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  • Unidad Nº 1 - El Departamento de Recursos Humanos

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    Unidad nº 1 - El departamento de recursos humanos

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    1 | Bea) UNIDAD a rento de recursos humanas, .clOn, el reclutamiento y la se- fe los recursos humanos. de personal. licitud de referencias. s de captacion y seleccion del mentacion Una tarde en Recursos Humanos Esteban llegd al despacho de Recursos Humanos y le dijo a Lucle: =¥a hemos terminado con las ndminas, el plan de formacién, he’ ajustado las fiestas de la semiana que viene, solo nos queda recl. a una persona para el Departamento de Compras, cverdad? £50 es ~dijo Lucia~. Tenemos tres candidaturas excelentes, pero so podemas contratar a una persona, Las tres cumplen las exige del perfil del puesto y los informes de las entrevistas son muy bi No sé cémo podernas elegir a la mejor de ellas. ~iSe me ocurre una ideal 2¥ si les damos $0 euros a cada una y Consiga comprar mas cosas con ese dinero en el Rastro, la contratar ~dijo Esteban, “iPero cémo vamos a hacer eso! -respondio Lucta, 1. cQué tareas del departamento de recursos humanos mencions texto? Si tuvieras que desemperiarias t0 mis resuitaria mas interesante? ecual de ellas te 2. ZQué opinas de la propuesta de Esteban? Dirias que es una bi idea? politicas de la empresa. | + Coordina el area de recursos humanos con el resto de las areas | dela empresa 4 | Planificacion, - Seguridad | Retribucin | | Desarrollo reclutamienca — Mmnevocon—“ysaud || REACIOneS | ypeneficios | derecursos__ ResPonsabidad y seleccién Ps laboral sociales humanos | Fig. 1.2. Organigrama de un departamento de recursos humanos, CASO PRACTICO1. Los recursos humanos como ventaja competitiva En una empresa dedicada al disefo y la realizacion de aplica- Clones, para smartphones se estan implantando politicas de desarrollo de los recursos humanos con el objetivo de conse- uir una mayor satisfaccion de la clientela y una mejora de los resultados de la empresa. Algunas de las medidas que han implantado son las siguientes 4a) Cursos de formacién sobre inteligencia artificial en una un versidad de reconocido prestigio. 9) Suscripcion de un convenio con un colegio infantil préximo a la empresa para que la plantila envie ahi a sus hijos, ha ciéndose cargo la compafia del coste de la ensefianza Incrementa su compromise y su aportacién a la empresa, y esta ser més competitiva + Cuestiéna}. Las empresas que Implantan y mantienen polit cas de formaci6n de la plantilla posibilitan que sus productos y servicios sean de mayor calidad que los de sus competido- Fes, ya que se Incrementard la capacidad de Innovacion. La clientela tendré una mayor satisfaccion que con empresas de la competencia, con Io cual las ventas aumentaran. La mejora en las ventas puede llevar al incremento de los beneficios y al crecimiento del empleo. Cuestiones b/y c}. Las politcas de conciliacion repercuten en la mejora de la calidad de vida del personaly, por tanto, en su motivacion, lo que tedundard en una mayor satisfaccion de la clientela y en la mejora de la Imagen de la empresa en el Explica como estas intervenciones pueden constituir una ven- tala competitiva para la empresa. Solucion: Los nuevos modelos de gestion de los recursos humanos es- | of Posibilidad de realizar parte del trabajo desde casa. | tablecen que sia plantilla crece personal y profesionalmente, entorno social. Cuando una empresa mejora su imagen social, aumentan las | ventas y los beneficias. Planificacion, reclutamiento y seleccién Tiene como objetivo proporcionar a la empresa el personal necesario en cada momento. Esta fun- ‘ion comprence actividades como las siguientes: + Estudios del mercado laboral. + Planificacién de las plantilas + Realizacién de los perflles profesionales de los puestos de trabajo. + Seleccién de nuevas incorporaciones. + Acogida ¢ insercién de las personas recién contratadas. + Relaciones con las empresas de trabajo tem- poral. + Acciones tendentes a la recolocacion foutpla- cement). Relaciones laborales Es la funcion responsable de garantizar las correctas relaciones entre la empresa y los trabajadores. Dentro de esta funcién se encua- dran actividades como: + Negociacién de los convenios colectivos. + Relaciones con quienes representan a los tra- bajadores. + Gestion de la disciptina, quejas y reclamacio- nes de las personas empleadas. + Negociaci6n y tramitacién de los paras y las huelgas. + Representacion de la empresa ante los tribu- rales laborales. ; @ + Tratamiento de los despidos. Administracion de personal Se ocupa de los tramites administrativos que surgen desde que una persona se incor- pora a una empresa hasta que deja de formar parte de ella. Son actividades a destacar: + Realizacion, firma y registro de los contratos de trabajo. + Gestion del expediente personal de cada persona de la plantilla. + Elaboracién de recibos de salerios. + Gestion de los documentos de cotizacién a la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF. + La gestion de la Incapacidad temporal por enfermedad, accidente y maternidad o pa: temidad. + Gestion de las incidencias: absentismo, per- ‘misos, vacaciones, horas extraordinarias, ex cedencias... ‘Seguridad y salud laboral La seguridad hace referencia al conjunto de medidas técnicas, formativas, medicas y psicologicas orientadas a prevenir acciden- tes laborales. La salud se relaciona con el diagndstico y la prevencién de las enfermedades laborales. Esta funcion comprende las siguientes actividades: + Revisiones médicas periédicas. + Asistencia en caso de enfermedad o accidente durante la Jor nada laboral. + Establecimiento de medidas de prevencion de accidentes labo- rales y enfermedades profesionales para cada puesto de trabajo. + Puesta en marcha de camparas de sensibilizacion para prevenir los accidentes y enfermedades laborales. CASO PRACTICO 2. Tareas del departamento de recursos humanos externalizables : para que las realicen otras especializadas. La extemaiizacién, outsourcing en inglés, consiste en la con- tratacién externa de algunas funciones propias de la empresa sus productos, De las que se llevan a cabo en el departamento recursos humanos, indica cuales se suelen extemalizer con yor frecuencia, Independientemente del tamafo de la empre ‘Solucion: La decision de externalizer dependera de varios factores, como, por ejemplo, si el coste de la actividad que se external a es mayor si lo realiza la propia empresa que si o realiza una ‘empresa externa especializada, También dependera de la falta de continuidad de las actividades externalizables. En una empresa que fabrica suelos laminados han decidido ex- ternalizar algunas funciones del departamento de recursos hu- ‘manos para centrarse en la produccién y comercializacion de ‘Algunos ejemplos de tareas que, con independencia det mario de las empresas, se externalizan para ser realizadas empresas especializadas son: reclutamiento y seleccién, personal, realizacion de néminas y seguros sociales, Cidn de riesgos laborales, imparticién de cursos de formacic: asistencia sanitaria, evaluacion del personal o estudios ¢ ma laboral ACTIVIDADES 1.3 La estructura y as funciones del departamento de recur- 5305 humanos no son las mismas en todas las empresas, pues ‘estas dependerdn de varlos factores. a} Segun tu criterio, qué funciones de r se realizan en las empresas atendiendo b] éQué funciones de recursos humanos & Retribucién y beneficios sociales Dentro de esta funcién se encuadran las si- guientes actividades: + Realizacion de estudios salariales. + Establecimiento de sistemas retributivos. + Elaboracién de sistemas de medicién de re- Sultados individuales y grupales. + Elaboracion de un sistema de incentivos, primas, bonos, ete. En muchas empresas, la funcién de compen- sacion es concebida desde un punto de vista mas amplio, pues entienden como compensa- cién los beneficios sociales. Para mejorar la calidad de vida de las perso- nas empleadas, las empresas deben Implan- tar politicas de beneficios sociales o servicios ala plantila, EJemplos de estas medidas son: Desarrollo de los recursos humanos Se refiere a la necesidad de que las personas empleadas estén motivadas para trabajar mas y mejor, y para desempefiar puestos de trabajo de mayor responsabilidad, con el objetivo de aumentar su productividad, €! desarrollo abarca actividades como: + Estudio de la motivactén laboral e implanta- cion de métodos de motivacién. + Deteccién de las necesidades de formacion de la plantila + Disefio de planes formativos generales 0 es- pecificos. + Puesta en marcha de planes de formacion, con el objeto de que la plantilla mejore las competencias laborales. + Diseno y establecimiento de planes de carre- ra profesional. + Disefio e implantacion de sistemas de evalua- Ci6n del desempefo del personal. ° Fig. 1.2. Principales funciones del departamento de recursos humanos. + Mejora de las prestaciones de la Seguri- dad Social por incapacidad temporal. + Seguros colectivas de vida. + Fondos de pensiones a cargo de la empresa, + Becas de estudios para el personal y sus descencientes. + Guarderias y culdado de nifios y nifias. + Facilidades para culdar a personas mayores y menores. + Flexibilidad horaria, + Préstamas y anticipos. + Comedores de empresa, + Residencias de vacaciones y viales. + Transporte colectivo. + Préstamos a bajo interés. Responsabilidad social dela empresa La responsabilidad social se considera una de las politicas estratégicas de las empresas. Me- diante esta politica estratégica las empresas adguieren compromisos con la plantila y con su entorno social, més alla del beneficio inme diato, generaimente con el objetivo de mejorar su situacion competitiva y su valor afiadido. Ala responsabilidad social le corresponde ge- nerar confianza y credibilidad en e| entomo: entre quienes consumen, la clientela, las em- presas proveedoras, las instituciones y la socie- dad en general. Habitualmente, en la responsabilidad se inte- gran valores sociales y medicambientales. La responsabilidad cabe entenderse no como tun coste, sino como una inversion de la que se obtendran beneficios a medio y largo plazo. a ACTIVIDADES, 2. Después de haber leido las funciones que se desarrollan enel departamento de recursos humanos,realiza una re- lacion ce las actividades administrativas que se desem- pefan desde el momento en que se decide contratar a una persona hasta que finaliza su relacién con la em- presa. 3. 3£ Merco [Monitor Empresarial de Reputacion Corporativa) es un Instrumente de evaluacién de la reputacion con pre- sencia en doce paises hispanohablantes. Localiza su web y responde a las cuestiones siguientes: 4a) ¢Cuadles son las empresas espafiolas mejor situadas en esta clasificacion? bj Accede a la web de lz empresa que lidera la clasifica- ion e identifica las lineas estratégicas en materia de responsabilidad social corporativa. ¢} Localiza la clasiicacion por sectores e indica qué empre- sas son lideres en los sectores de moda y distribucion. dj investiga las marcas de consumo que tlenen una mejor reputacién social e] Investiga en el ranking de ciudades cudles son las de ‘mejor reputacion para estudiar, para trabajar y para he cer negocios. cCoinciden las ciudades que encabezan estas clasificaciones con las ciudades con mejor repu- tacion para vivir? 2. Planificacion, reclutamiento y seleccion de los recursos humanos Planificar los recursos humanos consiste en elaborar planes que aseguren un niimero suf ciente de personas empleadas, con las competencias necesarias para cada puesto, en momento adecuado y al coste preciso. La planificacion de (os recursos humanos comienza con el analisis de los puestos de trabs) Del andliss se obtienen dos documentos: la descripeién de los puestos de trabajo y el perfil Profesional de cada puesto. En la Figura 1.4 aparecen reflejadas todas las fases del proceso. sae ae fos Consste en recopllar y analizar informacion para identificar las tareas, ls responsablidades y los Peet requerimientos que han de poser losintegrantes de cada puesto (formacién, experiencia, habildades. __, Descripcién | Es un documento en el que se refleja la informacion obtenida por medio del analiis, delos puestos indicando las tareas del puesto, las responsabilidades y los deberes de este. | &5 el conjunto de caracteristicas que ha de reunlr la persona adecuade para asumir las tareas y las responsabilldades de un puesto de trabajo, En los perfles ote + profesionales se reflejan los aspectos siguientes: e es + Formacién. + Aptitudes, habilidades, destrezas, motivaciones. + Conocimientos especificos, _« Personalidad, Son la representacion grafica del perfil profesional, Se realiza un » Profesiogramas —_profesiograma especifico para cada puesto, que se compararé en su totalidad con el perfil de cada candidatura para cubrir el puesto de trabajo. Fig, 14. Proceso de obtencién de los perfiles profesionales. & Perfiles profesionales basados en competencias En la actualidad, esta adquiriendo una gran importancia el madelo de gestion de los recursos humanos basado en las competencias. Las competencias se definen como ef conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones propios ce una persona ¥¥ que la predisponen para desemperiar con éxito un puesto de trabajo concreto. Las competencias del puesto de trabajo forman parte del perfil profesional, pues son aquello {que hace id6nea a la persona para un puesto de trabajo concreto. Las competencias se pueden clasificar en genéricas, especificas y transversales (Tabla 1.2). ‘Son competencias compartidas por diferentes profesiones y distintos puestos de trabajo. Cstas cormpetencias CSHEELETERS también se suelen deniominar aclaves 0 care, en inglés Eored tact For ejemplo: lewbidac,aprenczaey trabajo en equip. Son as exigbles aqulenes vane desempear un puesto de trabajo concreto, deforma que una competenca tiene ‘Competencias sentido en un puesto de trabajo de una empresa y en un entorne determinado, FTE) ror ejemplo: aunque se pueden Wentiicar las competencias generales de un cocineo, estas se matizan en furcion Se EEF de la empresa ena que trabae, ye que nase requeren las mismas competencas en un cocinero que trabajo comedor de una empresa de tipo autoseco queen un restourante de alta cocina, Son competencias compartidas por un grupo de personas dentro de la empresa. | (eonsaeG es Por ejemplo: fos mandas comparten competencias como el Iderazgo, y las personas del servicio de atencién al clente,, la capacidad de comunicacién Tabia 1.2. Clasificacién de las competencias. ne 2.1.El reclutamiento de los recursos humanos Una vez identificados los pertiles profesionales de los puestos de trabajo, comienza el proceso de reclutamiento y seleccién, > Elreclutamiento consiste en captar a un ntimero suficiente de personas candidatas potencialmente cualificadas para cubrir los puestos de trabajo vacantes. Cuando en una empresa surgen vacantes, en el departamento de recursos humanas estudian, apoyandose en el perfil profesional de cada puesto, sila persona adecuada puede encontrarse dentro de la empresa o ha de buscarse fuera. Ello da lugar a dos fuentes de reclutamiento: las internas y las externas [Figura 1.5). Antigtiedad. Internas 4 Igualdad de mérito y capacidad. Fuentes de S itairtehte: + Candidaturas esponténeas. + Servicios pablicas de empleo. + ETT, agencias de colocacion. + Internet y redes sociales y profesionales. Externas > + Consultoras de seleccion de personal + Bolsas de empleo, Formacién en Centros de Trabajo [FCT] + Eures: empleo en Europa. + Empresas de headhunting [«cazatalentos, Fig. 1.5. Fuentes de reclutamiento de personal A. Reclutamiento interno ‘Muchas empresas siguen la politica de cubrir las vacantes reclutando candidaturas de entre el Personal existente en la empresa Para que el reclutamiento interno sea motivador y no genere mal ambiente laboral, los puestos vacantes se tienen que publicar (tablones de anuncios, intranet, correo electrénico, ete] y la seleccion tlene que ser transparente y llevada a cabo por una comisién cuya composicion se pacta con los representantes del personal de la empresa. Habitualmente, a seleccrén interna se basa en la antigiiedad y en los méritos. + Antigiiedad. €s el tiempo que la persona ha estado al servicio de la empresa. + Méritos. Se tiene en cuenta sI las personas candidatas han conseguido los objetivos mar- cados y si desempefian destacadamente las tareas de su puesto y la formacion adquirids. Si hubiera dudas entre varias candidaturas, se aplicarian técnicas que se suelen utilizar en seleccion (pruebas, entrevistas y concursos de méritos, entre otras}. ACTIVIDADES 4, Indica a qué fuente de reciutamiento interno o extemo [servicios pablicos de empleo, ETT, agenclas de colocacién, cazatalentos, etc) acudirias para buscar personas candi. datas con las que cubrir los puestos de trabajo siguientes: 4} Auxilar administrativa, eJ Comercial de empresa automovilistica, 6] Mecanico de automeviles, __fDirectora financiera con experiencia. ¢] Vendedor de tienda de ropa, g Camarero. dj Personal de enfermeria fh} Mando intermedio. VOCABULARIO Outsourcing. En esparol, eexter- nalizacién». Consisie en la con- tratacion de empresas externas para realizar funclones proplas de la empresa, La extemalizacién permite a las empresas centrarse en su activi dad principal. Las empresas suelen externalizar tareas como! + Reclutamiento y seleccion. + Prevencién de riesgos laborales. Gestién de néminas. Imparticién de cursos forma: tivos. Estudios del clima laboral. Servicios sociales. CS PISTA CASO INICIAL En este apartado tienes la solu- i6n a la pregunta b) Objetivos de desarrollo sostenible ascenso social para conseguir re- ducir las desigualdades. Pero no todos ls paises lo hacen igual de bien, Seguin la OCDE, en Espafta se necesitan cuatro generaciones para pasar de clase baja a clase ‘media. En Dinamarca, en cambio, tan solo hacen falta dos. Formarse y conseguir un buen trabajo es el principal motor del BI B. Reclutamiento externo |Las empresas recurren al reclutamiento extemno por diferentes motivos, fundamentalment2 para la obtencién de personal cualficado o para reluvenecer algunos departamentos con bajos niveles de rotacién, Las principales fuentes de reclutamiento externo se recagen en la Tabla 1.3. (rraeetties espontaneas ‘Muchas personas envian su curriculum vitae para que figure en los archivos de las empresas por sien el Futuro pu den necesitar personal, Se utliza para ella el correo ordinario, el correo electrarico 6 la pagina web de la empress. Basicamente, internet se puede utilizar de dos formas + En las paginas web de muchas empresas se pueden rellenar formularios virtuales. + Existen portales de empieo que facitan el contacto entre empresas y canclidaturas (véanse en la pagina siguiente). Cen orce Naeeugeet an a5 Gnineamcs Las empresas pueden publicar sus ofertas de empleo a través del portal del Sistema Nacional de Empleo www. sistemanacionalempleo.es).Para utlizar este canal, las personas candidatas deben estar inscritas como deman- dantes de empleo (véase recuadra al margen er. la pagina siguiente]. Seri Meeruckes Sires ‘Son empresas que contratan temporalmente a personas para cederlas a otras empresas. Estas recurren a las ETT para hacer frente a incrementos puntuales de la actividad: vacaciones, excedencias, Baas por nacimiento y cuidaco del menor, etc. Algunas de las empresas de trabajo temporal mas conacidas son Manpower, Adecco, Randsta Page Personnel. eer Pomoc oul) ene Rameteor Son entidades autorizadas por la Administracion pablica para intermedlar entre las empresas y quienes demancen empleo. ures es una red integrada por los servicios pubfcos de empleo europeos. Mediante Cures as empresas pueden encor: Rested {tar en Europa al personal que necesitan (http://ec.europaeu/eures). Formacion en Gentros de Trabajo (FCT) Permite a la empresa preseleccionar, en un Ciclo de Grado Media 0 de Grado Superior, a quienes trabajarén pe ella en un futuro, ala vez que practican los conocimientos adquiridos en los centros educativos, EESTI CSAs | Redes profesionales como Linkedin, Viadeo 0 XING. Tabla 13, Fuentes de reclutamiento externo, PONTE A PRUEBA 1. Competencias para diferentes puestos de trabajo Las competencias Son el conjunto integrado de conocimientos,, destrezas, habllidades, aptitudes, actitudes,rasgos de persona- lidad y motivaciones que pasee una persona para afrontar con éxito las exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional. Los diferentes puestos de trabajo requieren distintas compe- tencias. Considera las competencias siguientes: persuasion, de- sarrollo de personas, sensibilidad interpersonal, trabajo en equi- Claves de resolucion: Piece oreo iNtmeues {Competencias relacionadas con et liderazgo y la influencta) eirestemne acl RS reiascuneen cen (Competencias relacionadas con los equipos de trabajo} Po, inicativa, autocontrol, direccién de personas, lexibilidac, aprendizae, orlentacién al orden, orientacion hacia el cliente, orientacion al logro. indica cuales de estas competencias crees que son necesarias para los siguientes puestos de trabajo: 4} Direccién de recursos humanos. b] Mando intermedio del departamento técnico, ¢] Personal administrativo del departamento de ventas, [Competencias de servico| Se pueden encontrar en multiples paginas de internet lstados de competencias laborales basicas. Por ejemplo: + Listado de competencias publicado por la Universidad de Alicante. + Articulo «:Cuales son las mayores competencias relacionadas con el empleo?s, de la Escuela Europea de Management. + Articulo eListado de competencias profesionalesy, del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz. he 3. La seleccion de personal La seleccién de personal es un proceso que puede ser diferente en cada empresa y para cada puesto. Sera un un proceso més 0 menos largo en el que se utilzarn diferentes instrumen- tos de seleccién, peto basicamente sigue los pasos de la Figura 1.6. + Preseleccién de candidaturas En la mayoria de los procesos de seleccién participan un gran numero de personas candidatas. Por ello, se realiza una preseleccién mediante el andlisis del curriculum vitae y de la docu- mentacién aportada por ellas. Una vez estudiadas las candidaturas, se realiza la primera clasificacion, formada por tres crupos: + Estimables. Est4 formado por las candidaturas que cumplen los requisttos. + Posibles. Ofrecen dudas por no ajustarse plenamente al perfil del puesto. + Noestimables. No poseen [os requistos minimas. Las candidaturas estimables y las mas adecuadas de las posibles pasan a formar parte del Proceso de seleccion. El resto se incorporara a la base de datos de la empresa para futuras ocasiones, 3.1.Instrumentos de seleccion En todos los procesos de seleccién no se utilizan los mismos instrumentos, pues, dependiendo del puesto que se necesita cubrir, se puede emplear un instrumento u otro. Los instrumentos necesarios y recomendables para diferentes puestos de trabajo aparecen, resumidos en la Tabla 14. uence eee eccan comes eaunerees [ete ates oy EeeecOute0 + Cuestionarios de personalidad. Entrevista + Centros de evaluacion 0 assessment centers. Puesto de direccion ee + Cuestionarios de personalidad. y personal técnico Entrevista 4 i : inteigencia y aptitud een enparlencis est de inteligencia y aptitudes + Cuestionaios ée personalidad Personal técnico ae + Test de inteligenca y aptitudes titulado sin experiencia + Pruebas profesional. + Dindmicas de grupo. + Cuestionaris de personalidad, Auxilares Entrevista + Test de inteligencta y aptitudes. + Pruebas profesionales. Tabla 1.4. Instrumentos de seleccién aplicables a diferentes puestos de trabajo. 7 ACTIVIDADES 5. Indica los dos instrumentos que utilizarias para Seleccionar a la persona adecuada para Cubrir los siguientes puestos de trabajo: 4a) Directora comercial 6) Tecnico en gestién administrativa sin experiencia, <] Técnica en gestion aéminstrativa con experiencia e] Cocinero sin experiencia. Preseleccién Anélsis de: + Curriulos entreviste or un especiasta ‘en seleccin. 22 entrevista Por espacalisas 0 por 1a persona que dige cl departamento, Fig. 1.6. Fases del proceso de seleccion, EN CONTEXTO. Algunos de los portales en los que puedes reqistrarte para bus- ar empleo son: + www.randstad.es. + wwwinfojobs.net. + www.canattrabajo.com. + wwwprimerempleo.com. + wwwadecco.es. + wwwlaboris.gal. + www.tecnoempleo.com. Puedes crear una cuenta en https://www.linkedin.com y comenzar a investigar los perfi- les profesionales administrativos mas demandados. PISTA CASO INICIAL, En este apartado tienes la solu- cion a las preguntas ¢] y d}. | d] Psicéloga para dirgir el departamento de seleccién. . 151 ESABIAS QUE...? Las preguntas de filtrado 0 ki- er questions son preguntas que ayudan en la criba de los curricu- los. Se realizan en una primera entrevista telefGnica o personal. Los portales de empleo también las incluyen en fos procesos de inscripcion a las ofertas de em pleo. Suelen ser preguntas cerradas en las que se elige una opcién entre varias y la persona que recluta 0 Un software otorga una puntua- cidn u otra, en funcidn de la res- Puesta escogida, EN CONTEXTO Las escuelas oftciales de idiomas, ue dependen del Ministerio de Educacion y Formacion Profesio- nal o de las comunidades aut6- rromas, ofrecen la posibilidad de aprender, a lo largo de toda la vida, una gran variedad de len- ‘quas extranjeras. En estas escuelas se obtiene un Certificado oficial acreditativa del nivel de competencia obtenido. lie 3.2. Pruebas de seleccion ‘Mediante la realizacion de pruebas de seleccion se pretende evaluar la Inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de las personas candidatas, Estas pruebas no son imprescindibles y, si se realizan, se consideran un complemento entrevista que ayudard a tomar decisiones con mayor seguridad, En muchos procesos de selecci6n, sobre todo en los que el numero de candidaturas es grande, las pruebas se utilizan, mas que como instrumento de selecclon, para reducir el numero aspirantes que accederan a las siguientes fases. Entre las principales pruebas que se aplican en los procesos de seleccion, cabe destacar que aparecen en la Tabla 1.5. bros infeligencia ico eae Guestionarios Gopaeencle est rewores Cone (eae Diocsenees beinermte de grupo eaier Grtccan Ores Cae Pruebas de idiomas CCon estas pruebas se pretende evaluar la capacidad intelectual de las persor Los test aportan una puntuacion numérica que se denomine coclente intelectual. Algunas de las pruebas que se utiizan son series logicas numeéricas, series logicas espaciales, series alfabéticas y series de vsualizacin espacial, Hoy en gia algunas empresas han incorporado a las pruebas de seleccién los ‘test de inteligencia emocional, una herramienta que mide la capacidad percibir, asimilar y gestionar los sentimientos propios y ajenos en un ent: profesional {Estas pruebas se elaboran para seleccionar a la persona mas adecuads, ffuncién del perfil del puesto de trabajo que se quiere cubrir. Hay test especificos para mecir la aptitud administrativa, la numérica, la me: clea, etc Evalian los rasgos de la personalidad y estudian st se adapta al perfil del pu: to ofertado, Todas las preguntas deben responderse anotando la respuesta que més $2 acerque a la realidad. No existen contestaclones correctas o incorrectas, ue cada uno de nosotros tiene una personalidad y unas intereses distintos Yy vemos las cosas de diferente manera, Pretenden mecir las preferencias de una persona y relacionarlas con la satis- faccién que cbtenda en el desarrolla de su trabajo Pretenden mecir el nivel profesional de la persona canidata para el desemoe- fo de las tareas concretas del puesto de trabajo Las pruebas suelen consistir en précticas en las que esta pueda aplicar sus Cconccimientos y destrezas en las tareas del puesto de trabajo. 5 una reunion con un grupo de personas candldatas (entre 10 y 14), Suele ‘aber dos que las evalian, las observan y hacen que todas participen en medida de lo posible, Se evel la expresion verbal y corporal a capacidad para trabajar en equipo, I nivel de liderazgo, la creatividad, el impacto que una persona cancidat= causa en los demas, et, Estas técnicas se utilzan en la Seleccin de puestos directives. En este ins ‘trumento de seleccién participan evaluadores de la empresa y consultorias externas, Para algunos puestos, el conocimlento de idiomas constituye un requerir ‘0 Indispensable, que estard reflejado en la descripcian del puesto de trab= ‘En muchos casos, se suele acreditar el conocimiento de une lengua mediante titulo; por ejemplo, de escuelas de idiomas, de Oxford, de Cambridge o Tt Esta acreditacon es importante para la preseleccion, pero, sla competen: Linguistica es imprescindible para las tareas del puesto de trabajo, se realizar Pruebas orales o escritas de acuerdo con 2! nvel« Tabla 1.5. Principates pruebas de seleccién, 3.3. La entrevista de seleccion 1 B ‘umipao Consiste en una conversacién en profundidad sobre los datos de personalidad, las motivaciones y las competencias, para evaluar si una persona candidata coincide con el perfil que se esta buscando, Normelmente, la persona que entreviste sera especialista en seleccidn. Salvo excepciones, no serd experta en el puesto de trabajo para el que entrevista, Quien seleccione recogerd la informacién de dos maneras: mediante preguntas y mediante la interpretacion del lenguaje no verbal. Quien presente su cancidatura debe culdar las respuestas verbales, pero también el lenguaje no verbal, pues gran parte de los gestos y de las posturas del cuerpo cambian de significado segiin el contexto en que se producen. Si se supera esta primera entrevista lo habitual es que se mantenga una segunda entrevista con personal técnico de la empresa, especializado en el puesto de trabajo ofertado, Esta entrevista versara especialmente sobre conocimientos técnicos y experiencias profesionales. A. Fases dela entrevista Las entrevistas suelen estructurarse en las fases que se muestran en la Figura 1.7. Se recibe a la persona entrevstada con cordialidad y educacién: levantandose de la mesa al recibir, dndole la mano ¢ invitandola a que se siente. Se pretence lograr un cima de conflanza y que la persona entrevstada se slenta relajada, Se suele «romper el hielo» con temas sencilos: domic, lugar de origen, | faclidad para llegar a la empresa, etc. Fasede acogida queen entrevista puede faciitar informacion sobre la empreso, su actividad, el némero de personas empleadas, el Ambito territorial, etc. Sobre el puesto de trabajo solo se proporcionan los datos basicos para evitar que la persona entrevistada adapte las respuestas a lo que se busca. Fase de 7 : 5 explorscion del La informacion que se recoge se centra en la formacton, [a experiencia laboral, las promociones, los corricikam ewe: cambios de empleo y en las razones de estos. | Enos procesos de seleccion se utilzan diferentes clases de entrevista, como la entrevista de incidentes criticos (0 por competencias] 0 la entrevista basada en el desempenio. explonlondelas Ue ueSe quote saber es como actué la persona candidat y como actuaria ene futuro en stuaciones eee «que guardian relacion con las competencias del puesto de trabajo. Se realizan preguntas concretas y especificas que permitan a la persona candidata recordar situaclones en las que haya tenido que poner en préctica las competencias que se buscan. Se puede ampliar la informacion que la persona que entrevista ha facilitado sobre la empresa y el Fase de cierre de. | puesto de trabajo. Tambien se pedira al entrevistado que realice las preguntas que estime necesarias. la entrevista El entrevistador no debe revelarle el resultado de le entrevista, pero, por cortesia, puede indicarle cuando podra tener una respuesta, en uno u otro sentido. Fig. 1.7. Fases de una entrevista de seleccién, B. Informe dela entrevista Al finalizar [a entrevista, el entrevistador 0 entrevistadora presentara un Informe utilizando un modelo de impreso que se corresponderé con el perfil del puesto de trabajo. Este informe pasa a formar parte del expediente de la candidatura Normalmente, quienes seleccionan presentan por cada puesto que hay que cubrir en la em- presa una terna de candidaturas finales (en inglés, shortlist} para llevar a cabo las entrevistas finales y adoptar una decisién conjunta. @ wee + Redes profesionales: Womenalia i video = viadeo XING” xing + Redes generalistas: Facebook Twitter Instagram, TikTok PISTA CASO INICIAL, este apartado tienes la solu- cién a la pregunta dj. 4. La solicitud de referencias Las referencias son una forma de comprobar la veracidad de la informacion que (_!@ persona candidata ha faciliado durante el proceso de seleccion. | La solicitud de referencias es un tema que se debe tratar con mucha delicadeza, pues presenta aspectos éticos que hay que considerar.Por ejemplo, un informe negativo sobre el comport riento de una persona en el pasado puede destrozar su Imagen y su reputacion. ‘Cuando las personas candidatas no tengan experiencia laboral, és suficiente con pedirles una copia del titulo o un certificado con las calificaciones obtenidas. Si cuentan con experiencia la- boral, la forma mas adecuada de actuar es pedirles permiso, durante la entrevista, para sollcitar referencias de manera confidencial a sus superiores inmediatos en anteriores empresas, En las solicitudes de referencias se indagard sobre las funciones que desempefé la persona candidata, las fechas de ingreso y de baja en la empresa y los aspectos destacables de la per sonalidad y de la profesionalidad. 4.1. Indagaci6n de la identidad en las redes sociales De cara a la seleccién, las empresas tienen a su disposicién informacion en las redes generalis tas, como Facebook, Twitter, TikTok e Instagram, y profestonales, como Linkedin, en paginas ‘web personales, en blogs 0 en foros de opinion. Las personas que tengan un perfil en las redes sociales deben ser especialmente cautas, ya ue su futuro profesional puede estar en juego. Cuando las empresas investigan en las redes sociales observan si los usuarios actuan con sen- tdo comin, mostrando un perfil sobrio, los datos que comparten, los comentarios, si incluyen Fotografias demasiado comprometidas, qué tipo de imagenes han etiquetado y como son los perfiles de quienes han agregado corno amistades. 4.2. Elreconocimiento médico Antes de comenzar la relacién laboral se efectuaré un reconocimiento médico con el objeto de Comprobar sila persona seleccionada retine las condiciones fisicas y psiquicas necesarias para desemperiar el puesto de trabajo. Para realizar el reconocimiento médico es necesario el consentimiento previo por escrito. El examen médico sera diferente segiin sea la naturaleza del puesto de trabajo. Puede su- cceder que en la revision se descubran problemas de salud que no tienen por que afectar al desempefo del puesto de trabajo; en ese caso, la informacién queda sujeta al secreto profe- sional y al deber de confidencialidad. Elresultado del examen médico que se entrega a la empresa sera eapto» 0 «no apto», La empresa serd informada de las conclusiones de los reconacimientos efectuados en relacién on la aptitud de la persona empleada para el desemperio del puesto de trabajo, pero el acceso ala informacion médica no puede facilitarse a la empresa ni a otras personas sin el consenti- ‘miento expreso de la persona empleada. ACTIVIDADES ‘6. > Supongamos que trabajas en el Departamento de Recursos Humanos de una em- presa y estas participando en un proceso de seleccién y te han mandado investigar ‘en Internet el perfil de una persona candidata que opta a un puesto en administra- ion en el Departamento Comercial. Solicita permiso a un compafero o compariera para acceder a su perfil de las redes sociales y recabar informacién para analizarla desde el punto de vista de quienes, reclutan, Después de analizar e interpretar la informacion, describe qué aspectos pueden beneficiar y custes perjudicar a tu compafiera o campanero 4.3. Etapas finales del proceso de seleccin Para que un proceso de seleccién finalice con éxito, se deben cumplir las etapas que se reflejan cen la Figura 1.8. Comprobacin de | ladocumentacin Etapas finales = del proceso de Contratacién Acogida seleccion Incorporacion +> Formacién inicial Periodo de prueba Fig. 1.8 Etapas finales del proceso de seleccién. Es necesario revisar y cotelar toda la documentacion mencionada en el curriculum: personal, ‘A. Comprobacién dela documentacién académica, conocimiento de idiomas, referencias, cursos complementarios, etc. La experiencia laboral se acredita mediante el informe de vida laboral, expedido por la Tesore- ria General de la Seguridad Social B. Oferta del puesto y contratacion Normalmente, el ofrecimiento se realiza en una entrevista en la que se informa a la persona candidata sobre las caracteristicas del puesto, las tareas, la duracién del contrato, el periodo de prueba, el horario, las vacaciones, la retribucién, los beneficias sociales y los incentivos. Después, ambas partes firman el contrato por duplicado y este se registra en los servicios de empleo de la comunidad auténoma correspondiente. [ activioaves 7. Probablemente tengas un perfil en una red social como Facebook, Twitter, TikTok © Instagram. Revisa con ojo critico toda la informacion que se puede obtener de tu cuenta: perfil personal, amistades, comentarios, preferencias, grupos, fotografias, Videos, etc. eCrees que alguien que haga una seleccién podria extraer algun tipo de informacién que te pudiera perjudicar en una candidatura a un puesto de trabajo? Reflexiona sobre cul es la informacion que te podria perjudicar y acttia en consecuencia. Revisa también los contactos. ¢Tienes la seguridad de que has aceptado y agregado Con coherencia las amistades que te fo han solicitado? cCrees que el perfil de alguno de tus contactos te puede perjudicar? 8. Como sabrés, existen varias modalidades de contratos laborales, pero es posible que desconozcas les caracteristicas generales de este tipo de contratos. Investiga los siguientes aspectos generales de las contratos laborales: és necesario tener 18 afios para poder firmar un contrato de trabajo? 6] El contrato de trabajo, zpuede formalizarse por escrito o también de palabra? cc] éQué duracién pueden tener los contratos? Puedes encontrar informacién en la web del Servicio Publico de Empleo Estatal (SEPE}: www.sepe.es > Empresas. od. B + Plan de acogida, + Manual de acogida. RELACIONA Existen diferentes tipos de con- tratos laborales. ¢Sabrias enumerar al menos cuar tro de ellos? EN CONTEXTO Proteccién de datos Los resultados de la entrevista, de los test y de las pruebas médi- cas deben considerarse estricta- mente confidenciales, y deben ser protegidos de acuerdo con lo establecido en la Ley Organica de Proteccién de Datos Perso: rales y garantia de los derechos digitaies. rs Fig. ‘Acogida formal por parte de la persona responsable del departamento de recursos humanos. 5, Laincorporacion La persona contratada tiene que ir descubriendo por si misma diferentes aspectos de su trabe- jo: a los compaferos y comparieras y a quien coordina su trabajo, las instalaciones, los depart ‘mentos, las costumbres, etc. Esta situacién genera ansiedad e incertidumbre y puede retrasar la adaptacion al puesto de trabajo y la correcta realizacion de las tareas. Para evitar estas situaciones se llevan a cabo planes de acogida y se editan manuales interns de bienvenida, Con elfin de factitar la Integracion laboral, emocional y social en la empresa (especialmente en empresas grandes} se implantan planes de acogida (Fig. 1.9]. Su contenido y duracién depende- ran del tipo de empresa y del puesto de trabajo [desde un dia hasta varias semanas 0 meses}. ‘Ademés, muchas empresas disponen de un documento denominado manual de acogida, que entregan a cada persona que se incorpora a la plantilla.€l contenido del manual de acogida es similar al que se refleja en la Figura 1.10. 1. Bienvenida de la presidencia, la direccion 0 CEO [director ejecutivo} 2. Laempresa: 2, Informacion oral sobre ta empresa, 3. Entrega del manual de acogida. Presentacién a la direccion. Visita al centra de trabajo, owe >. Presentacion a la persona que dirige el departamento al que se incorpora. 7. Presentacién a las compatieras y compaiieros. 8. Comunicacién al resto de la plantilla de la Incorporacién mediante un e-mail una resefia en la Intranet. 9. Informacion sobre riesgos laborales y normas de seguridad, 10. Designacién de una persona responsable o tutora de integracion. Organigrama general y por departamentos, sucursales, tamaio de la plantilla, etc. Legislacién aplicable. Convenio colectivo, prevencion de riesgos laborales. Prevencién de riesgos laborales. Actuacion en caso de accidentes, prevencion de incendios, planes de emergen- ie y evacuacién, etc. Jornada y periodos de descanso. Calendario laboral, ho- rarlo, vacaciones, permisos, descanso durante la jornada, horas de comidas. . Politicas de recursos humanos: Prestaciones sociales. Seguros de vida, planes de pen- siones, anticipos, préstamos, guarderias, comedores de empresa, transporte colectivo, etc. Carrera profesional. Oportunidades para realizar carrera profesional en la empresa, formacion y ascensos. Concillacion. Medidas para compatibilzar la vida laboral y la familia. Actividades sociales. Boletines de informacion internos, actividades deportivas, club de empresa, etc, 0, Elementos que puede tener un plan de acogida, Formacién inical. Fig. 1.10. informacion que puede'contener un manual de acogida. = Formacién inicial y periodo de prueba En muchos casos, las nuevas incorporaciones tienen que recibir una formacion especifica del puesto para el que han sido contratadas. El objetivo es capacitar a quien se acaba de incorporar para la tarea que va a realizar y adaptar ‘sus Conocimientos a las exigencias concretas del puesto de trabajo. El periodo de prueba debe concertarse por escrito, con la duracion que se establezca en los convenios colectivos. Si no esta pactado en el convenio, la duraciOn es la establecida en el Estatuto de los Trabajadores. Durante el periodo de prueba, la persona contratada tendra los derechos y obligaciones corres- pondientes al puesto de trabajo que desempene, como si fuera de plantilla. B PONTE A PRUEBA 2. Fases de un plan de acogida Los primeros dias en un nuevo trabajo suelen ser complicados. Para faciltar la integracién de las nuevas incarporaciones, cada ‘vez mas empresas disefian planes de acogida o de bienvenida. Baséndote en la informacién del apartado anterior, dibuja un esquema en el que se reflee el proceso que se ha de seguir ara acoger a las nuevas incorporaciones en una empresa. Claves de resolucio El contenido de los planes de acogida varia de unas em- presas a otras en funcion de factores como el tamafo y la 1LRecibimiento Presentacion aladireccion ce la empresa, 3. Visita al centro de trabajo 4.Presentacion alajefatura dedepartamento y companeras. 5. Situacin enel puesto | 6.Informacién sobre cuestiones de seguridad | 7.Designacién de una persona responsable de integracion Fig. 1.11 Glemplo de un plan de acogida. | + Ladirecci6n de recursos humanos presentard a la nueva incorporacién a la jefatura del | departamento al que se incorpora. + Lajefatura de departamento la presenta al superior directo y a los nuevos compaferos a, B actividad. Existen empresas que no tienen ningun plan de acogida; en cambio, otras, especialmente las de gran tamar tienen planes de acogida especificos para diferentes puestos de trabajo. ‘Asimismo, las nievas incorporaciones tienen formacion, aptitu des y experiencias diferentes, por lo que lo ideal es personalizar los planes de acogida, Esto contribuiré a superar con éxito est fase. Completa las casillas del esquema siguiente: La direccion de recursos humanos presenta a la personarecién incorporadaa la direccion Se informard a la persona recién incorporada sobre los riesgos laborales, el plan de autoproteccion y las normas en caso de emergencia. 22 REPASA E INVESTIGA ACTIVIDADES DE SiNTESIS Completa en tu cuaderno el siguiente esquerna: + @Por qué se dice que los recursos humanos son una funcion estratégica? —) ¢Cual es la ventaja competitiva de los recursos humanos? “(_Enumera las funciones del departamento de recursos humanos 2Qué reflejan los perfiles profesionales? Como se denomina la representacion grafica de los perfiles? Los recursos humanos como = | funcién estratégica >) Ventaja competitiva Funciones de los recursos humanos 7 | Perfiles \ profesionales Seleccionde ? oF ee Enumera las etapas del proceso de seleccién de personal | (Qué se estudia en las entrevstas de trabajo? ) 2Qué pruebas de seleccién conoces? \ _{ gPara que sirve un plan de acogida? Incorporacion | iQue es un manual de acogida? INVESTIGA Supongamos que vas a participar en el proceso de selec- ion de una persona que realizaré tareas administrativas en el departamento de recursos humanos de una empresa de tamario mediano. En relacion con este proceso de selec- cin, realiza las actividades que se exponen a continuacion, 1. El primer paso es averiguar qué competencias ha de tener el perfil, Para ello, localiza el Real Decreto 1631/2008, de 30 de actubre, por el que se establece eltitulo de Técnico en Gestion Administrativa y se fijan sus ensertanzas minimas. Lee el articulo 5, en el que se enumeran las competen- clas profesionales, personales y sociales del titulo, Realiza una enumeracin de las competencias relaclo- nadas con el trabajo administrativo en el departamen- to de recursos humanos. 2. La selecclén de la persona adecuada para un puesto Qué es el Sepe > El observatorio de las acupaciones del Sepe > Los perfiles de la oferta de empleo. €l perfil que se busca se estructura en cuatro puntos: caracteristicas personales, formacién y experiencia, idiomas e infor- matica, y competencias personales, 4) Identifica las competencias especificas requeridas y ‘enuméralas. ) Identifica las competencias personales y enumeéralas. 3. Elinstrumento de seleccion que se utiliza en todos los procesos es la entrevista laboral. En Intemet encon- ‘raras miltiples pginas con consejos para abordar las pruebas de seleccion y preparar la entrevista, Por ejemplo, en el portal www.todofp.es > Oriento- ion profesional encontraras un xentrenador de entre- istass, para ayudar a preparar las respuestas mas ade- ‘cuadas de una entrevista real. Este entrenador consta de varios apartados: presentacion, informacion perso- nal, experiencia laboral, comunicacion no verbal, des pedida... Por cada apartado, facilta videos con buenos y malos ejemplos de como actuar durante la entrevista ‘isualiza al menos dos videos por cada apertado, tan los buenos como los malos ejemplos, y comenta los cerrores y los aciertos de los aspirantes. 4. En algunos procesos de seleccién se realizan diferen- tes tipos de test [de personalidad, de inteligencia, de actitudes, etc, Estos test se utilizan en la seleccion de personal para averiguar siel perfil de quien asp al puesto es adecuado para la empresa Puedes realizar un cuestionario de personalidad si- ulendo la ruta: wwwpsicoactiva.com > Test de per sonalidad de cinco factores. No existen contestaclones correctas o incorrectas, ya que cada persona tiene una personalidad y unos inte- reses distintos. TEST DE REPASO i I. Los recursos humanos son: @ Todas las personas que trabajan en la empresa © Todas las personas empleadas excepto quienes estén en periodo de prueba, © Todas las personas que trabajan en la empresa excepto quienes tengan un contrato temporal . La funcién de recursos humanos se considera estra- tegica por: @ Disefiar planes para el desarrollo de los recursos hu: manos. ® Realizar la planificacion de tos recursos humanos. © Participar en el comité de direccion de la empresa. . La ventaja competitiva de los recursos humanos resi- deen: @ Realizar un contro! de is tareas dela plantila, (®) Considerar a la plantilla un elemento clave para el éxito de la empresa © Potenciar ta participacion de la plantilla en las empresas. }. Una politica que contribuye a que los recursos huma- nos sean una ventaja competitiva es: @ Ccontrol de tas tareas. © a aseipina. © La conelliacion de la vida personal y laboral . La gestion de las ndminas esta encuadrada dentro de la funcién de: @ Relaciones laboraes. © administracion. © Compensacion o retribucion. . Son actividades relacionadas con el desarrollo de los Tecursos humanos: @ Ei diseto de planes de carrera profesional © La planificacién de plantas. © ta seleccién de personal La responsabilidad social corporativa: @ integra valores sociales y medloambientales © Tiene como objetivo conseguir salaios competitvos. © Comprende politicas de motivacion. ‘Mediante la descripcion de los puestos de trabajo se obtiener @ Los perfiles profesionales. © Las carreras profesionales. © Las categorias profesionales. wl, B 9. Elproceso de seleccién se realiza tomando como base: @ Hlanaiss de os puestos. ® La cescripcion de tos puestos © Los perfiles profesionales, 10. Las competencias genéricas son: © Validas para idénticos puestos de trabajo. @® Validas solo para una profesién. © VWalidas para diferentes puestos de trabajo. 1. Para seleccionar una persona para un puesto adminis- trativo, es un instrumento necesario: @ Elcuestionarto de personalidad. © Eltest de inteligencia. © Leentrevsta. 12. Elassessment center es un nstrumento indicado para seleccionar: @ Personal tecnico. © Personal administrativo. © Personal directivo. 13, Enlaseleccién de personal es una practica habitual: @ Indagar en las redes sociales. ® Indagar en las redes profesionales, © ambas respuesta son clertas. 14, Las short lists son: @ Las candidaturas finales en el proceso de seleccién. © Las personas que acceden a la primera entrevista, © Las personas seleccionadas. 15, Elreconocimiento médico: @ Serealiza previo consentimiento de a persona candidata (©) Es diferente para cada puesto de trabajo, © ambas son ciertas. 16. La empresa tiene derecho a: @ Acceder a la informacion médica de caracter personal. © Conocer las conclusiones del reconocimiento médico. ‘© Indicer les pruebas que se han de efectuar, 7. Enel informe final dela seleccién: @ Se presenta ala persona seleccionada, © Se presentan dos candidaturas. © se presenta una temna de canddaturas. 18, Elplan de acogida consiste en: @ Realizar actuaciones para facilitar la integracién. © Visitar el centro de trabajo. © Entregar un manual de acogida. 23 2a COMPRUEBA TU APRENDIZAJE Eldepartamento de recursos humanos. 1. Las empresas se estructuran en departamentos, en cada uuno de los cuales se desarrolla una funcién distinta. De las actividades que se indican a continuacién, sefala las que se desarrollan en el departamento de recursos humnanos: 4) Contabilidad de compras y ventas. 4) Facturacion a la clientela, ¢] Planificacién de la plantila. d} Gestion de compras. ¢} Seleccién de personal. {J Gestion de los pagos a empresas proveedoras. 4g) Desarrollo de nuevos productos. fh] Establecimiento de planes de formacion. 2. En una empresa dedicada a la fabricacién de electrodomést- os estan implantando politicas de desarrollo de recursos hu- ‘manos, con el objetivo de conseguir una mayor satisfaccion de la clientela y una mejora de ios resultados econdmicos de la empresa, Entre las medidas que han implantado estan las, siguientes: + Crear un grupo de investigacién para fabricar equipos mas respetuosos con el medioambiente. + Posibilidad de realizar teletrabajo dos dias a la semana, Explica como estas intervenciones pueden convertirse en una ventaja competitiva para la empresa, 3. 3 La responsabilidad social corporativa de Mercadona se entra en el desarrollo de practicas que mitigan el impacto de sus actividades en los entornos y promueven el bienestar social ‘Busca informacién para identificar cusles son los compromi- 08 de responsabilidad social de Mercadona. Planificaci6n, reclutamiento y seleccion de los recursos humanos. 4. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho @ la promocion del personal. Este reconocimiento no implica que el empresario tenga la obligacion de ascender a alguien por el mero hecho de llevar cierto tiempo en la empresa, tener un nivel de estudios 0 cumplir determinados requisitos. Localiza los articulos del €statuto de (os Trabajadores en el que se regula la promocién de los trabajadores, e indic a) cQue aspects hay que tener en cuenta para que se pro- duzca un ascenso? 2A qué norma hay que acudir para conocer el procedi- miento de los ascensos? ¢) 2Que discriminacion se debe garantlzar que no exista? '5. Lo que buscan todas las personas que optan a un pues to de trabajo, cuando envian su curricula, es diferenciarse de los demas, atrapar la atencion de jos seleccionadores demostrar que estén capacitadas. Una de las formas habi- tuales de diferenciarse es utilizar palabras clave 0 concep- 10s que atraigan 2 quien selecclona. Hay que usar términos que enriquezcan el curricula, pero que na sean manidos, pues el personal experto en recursos humangs los detecta al instante. 6} Mediante Internet, explora cuales son las palabras clave que pueden enriquecer un curriculo, pero sin caer en 1opicos. 8) Linkedin ha publicado un listaco de las palabras mas em- pleadas en Espatia y las que hay que evitar para diferen- Ciarse de los demas. Investiga cudles son estas palabras, escribe una relacién de las diez que mas se utilzan y otra de las que hay que evitar. Laseleccién de personal. 6 Indica qué dos instrumentos utilizarias para seleccionar al personal adecuado para cubrir los siguientes puestos de trabajo: personal cue disefe aplicaciones para smartpho- re, personal administrativo, personal de ingenieria indus- trial fisioterapeuta, electricista. 7. 1a inteligencia emocional se define como la capacidad de controlar e identificar nuestras emociones, enfocar nuestra motivacion y entender los sentimlentos ajenos. La inteligen- ‘la emocional se ha convertido en una caracteristica muy valorada por las empresas. Puedes realizar un test de inteligencia emocional en la ruta www.psicologia-online.com > fest y escalas > Test de in. teligencia emocional La solicitud de referencias. 8. =f En los procesos de selecciin es Frecuente que se inves- tigue la fdentidad digital, especialmente la actividad en las redes sociales, de las personas candidatas @ un puesto de trabajo. La Agencia Espafola de Proteccién de Datos (www.aepd. es} incluye en su web diez videos didacticos en formato de Videotutoriales en los que se explica como configurar las op- clones de privacidad de los navegadores, las redes sociales y los sisternas operativos méviles mas comunes. Sigue la ruta Areas de actuacién > internet y redes so- Ciales > Videos para ver los videos de la Agencla Espafola de Proteccion de Datos y aplica los consejos en tus redes sociales, 9. La solicitud de referencias es un tema que se debe tratar ‘con mucha delicadeza, pues presenta aspectos éticos y le- gales que hay que considerar; por ejemplo: emitir un infor me negativo sobre el comportamiento de una persona en el pasado puede destrozar su imagen y su reputacidn. COMPRUEBA TU APRENDIZAJE Indica como procederias si tuvieras que pedir referencias para respetar la intimidad y la proteccion de los datos de las personas que estan participando en el proceso de se- leccién. 70. Uno de los documentos que te pueden solicitar en los pro cesos de seleccién es el informe de vida laboral. Busca in formacion para responder a las siguientes preguntas: aj

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