UNA FIGURA JURÍDICA ENTRE DOS EXTREMOS OPUESTOS

JUANITA VARGAS JOVEL-20202192046

UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA

LEGISLACIÓN LABORAL

DOCENTE: DIEGO FERNANDO RENGIFO QIIMBAYA

2023

UNA FIGURA JURÍDICA ENTRE DOS EXTREMOS OPUESTOS

 JUANITA VARGAS JOVEL-20202192046

DOCENTE: DIEGO FERNANDO RENGIFO QIIMBAYA

UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA

LEGISLACIÓN LABORAL

2023

NEIVA-HUILA

UNA FIGURA JURÍDICA ENTRE DOS EXTREMOS OPUESTOS

Según Aristóteles (384-322, a. de C.), el hombre es un ser social por naturaleza, pues es claro que el ser
humano ha nacido con la concepción de vivir en sociedad y desarrollar sus capacidades de interacción
viviendo en comunidad, constatando así, que para poder sobrevivir de una manera placentera, feliz y sin
tantos obstáculos, el único camino viable que se encuentra es lograr entablar relaciones con sus pares,
vínculos que pueden ser de dependencia, personales, profesionales, por interés o por simple empatía.

En este sentido, los seres humanos que logran estructurar fuertes relaciones interpersonales o de trabajo
con los demás, son aquellos que alcanzan los mayores logros profesionales, académicos, empresariales y
económicos, sacando provecho de sus amplias cualidades de relacionamiento, las cuales se materializan
en empresas donde se posicionan como líderes, y que poco a poco empiezan a necesitar de los demás
para observar mejores resultados en sus ideas innovadoras. Por ende, se esclarece aún más, que el
hombre partiendo de su individualismo logará objetivos, pero apoyándose y trabajando con los demás,
alcanzará metas y sueños.

Partiendo de las anteriores premisas, podemos afirmar que la legislación laboral colombiana y en
general la de todos los países del mundo, encuentra sus cimientos en la necesidad clara de
relacionamiento entre los seres humanos, porque es innegable que sin un trabajo cooperativo, donde
existen empleadores o jefes y trabajadores o empleados, no sería posible lograr alzar empresas o
materializar ideas. De tal forma, el acuerdo entre estas dos partes que necesariamente tienen intereses
disimiles, es el inicio de una relación de trabajo que debe ser regulada en primera medida por el estado
como máxima entidad a cargo del direccionamiento de una nación, y posteriormente de manera
particular y traída al caso concreto, por las reglas que se impartan en el pacto al que lleguen las partes,
porque toda relación de trabajo dependerá de los parámetros que entre empleador y empleado se logren
establecer.

Por lo tanto, es esencial poner de presente en este escrito, que la relación de trabajo que se genera como
consecuencia del acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador, se concreta con lo que
actualmente se conoce en la legislación colombiana como el contrato de trabajo, eje principal del
ensayo traído al lector, el cual encuentra en el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950, más conocido
como Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST), su regulación normativa y sus reglas
inflexibles, puesto que, la reglamentación laboral en un estado social de derecho como es el colombiano,
se respeta y se debe cumplir sin excepción alguna.

Por consiguiente, es necesario poner de presente, que el contrato de trabajo surge de la unión entre el
acuerdo de voluntades de dos partes, lo cual se conoce como “contrato”, y la “relación de trabajo” que es
un fenómeno jurídico-social necesario para crear el llamado contrato de trabajo, el cual, siguiendo los
preceptos establecidos en el artículo 46 del CST, subrogado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990, podrá
ser a término fijo, debiendo en dado caso constar siempre por escrito y con una duración no mayor a tres
(3) años, teniendo en cuenta, que el mismo se podrá renovar o prorrogar las veces que las partes así lo
acuerden.

Por ende, este instrumento legal es la alternativa perfecta para formalizar una relación de trabajo entre
dos partes, que tal como se dijo antes tienen intereses diferentes, toda vez, que el empleador como
oferente de la opción de trabajo, requiere vincular a una persona para que ésta por medio de su fuerza de
trabajo, logre satisfacer sus necesidades y cumplir con las labores encomendadas, no sin antes
determinar por medio de un documento legal (contrato de trabajo), cuáles serán las reglas que
gobernarán esa relación de subordinación, entendiendo por reglas las normas generales del derecho
laboral contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo, y las disposiciones particulares que establezcan
las partes, siempre y cuando, estos acuerdos no contraríen las disposiciones legales del mencionado
Decreto Ley 2663, pues si es así, las mismas resultarían ineficaces y no generarían ningún efecto legal.

Bajo esta óptica, el legislador colombiano al determinar que este contrato debe constar por escrito y no
puede superar los 3 años de duración, intentó proteger al empleado que se erige como la parte débil de la
relación de trabajo, dado que, como se puede observar a diario en Colombia, los derechos laborales de
los empleados se ven cada día más afectados por las malas prácticas a la hora formalizar un empleo,
donde han proliferando las vinculaciones civiles bajo el cuestionado contrato de prestación de servicios
y el alto nivel de acoso laboral que día a día sufren los trabajadores.

Es por esta razón, que la regulación laboral colombiana busca proteger en mayor medida al empleado,
encontrando en el contrato de trabajo a término fijo una herramienta importante para evitar que se sigan
vulnerando los derechos de los trabajadores, puesto que, al establecer 3 años como su plazo máximo de
duración, obliga al empleador a mantener una relación de trabajo estable donde prime el respeto por las
determinaciones contractuales y legales, pues de no ser así, incurría en una grave violación a la norma,
lo cual acarrearía fuertes sanciones por parte del Ministerio del Trabajo o por parte del Juez Laboral,
quienes en Colombia son las máximas autoridades en esta rama del derecho.

Además, esta reglamentación busca que se establezca entre las partes una fecha cierta hasta la cual
tendrá vigencia la relación de trabajo, con el fin que tanto empleador como trabajador, tengan claro
previo a la fecha de vencimiento del contrato, una decisión con respecto a la continuidad o no del
mismo, teniendo en cuenta, que para que se produzca la terminación efectiva de la relación de trabajo,
tal como se dispone en el numeral 1 del artículo 46 del CST, es necesario que la parte interesada en su
finalización, de previo aviso a la otra con una antelación no inferior a treinta (30) días de esta decisión,
pues de no ocurrir así, el contrato se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado,
situación que evidencia un claro beneficio al trabajador, pues en la mayoría de los casos, son los
empleados quienes buscan prolongar su vinculación para así tener una estabilidad laboral.

No obstante, trasladándonos a la esfera del empleador, este contrato a término fijo puede observarse
desde dos aristas bien disímiles, pues por una parte, sabrá desde un inicio cuál será la fecha de
terminación del contrato, pudiendo planificar en ese lapso todo lo concerniente a los gastos, deberes y
derechos intrínsecos al mismo, teniendo libertad para estructurar un plan de trabajo basado en ese
tiempo establecido, sin embargo, también puede tener un infortunio en el caso que el trabajador no este
rindiendo lo esperado, o que su negocio no esté generando lo presupuestado, al punto de verse en la
obligación de reducir personal para de a poco salvar la empresa, situaciones delicadas que obligarían a
terminar la relación laboral de manera anticipada, debiendo asumir las consecuencias legales y
contractuales que se condensan en una muy posible indemnización de perjuicios.

Es por esta razón, que el contrato de trabajo a término fijo se puede entender como un arma de doble fijo
para ambas partes, pero con mayores consecuencias para el empleador, situación que encuentra asidero
porque él es la parte predominante del contrato, por consiguiente, es la que debe asumir mayores riesgos
en su misma ejecución, no sin pretender que el trabajador pueda incumplir sus obligaciones, puesto que,
si es así, esto sería una causal de terminación por justa causa del contrato de trabajo, la cual no traería
inmersa indemnización alguna.

Ahora bien, como se ha establecido en líneas anteriores, este contrato tiene una duración máxima de 3
años, por ende, tal como lo establece el artículo 46 del CST, si de común acuerdo entre las partes se
determina su duración en más de 3 años, o si alguna de sus prórrogas se pacta por más de este término,
la cláusula del plazo será completamente ineficaz y se entenderá como no acordada, por lo cual, al no
tenerse este plazo como válido, se deberá acudir a la ley laboral como norma general, la cual determina
que en caso que el contrato de trabajo a término fijo no se ajuste a la ley, se convertirá en un contrato a
término indefinido.
La anterior conclusión es clara y tiene completa aceptación en la jurisprudencia, pues siguiendo el
numeral 2 del referido artículo 46, la ley limita la renovación de un contrato de trabajo a término fijo
inferior a un año, en la medida en que sólo se puede renovar por ese término durante tres (3) veces, y a
partir de la cuarta el término no puede ser inferior a un año. Es decir, que si no se respeta este límite, el
contrato de trabajo por considerarse ineficaz su cláusula referente al plazo, se convertirá necesariamente
en un contrato de trabajo a término indefinido.

Y es en este momento donde se evidencia la clara puesta en escena intermedia que toma el contrato de
trabajo a término fijo que tiene como máximo de duración 3 años, ya que se alza como una figura
jurídica entre dos extremos opuestos, uno, el contrato de prestación de servicios, el cual no presenta
subordinación alguna y se rige por las disposiciones de la ley civil, predominando la vulneración de
derechos laborales, pues con este instrumento se maquilla una real relación de subordinación y se
muestra a la vida jurídica como una supuesta relación entre iguales, lo que es un claro exabrupto, pues el
contrato de trabajo pretende equilibrar cargas entre trabajador y empleador. Y por otra parte esta el
contrato de trabajo a término indefinido, el cual es el extremo completamente opuesto y que en muchos
casos vulnera derechos del empleador, toda vez, que los trabajadores lo usan como un medio de defensa
muchas veces para minimizar sus malos rendimientos.

Sobre este asunto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (CSJ) en sentencia No. 26315 del 24
de octubre de 2005, con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas 1, nos da un claro ejemplo de
la consecuencia legal que se genera por ejecutar un contrato de trabajo con la cláusula del plazo
completamente ineficaz, disponiendo que:

“(…) Tan solo con la expedición de la Ley 50 de 1990 se le puso el límite de renovación
sucesiva de contratos inferiores a un año hasta por tres periodos, luego de lo cual, en caso de
pactarse como el sub lite una cuarta renovación inferior a un año, ésta es una cláusula ineficaz
que se ha de tener como no acordada, y a falta de pacto escrito no puede admitirse ningún
término fijo, esto es, el contrato se ha de entender convenido bajo la modalidad de duración
indefinida.”(He subrayado)

Por otra parte, y con la intención de dejar claro un tema de alta relevancia, se debe poner de presente que
la renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido, pues el hecho de que se
prorrogue infinidad de veces este vínculo, no lo muta en algo que las partes no han decidido. Tal
situación también la ha decantado la CSJ, determinado que:

“(…) la Sala también ha explicado que la sucesiva renovación del contrato laboral a término
fijo, no lo trasfigura en uno a término indefinido.”2

Igual postura adoptó la Corte en la sentencia No. 48879 del 19 de octubre de 2016, donde indicó que:

1 Corte Suprema de Justicia – Sentencia No. 26315 - 24 de octubre de 2005 – M.P. Eduardo López Villegas – Recuperado de:

https://www.redjurista.com/Documents/corte_suprema_de_justicia,_sala_de_casacion_laboral_e._no._26315_de_2005.aspx#/

2 Corte suprema de Justicia – Sentencia No. 45555 - 3 de mayo de 2017 – M.P. Gerardo Botero
 “También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni
cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo
propone la censura (…)”

Ahora bien, ya teniendo claridad sobra la naturaleza y la esencia normativa del contrato de trabajo a
término fijo por 3 años, debemos finalizar explicando cuáles son los elementos o requisitos que dan
origen a este contrato, teniendo en cuenta que los mismos son propios de todas las tipologías de
relaciones de trabajo formales, pues existen en la legislación colombiana contratos de trabajo a término
indefinido, de obra o labor, ocasionales, trabajo en casa, teletrabajo, etc., sin dejar de lado el llamado
“contrato realidad”, el cual se configura cuando se utilizan contratos civiles o comerciales para camuflar
una verdadera relación laboral, y que actualmente es una situación gravísima que menoscaba los
derechos de los trabajadores, sin embargo, este tema merece un estudio a profundidad el cual no se
tratará en este escrito.

Por ende, para que se configure el contrato de trabajo, o se presuma como sucedería en el contrato
realidad, deben confluir tres (3) elementos esenciales y además presentarse de manera simultánea para
dar lugar a la existencia de la relación de trabajo, es decir, que si en el caso bajo estudio llegaré a faltar
uno de estos elementos esenciales, no se estaría en presencia de un contrato de trabajo. Ahora bien, estos
elementos están definidos en el artículo 23 del CST, siendo aquellos: i.) la prestación personal del
servicio por parte del trabajador, traducida en que el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la
actividad personalmente sin poder delegar a otra persona; ii) la continuada subordinación, pues el
empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo
momento y iii.) la remuneración, entendida como el salario o la contraprestación de la actividad personal
que el trabajador realiza para el empleador.
Por lo tanto, es importante poner de presente, que el contrato de trabajo a término fijo con duración
máxima de 3 años, se convierte en un gran instrumento para las partes de la relación de trabajo, puesto
que, es el documento legal que regulará todo lo que se pretende realizar bajo ese acuerdo de voluntades,
concluyendo que el mismo es un punto medio entre la vulneración de derechos laborales que se presenta
con el contrato de prestación de servicios, y los elevados beneficios que tiene el trabajador en el contrato
de trabajo a término indefinido que muchas veces son excesivos.

Sin embargo, es importante analizar este fenómeno jurídico-social desde la óptica de un beneficio
común para empleador y empleado, pues al ser un negocio jurídico bilateral, la mejor forma de lograr
buenos resultados es con la satisfacción de ambos intereses por disímiles que sean, pues si se ofrecen
condiciones laborales apropiadas, las mismas generarán confianza y estabilidad en el trabajador,
produciendo entonces un sentido de compromiso con la empresa y obteniendo los resultados esperados,
cuyos beneficios solo se podrán alcanzar logrando acercar cada vez más esos dos extremos opuestos y
tratar que ambos confluyan para dar vía libre a mejores relaciones de trabajo.