UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

PUNO - PERÚ
ESCUELA DE POSTGRADO
Maestría En:
CONTABILIDAD Y ADMINISTRACIÓN
Mensión: Gestión Gubernamental y Desarrollo Empresarial

Asignatura: GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
Tema: Gestión de RRHH en el
Sector Público
GERMÁN JORGE MOLINA CABALA
Agosto Del 2023
 EVOLUCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS - América Latina

• En los 60, se denominaba “Gerencia de

personal” y estaba a cargo de personas con
experiencia, conocimientos y de confianza.
• En los 70, se le denomina “Relaciones
Industriales” se abocaba a manejar conflictos
gremiales, a cargo de profesionales en derecho.
• A fines de los 80, se comienza a delinear el área
de “Recursos Humanos”, como la conocemos.
 EVOLUCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS - América Latina
• A fines del siglo pasado e inicios del Siglo XXI,
debido a mayores niveles de competitividad y
presiones del entorno, se enfatiza una
perspectiva estratégica.
• En las universidades, a través de diferentes
scuelas profesionales, se da más atención al
desarrollo del talento humano.
 LAS ORGANIZACIONES COMO
SISTEMAS SOCIALES ÚNICOS
Las organizaciones se conciben como:
• Sistemas sociales abiertos.
• Al igual que las huellas digitales, son únicas y
singulares.
• Para lograr sus objetivos requiere de una serie
de componentes:
– Recursos materiales,
– Recursos técnicos; y,
– Especialmente “Personas”.
 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
1) Satisfacer necesidades de la sociedad.
2) Promover el empleo productivo de los
factores de producción.
3) Aumentar el bienestar de la sociedad.
4) Proporcionar un retorno justo a los factores
de entrada.
5) Crear un ambiente en que las personas
puedan satisfacer sus necesidades.
Del trabajo de contacto al trabajo
basado en el conocimiento
La desarrollo de la robótica, el control
numérico, la inteligencia artificial, etc.
Presiona la reducción de la demanda de
empleos que requieren pocas habilidades.
Se incrementa la demanda de empleos que
requieren capacidades de planeación, toma
de decisiones, solución de problemas,
trabajo en equipo.
 EL TALENTO HUMANO
No sólo comprende el esfuerzo o la
actividad humana, sino también, otros
aspectos que dan diversidad a esa
actividad:
conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
TALENTO HUMANO Y CONOCIMIENTO
• Las organizaciones requieren cada vez más
adecuarse rápidamente a los cambios que
provienen del entorno en que se
desenvuelven, el mismo que a su vez es más y
más cambiante.
• En este sentido, el talento humano se
constituye en el principal actor de la
capacidad de cambio en las organizaciones,
debido a su capacidad de aprender y
desaprender; para lo cual, el conocimiento es
un insumo esencial.
TALENTO HUMANO Y CONOCIMIENTO
• En la sociedad actual, se considera el
conocimiento como un factor evolutivo
esencial.
• Debido a que son sociedades que
buscan: mayores tasas de
alfabetización; igualdad de
oportunidades; mayores niveles de
racionalidad; y, promueven un consumo
y un desarrollo más ético.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Es un sistema facilitador que

transfiere experiencias individuales
y colectivas; experiencias que
forman parte del conocimiento
del talento humano. El propósito es
lograr que dicho conocimiento se
convierta en valor agregado.
BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
1) Acceso al conocimiento: Todos
los colaboradores de la
organización pueden acceder al
conocimiento útil y relevante.
2) Reducción de tiempos: en los
procesos de solución de problemas,
diseño de nuevos productos, etc.
BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
3) Disminución de costos:
atribuidos a la reducción en la
repetición de errores
4) Renovación continua del
conocimiento: manteniéndolo
actualizado de manera
permanente.
 GESTIÓN EFECTIVA DEL
CONOCIMIENTO

A diferencia de otros activos, el

conocimiento siempre crece con el tiempo.
Para aprovecharlo al máximo, es necesario
saber transmitirlo.
La evolución tecnológica y las herramientas
digitales permiten crear canales eficientes
para la difusión del conocimiento.
 COMPETENCIA
Aptitud o cualidad que hace que la persona
sea apta para un fin, o suficiencia o
idoneidad para obtener y ejercer un
empleo.

“Hace referencia a las características de

personalidad, devenidas en
comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de
trabajo”
(Martha Alles)
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es la alineación de competencias laborales,
con la visión, filosofía y estrategia de la
organización; a través de conjunto de
procesos que comprenden la identificación de
requerimientos de los puestos de trabajo y la
selección del talento humano; para luego,
mantenerlo, desarrollarlo, evaluar su
desempeño y compensarlo; todo ello basado
en una concepción de competencias.
 CARACTERÍSTICAS DE LA GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
• Calza los lineamientos estratégicos con los
requerimientos de talento humano
• Determina la persona que responda a las
competencias requeridas por el cargo
• Genera un proceso de mejora continua
• Promueve la gestión integral del talento
humano
 Roles y perfil de los profesionales de Recursos
Humanos
c) Talento. Debe promover el desarrollo del
talento de los colaboradores, con un enfoque
ganar-ganar (Colaborador-Organización).
d) Ética. Debe evidenciar un comportamiento
ético a todo nivel y en todo momento.
e) Experto. Debe conocer sobre Recursos
Humanos, identificar y aplicar herramientas
apropiadas, en función de las estrategias
establecidas y logro de objetivos (Martha Alles).
 SUBSISTEMAS DE RECURSOS
HUMANOS (Martha Alles)
• Desde una perspectiva sistémica, el sistema de
Recursos Humanos comprende un conjunto
de subsistemas que interactúan entre si y con
su entorno; lo cuales están conformados por
normas, políticas y procedimientos,
orientados al logro de objetivos
organizacionales.
• Los subsistemas de RRHH, siempre se diseñan
a medida de cada organización.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Análisis y Atracción,
selección e
descripción incorpora-
de puestos ción

GESTIÓN Capacita-
Desarrollo
y planes de POR ción y
COMPETEN- entrena-
sucesión
miento
CIAS

Remunera- Evaluación
ciones y de
beneficios desempeño
 LEY DEL CÓDIGO DE ÉTICA DE LA
FUNCIÓN PÚBLICA N° 27815
De aplicación a todos los Servidores
públicos; es decir, todo funcionario,
servidor o empleado de las entidades de
la Administración pública, que se
encuentre en cualquiera de los niveles
jerárquicos; y, que sean: nombrados,
contratados, designados, de confianza o
electos.
PRINCIPIOS DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

1. 6. LEALTAD Y 7. JUSTICIA Y
RESPETO OBEDIENCIA EQUIDAD

2. 5. 8. LEALTAD
PROBIDAD VERACIDAD AL ESTADO
DE
DERECHO
3. 4.
EFICIENCIA IDONEIDAD
DEBERES DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
6.
1.
RESPONSABI-
NEUTRALIDAD
LIDAD

2. 5. USO ADECUADO
TRANSPAREN DE BIENES DEL
CIA ESTADO

4. EJERCICIO
3.
ADECUADO
DISCRECIÓN
DEL CARGO
 PROHIBICIONES ÉTICAS DEL
SERVIDOR PÚBLICO

1. MANTENER 2. OBTEBER 3. REALIZAR

INTERESES EN VENTAJAS PROSELITISMO
CONFLICTO INDEBIDAS POLÍTICO

4. HACER MAL
5. PRESIONAR,
USO DE
AMENAZAR Y/O
INFORMACIÓN
ACOSAR
PRIVILEGIADA
 ARISTÓTELES

Distingue el saber
teórico del saber
práctico; y, coloca a la
ética como un saber
práctico.
ARISTÓTELES Y LA VIRTUD ÉTICA

• La virtud ética es una

disposición adquirida por
hábito.

• El “modo de ser” se logra

mediante los hábitos
 SÓCRATES

Busquemos y qué es lo que

qué es lo nos coloca en
mejor que posesión de la
debe hacerse, felicidad
y no lo que es eterna, y no lo
más que agrada al
acostumbrado vulgo