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MODELO DE KURT LEWIN

En la universidad de Iowa, Kurt Lewin y un grupo de colegas realizaron las primeras investigaciones para determinar que conductas hacan que un lder fuera exitoso. Dividieron la conducta de lder en tres estilos: 1.- El Autocrtico. Lder que tiende a tomar decisiones unilateralmente, reacio a aceptar la participacin del subordinado y orientado a proporcionar retroalimentacin sobre el desempeo en forma de castigo. 2.- Democrtico. Lder que permite la participacin de subordinados en la toma de decisiones y en el diseo de los mtodos de trabajo. Generalmente utiliza la retroalimentacin como un medio de apoyo y consejo para lograr un mejor desempeo 3.- Laissez-Faire. Lder de dar total libertad al grupo. Encargndose solo de proveer los materiales necesarios para el trabajo pero sin participar ms all de responder a las preguntas que se le hacen y evita dar retroalimentacin, es decir prcticamente no hace nada. Los resultados de las investigaciones de Lewin y sus colaboradores llevaron a concluir que los grupos con un lder de estilo Laissez-Faire eran menos efectivos que los conducidos mediante el liderazgo autocrtico o democrtico. As mismo encontraron que la cantidad de trabajo alcanzada en los grupos dirigidos autocrticamente era la misma que en los grupos bajo una direccin de estilo democrtico, pero la calidad del trabajo y la satisfaccin grupos de lder democrtico. Otros estudios posteriores indican que las caractersticas de los empleados era mayor en los

determinan, por lo menos parcialmente, cual estilo gerencial ser el ms efectivo. Resulto que los empleados con una puntuacin alta en autoritarismo y baja en la necesidad autoritarios, de los independencia empleados se desempeaba alta puntuacin mejor en con la supervisores de con necesidad

independencia, pero baja en autoritarismo, tenan un mejor rendimiento con dirigentes democrticos.

Otro estudio mostro que los individuos que eran un tanto autoritarios estaban satisfechos con jefes autoritarios. Otra determinante de cmo debe comportarse un dirigente lo constituyen las expectativas que los dems tienen de l, por ejemplo cuando la sociedad define las expectativas respecto de un lder en un puesto.

MODELO DE TANNEBAUM
Robert Tannebaum, public en 1961 una interesante conceptualizacin que permite ver la escala de liderazgo de acuerdo con el uso de la autoridad y la consiguiente mayor o menor intervencin de los subordinados en la toma de decisiones . La escala con la que Tannebaum describe el estilo de liderazgo va desde el estilo autocrtico (centrado en el jefe) Hasta el democrtico (centrado en le subordinado) Ver la figura :

A U T O C R A C

PARTICIPACIN

CENTRALIZACIN

D E M O C R A I

A
A A

SIGNIFICADO DEL VALOR EN LA ESCALA DE ACUERDO CON TANNEBAUM

1) El jefe toma todas las decisiones y las comunica. Este modelo es el ms autocrtico. El jefe indica el problema, l define alternativas y el escoge la mejor. Entonces comunica su decisin al o a los subordinados y si estos se resisten, usa regularmente medios coercitivos para garantizar la accin. 2) El jefe vende las decisiones. Este estilo de liderazgo se parece a la anterior en que el jefe define el problema, fija ms alternativas, toma la decisin, pero en vez de comunicarla autoritariamente intenta persuadir a sus subordinados y en caso de resistencia seala las ventajas de su decisin. 3) El jefe presenta una solucin e invita a que le hagan preguntas. Este punto identifica a aquellos jefes que definen el problema, buscan alternativas y presentan la solucin con pocas posibilidades de cambio. Las replicas aparentan democracia. 4) El jefe presenta una solucin sujeta a cambio. Es el punto medio de la escala aqu hay ya una autentica participacin. 5) El jefe presenta en problema, obtiene sugerencias y el grupo toma la decisin. Es una posibilidad ms democrtica que autocrtica el jefe coordina y el grupo toma la decisin. Esta posibilidad permite obtener ms informacin, lo que posibilita la toma de mejores decisiones, aunque no siempre los subordinados tienen mejor informacin; tampoco puede garantizarse que proceden de total buena fe o que actan libres de presin social.

6) El jefe presenta el problema establece polticas y guas generales de accin y pide al grupo que tome las decisiones. En este punto el jefe confa ms en sus subordinados pero marca lmites y restricciones para que ellos tomen la decisin 7) El jefe permite a los subordinados tomar las decisiones dentro del rea de su trabajo y conforme a objetivos perseguidos. Es el punto de autogestin es el grado extremo de libertad que se encuentra rara vez en las organizaciones. Se da ms en los grupos de investigacin o en los que el subordinado es al mismo tiempo tcnico, como en el caso de los mdicos. (por ejemplo un mdico cirujano)

Tanneubaum

El lder debe seleccionar un estilo tomando en cuenta a los subordinados y la situacin en la que se encuentra y tanto el lder como aquellos, si bien, aconseja que a largo plazo debe tratarse de que el estilo de liderazgo se democratice, ya que ello permite elevar la moral del subordinado, obtener mayor calidad en las decisiones, promueve el trabajo en equipo, eleva la moral y ayuda a que el subordinado se desarrolle. MALLA ADMINISTRATIVA (GRID GERENCIAL) En 1962 Robert Blake y Jane S. Mouton publicaron su modelo en un artculo que denominaron The Managerial Grid , que ha sido traducido como Grid gerencial , Malla administrativa o Parrilla gerencial .En una matriz establecieron la diferencia de dos factores : atencin a la produccin o atencin a las necesidades humanas, en relacin con la supervisin , en la matriz se

evaluaron los mnimos y mximos de cada factor, numerndolos del 1 al 9 .Se observaron cinco posiciones. (X , y) ( 1, 1 ) Mnima atencin a la produccin con mnima atencin al personal (1 ,9) Mnima atencin a la produccin , mxima atencin a las necesidades humanas. ( 9, 1) Mxima atencin a la produccin, mnima atencin a las necesidades humanas (9. 9 ) Mxima atencin a las dos variables : produccin y personal (5 ,5 ) Punto aparente de balance y equilibrio de las dos variables .

La figura 13.3 ilustra la matriz de Blake y Mouton


Blake y Mouton sostienen que el punto adecuado de balance es el 5.5. En una relacin cuadrtica ello resulta falso porque slo cubre el 25% del universo del problema .En todo caso el punto de balance es 10.10 = 100%, como se muestra en la figura 13.4. El 10 en la produccin es decir lo mximo posible , es un punto ideal deseado pero no real ya que todo es perfectible en el trabajo humano .El hombre tambin es un ser insatisfecho al que nunca se satisfar psicolgica y fisiolgicamente hablando. En esta grfica se puede apreciar que un liderazgo centrado en 25 es pobre. No podemos ver medios alumnos o medios maestros, En filosofa se afirma las verdades no son medias verdades .En moral , lo medio bueno y medio malo es indeseable. Ser o no ser es el dilema. Por otra parte cuando se da solo atencin a uno de los factores , se produce un desequilibrio y se presenta una fuerza contraria que obliga a atender al otro factor .como lo muestra la figura 13.5

CUESTIONARIO: temas MALLA ADMINISTRATIVA Y LA ESCALA DINAMICA DE LA AUTORIDAD y KURT LEWIN 1.- Es el autor de la escala dinmica de la autoridad y en qu ao public su estudio. En el ao de 1961, Robert Tannebaum 2.-Cul es el significado del nivel 1 de esta escala? El jefe toma todas las decisiones y las comunica. Este modelo es el ms autocrtico. El jefe indica el problema, l define alternativas y el escoge la mejor. 3.-Explica el significado del Nivel 4? El jefe presenta una solucin sujeta a cambio. Es el punto medio de la escala aqu hay ya una autentica participacin. S existe la autoridad pero esta no impone la forma de realizar las cosas sino que esta abierta a nuevas y mejores formas de solucionar el problema. 4.-Explica el nivel 7? El jefe permite a los subordinados tomar las decisiones dentro del rea de su trabajo y conforme a objetivos perseguidos. Es el punto de autogestin es el grado extremo de libertad que se encuentra rara vez en las organizaciones. En esta el jefe deja abiertamente que los subordinados decidan que hacer en cada caso y en muchas ocasiones fracasa por falta de autoridad y direccin. 5.-Como se llama el estilo de liderazgo centrado en el jefe. Autocrata

6.-Como se llama el estilo de liderazgo centrado en el subordinado. Democrata. 7.-Quin es el autor del Modelo llamado Malla Administrativa y en qu ao se public este estudio? En 1962 Robert Blake y Jane S. Mouton 8.-Cuales son otros nombres que se usan para la Malla Administrativa . Grid gerencial , Malla administrativa o Parrilla gerencial . 9.-Cuales son los dos factores que se establecen en la matriz Quien. Atencin a la produccin o atencin a las necesidades humanas. 10.-Representa grficamente las cinco posiciones que establecen los autores de la Malla Administrativa 1.1 , 1.9 ,9.1 ,9.9 , 5.5. y en relacin con

11.-Segn los autores del Grid Gerencial el punto de balance es 5,5, Pero posteriormente se demostr que esto no es as .Explica las razones Otros autores dijeron que eso solo representaba el 25 % porciento y el punto de equilibrio el que representaba el 50 % era el (7,7) 12 Explica brevemente los tres estilos de liderazgo de Kurt Lewin Autocrata; este lider tiene a mandar sin tomar en cuenta las opiniones de los demas, es impositor. Democrata; lider que da ordenes, pero que estas posibles soluciones de un problmema estan abiertas a cambio y opiniones para la retro alimentacin. Laissez-Faire; otorga total libertad a los subordinados y solo provee los materiales, evita la retroalimentacion, solo responde a preguntas que se le hacen.

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