REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE

MERCADOTECNIA

ASIGNATURA: ÉTICA Y DESARROLLO PERSONAL

ACTIVIDAD PROFESIONAL

PROFESORA:
Aracelis Yumar

AUTORES:

Cabrera Adriana C.I-19493537

Capote Argenis C.I-21194253
Capote Jesús C.I-21194263
Chacón Eudiyen C.I-22492460
Chacón Gabriela C.I-30693037
Flores Mileidy C.I-25704691
González Victoria C.I-30520742
Hernández Miguel C.I-29741996
Hidalgo Marbelis C.I-16806596
SECCIÓN: VEDP101-B

CARACAS, 29 DE MARZO DEL 2023.

INTRODUCCIÓN
El objetivo del presente trabajo es plantear los beneficios de la motivación al logro y los
incentivos laborales a nivel empresarial. La motivación laboral y el cambio van de la mano
cuando de trabajo se habla. Son aspectos que nunca deben faltar para mantener un personal
conforme y comprometido con la empresa. La empresa son las personas que las forman y su
mayor recurso para consolidarse y ser cada día más competitivas y rentables.

Por otra parte, el cambio es un proceso que está íntimamente asociado a la adaptación
del ser humano al entorno, este no es solamente biológico, sino que también puede ocurrir a
nivel psicológico lo cual lo liga al desarrollo personal.

Los puntos tratados para el desarrollo de este trabajo escrito fueron la motivación al
logro como comportamiento humano y como conseguir desarrollarla, el incentivo laboral y sus
diferentes efectos en los trabajadores, la resistencia al cambio, sus causas y efectos.

Se logra desarrollar estos conceptos a través de un trabajo escrito, consultando una

diversa bibliografía en línea de diversos autores, con la finalidad de explicar la motivación al
logro y el cambio a nivel laboral, sus ventajas y desventajas, y los efectos que tienen en el
ambiente laboral.
ÍNDICE GENERAL
pp.
MOTIVACIÓN AL LOGRO………………………….………….……………....…………..…1
Como lograr la motivación al logro…………….……………………………….………….....1

INCENTIVO LABORAL…………………………………….………….……………....………1
Incentivo laboral………….………………………….………….……………………....………2
Importancia del incentivo laboral……………….……………..……………………....………2

RESISTENCIA AL CAMBIO……………………………….………….……………....………2

PRINCIPALES CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO………….………....………3

CONSECUENCIAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO…………………..……....………3

Consecuencias de la resistencia al cambio……………………...…………..……....………4

COMO EVITAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO………………..…………..……....………5

Como evitar la resistencia al cambio………………..………………………...……....………6

CONCLUSIÓN……..………….………………………………………………........…...………7
BIBLIOGRAFÍA.……………......……………………………………………...................…..…8
 1
MOTIVACIÓN AL LOGRO
Se refiere a la predisposición por sobresalir en algo, superar retos y alcanzar metas. Se
manifiesta cuando las necesidades básicas están cubiertas y se orienta la conducta a la
superación personal y el auto crecimiento.
En principio, la motivación al logro es una característica que todos los humanos poseen,
según va creciendo y formándose a nivel personal y profesional, esa motivación puede
aumentar u estancarse.
También puede suceder que un profesional de mediana edad conserve toda su
motivación de logro, pero que trabaje en una organización mal gestionada que mine esas
ganas personales de seguir mejorando su potencial.

COMO SE PUEDE LOGRAR LA MOTIVACIÓN AL LOGRO

La motivación al logro se relaciona con la razón tras la conducta humana; en contraste
con el cómo se hacen las cosas. Por ello es importante para el individuo aclarar cuál es el
propósito detrás de cada una de sus decisiones y conductas.
Se puede decir que para que se logre una motivación en la empresa se debe de tomar
en cuenta varios aspectos, tales como:
 Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del puesto de trabajo que se le
ofrezca al empleado, si se encuentra cómodo en él y si puede aspirar a crecer.
 Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la participación y aportación
de ideas para que la empresa pueda mejorar con la visión de los empleados. De esta
forma, el empleado se sentirá esencial e importante en sus labores dentro de la
empresa.
 Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con buenas
relaciones entre los diferentes integrantes de la compañía. Es la forma correcta de
aumentar la satisfacción y la comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo.
También es necesario para que los trabajadores se sientan identificados con los valores
empresariales.
 Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su salario, si tienen
primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral y personal y todas las demás
condiciones que se incluyan en el contrato de trabajo.
INCENTIVO LABORAL 2
El incentivo laboral es una estrategia que busca impulsar el rendimiento de los
trabajadores a través de una compensación o remuneración económica extra, por lo que
garantiza que haya mayor compromiso por parte de los empleados. Si hay trabajadores
incentivados, habrá una empresa y ambiente laboral con mayor y mejor productividad que
puede retener y atraer los mejores perfiles de la organización.
De esta manera se pueden reducir los costos, los errores y accidentes laborales, y se
optimiza la gestión de recursos. La motivación laboral es individual por lo que cada individuo se
evalúa de manera particular, así se puede saber el mejor estímulo para incentivar a cada
persona. Estos incentivos no se supone que cubran necesidades básicas, por lo que se debe
establecer un plan con la siguiente estructura:
 Marcar objetivos claros.
 Adecuar los incentivos a cada perfil.
 Seleccionar los incentivos finales.

IMPORTANCIA DEL INCENTIVO LABORAL

En momentos de crisis, una de las principales prioridades de una empresa, debe ser
crear ambientes de trabajo que favorezcan la satisfacción laboral y de esta manera hacerle
saber a los colaboradores que la empresa valora su trabajo, ya que un empleado satisfecho
suele estar más motivado, ser más comprometido, y, por lo tanto, son más productivos.
Los incentivos son un factor que le permitirán a la empresa atraer y mantener al mejor
talento del mercado, sin duda, son un motivo por el que un trabajador decide elegir y
permanecer dentro de una organización.
Los planes de compensaciones se han convertido en una de las formas más eficientes
para generar un alto grado de motivación en los trabajadores. Es importante mencionar que
existen diferentes tipos de incentivos laborales, para mantener a los colaboradores satisfechos,
las empresas no deben preocuparse únicamente por los beneficios económicos, sino también
por tomar en cuenta, los posibles salarios emocionales que la organización puede ofrecer.

RESISTENCIA AL CAMBIO
La resistencia es un factor común dentro de la mayoría de procesos de cambio
organizacional. Puede originarse por la incertidumbre sobre los efectos del cambio, el rechazo
a la intervención de la autoridad o por la intransigencia hacia la innovación. En la mayoría de
casos, las personas muestran preocupación por conocer cómo el proceso de cambio afectará
su situación económica o laboral. 3
Una mala comunicación puede comprometer el éxito del proceso, provocando que la
preocupación se generalice y se materialice en forma de reclamos, falta de compromiso y, en
casos extremos, actos de sabotaje con el fin de detener el cambio. Por ello, es importante
aprender a enfrentar esta resistencia desde un inicio, demostrando comprensión hacia los
grupos afectados.

PRINCIPALES CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

 Miedo a lo desconocido, incertidumbre.
 Falta de información.
 Experiencia previa
 Amenaza al estatus
 Percepción de amenazas en el pago, beneficios, etc.
 Clima de baja confianza administrativa.
 Miedo al fracaso.
 Resistencia a experimentar.
 Poca flexibilidad organizativa.
 Aumento de las responsabilidades laborales.
 Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

CONSECUENCIAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

En toda empresa en la que se intenten modificar los hábitos, tradiciones y rutinas de la
misma es de esperar que sus trabajadores sientan cierto rechazo y negación antes de aceptar
definitivamente los cambios introducidos.
Esto pasa porque, a pesar de que se les puede explicar que los cambios van a servir
para mejorar el funcionamiento de la empresa, lo que sucede es que sienten que no manejan la
novedad ni son dueños de la misma. Naturalmente, no todas las personas van a experimentar
el mismo grado de rechazo hacia los cambios, pero es común que haya cierto rechazo. Entre
las consecuencias detrás de la resistencia al cambio se encuentra:
 Amenaza de poder individual: es probable que algunos gerentes se resistan a los
cambios creyendo que con ellos su poder se reduce, ya sea de manera simbólica, o es
transferido a sus subordinados.
 Amenaza de poder organizacional: los cambios pueden hacer que algunos grupos,
departamentos o sectores de la empresa adquieran más poder. A causa de esto, las
personas que vean amenazado su poder o que teman acabar sometidos ante el de
otros mostrarán cierta resistencia a las nuevas propuestas. 4
 Pérdida de control sobre los subordinados: con los nuevos cambios, puede ocurrir
que los gerentes vean que su control sobre los trabajadores es reducido, algo que no
van a recibir positivamente.
 Aumento del control de los empleados: los cambios en la organización pueden
conferir más poder a los empleados. Esto se traduce en que tienen que adquirir nuevas
responsabilidades, a veces mucho mayores a las que antes tenían, algo para lo que
pueden sentir que no están debidamente preparados.
 Miedo a reducción del salario: las modificaciones en la empresa pueden interpretarse
como cambios en el salario y privilegios económicos de los trabajadores, sobre todo
interpretado como una reducción más o menos significativa de los mismos.
 Salir de la zona de confort: en muchas ocasiones, los cambios en la empresa
suponen incomodidad personal o dificultan la vida de los empleados al principio, puesto
que estaban acostumbrados a una rutina que, de golpe, se ha alterado. Estos cambios
suponen hacer que los trabajadores salgan de la zona de confort, teniendo que
aprender a hacer nuevas tareas, olvidar viejos métodos y familiarizarse con los nuevos,
un proceso tedioso y que causa insatisfacción.
 Reasignación de recursos: al introducirse cambios en la organización suele ocurrir
que ciertos departamentos y sectores empiezan a recibir más recursos, mientras que
otros los pierden. Esto puede generar tensiones entre las partes que conforman la
organización, pudiendo hacer que los que pierden parte de sus recursos consideren
esto un robo o pisoteo de derechos.
 Cambios en los planes personales: los cambios pueden trastocar todo, deteniendo
planes, proyectos u otras actividades, tanto laborales como personales y familiares.
Esta es, de hecho, una de las principales causas detrás de la resistencia al cambio,
pues la transformación puede implicar tener que replantear a corto, medio y largo plazo
un sinfín de aspectos concernientes a la empresa y la vida personal de sus
trabajadores.
 Dudas acerca del proceso: si los empleados ven el cambio como algo demasiado
abstracto o que no acaban de entender muy bien para qué se hace, es normal que se
resistan a él. Si no entienden el verdadero propósito de la transformación propuesta
 difícilmente van a mostrarse partidarios de la misma. Como la mente humana es por lo
general pesimista ante la incertidumbre, asumen que lo nuevo que está por venir tiene
que ser necesariamente malo y eso despierta en ellos reticencias ante su llegada. 5
 Diferentes valoraciones y percepciones: en la empresa siempre va a haber
diversidad de opiniones sobre una propuesta. Como no todo el mundo va a estar de
acuerdo con los cambios que se quieren aplicar, es normal que unos piensen que lo
nuevo que está por venir es una mala idea y que, comentándoselo a los demás,
extiendan una mala opinión sobre la transformación.
 Miedo a lo desconocido: de no ser debidamente explicados los cambios que están por
venir, es totalmente normal que entre los trabajadores haya un ambiente de
incertidumbre. Como decíamos, solemos ver los cambios como algo potencialmente
peligroso, y si encima no sabemos absolutamente nada de cuáles van a ser los
resultados o no nos los han explicado, este miedo a lo desconocido se incrementa y
motiva a que quienes lo sientan a resistirse ante él.
 Experiencia previa: la mayoría de los empleados veteranos ya tienen experiencia
previa sabiendo que, cuando se introducen cambios se tiene que pasar por un momento
de aprendizajes que, pese a ser necesarios, no son cómodos ni rápidos de adquirir.

COMO EVITAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio es un factor común dentro de la mayoría de procesos de
cambio organizacional, y puede originarse por la incertidumbre que produce el cambio, el
rechazo a la intervención de la autoridad, o por la intransigencia hacia la innovación. Por ello,
es importante enfrentar esta resistencia desde el inicio, demostrando comprensión a los grupos
afectados.
Se pueden mencionar 5 técnicas efectivas que la empresa puede utilizar para enfrentar
la resistencia al cambio.
 Educación y Comunicación: anticipar cualquier reclamo generado por la falta
de información y ofrecer desde el inicio del proceso una comunicación clara y
abierta de lo que el personal puede esperar y la importancia del cambio.
 Participación: promover la participación de los colaboradores en el proceso
genera compromiso y recude la resistencia.
 Generar compromiso: es importante generar un clima agradable, donde los
colaboradores se sientan motivados y comprometidos con los objetivos de la
 organización. De esta forma, aceptarán mejor el cambio, pues saben que es por
el bien común.
 Justicia y consistencia: aplicando justicia y consistencia en cada una de las
acciones que intervienen en el proceso de cambio se logra reducir el impacto
negativo del cambio organizacional. 6
 Relaciones positivas: promover un clima de confianza es importante para
combatir la renuencia al cambio. Por ello, es importante que los ejecutivos
mantengan una buena relación con sus colaboradores.
 7
CONCLUSIÓN
La motivación al logro es un comportamiento netamente humano, pues el humano
siempre busca avanzar y conquistar nuevas metas pese a las adversidades. Es uno de las
mayores causas de motivación laboral que permite al trabajador ser eficaz y responsable en su
trabajo. Esto representa algo positivo para la empresa, pues los trabajadores motivados son
una gran herramienta para lograr que la compañía avance y crezcan sus operaciones.

Sin embargo, un trabajador no estará motivado en un lugar que no reconozca sus

esfuerzos y sea recompensado por ellos, no solo a nivel monetario. Es por esto que los
incentivos laborales son herramientas para mantener a un trabajador motivado, estos
incentivos deben ser algo distinto a cubrir las necesidades básicas como el salario y los
beneficios médicos, deben ser una remuneración extra por la que estén dispuestos a invertir
esfuerzo y trabajo.
Los trabajadores motivados están dispuestos a trabajar por el crecimiento de la
empresa, por lo que serán menos adversos al cambio organizacional que pueda ocurrir, de esta
manera se evita la resistencia al cambio, que es una condición común dentro de la mayoría de
procesos de cambio organizacional que se origina de la incertidumbre que produce el cambio y
el rechazo de la intervención autoritaria causada por canales de comunicación inadecuados.
Todo ejecutivo empresarial debe saber cómo comunicar estos cambios antes de que
ocurran para que de esta manera los trabajadores se encuentren informados, sean
participantes del cambio y tengan un sentimiento de compromiso con el cambio organizacional;
pues de esta manera podrán obtener mejores beneficios.
 8
BIBLIOGRAFÍA
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Disponible: https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/resistencia-al-cambio-como-
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