Actividad Presupuesto RRHH Nelsy y Caterin Terminado

TEMA: PRESUPUESTO EN RRHH – EVALUACIÓN DESEMPEÑO
Documento de apoyo a la formación de aprendices SENA.

El presupuesto en recursos humanos es un plan financiero que permite estimar los costos
asociados con la gestión de los recursos humanos de una organización. El objetivo principal
del presupuesto de recursos humanos es asegurar que la organización tenga los recursos
adecuados para cumplir con sus objetivos y metas estratégicas a través de la inversión
adecuada en el talento humano.
El presupuesto en recursos humanos es importante porque permite a las organizaciones:
 Evaluar y controlar los costos asociados con el reclutamiento, selección,
capacitación, desarrollo y retención del personal.
 Identificar las brechas de talento y tomar medidas para cubrirlas.
 Alinear las prácticas de gestión de recursos humanos con los objetivos estratégicos
de la organización.
 Tomar decisiones informadas sobre la asignación de recursos a proyectos y
actividades específicas.
A continuación, se describen los pasos para la elaboración de un presupuesto de recursos
humanos:
1. Identificar las necesidades de personal: Esto implica evaluar las necesidades
actuales y futuras de personal para la organización. Esto se puede lograr mediante la
evaluación de las metas estratégicas de la organización y los planes de expansión.
2. Identificar los costos asociados con el personal: Esto incluye los costos de
compensación, beneficios, capacitación, desarrollo, retención y otras actividades
relacionadas con los recursos humanos.
3. Analizar los datos: Es importante analizar los datos existentes, como los informes
financieros y los datos de recursos humanos, para comprender los costos históricos
y las tendencias de gastos relacionados con los recursos humanos.
4. Establecer metas y objetivos: Con base en los datos obtenidos, se deben establecer
metas y objetivos específicos para el presupuesto de recursos humanos.
5. Desarrollar un plan de recursos humanos: El plan de recursos humanos debe
describir cómo se lograrán las metas y objetivos establecidos en el presupuesto.
Esto puede incluir una estrategia de reclutamiento, un programa de capacitación y
desarrollo, y una estrategia de retención de empleados.
Instructor: Jeferson Andrés Colón Núñez – jacolon@sena.edu.co – 3222281024.

6. Asignar recursos: Con base en el plan de recursos humanos, se deben asignar
recursos específicos para cumplir con los objetivos y metas del presupuesto.
7. Monitorear y evaluar el presupuesto: Es importante monitorear el presupuesto de
recursos humanos a lo largo del año para asegurarse de que se cumplan las metas y
objetivos establecidos. Cualquier desviación significativa debe ser evaluada y se
deben tomar medidas correctivas, si es necesario.
En resumen, el presupuesto de recursos humanos es una herramienta importante para
asegurar que una organización tenga los recursos adecuados para cumplir con sus objetivos
y metas estratégicas. La planificación cuidadosa y la asignación adecuada de recursos son
clave para el éxito de cualquier presupuesto de recursos humanos.
ASIGNACIÓN PRESUPUESTAL PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL:
La asignación presupuestal para el proceso de evaluación del desempeño laboral dependerá

de varios factores, como el tamaño de la organización, la cantidad de empleados a evaluar,
la frecuencia de la evaluación y los recursos disponibles. A continuación, se describen
algunos aspectos a considerar para la asignación presupuestal del proceso de evaluación del
desempeño laboral:
1. Tecnología: Es posible que sea necesario invertir en tecnología para implementar y
automatizar el proceso de evaluación del desempeño laboral. Esto puede incluir la
adquisición de software específico o la actualización de sistemas existentes.
2. Capacitación: Es importante que los gerentes y supervisores estén capacitados en el
proceso de evaluación del desempeño laboral y en cómo realizar evaluaciones
precisas y objetivas. Se debe presupuestar para capacitación y desarrollo del
personal encargado del proceso de evaluación.
3. Comunicación: La comunicación clara y efectiva con los empleados sobre el
proceso de evaluación del desempeño es crucial para el éxito del mismo. Se deben
presupuestar para actividades de comunicación y sensibilización para los empleados
y el personal involucrado en el proceso.

4. Tiempo: La evaluación del desempeño laboral es un proceso que requiere tiempo y
dedicación. Es necesario presupuestar tiempo para la preparación, la revisión y la
discusión de los resultados de las evaluaciones.
5. Recompensas: Las evaluaciones de desempeño pueden ser utilizadas para
determinar las recompensas y beneficios adicionales para los empleados. Es
importante presupuestar para recompensas tales como incentivos, bonificaciones,
aumentos de salario, entre otros.
6. Consultoría Externa: En algunos casos puede ser necesario recurrir a consultores
externos para implementar y gestionar el proceso de evaluación del desempeño
laboral. Se debe considerar el costo de estas consultas en el presupuesto.
En conclusión, la asignación presupuestal para el proceso de evaluación del desempeño
laboral dependerá de los recursos disponibles y de las necesidades específicas de la
organización. La inversión en capacitación, tecnología, tiempo y comunicación efectiva
puede garantizar un proceso de evaluación del desempeño laboral efectivo y justo.
PASO A PASO PARA LA ASIGNACIÓN PRESUPUESTAL PARA EL PROCESO

DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL:
A continuación, se presenta un paso a paso para la asignación presupuestal del proceso de

evaluación del desempeño laboral:
1. Identificar los objetivos del proceso de evaluación del desempeño: Es importante
identificar los objetivos del proceso de evaluación del desempeño laboral para poder
asignar adecuadamente los recursos necesarios. Los objetivos pueden incluir la
mejora del desempeño de los empleados, el desarrollo de planes de carrera, la
identificación de fortalezas y debilidades del personal, entre otros.
2. Definir el alcance del proceso de evaluación: Se debe definir el alcance del proceso
de evaluación, que incluye el número de empleados que serán evaluados, la
frecuencia de la evaluación y los métodos de evaluación a utilizar.
3. Establecer el presupuesto para tecnología: Si se requiere la adquisición de
tecnología específica, se debe establecer un presupuesto para esta adquisición,
incluyendo costos de software, hardware y cualquier otro gasto relacionado.

4. Establecer el presupuesto para capacitación: El proceso de evaluación del
desempeño requiere que los gerentes y supervisores estén capacitados en el proceso
de evaluación del desempeño y en cómo realizar evaluaciones precisas y objetivas.
Se debe establecer un presupuesto para capacitación y desarrollo del personal
involucrado en el proceso.
5. Establecer el presupuesto para comunicación: La comunicación clara y efectiva con
los empleados sobre el proceso de evaluación del desempeño es crucial para el éxito
del mismo. Se debe establecer un presupuesto para actividades de comunicación y
sensibilización para los empleados y el personal involucrado en el proceso.
6. Establecer el presupuesto para tiempo: La evaluación del desempeño laboral es un
proceso que requiere tiempo y dedicación. Se debe establecer un presupuesto de
tiempo para la preparación, la revisión y la discusión de los resultados de las
evaluaciones.
7. Establecer el presupuesto para recompensas: Las evaluaciones de desempeño
pueden ser utilizadas para determinar las recompensas y beneficios adicionales para
los empleados. Se debe establecer un presupuesto para recompensas tales como
incentivos, bonificaciones, aumentos de salario, entre otros.
8. Evaluar la necesidad de consultoría externa: En algunos casos puede ser necesario
recurrir a consultores externos para implementar y gestionar el proceso de
evaluación del desempeño laboral. Se debe evaluar si es necesario contratar
consultores externos y establecer un presupuesto para estas consultas.
9. Revisar y ajustar el presupuesto: Una vez establecido el presupuesto para cada una
de las áreas necesarias, se debe revisar y ajustar según sea necesario para asegurarse
de que se asignen suficientes recursos para cada área.
10. Monitorear y controlar el presupuesto: Es importante monitorear y controlar el
presupuesto durante todo el proceso de evaluación del desempeño laboral para
asegurarse de que se está utilizando de manera efectiva y eficiente y para hacer
ajustes si es necesario.
FORMULAS APLICABLES DE PRESUPUESTACIÓN EN EL PROCESO DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Existen diferentes fórmulas que se pueden utilizar para obtener el presupuesto del proceso
de evaluación del desempeño laboral, entre ellas:
1. Fórmula de costo por empleado: Esta fórmula se utiliza para determinar el costo por
empleado para el proceso de evaluación del desempeño. La fórmula es:
Costo por empleado = (Costo total del proceso de evaluación del desempeño) / (Número
total de empleados evaluados)
Ejemplo: Si el costo total del proceso de evaluación del desempeño es de $10,000 y se van
a evaluar 100 empleados, el costo por empleado sería de $100.
2. Fórmula de costo por hora: Esta fórmula se utiliza para determinar el costo por hora
del proceso de evaluación del desempeño. La fórmula es:
Costo por hora = (Costo total del proceso de evaluación del desempeño) / (Número total de
horas de trabajo dedicadas al proceso de evaluación del desempeño)
Ejemplo: Si el costo total del proceso de evaluación del desempeño es de $10,000 y se
dedican 500 horas de trabajo al proceso, el costo por hora sería de $20.
3. Fórmula de porcentaje del salario: Esta fórmula se utiliza para determinar el
porcentaje del salario que se destinará al proceso de evaluación del desempeño. La
fórmula es:
Porcentaje del salario = (Costo total del proceso de evaluación del desempeño) / (Total de
salarios de los empleados evaluados)
Ejemplo: Si el costo total del proceso de evaluación del desempeño es de $10,000 y el total
de salarios de los empleados evaluados es de $200,000, el porcentaje del salario destinado
al proceso sería del 5%.
4. Fórmula de costo por evaluación: Esta fórmula se utiliza para determinar el costo
por evaluación. La fórmula es:
Costo por evaluación = (Costo total del proceso de evaluación del desempeño) / (Número
total de evaluaciones realizadas)
Ejemplo: Supongamos que el costo total del proceso de evaluación del desempeño es de
$10,000 y se realizaron 500 evaluaciones en total. Entonces, el costo por evaluación sería:
Costo por evaluación = $10,000 / 500 = $20
Por lo tanto, el costo por evaluación sería de $20.

5. Fórmula de costo por instrumento de evaluación: Esta fórmula se utiliza para
determinar el costo por cada instrumento de evaluación utilizado en el proceso. La
fórmula es:
Costo por instrumento de evaluación = (Costo total del proceso de evaluación del
desempeño)
/ (Número total de instrumentos de evaluación utilizados)
$10,000 y se utilizaron 1,000 instrumentos de evaluación. Entonces, el costo por instrumento
de evaluación sería:
Costo por instrumento de evaluación = $10,000 / 1,000 = $10
Por lo tanto, el costo por instrumento de evaluación sería de $10.
6. Fórmula de costo por nivel de desempeño: Esta fórmula se utiliza para determinar el
costo por cada nivel de desempeño evaluado. La fórmula es:
Costo por nivel de desempeño = (Costo total del proceso de evaluación del desempeño) /
(Número total de niveles de desempeño evaluados)
$10,000 y se evaluaron 4 niveles de desempeño. Entonces, el costo por nivel de desempeño
sería:
Costo por nivel de desempeño = $10,000 / 4 = $2,500
Por lo tanto, el costo por nivel de desempeño sería de $2,500.
7. Fórmula de costo por proceso de retroalimentación: Esta fórmula se utiliza para
determinar el costo por cada proceso de retroalimentación realizado. La fórmula es:
Costo por proceso de retroalimentación = (Costo total del proceso de evaluación del
desempeño) / (Número total de procesos de retroalimentación realizados)
$10,000 y se realizaron 200 procesos de retroalimentación. Entonces, el costo por proceso de
retroalimentación sería:
Costo por proceso de retroalimentación = $10,000 / 200 = $50
Por lo tanto, el costo por proceso de retroalimentación sería de $50.
8. Fórmula de costo por departamento: Esta fórmula se utiliza para determinar el costo
por departamento. La fórmula es:

Costo por departamento = (Costo total del proceso de evaluación del desempeño) /
(Número total de departamentos evaluados)
$10,000 y se evaluaron 5 departamentos en total. Entonces, el costo por departamento sería:
Costo por departamento = $10,000 / 5 = $2,000
Por lo tanto, el costo por departamento sería de $2,000.
Es importante tener en cuenta que la elección de la fórmula a utilizar dependerá de los
objetivos específicos del proceso de evaluación del desempeño laboral y de la información
disponible sobre el costo de los diferentes elementos del proceso.
10 PREGUNTAS QUE PUEDEN SERVIR PARA UN ANÁLISIS CRÍTICO,

REFLEXIVO Y ARGUMENTATIVO SOBRE EL TEMA DEL PRESUPUESTO
EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL:
1. ¿Por qué es importante contar con un presupuesto para el proceso de evaluación del
desempeño laboral? ¿Cuáles son los riesgos de no contar con uno?
RESPUESTA:
Es importante porque permite estimar costos asociados con la gestión de recursos humanos, la
asignación presupuestaria para el proceso de evaluación de desempeño dependerá de distintos
factores.
Tamaño de la organización
La cantidad de empleados a evaluar
Frecuencia de la evaluación y recursos disponible
El riesgo que se presenta es que no se pondrá estimar todos los recursos y por ende no se
llevara a cabo un proceso de evaluación de desempeño eficiente y que cubra las necesidades
básicas que tiene la empresa, otro riesgo también seria el aumento de rotación de personal.
2. ¿Qué elementos deben considerarse al elaborar un presupuesto para el proceso de

evaluación del desempeño laboral? ¿Son estos elementos universales o varían
según la organización?
RESPUESTA:
tecnología
capacitación

comunicación
tiempo
recompensas
consultoría externa
depende de los recursos disponibles y de las necesidades específicas de la organización
la inversión en capacitación, tecnología, tiempo y comunicación efectiva garantiza un proceso
de evaluación del desempeño laboral efectivo y justo.
3. ¿Cómo influye el tamaño de la organización en el presupuesto necesario para llevar

a cabo el proceso de evaluación del desempeño laboral? ¿Existen diferencias
significativas entre organizaciones grandes y pequeñas?
RESPUESTA:
El tamaño de la organización y el presupuesto necesario para llevar a cabo el proceso de
evaluación de desempeño es proporcional, debido a que si hay una gran cantidad de
colaboradores, habrá un mayor costo por el aumento de proceso.
En caso de que la organización sea pequeña no se necesitaría de un alto presupuesto en la
realización de una evaluación de desempeño.
Diferencias significativas:
Micro: tiene hasta 10 trabajadores
Pequeñas: cuentan con hasta 50 trabajadores
Medianas: tiene hasta 250 trabajadores
Grandes: superan los 250 trabajadores
4. ¿Cómo puede afectar el presupuesto en la calidad del proceso de evaluación del

desempeño laboral? ¿Es posible realizar un proceso de evaluación del desempeño
laboral de calidad con un presupuesto limitado?
RESPUESTA:
El presupuesto puede afectar la calidad de la evaluación de desempeño de varias maneras, si
se tiene un presupuesto limitado, puede ser muy difícil en invertir en herramientas o
tecnología o avanzada que facilite la evaluación de desempeño, también podría ser muy
difícil en invertir en capacitación para los evaluadores y los empleados sobre cómo llevar a
cabo un proceso de evaluación efectivo.

Además, el presupuesto limitado puede dirigir a la falta de recursos para la retroalimentación
adecuada de los resultados de la evaluación.
Esto puede llevar a una falta de claridad en las expectativas de desempeño y la falta de
desarrollo continuo para los empleados.
5. ¿Qué roles deben tener el área de Recursos Humanos y los gerentes de las diferentes
áreas en la elaboración del presupuesto para el proceso de evaluación del
desempeño laboral? ¿Qué responsabilidades corresponden a cada una de estas
partes?
RESPUESTA
Para hacer una evaluación del desempeño es necesario distribuir el área de recursos
humanos en diferentes áreas con un gerente encargado.
Para esta evaluación necesitaremos un rol de orientador, rol de capacitador, rol de
comunicación y rol de evaluador.
*Rol de orientador: * es uno de los roles más importantes durante el proceso de
evaluación debido a la implicación que tiene el saber que hacer durante esta etapa.
El orientador es el responsable de realizar los test de evaluación e instruir con la
información pertinente a cada uno de los empleados acerca de lo que se debe hacer,
además debe proporcionar herramientas que posibiliten un buen desempeño dentro
de las actividades.
*Rol de capacitador: * uno de los principales objetivos de la evaluación de
desempeño es conocer las falencias que existen dentro de una empresa, por
consiguiente, al se debe capacitar y entrenar a cada uno de los miembros para así
aprovechar al máximo cada talento y habilidad; el área de talento humano debe
potencializar y permitir un desarrollo óptimo en cada uno de los colaboradores.
El capacitador es encargado de impartir los conocimientos necesarios para mejorar
en las áreas de trabajo.
*Rol de comunicación: * la comunicación es una facultad intrínseca de los seres
humanos que juega un papel importante para una evaluación, ya que al momento
de obtener los resultados de esta misma se debe hacer una retroalimentación a los
colaboradores ilustrando Y qué y qué potencial se ve en el como herramientas para
mejorar.

Responsabilidad del comunicador es asesorar sobre los problemas de rendimiento
que se han encontrado al estudiar la empresa, informar medidas disciplinarias y
planes correctivos a llevar a cabo.
*Rol de evaluador: * la pieza indispensable en una evaluación por desempeño ya
que como lo dijimos anteriormente lo que se quiere lograr el rendimiento de los
colaboradores y por consiguiente de la empresa misma.
Lo que implica que el gerente de recursos humanos debe desarrollar un plan de
evaluación completo organizando un proceso de seguimiento y continuidad que
sirva como andamiaje hacia el mejoramiento de los roles de cada colaborador en la
empresa, teniendo en cuenta que no solamente se busca un crecimiento en la
empresa sino un crecimiento profesional lo cual garantizará que la empresa tenga
un rumbo exitoso.
6. ¿Cómo pueden los resultados obtenidos en el proceso de evaluación del desempeño
laboral influir en la asignación presupuestaria del siguiente periodo? ¿Es justo que
se
RESPUESTA:
Los resultados obtenidos en el proceso de evaluación del desempeño laboral pueden influir en
la asignación presupuestaria del siguiente período de varias maneras. Por ejemplo, si el
departamento de un empleado obtiene un mal desempeño, la organización puede optar por
asignar menos recursos para ese departamento en el siguiente período. Del mismo modo, si un
departamento o un empleado obtiene un buen desempeño, la organización puede optar por
asignar más recursos para ese departamento en el siguiente período. En general, las
organizaciones son más propensas a asignar recursos a los departamentos y empleados que
han demostrado tener un buen desempeño previamente.
Sin embargo, no es justo reducir el presupuesto de un departamento si sus empleados han

obtenido un buen desempeño en el período anterior. Los empleados y el departamento han
trabajado duro para lograr resultados exitosos y deben ser recompensados en consecuencia.
En cambio, deberían ser subrayados y apoyados por la organización para continuar
obteniendo buenos resultados en el futuro. La reducción del presupuesto puede tener un efecto
negativo en su capacidad para mantener ese buen desempeño y puede ser perjudicial para el

éxito futuro tanto del departamento como de la organización en su conjunto.

reduzca el presupuesto de un departamento si sus empleados obtuvieron un buen
desempeño en el periodo anterior?
7. ¿Cómo puede el proceso de evaluación del desempeño laboral contribuir a la
eficiencia y eficacia de la organización? ¿De qué forma puede el presupuesto
influir en estos aspectos?
RESPUESTA
Si encontramos un déficit en el área organizacional por medio de la evaluación de
desempeño, lo que implica un mal funcionamiento de las labores de los
colaboradores en las diferentes áreas asignadas. Una de las opciones es optar por
capacitar al personal con seminarios acerca de la organización y la importancia de
ella, esto permitirá contribuir eficaz y eficientemente en las labores y en cada
puesto de trabajo de la empresa; lo que a su vez dependerá del presupuesto con el
que se cuente para realizar dichas actividades instructivas.
8. ¿Es necesario contar con un presupuesto específico para la retroalimentación y
seguimiento del proceso de evaluación del desempeño laboral? ¿Por qué?
RESPUESTA:
la retroalimentación y seguimiento del proceso de evaluación del desempeño laboral son
herramientas esenciales para el crecimiento y desarrollo de los empleados y la empresa en su
conjunto.
La retroalimentación constante y efectiva permite a los empleados comprender mejor sus
fortalezas y debilidades, identificar áreas de mejora y establecer objetivos claros. Además, el
seguimiento adecuado del proceso de evaluación del desempeño laboral asegura que los
objetivos y las metas se alcancen de manera efectiva y que los empleados encuentren el apoyo
y los recursos necesarios para mejorar continuamente su rendimiento.
Contar con un presupuesto específico para la retroalimentación y seguimiento del proceso de
evaluación del desempeño laboral puede ayudar a las empresas a asegurarse de que están
proporcionando un apoyo efectivo a sus empleados, fomentando un ambiente de crecimiento
y desarrollo, y mejorando el desempeño y la productividad a largo plazo. Además, permite
que los empleados se sientan valorados y reconocidos, lo que aumenta su nivel de
compromiso y satisfacción en el trabajo.
9. ¿Qué estrategias pueden implementarse para reducir el presupuesto del proceso de

evaluación del desempeño laboral sin comprometer su calidad? ¿Son estas
estrategias aplicables a todas las organizaciones?
RESPUESTA
*Automatización: * El uso de herramientas y software de evaluación de desempeño
automatizado puede agilizar el proceso y reducir los costos asociados. Estas
herramientas pueden recopilar datos, generar informes y realizar análisis de forma
más eficiente que los métodos tradicionales basados en papel o en reuniones
presenciales.
*Simplificar el proceso:* Evalúa el proceso existente y busca áreas donde se
pueden hacer ajustes para simplificarlo. Identifica qué aspectos son realmente
necesarios y enfócate en ellos, eliminando aquellos pasos que no agreguen un valor
significativo. Esto puede ayudar a reducir el tiempo y los recursos necesarios para
llevar a cabo las evaluaciones.
*Capacitación interna:* En lugar de contratar consultores externos para llevar a
cabo las evaluaciones, considere capacitar a personal interno para que realicen
estas tareas. Esto puede ahorrar costos significativos a largo plazo y garantizar que
los evaluadores se conozcan con la cultura y las necesidades de la organización.
*Uso de retroalimentación 360 grados:* En lugar de depender únicamente de las
evaluaciones realizadas por gerentes o supervisores directores, implementa un
sistema de retroalimentación 360 grados. Esto implica recopilar opiniones de
múltiples fuentes, como compañeros de trabajo, subordinados y clientes. Al incluir
diversas perspectivas, se puede obtener una imagen más completa y precisa del
desempeño de los empleados, lo que puede reducir la necesidad de evaluadores
externos y sesiones de retroalimentación costosas.
*Evaluaciones periódicas en lugar de anual:* Considere realizar evaluaciones de
desempeño de forma más frecuente pero menos extensa. En lugar de una
evaluación anual exhaustiva, podrían realizarse evaluaciones trimestrales o
semestrales más breves. Esto puede reducir el tiempo y los recursos necesarios para
cada evaluación, así como permitir un seguimiento más cercano y una respuesta
más ágil a los problemas de desempeño.
*Enfoque en la retroalimentación continua: * Fomenta una cultura de
retroalimentación constante y regular en lugar de depender únicamente de

evaluaciones formales. Al alentar a los empleados y supervisores a tener
conversaciones de retroalimentación más frecuentes, se pueden abordar los
problemas de desempeño de manera oportuna y efectiva, reducir así la necesidad
de evaluaciones y costos formales.
Esta estrategia no se puede utilizar en todas las empresas, ya que la estrategia a
utilizar depende el tamaño y la organización de cada empresa, es decir es necesario
contextualizarnos al entorno de cada empresa para así saber cuál es la mejor
herramienta a implementar.
10. ¿Cuáles son las implicaciones éticas y morales que pueden surgir en relación con el
presupuesto del proceso de evaluación del desempeño laboral? ¿Cómo pueden
estas implicaciones ser abordadas y resueltas?
RESPUESTA
El presupuesto del proceso de evaluación de desempeño laboral puede plantear
varias implicaciones éticas y morales. Algunas implicaciones pueden ser:
 Equidad y objetividad: Es fundamental asegurar que el proceso de evaluación
sea equitativo y objetivo para todos los empleados. Si el presupuesto se utiliza
de manera sesgada o discriminatoria, puede generar inequidad y tratamientos
injustos hacia ciertos individuos o grupos. Por ejemplo, si se asigna un
presupuesto desproporcionado a ciertos departamentos o se favorece a
empleados con conexiones personales en lugar de evaluar su desempeño real,
se estaría infringiendo la equidad y la objetividad.
 Transparencia y comunicación: Es importante que los empleados comprendan
cómo se asigna el presupuesto y cómo se utilizará en el proceso de evaluación.
Por medio del rol comunicativo es importante hacerle saber y sentir a los
empleados la importancia de lo que se hará y su relevancia con ellos.
ESTUDIO DE CASO: PRESUPUESTO EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL EN UNA EMPRESA DE SOFTWARE
La empresa de software "Tech Innovations" está planeando realizar una evaluación del
desempeño laboral de sus empleados y quiere establecer un presupuesto para este proceso.

La empresa cuenta con 100 empleados y la evaluación se realizará al final del trimestre.
Para llevar a cabo la evaluación, la empresa deberá adquirir software especializado y
contratar a dos consultores externos que se encarguen de la evaluación de los empleados.
La empresa también deberá contar con personal interno para coordinar y llevar a cabo el
proceso, incluyendo la recopilación de datos, el análisis de los resultados y la comunicación
de los mismos a los empleados.
La empresa cuenta con un presupuesto limitado para este proceso, por lo que deberá
planificar cuidadosamente el uso de los recursos. Además, la empresa quiere asegurarse de
que la evaluación sea justa y objetiva, y que los empleados reciban retroalimentación
constructiva y útil para mejorar su desempeño.
Preguntas de desarrollo caso:

1. ¿Cómo se puede asegurar la objetividad y justicia en el proceso de evaluación del
desempeño laboral de "Tech Innovations"?
RESPUESTA:
Se puede asegurar si se establece criterio de evaluación de desempeño de una manera clara y
objetiva, es necesario que los evaluadores reciban capacitación, también se podría hacer una
retroalimentación constructiva, ya que es muy importante que los evaluadores les hagan una
retroalimentación a los empleados.
2. ¿Qué medidas podría tomar la empresa para reducir el costo de la evaluación del
desempeño laboral sin comprometer su calidad?
RESPUESTA:
Se puede automatizar el proceso de evaluación, la empresa puede utilizar herramientas de
software o soluciones en línea, que automatizan el proceso y eliminan la necesidad de realizar
evaluaciones en persona, también se podrían realizar evaluaciones menos frecuentes, en vez
de las evaluaciones realizarse retroalimentaciones constantes y regular a los empleados de su
desempeño, ya que esto puede ser mas eficiente y rentable que las evaluaciones formales.
3. ¿Cómo podría la empresa utilizar los resultados de la evaluación del desempeño

laboral para mejorar la eficiencia y eficacia de la organización?
RESPUESTA:
Se pueden utilizar para identificar las áreas de mejora, ya que el resultado de la evaluación de
desempeño nos ayudara a encontrar esa área en especifica en la que los empleados necesitan
mejorar.
También nos permitiría identificar a los empleados de altos rendimientos, con esos resultados
esos empleados pueden ser recompensados por su desempeño, esto permitirá que los
empleados trabajen mas duro y mejoren su desempeño.
4. ¿Cuál es el papel de los gerentes de las diferentes áreas en el proceso de evaluación

del desempeño laboral? ¿Cómo podrían estos gerentes contribuir a la planificación
del presupuesto?
RESPUESTA:
Los gerentes de diferentes áreas cuentan con un papel fundamental en el proceso de

evaluación de desempeño, ya que son los responsables de supervisar y gestionar el trabajos
de los empleados bajo su cargo.
Para contribuir a la planificación del presupuesto, los gerentes de cada área deben ser muy
colaborativos y trabajar en conjunto para así poder llevar a cabo la evaluación del
desempeño y la planificación del presupuesto de manera efectiva.
5. ¿Qué implicaciones éticas y morales podrían surgir en relación con el presupuesto

del proceso de evaluación del desempeño laboral de "Tech Innovations"? ¿Cómo
podría la empresa abordar estas implicaciones?
RESPUESTA:
Las implicaciones que podrían surgir serian:
DISCRIMINACION: es por el caso de los gerentes no realizan evaluaciones claras
y objetivas, puede existir la discriminación en contra de ciertos empleados, podría
deberse a prejuicios personales, como la edad, el género, la raza o la orientación
sexual.
FALTA DE PRIVACIDAD: si la evaluación no se realiza de manera confidencial,
los empleados pueden sentir que se le están violando sus derechos a la privacidad y
puede que la retroalimentación no sea la correcta.
Como las aborda la empresa

En la empresa se podría proporcionar una capacitación a los gerentes sobre como
realizar una evaluación clara y objetiva sin importar la edad, genero, raza, etc.
La empresa tiene que tener transparencia sobre los criterios que se utilizan para
evaluar, para que los empleados que se espera de ellos y como se les evaluara.
6. ¿Cómo podrían los empleados de "Tech Innovations" participar en el proceso de

planificación del presupuesto para la evaluación del desempeño laboral?
RESPUESTA:
Pueden participar activamente en el proceso de planificación del presupuesto para la
evaluación de desempeño laboral al proporcionar retroalimentación, identificar necesidades de
capacitación, participación en la definición de los objetivos y recompensas.

Ejercicio: La empresa de software "Tech Innovations" desea involucrar a sus empleados
en el proceso de planificación del presupuesto para la evaluación del desempeño laboral. La
empresa ha decidido organizar una sesión de trabajo para que los empleados aporten ideas y
sugerencias sobre cómo reducir los costos y mejorar la eficiencia del proceso.
Datos necesarios:
 Fecha y hora de la sesión de trabajo
 Lista de empleados que participarán en la sesión de trabajo
 Temas a discutir en la sesión de trabajo, tales como la adquisición de software
especializado, contratación de consultores externos y coordinación interna
 Herramientas de comunicación para la sesión de trabajo, como una pizarra o una
plataforma en línea
 Un moderador para la sesión de trabajo que facilite la discusión y asegure que se
cubran todos los temas importantes
 Un plan de seguimiento para las ideas y sugerencias propuestas en la sesión de
trabajo, incluyendo la evaluación de su viabilidad y la implementación de aquellas
que sean factibles y efectivas.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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RESPUESTA
1. ¿Por qué es importante contar con un presupuesto para el proceso de evaluación del
desempeño laboral? ¿Cuáles son los riesgos de no contar con uno?

Actividad Presupuesto RRHH Nelsy y Caterin Terminado

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TEMA: PRESUPUESTO EN RRHH – EVALUACIÓN DESEMPEÑO

Documento de apoyo a la formación de aprendices SENA.

Instructor: Jeferson Andrés Colón Núñez – jacolon@sena.edu.co – 3222281024.

ASIGNACIÓN PRESUPUESTAL PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL

La asignación presupuestal para el proceso de evaluación del desempeño laboral dependerá

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PASO A PASO PARA LA ASIGNACIÓN PRESUPUESTAL PARA EL PROCESO

A continuación, se presenta un paso a paso para la asignación presupuestal del proceso de

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FORMULAS APLICABLES DE PRESUPUESTACIÓN EN EL PROCESO DE

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10 PREGUNTAS QUE PUEDEN SERVIR PARA UN ANÁLISIS CRÍTICO,

2. ¿Qué elementos deben considerarse al elaborar un presupuesto para el proceso de

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3. ¿Cómo influye el tamaño de la organización en el presupuesto necesario para llevar

4. ¿Cómo puede afectar el presupuesto en la calidad del proceso de evaluación del

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Sin embargo, no es justo reducir el presupuesto de un departamento si sus empleados han

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9. ¿Qué estrategias pueden implementarse para reducir el presupuesto del proceso de

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ESTUDIO DE CASO: PRESUPUESTO EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL

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3. ¿Cómo podría la empresa utilizar los resultados de la evaluación del desempeño

4. ¿Cuál es el papel de los gerentes de las diferentes áreas en el proceso de evaluación

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5. ¿Qué implicaciones éticas y morales podrían surgir en relación con el presupuesto

Como las aborda la empresa

6. ¿Cómo podrían los empleados de "Tech Innovations" participar en el proceso de

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