Gerencia de Proyectos

Edición 2
En esta edición…..
“ Eso llamado Cultura Organizacional”
A
Fecha: Agosto 22, 2023

DISEÑO ORGANIZACIONAL
Ing. Luis Ferreira K. PE, MBA- IPMA-D

Ing. Luis Ferreira K. PE, g. Luis Ferreira K. PE, MBA- IPMA-D

Articulo No. 2 Eso llamado “Cultura Organizacional”
Por: Las empresas compiten con su cultura organizacional. Por agradables que aparezcan los
BA-Luis Ferreira K.
IPMA-D
enunciados de misión, visión y valores en las páginas web de las organizaciones, la realidad
es que sus miembros interpretan y viven la cultura empresarial según se conduzcan dentro
de ella cuatro situaciones concretas. Analice cómo se gestionan estas en su empresa.

Contrataciones y despidos: La forma en que las personas son contratadas o despedidas

denota el concepto que se tiene de ellas y evidencia parte esencial de la "cultura." Si el
proceso de inserción es riguroso, profesional y transparente, los nuevos miembros se sentirán
privilegiados de llegar a ser parte de la empresa. En contraposición, si la manera en que son
despedidos es sin consideración mínima a la trayectoria, la dignidad y el respeto, entonces
quienes sobrevivan en la empresa entenderán que los discursos sobre su importancia como
el "activo más importante," son solo eso, discursos. La forma y los argumentos en los
despidos son cuidadosamente procesados por los que se quedan y si no perciben justicia en
el trato a sus excompañeros, la mística y la lealtad sufren un duro golpe que "los de arriba"
no suelen considerar.

Equidad en incentivos: Pregonar austeridad, reducción de costos y eficiencia, es sano para

mantenerse como empresa competitiva. Pero si, al mismo tiempo, existen privilegios
desmedidos para unos pocos, salarios desiguales para responsabilidades similares y la
cacareada austeridad no se aplica en ciertos niveles o personas, la decepción circundará en
la mente de los que no tienen más opción que ser observadores, pero no beneficiarios. Los
incentivos desiguales o individualizados funcionan bien cuando no hay interdependencia
para producir los resultados, pero son un serio golpe a la motivación si el trabajo en equipo
es vital para lograr las metas. De suceder esto, habrá dos subculturas: la de los que disfrutan
beneficios excesivos y la de los otros.
Evaluación del desempeño: En la empresa futurista y con cultura constructiva se practica
el "feed-forward," o sea, sugerencias sobre las conductas deseadas para alcanzar resultados
futuros y mediante cambios positivos. La intención es que las personas que las reciben sean
más exitosas; ejemplo: "Si usted es breve, el cliente le brindará más atención." En cambio,
en las que aún se practica el "feed-back" dirán: "Usted siempre habla demasiado y por eso
los clientes se le alejan." Hay jefes que solo señalan lo negativo y recriminan a sus
colaboradores, dando paso a una "cultura defensiva," con síntomas de represión y amenaza.
Existen otros que son orientadores, "coaches" y socios del mejoramiento a futuro; así,
inspiran una "cultura proactiva." El enfoque en la evaluación expresa el profesionalismo de
los líderes y su concepto de las personas.
Ejemplo y más ejemplo: La gente hace lo que su jefe hace, no lo que él o ella dice que hay
que hacer. Si los que "mandan" no evidencian con sus conductas los valores corporativos, la
demagogia recorrerá los pasillos de la empresa; pero quienes exhiban actitudes congruentes
con esos principios serán líderes inspiradores de la forma ideal de actuar en el equipo.
Por supuesto, hay otros medios para inculcar la llamada cultura de la empresa, tales como
las políticas, los procedimientos y la infraestructura. No obstante, el personal percibe más y
mejor las señales que emanan de los cuatro indicados, ¿son estos consistentes en su
organización?