Curso:

ASISTENTE DE
RECURSOS HUMANOS

Prof. César Bazan Sánchez

Sesión 4:

Evaluación de desempeño
e indicadores de gestión

Prof. César Bazan Sánchez

Evaluación de desempeño
e indicadores de gestión
La evaluación de desempeño es el
sistema que mide de forma objetiva
e integral la conducta profesional,
las competencias, el rendimiento y
la productividad del colaborador.

En definitiva,� cómo es la persona,

qué hace y qué logra.

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Para que sirve la evaluación
de desempeño e indicadores de gestión
Sirve para solucionar conflictos, para mejorar la productividad, para formar al empleado,
medir su rendimiento y pedirle referencias de tu trabajo y de ti a tus compañeros.

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Características de la evaluación
de desempeño e indicadores de gestión
Valorar el rendimiento y el potencial
Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un de-
terminado proyecto.
Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada trabajador.
Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera)
Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad
con sus tareas e ideas.
Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

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Medición de las soft
skills o habilidades blandas

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Medición de las soft
skills o habilidades blandas

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Tipos de
evaluación de desempeño
Existen varios modelos de evaluación de
desempeño, cada uno con sus ventajas y
desventajas. Será el Departamento de Re-
cursos Humanos de tu empresa el encar-
gado de decidir cuál de ellos encaja mejor
con los objetivos, misión y valores de tu
compañía.

Primero, indicamos que estas evaluacio-

nes pueden realizarse tanto a modo indivi-
dual como por equipos o departamentos.

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1 Autoevaluación

Valora su actividad y actuación res-

pecto a unos parámetros previa-
mente establecidos. Al evaluarse
así mismo, la cantidad de detalles y
datos será precisa, por que querrá
un informe lo más objetivo y realista
posible.

Cuando se evalúan así mismos son

más comprometidos con sus tareas
y más dedicados a la compañía.

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2 Evaluación de 90°

Evaluación realizada por los supe-

riores.�La opinión del responsable o
jefe es esencial para el desempeño
de las tareas encomendadas.

Él vigilará y guiará nuestro desarro-

llo profesional y se encargará de
dar un feedback para conocer
nuestras fortalezas y debilidades.

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3 Evaluación de 180°

Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el des-
empeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo
realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la
plantilla.

Hay responsabilidades compartidas, opiniones,

datos y modos de ejecución que si no se pregunta a
los compañeros es imposible tener una visión com-
pleta de cómo es y cómo trabaja una persona.

Así, un compañero puede explicar por qué es un

activo valioso para la empresa y en qué se equivoca
o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o
dudas que se ha planteado la dirección.
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4 Evaluación de 270°

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién

no opina de su jefe? Con compañeros, con
amigos o simplemente pensamientos que se
queda el trabajador. ¿No sería mejor compartirlo
con él? Con comunicación sabría en qué puede
mejorar y qué acciones sí están siendo bien reci-
bidas por el empleado.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el

miedo de que te pueda despedir después. Es fun-
damental que en la evaluación de desempeño
270º se permita opinar de forma anónima de los
demás trabajadores, así se podrá expresar jui-
cios respetuosos sin miedo a represalias.

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5 Evaluación de 360°

Radica en la eliminación de la idea de

que es el superior el único competen-
te para valorar el rendimiento de un
trabajador.

Por tanto, la evaluación 360 abarca

la percepción del desempeño de un
trabajador por parte compañeros,
subordinados, supervisores, jefes di-
rectos y clientes en igual medida.

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Como implementar una
evaluación de desempeño en 8 pasos

1. Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: es

decir, fijar qué competencias, habilidades, conocimientos, ob-
jetivos queremos medir. Y lo más importante: para qué. Aquí po-
demos incluir la importancia de cada uno de estos indicadores.

2. Elegir la metodología: mediante los parámetros comentados.

3. Quién va a evaluar qué: según lo que necesitemos será más

apropiado que sea el responsable de equipo, el propio emplea-
do (en una autoevaluación) o el cliente el más indicado para
valorar al trabajador.

4. Generar la encuesta: para agilizar esta gestión, podemos va-

lernos de un�software de encuestas.

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Como implementar una
evaluación de desempeño en 8 pasos

5. Lanzar la evaluación: pasar la encuesta a los em-

pleados y responsables y garantizar que se rellena
en un entorno favorable, libre de sesgos.

6. Realizar el seguimiento: para comprobar que se

está ejecutando.

7. Medir los resultados�y generar informes.

8. Comunicar los resultados: de manera asertiva y

con absoluta transparencia. En pro de la búsque-
da de soluciones.

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Indicadores de gestión

Los indicadores de desempeño o KPIs (Key Performan-

ce Indicator) ponen en términos numéricos el rendi-
miento de los trabajadores de una empresa. Su objeti-
vo es analizar cómo ha sido el desempeño laboral de
un determinado trabajador o equipo, con el fin de
tomar las acciones necesarias para perfeccionar la
gestión de los recursos humanos de una empresa.

En RR.HH, los indicadores del desempeño cuentan con

una doble función: Por un lado, tienen una función des-
criptiva, aportan información sobre el estado de los
recursos humanos de una organización. Por otro,
tienen una función valorativa, es decir, aportan un
juicio de valor.

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Características de
los Indicadores de gestión

Se deben marcar unos puntos alcanzables y concretos. Muchas veces uno

Específico: de los problemas es que no queda claro qué es lo que se debe alcanzar mi-
diendo con ese KPI.

Medible: Una métrica siempre debe basarse en la cuantificación.

No tiene sentido poner marcas o cuotas inalcanzables cuando medimos un

Alcanzable: proceso. No va a ser perfecto y si es excesivamente difícil alcanzar el nivel
que queremos con el KPI, quizá es porque sea inalcanzable.

Relevante: KPI importante y decisivo para tu negocio o área.

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Que evaluamos con
los Indicadores de desempeño

Indicadores de evaluación: Productividad

Entre los indicadores de desempeño desta-

ca la productividad. Para medir la de un em-
pleado hay que dividir las horas de trabajo
de dicho empleado por la cantidad produc-
tos que este ha producido durante un perío-
do de tiempo determinado. Eso sí, ten en
cuenta que la productividad es algo incons-
tante en la mayoría de los trabajadores y
que puede variar por motivos tanto labora-
les como personales.

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Que evaluamos con
los Indicadores de desempeño

Indicadores de desempeño: Calidad

Podríamos decir que mientras que la pro-

ductividad se centra en el “cuánto”, la cali-
dad se preocupa por el “cómo”. Evaluar
este indicador de desempeño es muy im-
portante porque hay numerosos emplea-
dos que pueden cumplir muchas tareas,
pero que no siempre las hacen de la mejor
forma.

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Que evaluamos con
los Indicadores de desempeño

Indicadores de evaluación: Eficacia

Este indicador de evaluación del desempeño

se refiere a la capacidad de lograr un objeti-
vo o resultado buscado a través de una
acción específica. Por este motivo, simple-
mente, alguien será eficaz si cumple su tarea
e ineficaz si no cumple con ella.

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Que evaluamos con
los Indicadores de desempeño

Indicadores de desempeño: eficiencia

Este indicador de desempeño laboral, igual que

la eficacia, se refiere a la capacidad de conse-
guir un efecto determinado. Sin embargo, la di-
ferencia entre eficacia y eficiencia es que esta
última hace referencia a la utilización o empleo
de un número menor de recursos; e incluso al
tiempo que tarda. Por tanto, una persona que
simplemente hace su trabajo se considera
eficaz, mientras que una persona que actúa de
forma rápida y con calidad es eficiente.

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Que evaluamos con
los Indicadores de desempeño

Indicadores de evaluación: nivel de formación

Otro de los indicadores de evaluación es la forma-

ción. Un mayor nivel de formación se corresponde
una mayor productividad de los empleados. Por
este motivo, son cada vez más las empresas que
invierten en la capacitación de su personal. El ob-
jetivo es alcanzar el máximo potencial de su plan-
tilla. Sin embargo, este tipo de inversión no puede
realizarse si antes las organizaciones no aplican
una evaluación estratégica con el fin de medir las
fortalezas y las debilidades de su plantilla.

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Porque es importante
medir los Indicadores de desempeño
Cuando hablamos que evaluar el rendimiento de los trabajadores es un proceso fundamen-
tal para el éxito de las organizaciones, lo decimos porque:

Gracias a los KPI’s se analiza si el ren-

dimiento del equipo es el adecuado
y, si no es así, permite saber las com-
petencias que debe buscar la enti-
dad un proceso de reclutamiento y
selección para captar talento que
cumpla con los objetivos.

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Porque es importante
medir los Indicadores de desempeño

Ayuda a identificar quiénes pueden ser ascendidos, transfe-

ridos o, cuando sea necesario, despedidos.

Planificar la promoción interna.

Permite crear programas de reconocimiento a los emplea-

dos sobresalientes y premiarlos a través de incentivos per-
sonalizados.

Favorece el crecimiento empresarial. Lo que se mide se

puede mejorar. Los indicadores de desempeño buscan eso:
ayudar a la empresa a evolucionar constantemente.

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