas circunstancias o condiciones, de ahí que se le
denomine también observación condicionada. En experimentación se mantienen constantes algunos datos o detalles, mientras
otros se hacen variar sistemáticamente a fin de observar los resultados. Generalmente se emplean dos tipos de sujetos. Un grupo
se denomina control o testigo y el otro se llama experimental. Es precisamente en este donde se hace variar un factor denominado
variable independiente. Se espera que los resultados (o variable dependiente) entre el grupo control y experimental serán
significativamente diferentes. Por ejemplo, Un bioquímico piensa que ha descubierto un nuevo antibiótico contra cierto tipo de
bacterias, las inyecta entonces a dos grupos de rata cuyas condiciones de salud, alimentación, ambiente, etc. Son iguales; después
a un grupo le aplica el antibiótico y al otro no. Si este es efectivo el grupo experimental sanara y el grupo testigo morirá. Un gerente
puede dar un incentivo a un grupo de trabajadores en una fábrica y comparar su producción con otro semejante en otra fábrica, si
el primero aumenta su rendimiento, puede decirse que el incentivo rinde frutos.
Diseño experimental
Pueden diseñarse experimentos que introduzcan diversas variables a la vez. Esto da lugar a diseños experimentales muy
complejos, como los cuadros latinos, los grecolatinos, los mágicos, los súper mágicos, etc. El punto importante es que estos
diseños experimentales están basados en una estructura lógica, y en modelos estadísticos en la toma de decisiones.
Limitaciones de la Experimentación
Se pensará que la experimentación consiste en el método que puede conducir al conocimiento por los senderos más seguros y que
deberíamos emplearla exclusivamente, haciendo a un lado la exploración controlada y la naturista; sin embargo, es necesario
reconocer que la experimentación tiene limitaciones importantes. En primer lugar, existen fenómenos que por su propia naturaleza
fortuita no pueden producirse a voluntad, en segundo lugar, la ética profesional le impide causar daño a sus sujetos de estudio. Por
otro lado, el hecho de realizar un experimento puede alterar el fenómeno en cuestión. Si, pongamos por caso pedimos a varios
obreros que participen en un experimento para determinar si un nuevo método de producción es más efectivo que alguno anterior,
ese mismo hecho, los hará que tengan una actitud o un prejuicio que pueden alterar totalmente el experimento. Así pues, la
observación controlada y el experimento tienen cada uno su papel y se llenan necesidades diferentes.
Métodos especiales
Así como existen manifestaciones generales de los métodos aplicables en todas las ciencias, existen también modalidades
especiales; es decir, utilizables solo en una ciencia o en un grupo reducido de ellas, por ejemplo, la disección se emplea solo en
anatomía, no podemos emplearla en psicología, pues es imposible abrir el cráneo de una persona para determinar su cociente
intelectual. En las ciencias del comportamiento se emplea la extrospección, que es un método más general; y la introspección, que
es un método específico de la psicología.
La introspección
Este método consiste en la observación de la propia conducta y sus motivaciones e influencias. Es un volver la mirada hacia el
interior de uno mismo hablando en términos figurados. Es inspeccionar el interior propio.

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Aquí adoptamos un doble papel, pues somos observadores y observados al mismo tiempo. Observamos directamente las formas
de operación de nuestro propio psiquismo. Antiguamente este era el único método de los psicólogos. En la vieja psicología de
gabinete, el estudioso analizaba sus propias operaciones psíquicas y trataba de generalizarlas a los demás; si embargo,
posteriormente se hizo evidente que muchos fenómenos psicológicos no son conscientes y que los recuerdos, pilar fundamental de
la introspección, se distorsionen frecuentemente con el paso del tiempo. Empero, la introspección no está descartada totalmente;
por lo contrario, es de empleo muy común, pues cuando los psicólogos aplican un cuestionario o realizan una entrevista para
indagar opiniones, actitudes o creencias, están solicitando que las personas se hagan una introspección, un tanto superficial a
veces pero introspección al fin.
La extrospección
Este método consiste en observar l conducta ajena. Evidentemente hay ocasiones en las cuales los psicólogos no pueden pedir
una introspección a sus sujetos de estudio como en el caso de niños pequeños, de animales, o cuando la introspección tiene
grandes probabilidades de estar viciada. Debe entonces observar su conducta y tratar de inferir las operaciones psíquicas que
ocurren. Frecuentemente puede combinarse la introspección y la extrospección para llegar a un mejor conocimiento del
funcionamiento psíquico. El sociólogo emplea preponderadamente la extrospección.
El administrador de recursos humanos empleará tanto la introspección como la extrospección; por ejemplo, cuando solicita de los
miembros de la empresa su opinión sobre algunas prestaciones, les está pidiendo una introspección. Cuando tiene índices de
ausentismo está realizando una introspección.

4.6 Procesos de la investigación

El administrador de los recursos humanos debe proceder, como todo científico, empleando una metodología rigurosa. A grandes
rasgos, el proceso de una investigación es el siguiente (obsérvese la similitud con la auditoria).
Planteamiento del problema
Es necesario encontrar antes que nada el problema y plantearlo adecuadamente; para ello es imprescindible una definición precisa
de los vocablos que se están empleando, de las técnicas de investigación que van a emplearse y de las medidas estadísticas que
serán utilizadas, lo cual esta íntimamente ligado con la hipótesis que se someterán a prueba. Todo esto requiere de una planeación
cuidadosa, pues deben preverse todas las circunstancias que puedan afectar los resultados.
Obtención de datos
Esta es la etapa en que se ejecuta el estudio y en la cual se lleva a la practica lo planeado.
Procesamiento de datos
En esta fase, los datos obtenidos se analizan estadísticamente; esto puede hacerse en forma manual o electrónica si aquellos a
considerar son muy numerosos. Igualmente, se define si los ya recabados permiten rechazar o verificar las hipótesis planteas y los
riesgos (en términos de calculo de probabilidades) de acertar o equivocarse en la aceptación. Es necesario recurrir a los textos
sobre inferencia estadística en este inciso.

Referencia a la teoría
Se analizan si los resultados pueden ser engarzados dentro de una marco teórico, o si la teoría que origino el problema permite
predecir que se obtendrían estos datos, o bien si los mismos contradicen la teoría. Se buscan razones posibles de todo lo anterior y
pueden plantearse nuevas hipótesis para futuras investigaciones.

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Reporte
El conocimiento científico no es propiedad particular; por tanto el científico se preocupa por hacer participes de sus hallazgos a sus
colegas; por dar a conocer todos los pasos enunciados anteriormente, a fin de que, mediante una critica razonada y constructiva,
los demás científicos puedan ayudar con nuevas investigaciones a mejorar el conocimiento. El administrador de recursos humanos
puede y debe proceder como el científico. A través de publicaciones, de mesas redondas o de reuniones en asociaciones
profesionales (como la Asociación de jefes de relacionados industriales) puede intercambiar la información obtenida con otras
personas interesadas en los mismos problemas.
Características del método científico
Con todo lo visto anteriormente, el estudiante estará ahora en mejor posibilidad de comprender los rasgos básicos del método
científico:
 Se finca sobre datos objetivos. Es decir, independientes de los gustos, prejuicios o intereses del estudio. Es más: el científico
busca, a través de los métodos descritos, que sus datos sean objetivos.
 Emplea mediciones que tratan precisamente de reforzar la objetividad. Decir, por ejemplo, que una persona es muy inteligente,
constituye una afirmación vaga e imprecisa; en cambio, si se dice que en una prueba obtuvo un conciente intelectual de 170, ya
existe el acuerdo de que esa calificación corresponde a un genio.
 Especifica condiciones de observación. Frecuentemente al describir un fenómeno se indican también las condiciones bajo las
cuales se produce; esto tiende a controlar factores o variables ajenos al caso en cuestión, y esto es uno de los ideales de la
experimentación. Así, el administrador de recursos humanos debe estar alerta constantemente en este punto, pues una mayoría
absoluta de textos alusivos han sido escritos en Estados Unidos. Si no tiene en cuenta las diferencias culturales puede adoptar
políticas y procedimientos que fracasen rotundamente.
 Persigue la generalización. A través del establecimiento de las condiciones en las cuales se produce el fenómeno, se busca
generalizar el futuro y otros casos. Esto precisamente manipular la producción de los fenómenos. Si se llegara a demostrar
(aunque los intentos han fracasado) que una mayor luminosidad en las fábricas da como resultado mayor producción, entonces
bastaría aumentar la luz para incrementar aquella.
 El método científico permite su propia rectificación. En la ciencia no hay dogmas no verdades inmutables; todo esta sujeto a
verificación. Si la investigación no demuestra la certeza de alguna conjetura o hipótesis, es necesario cambiar la hipótesis para
adecuarla a los hechos. El científico debe hacer gala de un espíritu de crítica muy acendrado hacia los métodos que sigue. El
administrador solo podrá cumplir su papel a condición de convertirse en un científico

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