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Actividad Nro. 1: Taller

Estructura y función celular.

06/agosto de 2023
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Estructura y función celular

Introducción

La célula es unidad mínima de un organismo capaz de actuar de autoperpetuarse. Todos los

organismos vivos están formados por células, y en general se acepta que ningún organismo es un

ser vivo si no consta al menos de una célula. Estas unidades pequeñas están rodeadas de una

membrana que contienen una solución acuosa concentrada de sustancias químicas y dotadas de

la extraordinaria capacidad para crear copias de sí mismas mediante el crecimiento y la división

en dos células (fisión). Para poder comprender cómo funciona cualquier organismo vivo sano,

cómo crece y se desarrolla y qué falla en caso de algún contratiempo, es imprescindible conocer

las células que lo constituyen. Introducción a la Biología Celular. 2011

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Objetivos

 Conocer la organización estructural y funcional de la célula como unidad constituyente

de los seres vivos.

 Conocer las características diferenciales entre las células eucariotas (animales y

vegetales) y procariotas.

 Comprender los postulados de la teoría celular

Referencias

Mayr, E. (2016).  Así es la biología . Debate.www.libros.google.es

Khan Academy. (2021). Lecciones de Biología. www.khanacademy.org

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Definir y explicar en qué consiste el Proceso Administrativo y su importancia en el

quehacer organizacional

Es un proceso fundamental para el desarrollo empresarial. A través de un administrador(a) que es

conocedor de toda la compañía y de las situaciones que pueden presentarse en la misma de

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manera detallada, con la finalidad de aprovechar todos los recursos de la empresa (humanos,

materiales, financieros y técnicos) y así tener las herramientas necesarias para acabar y disminuir

las dificultades que pueden agobiar todas las áreas de la empresa, lo que va a permitir mejorar la

productividad y lograr el crecimiento constante de la misma.

Este proceso fundamental para el desarrollo empresarial, se da con un conjunto de actividades

que quien administra debe ejecutar. Tales como: Planeación, organización, dirección y control.

Con las actividades anteriores, se podrá definir el camino hacia donde se va a dirigir la

organización y ordenar los recursos, con el desarrollo de las funciones de cada puesto de trabajo

y la unión de los colaboradores bajo la dirección del administrador, que buscará motivar,

coordinar y manejar todo cambio y conflicto, realizando una constante verificación de que todo

vaya acorde a los objetivos planteados o en su defecto ajustarlos.

El proceso administrativo es de gran relevancia para la organización, con las siguientes

características:

·       Una mejora continua: No es un ejercicio de una sola vez, implica una evaluación continua de

los procesos.

·       Se cambian procesos existentes: Se deben mejorar los procesos existentes, para evitar

deteriorar cualquier ganancia lograda.

·       Lo realiza un gestor de la empresa: En el caso de que sea mediana o grande empresa, suele

ser realizado por los directores de departamento.

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·       Proceso Continuo: Donde se planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan los

esfuerzos humanos para lograr objetivos bien definidos.

·       Logro ordenado de los objetivos del negocio: Se necesita un proceso administrativo eficiente

para lograr los objetivos de la actividad comercial de una manera ordenada y rápida (euroinnova,

2022).

La importancia del proceso administrativo está en que faculta a la empresa para:

 Orientarse al futuro, facilitar la coordinación de decisiones más asertivas.

 Resaltar los objetivos organizacionales.

 Determina anticipadamente qué recursos se van a necesitar para que la entidad opere

correctamente.

 Diseñar métodos y procedimientos de operación.

 Mejorar los sistemas de trabajo evitando operaciones inútiles.

 Disminuir riesgos.

 Reducir al mínimo o eliminar el trabajo no productivo.

 Aminorar costos.

 Llevar la comunicación a todos los niveles horizontal y verticalmente.

 Seleccionar, orientar, capacitar y desarrollar al personal calificado para cada puesto

(Gestiopolis, 2021).

Para definir un proceso administrativo en una organización, se debe:

·   Realizar un análisis del presente: Se debe tener en claro que se desea mejorar y cómo serán las

cosas si se realizan cambios en los procedimientos actuales.

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·   Fija los objetivos: Deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y tener un tiempo.

Todo el equipo de trabajo tiene que comprenderlos y aceptarlos.

·       Establece Premisas: Debes crear supuestos de qué es lo que pasaría ante situaciones que es

probable que ocurran respecto de la situación de la empresa y de su entorno.

·   Implementa líneas de acción: Debes analizar las fortalezas y debilidades, eligiendo las más

adecuadas de acuerdo con tus metas a cumplir (hubspot, 2021).

Investigue y explique las teorías administrativas y las principales características de cada

una de ellas

 A continuación, se hará una breve descripción de la investigación acerca de las teorías

administrativas, también llamadas escuelas del pensamiento administrativo, sus exponentes y

algunas de sus principales características que las representan.

Teoría científica

Su principal exponente es Frederick W. Taylor. Tenía como objetivo central hacer el trabajo más

eficiente, es decir alcanzar la mayor eficiencia posible asociada a una explosión demográfica

acelerada en las ciudades y una demanda creciente de productos.

Hay algunos aspectos positivos de esta teoría como maximizar la eficiencia. Asignar trabajadores

a trabajos basados en sus habilidades y niveles de motivación también es una idea interesante

que podría tener efectos beneficiosos en algunas áreas.

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Los principales defectos de la teoría incluyen la falta de énfasis en el trabajo en equipo. Un

enfoque increíble en tareas específicas e individualizadas, elimina la resolución creativa de

problemas y hace que el trabajo en equipo sea obsoleto. La teoría de la gestión científica también

fomenta la micro gestión que podría volver locos a los empleados de hoy.

Taylor creó cuatro principios de su teoría de gestión científica.

Principio de planeación: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la

improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos

científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.

Principio de la preparación: seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo

con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método

planeado.

Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo está siendo

ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.

Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las

responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada. (Bento, 2007).

Teoría clásica o administrativa

Su exponente es Henri Fayol, para él era sumamente importante vender a la par de producir,

también era importante el método de financiación para asegurar los bienes de la empresa. Puede
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decirse que la organización era comprendida de una manera más integral puesto que el sistema

era dependiente de los que lo integraban.

Esta teoría tiene una perspectiva estructuralista y su enfoque organizacional se centra

exclusivamente en la organización formal; tiene una aproximación normativa y prescriptiva. Su

concepto de organización es el de una estructura formal como conjunto de órganos, cargos y

tareas. Concibe al hombre como un homo economicus que percibe una remuneración por sus

laborales. Busca la máxima eficiencia.

La teoría clásica de la administración fue producto de la necesidad de crear una doctrina

científica de la administración con el fin de estructurar un conocimiento, una ciencia sólida para

ser enseñada. Se necesitaban jefes en las empresas, pero jefes que realmente asimilaran las

responsabilidades de un grupo de trabajadores, jefes que supieran dirigir al igual que planear sus

actividades, jefes con un gran soporte de conocimientos tanto de su área como de la práctica

administrativa y que a la vez contaran con juicios y conductas dignas de una autoridad.

Una diferencia para resaltar entre la teoría de Taylor y la de Henry Fayol, es el uso del tiempo,

puesto que Fayol se enfoca más en la estructura general de la organización, mientras que Taylor

se enfocaba más en el método y herramientas del trabajo para una mejor eficacia.

Henri Fayol desarrolló un conjunto con 14 principios de la administración. Esta teoría tiene

algunas ideas centrales que están vigentes en la actualidad, pero rara vez encontrará un lugar de

trabajo que cumpla todos los 14.

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División del trabajo: Los empleados deben tener conjuntos de habilidades

complementarias que les permitan especializarse en ciertas áreas.

Autoridad: La gerencia necesita autoridad para dar órdenes a los empleados. Esta

autoridad debe ser acordada.

Disciplina: Esto lleva a la idea de que los empleados escuchen las órdenes y sean

disciplinados para realizar el trabajo. Si un gerente establece un plazo, un empleado debe tener la

disciplina para cumplirlo.

Unidad de comando: Los empleados responden a sus gerentes y no hay un montón de

personas innecesarias involucradas en el proceso.

Unidad de dirección: Los equipos deben luchar por objetivos comunes.

Subordinación de intereses individuales: El equipo viene antes que el individuo.

Remuneración: Existen versiones monetarias y no monetarias de la remuneración.

Ambos son necesarios para motivar a los empleados.

Centralización: Debe haber un equilibrio entre el poder de decisión. Por ejemplo, la

junta directiva de una empresa debería poder opinar, pero los gerentes de nivel medio no

deberían ser ignorados.

Cadena escalar: Cada empresa debe tener estructuras jerárquicas claras.

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Orden: Esto se refiere principalmente a la limpieza y la organización dentro de un lugar

de trabajo. Una oficina no debería ser desordenada.

Equidad: Los empleados deben ser tratados bien.

Estabilidad de la tenencia del personal: Este principio sugiere que las empresas deben

tratar de limitar la rotación y mantener a los empleados a medida que acumulan conocimiento y

mejoran.

Iniciativa: Los empleados deben compartir ideas y ser recompensados por su

pensamiento innovador y asumir nuevas tareas.

Esprit de equipo: La moral de los empleados es importante. Este principio sugiere que

los gerentes deben trabajar para mantener a los empleados interesados.

Teoría de la Burocracia

Su máximo representante es Max Weber, dice que una organización será más eficiente si utiliza

una estructura burocrática. El negocio ideal de Weber utiliza reglas y procedimientos. Él creía

que esta estrategia era efectiva para grandes operaciones.

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La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad, en la

adecuación de los medios a los objetivos pretendidos, con el fin de garantizar la máxima

eficiencia en la búsqueda de esos objetivos.

La teoría incluye los siguientes cinco principios:

Especialización en tareas: Enfatiza la importancia de que cada empleado cumpla un rol

específico dentro de una empresa.

Jerarquía: Cada empresa debe tener una jerarquía clara dentro de la organización.

Selección formal: Al seleccionar líderes, las empresas ven las calificaciones de una

persona. Deben ser nombrados para ciertos roles basados en ellas, lo que significa que no serán

elegidos por votación.

Reglas y requisitos: Aseguran que todos sepan lo que se espera de ellos. Weber quería

que las empresas tuvieran estándares uniformes, y las reglas son esenciales para lograr este

objetivo.

Impersonal: Las reglas y regulaciones hacen que una estructura comercial sea

impersonal. Las promociones no se tratan de emociones o lazos personales, sino de rendimiento.

Algunas reglas y estándares son ciertamente necesarios dentro de cada organización. Por otro

lado, no es fácil implementar muchas de estas ideas.

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Weber describe 3 tipos de autoridad legítima:

Autoridad tradicional: Cuando los subordinados consideran que las órdenes de los superiores

son justificadas porque esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas. El dominio

patriarcal del padre de familia representa el tipo más puro de autoridad tradicional. El poder

tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia y es conservador. Todo cambio social

implica ruptura de las tradiciones.

Autoridad carismática: Los subordinados aceptan las órdenes del superior como justificadas, a

causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifican.

Carisma: cualidad extraordinaria e indefinible en una persona. El poder carismático es un poder

sin base racional, es inestable y adquiere características revolucionarias. No puede ser delegado,

ni recibirlo en herencia.

El líder se impone por ser alguien fuera de lo común, que posee habilidades mágicas o muestras

de heroísmo o poder mental de persuasión y no debido a su posición o jerarquía. Es una

autoridad basada en la devoción afectiva y personal y en el arrebato emocional de los seguidores

hacia la persona que posee el mencionado carisma. La legitimación de la autoridad carismática

proviene de las características personales carismáticas del líder y de la devoción y arrebato que

consigue imponer a sus seguidores.

Autoridad legal, racional o burocrática: Cuando los subordinados aceptan las órdenes de los

superiores como justificadas, porque están de acuerdo con un conjunto de preceptos o normas
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que consideran legítimos y de los cuales se deriva el poder de mando. Es el tipo de autoridad

técnica, meritocrática y administrativa. El grupo gobernante es elegido y ejerce autoridad sobre

sus subordinados, siguiendo ciertas normas y leyes. La obediencia se debe a un conjunto de

normas y reglamentos legales, previamente establecidos.

La legitimidad del poder racional y legal se basa en normas legales racionalmente definidas.

Teoría de las relaciones humanas o teoría humanista

Su principal exponente se encuentra Elton Mayo. En marcado contraste con la teoría burocrática

de la gestión de Weber, la teoría de las relaciones humanas enfatiza las relaciones. Mayo creía

que la productividad aumenta cuando las personas sienten que son parte de un equipo y

valoradas por sus compañeros de trabajo.

Esta fue una de las teorías de la administración que surgió en el siglo XX, en los Estados Unidos,

hacia la cuarta década del siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,

en especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la

teoría clásica de la administración.

por el psicólogo Elton Mayo (1880-1949) quien tuvo la tarea de mejorar la productividad entre

los empleados insatisfechos. Mayo intentó mejorar la satisfacción de los trabajadores cambiando

las condiciones ambientales como la iluminación, la temperatura y el tiempo de descanso. Todos

esos cambios tuvieron un efecto positivo. Los incentivos principales del trabajador son los

sociales y los simbólicos. Los resultados son la eficiencia óptima.

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Además, la teoría de las relaciones humanas enfatiza el elogio y el trabajo en equipo como

factores de motivación. Esto es básicamente lo contrario de la teoría burocrática.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del

hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, uno

de los pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a examinar los

problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi

exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por

las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo

y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.

El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar,

dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto a”, de “ser

reconocida”, de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de

Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es solo salarial.

La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad,

como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una
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nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la

seguridad emocional de los individuos.

Teoría comportamiento organizacional

Como máximo exponente se encuentra Abraham Maslow, quien en el año 1950 desarrolló esta

teoría desde una perspectiva conductista. Estudia la organización formal y la informal. Se enfoca

en la psicología organizacional y el concepto de organización se basa en relaciones

interpersonales. La concepción del hombre es de un ser individual y social. 

Los aportes de la teoría del comportamiento es la teoría de Maslow de las necesidades humanas

sobre la base de una pirámide de necesidades que el hombre va satisfaciendo a medida que

cumple metas. Los incentivos tienen que ver con la pirámide de necesidades, y busca al

empleado satisfecho. También es conocida como la teoría de las necesidades y motivaciones.

Maslow consideró que las necesidades son un producto psicológico, instintivo, social y cultural.

Señaló que las necesidades humanas se estructuran en una jerarquía, donde la parte superior de

esta incluye necesidades de ego y autorrealización y las necesidades inferiores tienen que ver con

la supervivencia, por lo cual tienen que ser satisfechas antes de que se examinen las de nivel

superior.

El orden de estas necesidades en la jerarquía indicaría a los gerentes las acciones a seguir,

satisfaciendo las necesidades en orden ascendente, desde las puramente fisiológicas, hasta las de

seguridad, pertenencia, estima, (tanto autoestima como prestigio social) y las necesidades de

autorrealización que se encuentran en la cima de la pirámide motivacional. Por ello, los

directores organizacionales deben asegurarse de que las necesidades salariales estén

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relativamente satisfechas antes de intentar resolver las necesidades que le suceden en la

jerarquía.

Teoría X/Y

De los sus exponentes más importantes de este enfoque es Douglas Mc Gregor (1906 -1964),

quien identificó en teoría dos grupos de supuestos básicos a los cuales denominó Teoría X y

Teoría Y, con una perspectiva mecanicista. El concepto de la organización X negativos y Y

positivos.

La Teoría X plantea que las personas ven el trabajo como una necesidad, pero que sienten

aversión hacia él, evitándolo siempre que sea posible. Por esta razón considera a las personas

como perezosas, carentes de ambición, egoístas, que les desagrada la responsabilidad,

indiferentes a las necesidades de la organización, que se resisten al cambio y necesitan que las

guíen.

La Teoría Y es más optimista y plantea que las personas tienen potencial de desarrollarse, de

asumir responsabilidades y de perseguir las metas de la organización si se les brindan la

oportunidad y el ambiente social para hacerlo. Considera el trabajo como natural y que las

personas quieren trabajar y en circunstancias adecuadas obtienen gran satisfacción. 

También plantea que tienen la capacidad de aceptar, buscar responsabilidades y aplicar la

imaginación, el ingenio y la creatividad. Plantea que la administración participativa es la mejor

manera de aprovechar el potencial humano proporcionando perspectiva de superación personal.

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Teoría Calidad Total

Edwards Deming, uno de los principales representantes de este enfoque, fue llamado «el profeta

de la calidad», al señalar que gerenciar es predecir. Su modelo es principalmente estadístico,

basándose en la eliminación de errores y controlando la variación del proceso por medio de los

«gráficos de control».

Los antecedentes datan del año 1894 cuando se producen los primeros pasos en la

fundamentación de la Mejora Continua, pero fue durante la Segunda Guerra Mundial cuando fue

utilizado por primera vez por los Estados Unidos para inspeccionar la calidad en la fabricación

de armamentos, instalando medidas de control al final de cada proceso que permitían desechar

los productos que no cumplían los requerimientos mínimos para asegurar su buen

funcionamiento. Al finalizar la Guerra, esta filosofía es ignorada por los Estados Unidos y no es

hasta la década de los ’80 cuando comienza a desarrollarse nuevamente en Occidente. 

Entre tanto, llega a Japón a fines de los años ’40 a través de la figura de E. Deming, siendo la

herramienta administrativa empleada por las fuerzas de ocupación para acelerar la reconstrucción

del país, alcanzando niveles de productividad, eficiencia y eficacia nunca vistos.

La diferencia entre la aplicación de este enfoque en Estados Unidos y Japón es que los

americanos instalan los controles en las últimas fases del proceso productivo mientras que los

japoneses corrigen sus defectos en las primeras etapas del proceso, lo cual constituye el

denominado «Kaizen» japonés. Esta filosofía plantea que la calidad tiene un efecto en cascada,
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es decir, cuanto antes se detecte un defecto, más fácil se corrige y menos pérdida implica;

poniendo el énfasis en la planificación y prevención más que en el control.

Otro de los norteamericanos responsables de introducir el enfoque orientado a la calidad en

Japón fue Joseph Juran, cuya filosofía propugna, a diferencia de Deming, que la calidad se

consigue más por las personas que por las técnicas. Para Juran, la calidad es la aptitud para el

uso, desde el punto de vista del cliente.

Kaoru Ishikawa es conocido como el más importante «gurú japonés de la calidad». Su principal

aporte es la utilización de herramientas de recogida y análisis de información como medio para

resolver problemas.

Por otra parte, fue Armand Feigenbaum quien primero añadió el término «total» al enfoque de la

calidad, que implica compromiso con todas las áreas y personas de la organización, así como con

el entorno que la rodea. Este autor promulga que la calidad de productos y servicios está

influenciada por nueve áreas básicas conocidas como las 9 M’s: markets (mercado), money

(costo del programa), management (administración), men (personal altamente cualificado),

motivation (motivación de los trabajadores), materials (materiales de calidad), machines and

mechanizations (máquinas de alta calidad), modern informations methods (aprovechar avances

tecnológicos) y mounting product requirements (añadir pequeños detalles).

Las múltiples definiciones de calidad se pueden englobar en dos aspectos básicos: la calidad

desde el punto de vista del cliente (intersección entre lo que el cliente espera del servicio y lo que
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la empresa le está dando) y desde el punto de vista de la organización (satisfacer y si es posible

superar, los deseos, necesidades y expectativas de los clientes).

La premisa fundamental para gestionar la Calidad Total es la comprensión de esta filosofía por

parte de todo el personal de la empresa, para satisfacer así sus necesidades de pertenencia y

motivarlos a que se comprometan con el objetivo de alcanzar la satisfacción del cliente. La

conciencia de la calidad y el compromiso de la alta gerencia constituyen los primeros pasos para

implementarla.

Por otra parte, existen gran cantidad de herramientas gráficas y estadísticas útiles para el enfoque

de la Calidad Total, siendo las más conocidas los diagramas (de Venn, de Flujo, de control, de

dispersión y de causa-efecto), la hoja de inspección, los gráficos (de Pareto, circular, de barras),

la estratificación, los análisis de campos de fuerza y los histogramas, entre otros.

Teoría Z
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El máximo representante de esta teoría es William Ouchi y Richard Pascale (colaborador). La

“teoría Z” también llamada “método japonés”, es una teoría administrativa, al igual que

McGregor al contrastar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una “teoría A”.

Básicamente, Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las

empresas estadounidenses, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que

tiene una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características poco

aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características

comunes a las de las compañías japonesas.

La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador

como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca

ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las

relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden

de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad

empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se

encuentre comprometida con su gente.

Pero ¿por qué esta aura de comprensión tan filial entre empresa y empleados? Porque Ouchi

considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los

empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten,

define sus años de vejez…, entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una

organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de

pertenencia.
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Teoría de las organizaciones como Sistemas Sociales

Su exponente es Ludwig Von Bertalanffy. La meta de esta teoría es tratar de evitar la

superficialidad científica que ha estancado a las ciencias.

La primera exposición completa de las organizaciones como sistemas abiertos fue presentada en

1966 por Daniel Katz y Robert Kahn en su obra «Psicología Social de las Organizaciones». Estos

autores conciben a las organizaciones como sistemas abiertos, sensibles, con capacidad para

crecer y autorreproducirse y con capacidad de respuesta, en constante intercambio con el medio

ambiente que los rodea.

Estos sistemas están compuestos, a su vez, por partes interrelacionadas llamadas subsistemas,

cuyas actividades específicas (de cualquiera de los subsistemas organizacionales), afecta el resto

de los componentes del sistema total. De igual manera, la organización también es un subsistema

que existe en un ambiente donde hay otros sistemas dinámicamente interdependientes.

Las organizaciones son sistemas abiertos, ya que mantienen una interacción activa con su

entorno y existen mediante el intercambio de materia, energía e información con el ambiente y la

transformación de ellas dentro de sus límites, los cuales van a separar a la organización del

ambiente. La interacción de la organización con el ambiente va a estar definida por dichos

límites, por lo cual van a interactuar de manera variable. En las organizaciones actuales, los

límites son cada vez más flexibles.

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La teoría de sistemas dice que todos necesitan trabajar en conjunto para que una empresa tenga

éxito. Muchas empresas tienen entidades separadas dentro de su organización, por lo que esta

teoría no es completamente precisa.

Esta teoría introduce conceptos tales como:

• Entropía: La tendencia de un sistema a fallar y morir (algo que debe evitarse en los

negocios)

• Sinergia: Trabajando juntas, las partes pueden producir algo mayor de lo que esas

mismas partes podrían producir por sí mismas

• Subsistema: Todo tu negocio se basa en subsistemas, que a su vez se basan en aún más

subsistemas

Teoría neoclásica

Su principal exponente es Peter Drucker en 1954 bajo la perspectiva metodológica. 

Considera a la organización formal y a la informal. Para Drucker la organización es un sistema

social con objetivos por alcanzar racionalmente. Los aportes de esta teoría es que le asigna alta

jerarquía a los conceptos clásicos de estructura, autoridad y responsabilidad. 

Además, incorpora otros enfoques teóricos como la dinámica de grupos, la organización

informal, la comunicación interpersonal y la apertura hacia una dirección democrática. Los

objetivos organizacionales son la integración entre objetivos individuales de los trabajadores con

los objetivos organizacionales.

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Teoría Estructuralista

Su representante es James Burnham en 1947. La perspectiva la ubica sobre la estructura

organizacional, las personas y el ambiente. 

Tiene un enfoque de la organización múltiple y globalizante, formal e informal. La organización

es considerada una unidad social grande y compleja. Se basa en un sistema abierto y utiliza un

modelo natural. El hombre, para el estructuralismo, es un ser social que desempeña roles dentro

de varias organizaciones. 

Los aportes de la teoría estructuralista son los niveles jerárquicos: 

 Nivel técnico.

 Nivel gerencial.

 Nivel institucional. 

Los objetivos organizacionales tratan de lograr un equilibrio entre los objetivos organizacionales

e individuales. Los incentivos son materiales y sociales.

Teoría gestión de las contingencias o teoría de contingencia

Su mayor exponente es Fred Fiedler, quien la concibió en los años 50 y 60. La teoría de Fiedler

sugiere que no existe un enfoque único que se adapte a cada situación y cada organización, pero

si tres variables generales que determinan las variaciones de las teorías de la administración.
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 El tamaño de la organización.

 La tecnología empleada.

 El liderazgo en todos los niveles del negocio.

Esto significa para el gerente individual, es que deben ser capaces de identificar el estilo de

administración particular adecuado para cada situación. También deben estar dispuestos y ser

capaces de aplicar ese estilo de manera rápida y efectiva cuando sea necesario.

En un sentido más amplio, las empresas y los gerentes que se adhieren a la Teoría de Gestión de

Contingencias, ya sea intencionalmente o no, se deben preocupar por mantener la alineación de

su equipo y lograr un buen ajuste en todos los proyectos y situaciones; ya que de acuerdo con la

Teoría, no hay una mejor manera de hacer las cosas. La forma en que una empresa elige

organizarse dependerá del entorno en el que opere.

Preparar planes de contingencia, no significa que se reconozca ineficacia en la empresa, sino que

supone un avance a la hora de superar cualquier eventualidad que pueden acarrear grandes

pérdidas, como en este momento.

Es mejor planificar cuando todavía no es necesario, los responsables de la planificación deben

evaluar constantemente los planes creados y deberán pensar en otras situaciones que se pudieran

producir, un plan de contingencias no debe quedar estático de lo contrario sería obsoleto, debe
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ser un documento vivo, actualizándose, corrigiéndose y mejorándose, toda planificación de

contingencia debe establecer objetivos estratégicos, así como un plan de acción para alcanzarlos.

La planificación y la contingencia implica trabajar con hipótesis y desarrollar en lo que se va a

basar dicha plana se conoce el punto de partida y se basará en la evolución de las necesidades y

recursos, este debe ser exhaustivo, pero sin entrar en demasiados detalles. (Mejía, 2009).

Referencias bibliográficas consultadas

1. Jorge Rivero, 19 octubre de 2019 en: https://neetwork.com/teorias-de-la-administracion/

consultada el 6 mayo de 2023

2. Portal especializado en temas de RRHH. Título del artículo: "Principales teorías

administrativas: enfoques y representantes". Fecha de publicación: 10/04/2016. Autoría del

contenido: LRH. Portal con artículos e información de actualidad sobre la gestión de RR.HH. en

las organizaciones. En línea desde 2005 en forma ininterrumpida. Obtenido el 03/05/2023, desde

la url: https://www.losrecursoshumanos.com/principales-teorias-administrativas-enfoques-y-

representantes/ consultado el 6 mayo de 2023

3. Gómez Palestino Paul Itai. (2018, abril 24). Teorías de la administración y sus enfoques.

Recuperado de https://www.gestiopolis.com/teorias-de-la-administracion/ consultado el 6 mayo

de 2023

Explique la interrelación que se da entre el Proceso Administrativo y el contexto de la

empresa

Los procesos empresariales se realizan en contextos que se ven afectados por multiplicidad de

situaciones políticas, sociales, históricas y culturales.  El Proceso Administrativo puede verse

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alterado por una serie de factores, que varían dependiendo de la empresa, la región, el país y el

tipo de empleados. Por tanto, el proceso Administrativo está muy ligado a las variables que se

presentan tanto al interior de la empresa y lo que sucede a su alrededor (Fundación universitaria

católica del norte, p. 20).

Se debe tener en cuenta el diagnóstico preciso del estado interno y externo de la compañía a la

hora de elegir las diferentes estrategias que son “a su vez, el puente entre la organización y su

medio” (López, 2008, p 2)

Por ende “El medio externo o entorno de la empresa juega un papel decisivo para ella, por cuanto

facilita o dificulta su acción a través del aporte o negación de insumos y la compensación

correlativa al logro de resultados”, el entorno es un factor clave junto a la estrategia y el

potencial interno para lograr resultados esperados (Mendoza, 2002, p15)

Gráfica de cómo se interrelaciona el contexto de una empresa con el proceso administrativo

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Toda organización se encuentra inmersa en un entorno social, político, tecnológico y económico

según la región o país en que se encuentre desempeñando su labor, incluso siempre es afectada

por las relaciones internacionales; acercando más el círculo de interacción de la empresa (partes

interesadas) encontramos los entes reguladores, entidades financieras entre otras, que, aunque no

hacen parte directa del desempeño del objeto social de la organización si afecta su gestión.

En el círculo más cercano vemos la interacción con las entidades o personas que se involucran

directamente con las actividades del ejercicio del objeto social (misión de la empresa), dentro de

las que se encuentran clientes, proveedores y competencia. Estos tres círculos constituyen en

esencia el CONTEXTO EXTERNO de la organización.

El círculo interno que constituye la empresa, está compuesto por procesos, trabajadores y

recursos para su operación y constituyen el contexto interno. (ATCAL SAS, 2020)

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Referencia

ATCAL SAS. (2020). Manual contexto de la organización. Recuperado el 06 de 05 de 2023, de

https://www.implementandosgi.com/estructura-alto-nive/manual-contexto-de-la-

organizacion/

Fundación universitaria católica del norte. (s.f.). Elemento de competencia 1. Fundamentar los

conceptos del proceso administrativo de acuerdo con las teorías administrativas.

López, S. (2008). Marco teórico de referencia. Pereira: UCPR: Colectivo I etapa.

Mendoza, J. (2002). Las funciones administrativas un enfoque estratégico y táctico.

Barranquilla: Uninorte.

Realizar una infografía donde se resuman e ilustran los puntos del taller
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