EVALUACIÓN

Gestión de Personas
Semana 4

Nombre del estudiante: Romina

Gallardo Ugalde
Fecha de entrega:11/09/2023
Carrera: Técnico superior en
Recursos Humanos
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DESARROLLO DE ACTIVIDAD

RESPUESTA Nº1

Recomendaría un reclutamiento mixto. Hay varias razones para ello:

 Al ser una posición de alto nivel como la de gerente de producción, es esencial

considerar tanto el talento interno como el externo. El talento interno podría tener
una comprensión más profunda de la cultura y operaciones de la empresa y podría
ofrecer una transición más suave. Sin embargo, un candidato externo podría traer
nuevas perspectivas, habilidades y enfoques que podrían ser beneficiosos para la
empresa.

 Al ser una empresa con presencia a nivel nacional, puede haber candidatos
internos en otras ubicaciones o departamentos que estén calificados o que tengan
el potencial para ser capacitados para el puesto.

 Marta, siendo una interna, aún puede no tener una red extensa o los medios para
identificar al mejor talento interno. Por lo tanto, abrir el proceso tanto interna como
externamente asegura que no se pierdan candidatos potencialmente buenos.

Otros tipos de reclutamiento que no son convenientes:

 Reclutamiento Interno: Como ya se mencionó, buscar candidatos exclusivamente

dentro de la organización podría limitar las opciones. Es posible que no haya un
candidato interno adecuado o preparado para asumir el rol de gerente de
producción en ese momento. Además, depender solo del reclutamiento interno
podría causar resentimientos o tensiones si hay múltiples candidatos internos y solo
uno puede obtener el puesto.

 Reclutamiento Externo: Limitarse a candidatos externos y no considerar a los

empleados actuales podría desmotivar al personal interno, ya que podrían sentir
que no tienen oportunidades de ascenso dentro de la empresa. Además, los
candidatos externos pueden requerir más tiempo de adaptación para entender la
cultura y dinámica de la empresa.

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En conclusión, para la fábrica de dulces, el reclutamiento mixto sería el enfoque más

equilibrado, ya que combina las ventajas de ambos enfoques y maximiza las
oportunidades de encontrar el candidato adecuado para el puesto.

RESPUESTA Nº2

Dado el caso de Marta y la fábrica de dulces que busca un nuevo gerente de

producción para el área metropolitana, el procedimiento que Marta debería llevar a
cabo para desarrollar el proceso de reclutamiento sería el siguiente:

1. Definir el Perfil del Cargo:

o Entrevistas: Marta ya ha recibido la sugerencia de entrevistarse con el

Subgerente de Producción del área metropolitana y los Gerentes de
Producción de las otras regiones. Estas entrevistas le ayudarán a entender
las responsabilidades, habilidades y competencias esenciales que el puesto
requiere.

o Descripción del Cargo: Con la información obtenida, Marta deberá redactar

una descripción detallada del cargo, especificando responsabilidades, tareas
diarias, habilidades requeridas, entre otros.

2. Determinar el Tipo de Reclutamiento: Dado que se busca un gerente de

producción, una posición de alto nivel, Marta podría considerar un reclutamiento
mixto, abriendo la vacante tanto interna como externamente.

3. Definir el Perfil de Búsqueda:

o Antecedentes: ¿Qué formación académica se espera que tenga el

candidato? Por ejemplo, un título en ingeniería industrial, gestión de la
producción o campos relacionados.

o Experiencia: ¿Cuántos años de experiencia en un puesto similar son

necesarios? ¿Existen experiencias específicas que serían valiosas?

o Competencias: Habilidades de liderazgo, habilidades de gestión de equipos,

habilidades de comunicación, capacidad analítica, entre otros.

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o Conocimientos: Específicos del sector, software o herramientas utilizadas en

la producción, etc.

4. Elegir Canales de Reclutamiento:

o Reclutamiento Interno: Revisar las bases de datos de empleados actuales,

considerar la recontratación de trabajadores anteriores y revisar bases de
datos de procesos antiguos. Marta podría enviar un correo interno o publicar
la vacante en la intranet de la empresa.

o Reclutamiento Externo: Marta puede publicar la oferta en portales de empleo

populares, en la página oficial de empleo de la fábrica, en redes sociales
profesionales como LinkedIn, e incluso considerar trabajar con agencias de
colocación que puedan tener candidatos adecuados en su base de datos.

5. Publicación del Anuncio: Una vez que Marta tiene toda la información, debe
redactar y publicar un anuncio claro y atractivo que describa el puesto y los
requisitos, y que invite a los candidatos idóneos a postular.

6. Recopilación de Aplicaciones: Marta deberá organizar y mantener un registro de

todas las aplicaciones recibidas, filtrando aquellas que no cumplan con los criterios
básicos.

7. Entregar Informe con Candidatos Preseleccionados: Una vez que Marta haya
recopilado y revisado las aplicaciones, deberá entregar un informe con una lista
corta o terna de candidatos que considere más adecuados para el puesto. Este
informe será útil para la psicóloga encargada del proceso de selección.

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RESPUESTA Nº3

La importancia de llevar a cabo un correcto proceso de reclutamiento antes de la selección

es fundamental por las siguientes razones:

1. Definición clara del perfil del candidato: Antes de comenzar a buscar candidatos, es
esencial tener una idea clara de lo que la empresa necesita. El reclutamiento
permite definir el perfil del candidato, sus habilidades, experiencias y competencias
necesarias para el puesto. Sin este perfil, sería como buscar una aguja en un pajar.

2. Optimización de recursos: Un buen proceso de reclutamiento permitirá a la empresa

filtrar y seleccionar a los candidatos más adecuados para el puesto, evitando
pérdidas de tiempo y recursos en entrevistas y evaluaciones con candidatos que no
se ajusten a lo que la empresa necesita.

3. Mejora de la calidad de los candidatos: Al tener un perfil bien definido y una

estrategia de reclutamiento adecuada, la empresa atraerá candidatos de mayor
calidad que se adecuen a las necesidades del puesto.

4. Integración con el equipo: Al entender las necesidades del puesto y la cultura de la

empresa, es más probable que los candidatos seleccionados se integren mejor con
el equipo y se adapten rápidamente al entorno laboral.

5. Reducción del tiempo de vacante: Un proceso de reclutamiento eficiente reducirá el

tiempo que el puesto esté vacante, lo que disminuirá los costos asociados con la
pérdida de productividad y el tiempo de adaptación del nuevo empleado.

6. Reflejo de la imagen de la empresa: El proceso de reclutamiento es a menudo la

primera interacción que un candidato tiene con la empresa. Un proceso bien
organizado y profesional reflejará positivamente la imagen de la empresa, lo que
puede atraer a candidatos de alta calidad.

En el caso de Marta, se le ha asignado una tarea crucial pero desafiante. La falta de una
descripción de cargo clara hará que su tarea de reclutamiento sea más complicada. Al
entrevistarse con el Subgerente de Producción y los Gerentes de otras regiones, Marta
puede obtener una idea clara de las responsabilidades, habilidades y competencias que
se esperan del nuevo Gerente de Producción. Esta información le permitirá definir un perfil

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adecuado y llevar a cabo un proceso de reclutamiento eficaz, que a su vez facilitará el

proceso de selección posterior.

En resumen, un correcto proceso de reclutamiento es esencial para asegurar que el

proceso de selección sea eficiente y efectivo, llevando a la elección del candidato más
idóneo para el puesto.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

IACC.(2023)Gestión de personas. Proceso de admisión y selección de personas en las

organizaciones.
Semana 4