EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL RÉGIMEN

LABORAL DE LA ACTIVIDAD PUBLICA Y PRIVADA

 Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional

“FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

“ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS”

EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL RÉGIMEN LABORAL DE LA

ACTIVIDAD PUBLICA Y PRIVADA

CURSO:
DERECHO LABORAL Y TRIBUTARIO
PROFESOR:
JORGE AGUSTO CASTILLO CASTILLO
NOMBRE Y APELLIDO:
LUISA MARIA CALVERA PALOMINO
CICLO:
VI

ICA – PERU
2022
 DEDICATORIA

A Dios Padre Celestial y Omnipotenente por brindarme la

paciencia y sabiduría, y así salir adelante en mis objetivos
trazados.

A mis padres que con sus consejos y valores siempre me

inculcaron ser cada día mejor. A mis hermanos y demás
familias cercanos. Símbolo de perseverancia y sacrificio.
 INDICE

DEDICATORIA................................................................................................................3

I. INTRODUCCIÓN.....................................................................................................5

II. Contrato laboral......................................................................................................6

2.1. Contrato de trabajo..............................................................................................6

2.2. Forma del contrato de trabajo.............................................................................7

a. Precontrato..............................................................................................................7

b. Derechos y obligaciones.........................................................................................9

2.3. Reglas sobre la contratación a plazo determinado............................................10

2.4. Sobre la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad.....................11

III. Régimen laboral de la actividad privada en el Perú.............................................15

3.1. Decreto Supremo N° 003-97-TR y sus enmiendas...........................................15

3.2. Principales beneficios de los empleados...........................................................16

PERSONAL EXTRANJERO..........................................................................................19

CONTRATO LABORAL EN LA ACTIVIDAD PUBLICA.........................................20

CONCLUSIONES...........................................................................................................27

Bibliografía......................................................................................................................28
 I. INTRODUCCIÓN

El régimen laboral establecido en el Decreto Legislativo N° 728 fue

concebido para el sector privado e incorporado al sector público
esencialmente para las entidades que surgieron a partir de la Constitución
Política de 1993, y esto obedece a la razón que se intentó dotar de un
concepto dinámico a los procesos de contratación con la consecuente mejora
salarial, así pues de buscó flexibilizar los procesos de contratación, una
muestra de ello lo encontramos en la posibilidad de celebrar contratos de
trabajo de naturaleza temporal, accidental y contratos para obra o servicios y
se amplió las causales objetivas para la extinción del contrato de trabajo,
incluyendo la posibilidad de ceses colectivos, conforme desarrollaremos
oportunamente.1

Con este panorama se promulga el Decreto Legislativo N° 728, el cual no ha

desarrollado un concepto sobre lo que debemos entender por Contrato de
Trabajo. En efecto, el Decreto Supremo N° 003-97-TR que aprueba el Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (conocido como D. Leg. 728) únicamente ha
señalado que en toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados se presume que existe un contrato de trabajo.

II. Contrato laboral

1
(chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://cdn.www.gob.pe/uploads/
document/file/1374120/ALERTA_LEGAL_29.pdf.pdf, s.f.)

5
 El contrato de trabajo es el acuerdo que se establece entre una persona física
(el empresario) y una persona física o jurídica (el empleador) por medio del
cuál se detallan las condiciones para la realización de determinado trabajo o
prestación de un servicio por cuenta y subordinación del empleador y con su
dirección, a cambio de una retribución dineraria o sueldo.

II.1. Contrato de trabajo

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empresario por el

que se establecen los aspectos más relevantes de la relación laboral.

Elementos del contrato de trabajo

En un contrato de trabajo hay un objeto doble, que consiste en la prestación

del trabajo y la prestación salarial, con los siguientes elementos:

Voluntad: se realiza una prestación libre y voluntaria de un trabajo

remunerado.

Carácter personal: el trabajo lo debe realizar el trabajador de forma

personal, por lo que no puede designarse un sustituto libremente para
hacerlo. Pueden realizarse sustituciones en determinados supuestos, de
manera ocasional y consentidas con el empleador.

Dependencia: la dirección del trabajo estará a cargo del empresario. Los

servicios se realizan dentro de la organización y dirección de otra persona
que retribuye, siendo suficiente para el trabajador que se encuentre dentro
del círculo disciplinario del empleador, de quien depende.

Ajenidad: es la retribución a la que tiene derecho a recibir el trabajador por

estar a disposición del empresario, con independencia de que ese trabajo o
servicio le resulte de utilidad a la empresa.

La duración del contrato puede ser indefinido o con una duración específica.
En principio es indefinido y a jornada completa, excepto que se establezca lo
contrario.

II.2. Forma del contrato de trabajo

6
El contrato de trabajo se celebra de palabra o por escrito. Se presume su
existencia entre quienes prestan un servicio dentro de una organización y
dirección de un empleador, y quien recibe de él una retribución a cambio.

Pero, en general, en los contratos de trabajo hay una forma escrita. La falta de
este escrito determina que el contrato se presume indefinido y por jornada
completa, excepto prueba en contrario.

a. Precontrato

En las negociaciones previas a un trabajo pueden ya establecerse

compromisos y obligaciones para una futura contratación, lo que constituye
un precontrato de trabajo.

En este precontrato se realiza una oferta y una aceptación recíproca de las

condiciones para un futuro, que depende de un término del mismo o de cierta
condición a darse en alguno de ellos.

Ya se generan obligaciones recíprocas entre las partes, que pueden llevar a

reclamaciones de no cumplirse.

¿Quiénes pueden firmar un contrato de trabajo?

Quienes pueden firmar un contrato de trabajo son las personas mayores de

edad, los menores que se hallen emancipados de forma legal, los mayores de
16 años y menores de 18 años con autorización expresa de sus padres o
tutores, y los extranjeros de acuerdo con la legislación aplicable.

7
Por medio de ese contrato la persona asume la realización de una prestación
personal que se compromete a realizar esa persona y no otra, por lo que los
menores necesitan una autorización previa.

Esta autorización previa se debe realizar por parte de quien sea titular de la
patria potestad, o la persona o la institución que tenga su guarda o custodia.

8
b. Derechos y obligaciones

El contrato de trabajo supone derechos hacia el trabajador, que son

obligaciones para su empleador. Lo mismo ocurre con las obligaciones del
trabajador, que son derechos de su empleador.

En las relaciones laborales con una duración mayor a 4 semanas, se debe

informar de manera escrita los elementos del contrato y sus principales
condiciones en la ejecución de la tarea a realizar, siempre que esos
elementos y condiciones no figuren en el contrato formal de trabajo.

Se entiende cumplida la obligación cuando los elementos y las condiciones

figuren ya en el contrato de trabajo. Esa información se centra en:

Los datos de la identidad de cada una de las partes intervinientes.

La fecha de comienzo de esa relación laboral.

La duración de la relación entre trabajador y empresario. El domicilio de la

empresa o del empresario y el lugar del trabajo donde se deba realizar el
servicio.

La categoría del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador.

 El salario que acordaron establecer.

 La duración de cada jornada laboral.
 Las vacaciones.
 Los plazos en que se realizará el preaviso.
 El convenio colectivo que se aplique.
 Con todo ello, conociendo el contrato de trabajo con sus
particularidades principales, todo trabajador debe conocer su
existencia y prever su protección laboral ante un empleo.

9
 II.3. Reglas sobre la contratación a plazo determinado

Sobre este punto es importante tener en cuenta que la doctrina reconoce que la
estabilidad laboral tiene dos vertientes: la estabilidad de salida y la estabilidad de
entrada. La estabilidad de salida se manifiesta a través de las reglas que prohíben
los despidos arbitrarios (negándoles efectos o atribuyéndoles determinadas
consecuencias indemnizatorias); y la de entrada, en la preferencia de la
contratación permanente sobre la temporal.

En dicho marco, nuestra legislación nacional recoge ambas manifestaciones.

Con relación a la primera, de relevancia para el presente análisis, establece que
en toda prestación personal de servicios subordinados y remunerados se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, y en esa línea
permite la celebración de contratos de trabajo sujetos a modalidad, pero
sujetándolos a determinadas condiciones sustanciales y formales.2

Dichas limitaciones consisten, fundamentalmente, en la necesidad de existencia

de una causa que justifique la celebración de los contratos, en el establecimiento
de un plazo límite para ellos, en la exigencia de forma escrita y en la de
presentación obligatoria ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para
efectos de conocimiento, registro y posible verificación posterior

El Tribunal Constitucional ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre la

connotación de los contratos modales en la legislación nacional. En la resolución
recaída en el expediente Nº 1397-2001-AA, ha sostenido que:

"3. El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado

principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe
ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay
una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de
aquella que pueda tener una duración determinada.

Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a modalidad tienen, por su

propia naturaleza, un carácter excepciona/, y proceden únicamente cuando su
objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el

2
(https://revistas.pj.gob.pe/revista/index.php/ropj/article/view/382/626, s.f.)

10
 tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar ... "

Con ello, podemos señalar que dentro de los plazos tope previstos para cada
modalidad contractual, pueden celebrarse contratos por periodos menores, pero
que sumados no excedan dichos límites; y, en los casos que corresponda, pueden
celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades
empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de
cinco (5) años. Así lo dispone expresamente el artículo 74 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

La vulneración de las reglas establecidas para la contratación temporal,

determina la desnaturalización de los contratos celebrados, teniéndose éstos por
contratos de duración indefinida.3

II.4. Sobre la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad

El artículo 53 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en adelante “TUO de la LPCL”, señala
las situaciones en las que puede recurrirse a la contratación modal, así pues se
indica que los contratos de este tipo pueden celebrarse cuando así lo requieran
las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.

En esa línea, el Tribunal Constitucional respecto de la connotación de los

contratos modales a través de la resolución recaída en el expediente Nº 1397-
2001-AA, ha señalado que:

“El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado

principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe
ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay
una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de
aquella que pueda tener una duración determinada.

3
(chr6)

11
Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a modalidad tienen, por su propia
naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo
constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por
la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar ... "

De otro lado, sobre los requisitos para su celebración, el artículo 72 del “TUO de
la LPCL”, señala que: “Los contratos de trabajo a que se refiere este Título
necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo
consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes
de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

Ahora bien, el artículo 77 del “TUO de la LPCL” prevé los supuestos que
generan la desnaturalización de los contratos a plazo fijo, estableciendo que los
contratos modales se consideran a duración indeterminada cuando:

12
El trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite
máximo permitido;

Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si

el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse operado renovación;

Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continuare laborando; o

Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las

normas establecidas en la presente ley.

No obstante lo indicado, en los supuestos de desnaturalización debemos tener en

cuenta que el Tribunal Constitucional en el precedente de observancia
obligatoria recaído en la Sentencia del expediente N° 05057-2013-PA/TC (Caso
Rosalía Huatuco-Huatuco) en relación a los artículos 4 y 77 del “TUO de la
LPCL”, ha señalado que los mismos deben ser interpretados en concordancia
con el artículo 5 de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público que
privilegia la meritocracia (mérito personal y capacidad profesional), por lo que
el ingreso a la Administración Pública mediante un contrato a plazo
indeterminado exige necesariamente lo siguiente:

 La definición de una plaza o vacante de duración indeterminada.

 La necesidad de que dicha plaza esté debidamente presupuestada.
 La realización previa de un concurso público de méritos, para la
cobertura de dicha plaza.

En consecuencia, la desnaturalización de los contratos modales ocurre cuando se

configura cualesquiera de los supuestos establecidos en el artículo 77 del “TUO
de la LPCL” (quiebre del principio de causalidad), originando una relación
laboral a plazo indeterminado; sin embargo, el Tribunal Constitucional en el
precedente de observación obligatoria señalado en el numeral precedente ha
establecido que los artículos 4 y 77 del “TUO de la LPCL” deben ser
interpretados en concordancia con el artículo 5 de la Ley N° 28175, Ley Marco
del Empleo Público que privilegia la meritocracia.

13
III. Régimen laboral de la actividad privada en el Perú

La legislación laboral peruana establece derechos y beneficios comunes para

los empleados en el sector privado1. Sin embargo, en algunos casos, se

14
 establecen condiciones y derechos diferentes en función de la industria (p.ej.
sector agrario, minería, textil, entre otros), la ocupación o actividad (p.ej.
régimen de enfermeras) o el número de empleados en la empresa (p.ej.
microempresas y pequeñas empresas).4

Contratos de trabajo

Los contratos de trabajo son acuerdos entre el empleador y el empleado que

se basan en 3 elementos esenciales:

1. El servicio debe ser personal (no puede ser delegado),

2. Relación de subordinación entre el trabajador y el empleador,
3. Salario que el empleado recibe por el trabajo realizado.5

III.1. Decreto Supremo N° 003-97-TR y sus enmiendas.

Reglas generales

Jornada de trabajo para los empleados: Ocho horas diarias o cuarenta y

ocho horas por semana como máximo.

Horasextraordinariasdetrabajo: Se pagan con un recargo a convenir, pero por las

primeras 2 horas no podrá ser inferior al 25% por hora (calculado sobre la
remuneración mensual del trabajador). Por las horas restantes no será inferior al
35% por hora.

Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será
inferior al salario mínimo mensual más un recargo del 35% como mínimo.

Salario mínimo vital: S/ 850 (Aproximadamente US$ 250).

Periodo de prueba: Todos los contratos antes mencionados permiten un

periodo de prueba de 3 meses. Durante este plazo, el empleado no tiene
derecho a indemnización en caso de despido arbitrario. Este periodo de prueba
se puede extender a 6 meses para los trabajadores cualificados o aquellos en
puestos de confianza y a 12 meses para el personal directivo.

4
(EMPLEO, s.f.)
5
(chr7)

15
III.2. Principales beneficios de los empleados

1. Vacaciones anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones

anuales pagadas de 30 días calendario por cada año completo de
servicios. El salario pagado durante vacaciones es equivalente al salario
mensual del empleado.
2. Gratificaciones: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene
derecho al pago de 2 gratificaciones por año, la primera en julio (Día de
la Independencia) y la segunda en diciembre (Navidad). Cada
gratificación es equivalente al salario mensual que el empleado está
recibiendo en el momento en que se paga dicha gratificación.
3. Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones
al sistema de salud pública con el fin de permitir que proporcione
servicios de salud a los empleados. Este aporte es equivalente al 9% del
salario mensual del empleado y es responsabilidad del empleador
declararlo y pagarlo.
4. Asignación familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario
mínimo vital vigente. Se paga a los empleados que tienen uno o más
hijos dependientes menores de 18 años, o hijos mayores de 18 años
inscritos en programas de educación profesional o universitaria.
5. Participación en los beneficios: Las empresas que cuentan con más de 20
empleados y que desarrollan actividades que generan ingresos con su
actividad comercial tienen la obligación de distribuir un porcentaje de
sus ingresos anuales entre sus empleados, antes de deducir impuestos.
Este porcentaje depende de la actividad principal de la empresa.

Actividad de la empresa Porcentaje

Pesca, telecomunicaciones e industria 10%

16
 Minería, comercio al por mayor y menor y 8%
restaurantes

Otras actividades 5%

1. 6. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es un

beneficio social que busca cubrir las contingencias derivadas de la
terminación del empleo. Esta compensación se devenga desde el primer
mes del inicio de la relación laboral. El empleador debe hacer el
depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicada por el empleado
dos veces al año (mayo y noviembre). El monto semestral a ser
depositado equivale a un doceavo de la remuneración por cada mes
completo de servicios durante dicho período. En este sentido, la cantidad
que se deposite en un año por cada empleado será de aproximadamente
un salario mensual.

6. Sistema de Pensiones: El empleado puede optar por unirse al Sistema

Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP).
La tasa aplicable del SNP es del 13% de la remuneración mensual del
trabajador y la tasa del SPP es en promedio de 13.2%. Esta aportación es
asumida por el empleado, pero el empleador es responsable de su cobro.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

17
 Causas de la terminación del contrato de trabajo:

a) Por acuerdo entre el empleador y el empleado. Por renuncia del

empleado.
b) Jubilación del empleado.
c) Invalidez permanente absoluta o muerte del empleado.
d) Finalización del proyecto o servicio o vencimiento del plazo acordado,
en el caso de los contratos de plazo fijo.
e) Despido en los términos permitidos por la ley.

TIPOS DE DESPIDO

DESPIDO DESCRIPCIÓN INDEMNIZACIÓN

Sobre la base de una causa

Justificad especificada en la ley relativa a la No hay
o conducta o habilidades del indemnización
empleado

Sobre la base de una causa El empleado tiene derecho

Arbitrario distinta a las que se especifican a reclamar una
en la ley indemnización

El despido viola los derechos El empleado puede elegir

Nulo entre la indemnización y la
fundamentales de los
trabajadores restitución en el lugar de
trabajo

El empleado es objeto de actos de El empleado tiene derecho

Indirecto hostilidad equivalentes al despido a reclamar una
indemnización

18
 PERSONAL EXTRANJERO

El régimen laboral general para la actividad privada en el Perú es aplicable a la

contratación de personal extranjero, con los mismos derechos y beneficios
reconocidos a los empleados locales.

En cuanto a la duración del contrato, en este caso el plazo máximo es de 3 años,

pero prorrogable por períodos de tiempo similares. Una vez suscritos, estos
contratos deberán ser aprobados por el Ministerio del Trabajo y Promoción del
Empleo del Perú.

Como regla general, el número de trabajadores extranjeros no debe superar el

20% de todo el personal. Del mismo modo, las remuneraciones totales
percibidas por los empleados extranjeros no deben exceder el 30% de la nómina.
Se pueden hacer excepciones a estas restricciones en el caso de los profesionales
y técnicos especializados, o personal directivo de una nueva actividad
empresarial, entre otros.

19
CONTRATO LABORAL EN LA ACTIVIDAD PUBLICA

D.L. 728

Se entenderá que existe una relación laboral ante la existencia de la prestación

de servicios de forma directa y sólo por el trabajador como persona natural.
Además se tendrá que otorgar una contraprestación por lo
servicios prestados (remuneración) y existirá una relación de subordinación
entre el empleador y trabajador.

D.L. 276

La Carrera Administrativa es el conjunto de principios, normas y procesos que

regulan el ingreso, los derechos y deberes que le corresponden a los servidores
públicos que prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración
Pública.

Tiene la finalidad de incorporar personal idóneo, garantizar su permanencia,

asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño del
servicio público.

D.L. 1057

El Contrato Administrativo de Servicios es régimen especial de contratación

laboral para el sector público que vincula a una entidad con una persona natural
que presta servicios de manera subordinada.

Tiene por finalidad garantizar los principios de mérito y capacidad, igualdad de

oportunidades y profesionalismo de la Administración Pública.

20
 ASIGNACIÓN DE FUNCIONES Y DESPLAZAMIENTO EN LA
CARRERA ADMINISTRATIVA

Designación: Consiste en el desempeño de un cargo de responsabilidad

directiva o de confianza por decisión de la autoridad competente, en la misma o
diferente entidad.

Rotación: Consiste en la reubicación del servidor al interior de la entidad para

asignarle funciones según el nivel de carrera y grupo ocupacional alcanzados.

Reasignación: Consiste en el desplazamiento de un servidor, de una entidad

pública a otra, sin cesar en el servicio.

Destaque: Consiste en el desplazamiento temporal de un servidor a otra entidad

a pedido de ésta, debidamente fundamentado, para desempeñar funciones
asignadas por la entidad.

Permuta: Consiste en el desplazamiento simultaneo entre dos servidores, por

acuerdo mutuo, pertenecientes a un mismo grupo ocupacional y nivel de carrera,
y provenientes de entidades distintas.

Encargo: Es temporal, excepcional y fundamentado. Sólo procede en ausencia

del titular para el desempeño de funciones de responsabilidad directiva
compatible con niveles de carrera superiores al del servidor.

Comisión de Servicios: consiste en el desplazamiento temporal del servidor

fuera de la sede habitual de trabajo para realizar funciones según el nivel de
carrera, grupo ocupacional y especialidad alcanzados.

Transferencia: Consiste en la reubicación del servidor en entidad diferente a la

de origen, a igual nivel de carrera y grupo ocupacional alcanzado.

21
 RÉGIMEN DISCIPLINARIO

D.L. 728

En él régimen laboral privado, el empleador podrá sancionar al trabajador con el

despido, en determinadas causas justas relacionadas con la conducta del
trabajador:

(a) comisión de falta grave; (b) condena penal por delito doloso; (c)
inhabilitación del trabajador.

Las faltas graves son las infracciones cometidas por el trabajador en los deberes
esenciales que emanan de su relación laboral, que hagan irrazonable la
subsistencia de la relación. Entre las principales faltas graves, tenemos las
siguientes: (i) incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el
quebrantamiento de la buena fe laboral; (ii) disminución deliberada y reiterada
en el rendimiento de las labores o del volumen de la calidad de producción; (iii)
Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador; (iv)
Uso o entrega a terceras de información reservada del empleador; (v)
Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas; (vi)
abandono de trabajo; (vii) hostigamiento sexual.

D.L. 276

En el régimen laboral público, todos los servidores son responsables civil, penal
y administrativamente por el cumplimiento de las normas legales y
administrativas en el ejercicio del servicio público.

Las sanciones por faltas disciplinarias son las siguientes: (a) Amonestación
verbal o escrita; (b) Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por 30 días;
(c) Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta por doce meses; y (d)
Destitución.

Las principales faltas de carácter disciplinarias son: (i) reiterada resistencia al

cumplimiento de las órdenes de sus superiores; (ii) actos de violencia, grave
indisciplina o faltamiento de palabra; (iii) negligencia en sus funciones; (iv)
concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas;
(v) actos de inmoralidad; (vi) ausencias injustificadas; (vii) hostigamiento
sexual.

22
TUO SERVICIO CIVIL

• El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las

cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado,
que debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de
las personas al servicio del Estado.
Finalidad
• La finalidad del servicio civil es establecer los lineamientos
generales para promover, consolidar y mantener una
administración pública, moderna, jerárquica, profesional,
unitaria, descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto a
los derechos fundamentales y la dignidad de la persona humana.

23
TUO SERVICIO CIVIL

• El acceso al servicio civil se realiza mediante concurso público y

abierto, por grupo ocupacional, en base a méritos y capacidad de
las personas en un régimen de igualdad de oportunidades.

Requisitos para el ingreso

• Declaración de voluntad del postulante.

• Tener hábiles sus derechos civiles y laborales.
• No poseer antecedentes penales ni policiales, incompatibles con
la clase de cargo.
• Reunir los requisitos y atributos propios de la plaza vacante.
• Los demás que se señalen para cada concurso.

• Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el Cuadro de

Asignación de Personal (CAP) y en el Presupuesto Analítico de
Personal (PAP).
• Identificación del puesto de trabajo.
• Descripción de las competencias y méritos.
• Establecimiento de criterios de puntuación y puntaje mínimo.

TUO SERVICIO CIVIL

Todo empleado público, sin excluir los derechos establecidos en la Constitución,

tienen derecho a:

• Igualdad de oportunidades
• Remuneración
• Protección adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de
las garantías constitucionales del debido proceso
• Descanso vacacional

24
 • Permisos y licencias
• Préstamos administrativos
• Reclamo administrativo
• Seguridad Social
• Capacitación

Obligaciones

Entre las principales obligaciones de todo empleado público están:

o Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo,

con excepción de la docencia
• Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el
servicio público
• Salvaguardar los intereses del Estado
• Percibir en contraprestación de sus servicios sólo lo determinado
en contrato de trabajo
• Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor
desempeño
• No practicar actividades político partidarias en su centro de
trabajo
• Presentar declaración jurada anual de bienes y rentas

TUO SERVICIO CIVIL

• Los empleados públicos son responsables civil, penal o

administrativamente por el incumplimiento de las normas legales
y administrativas en el ejercicio del servicio público
• Las sanciones por faltas disciplinarias son: (i) amonestación
verbal o escrita; (ii) suspensión sin goce de remuneraciones hasta
por 30 días; (iii) cese temporal sin goce de remuneraciones hasta
por 12 meses; y (iv) destitución

25
 • Las principales faltas de carácter disciplinarias son: (i) reiterada
resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores;
 (ii) actos de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra; (iii)
negligencia en sus funciones; (iv) concurrencia al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de drogas;
 (v) actos de inmoralidad; (vi) ausencias injustificadas; (vii)
hostigamiento sexual.

26
 CONCLUSIONES

El régimen laboral de la actividad privada es uno de los diversos regímenes que

coexisten en el sector público, operando en las entidades a las que expresamente
una norma ha atribuido dicho régimen de vinculación, fue concebida
esencialmente para las entidades que surgieron a partir de la Constitución
Política de 1993.

El primer párrafo del artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728 aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR prevé
que: "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado"; no
obstante, no ha otorgado una definición de lo que se entiende por contrato de
trabajo.

El artículo 77 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728

aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece los supuestos
de desnaturalización de los contratos modales, sustentados, entre otros, en el
quiebre del principio de causalidad.

El Tribunal Constitucional en el precedente vinculante 05057-2013- PA/TC

(Caso Rosalía Huatuco Huatuco) ha establecido que los artículos 4 y 77 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 aprobado mediante el
Decreto Supremo Nº 003-97-TR deben ser interpretados en concordancia con el
artículo 5 de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público que privilegia la
meritocracia y su ingreso a través del concurso público de mérito, en plaza
vacante y presupuestada.

27
 Bibliografía

(s.f.). Obtenido de
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/http://www.mintra.gob.p
e/archivos/file/dnrt/capacitacion/triptico_serie_09.pdf

(s.f.). Obtenido de
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www2.congreso.
gob.pe/sicr/cendocbib/con5_uibd.nsf/
86060527E8D1408E0525832F0060B58F/%24FILE/4_Regimen_Laboral.pdf

chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://cdn.www.gob.pe/
uploads/document/file/1374120/ALERTA_LEGAL_29.pdf.pdf. (s.f.). Obtenido
de
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