Autor(a): Buraglia, Daressy

C.I.V- 16.133.714
Profesor(a): Michael Vargas

Ensayo Argumentativo
Terminación de la Relación de Trabajo

La terminación laboral incluye todos los procesos que se deben realizar y

decisiones que se deben tomar cuando un empleado va dejar la organización. Es
decir, la terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo
consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente
de la voluntad de los trabajadores o de los patronos, que hace imposible su
continuación. Es un concepto jurídico de carácter laboral que tiene como función
disolver las relaciones de trabajo y puede solicitarse por mutuo consentimiento, o por
resultado de un hecho que haga imposible continuar con las actividades laborales.
La incorporación y la terminación laboral pueden generar incertidumbre y riesgo
tanto para los empleados como para la organización, sin estrategias de comunicación
cuidadosas ambas partes pueden cuestionar las intenciones del otro, esto se evidencia
especialmente durante la incorporación laboral. Empleado y organización se
encuentran a la expectativa para verificar si verdaderamente pueden encajar y
desarrollar una relación laboral efectiva.
Pero, durante el proceso de terminación de la relación laboral la incertidumbre
está directamente relacionada con las decisiones que llevaron a que se terminara la
relación laboral. En caso de que la terminación se haya debido a la renuncia por parte
del empleado, el empleador se preguntará si pudo haber habido algún tipo de
negligencia con la experiencia del empleado. Por el contrario, cuando el empleado es
despedido o se le recomienda terminar la relación laboral, el empleado puede dudar
de la motivación real de su despido.
Un proceso de terminación efectivo ayuda a reducir las probabilidades de
desentendidos entre el empleado y el empleador. Cuando te tomas el tiempo para
entender la experiencia del empleado, tanto la compañía como el empleado pueden
terminar su relación laboral con oportunidades adicionales de cooperación, desarrollo
y crecimiento.
Las causas de terminación de la relación de trabajo son:

 El mutuo consentimiento siempre y cuando esté libre de vicios, dolo o

violencia.
 La muerte del trabajador, mas no la muerte del patrón, porque si la
terminación es justificada por este motivo, sería en todo caso por el cierre de la
empresa.
 Al presentarse la conclusión de la obra contratada cuando el contrato de
trabajo sea por obra determinada.
 La incapacidad física o mental del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo.
 La pérdida de la confianza para los trabajadores de confianza, para este
supuesto la legislación dispone que aquellos trabajadores de confianza que son
promovidos a un puesto de planta, volverán a él, con excepción del supuesto en
que exista una causa justificada para su separación.
 Presentarse la figura de fuerza mayor o caso fortuito cuando los hechos no
puedan ser imputados al patrón.
 La muerte del patrón si la actividad de una empresa no se mantenga después
del fallecimiento o incapacidad del patrón, atendiendo a la naturaleza personal de
la relación laboral.
 Cuando se presenta el concurso o quiebra legalmente declarado, por la cual se
resuelva el cierre definitivo de la empresa.
 Incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.

La consecuencia directa de la terminación es poner fin a la relación de trabajo,

por lo que desaparece la relación de subordinación y las obligaciones derivadas de la
relación laboral. La ley señala que la terminación unilateral promovida por el patrón,
cuando no es capaz de comprobar las causas que la generan, se equipara a un despido
justificado, por lo que el trabajador tiene el derecho a que se le reinstale en el trabajo
que desempeñaba o bien que se le indemnice por el importe de tres meses, y se le
paguen los salarios caídos.
Si en el juicio laboral el patrón no puede comprobar los hechos que dan causa de
la terminación, el trabajador tendrá derecho a que se le reinstale en el trabajo que
desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario además
de que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se
cumplimente el laudo.
En términos generales, puede decirse que el derecho laboral reduce, en algunos
casos minimiza, la tutela que presta al trabajador, en aquellas situaciones en las cuales
la terminación de la relación de trabajo se debe a causas dependientes de la voluntad
de ambas partes o del acto voluntario del trabajador que no se funde en hecho del
patrono que configure un motivo justificado de retiro o del acto voluntario del
patrono constitutivo de un despido justificado.
Por el contrario, la protección al trabajador alcanza sus mayores niveles, cuando
la relación de trabajo termina por la voluntad unilateral del patrono no fundamentada
en falta del trabajador, es decir por un despido injustificado, o cuando se extingue por
la decisión unilateral que el trabajador toma con fundamento en una falta del patrono
(retiro justificado).
Cuando la relación termina por una causa que no es imputable a la voluntad de
ninguna de las partes, algunas legislaciones, en consideración a la ausencia de dolo o
culpa en la causa de extinción, tienden a la búsqueda de situaciones de equilibrio en
las cuales el trabajador no quede totalmente desprotegido, pero que no comporten
para el empleador consecuencias económicas tan gravosas como las que implica el
despido injustificado o el retiro justificado. En estos supuestos, algunas legislaciones,
en lugar de privar al trabajador de todo beneficio, le conceden algún tipo de
compensación económica.