DERECHO DEL TRABAJO 2° PARCIAL

DERECHOS DEL EMPLEADOR:

1. FACULTAD DE ORGANIZACIÓN: es el derecho del empresario para disponer
conforme su criterio y conocimiento, de los bienes de producción y de los recursos
humanos de la empresa y con las limitaciones impuestas por la ley.

2. FACULTAD REGLAMENTARIA: es una consecuencia del poder de organización del

empleador. Cosiste en la facultad de organizar el trabajo, estableciendo obligaciones y
prohibiciones propias de la actividad y cuestiones referidas a las conductas del personal,
que serán volcadas por escrito en un reglamento. El trabajador debe estar en
conocimiento mediante notificación y suministro de copia. Puede que esté homologado
por el Ministerio de Trabajo. Limitación: dignidad del trabajador.

3. FACULTAD DE DIRECICÓN: es la potestad del empleador para emitir directivas a los

trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad de
trabajo de carácter general o particular. Limitación: debe ejercerse con carácter
funcional atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de producción, sin
perjuicio de la preservación de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

4. FACULTAD DE CONTROL: es consecuencia de la facultad de dirección. Consiste en la

posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas ya sea, sobre las
prestaciones de trabajo como sobre la asistencia y puntualidad del trabajador. La
facultad incluye el control a la salida del trabajador para evitar sustracciones de
mercadería o materia prima, y el control médico. Limitación: resulta inadmisible un
control fuera de la jornada laboral.

5. FACULTAD DE MODIFICAR LAS CONDICIONES DEL CONTRATO –ius variandi: es

la capacidad del empleador para modificar las condiciones del trabajo de modo
unilateral, sin previa consulta o consentimiento del trabajador. No obstante, es común
buscar su anuencia para evitar posibles litigios. Limitación: debe versar sobre aspectos
no esenciales del contrato (p.e.: modalidades de prestación de las tareas, distribución
del tiempo y lugar de trabajo, etc.).

Requisitos:
 Razonabilidad.
 Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato.
 Indemnidad del trabajador.

Si el empleador se excediera en su facultad e incurriere en un ejercicio abusivo de ella, el

trabajador se encontrará habilitado a:

(1) Iniciar acción cautelar o de reposición mediante acción.

(2) Acción por daños y perjuicios.
(3) Excepción de incumplimiento contractual: consiste en la abstención de prestar tareas
hasta que se restituya el contrato a las condiciones pactadas.
Considerarse despedido por exclusiva culpa del empleador.

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6. PODER DISCIPLINARIO: de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas
intencionales o negligentes en la prestación del trabajo. Limitación: la medida
disciplinaria debe ser proporcional a la falta o incumplimiento del trabajador.

Art. 69 LCT. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción

disciplinaria: No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una
modificación del contrato de trabajo. SANCIÓN: debe comunicarse por forma escrita (sea
telegrama, carta documento o nota al trabajador); debe expresar la causa; debe indicar
plazo.

Tipos de sanción:

a. Apercibimiento: es la sanción más leve. El trabajador notificado continuará

desempeñando función y percibiendo su remuneración. La sanción constará en su
legajo personal.

b. Suspensión disciplinaria: es la irrupción de la prestación laboral con pérdida

proporcional de la remuneración a los días no trabajados. El plazo de suspensión se
efectúa por días corridos. Una vez notificado, el trabajador tendrá un plazo de 30
días para poder impugnar la medida desde que se notifica fehacientemente.

Art. 218 LCT. - Requisitos de su validez: Toda suspensión dispuesta por el empleador
para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador.

Art. 219 LCT. - Justa causa: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se
deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o
a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220 LCT. —Plazo máximo. Remisión: Las suspensiones fundadas en razones
disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no
podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera
suspensión.

DEBERES DEL EMPLEADOR.

DEBERES DEL EMPLEADOR: son las obligaciones que surgen de la LCT. Su
incumplimiento puede configurar una grave injuria para el trabajador, a punto que puede
considerarse despedido sin justa causa.

Art. 52. - Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en el
que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador;

b) Nombre del trabajador;

c) Estado civil;

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d) Fecha de ingreso y egreso;

e) Remuneraciones asignadas y percibidas;

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones

familiares;

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo;

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el

cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control
de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro

de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar
precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la
que resulte su número y fecha de habilitación.

Omisión de formalidades - Carencia de validez probatoria

Art. 57. - Los libros que carezcan de alguna de las formalidades prescriptas en el artículo
52 o que tengan alguno de los defectos allí consignados, no tendrán valor en juicio en favor
del empleador y no servirán para acreditar el cumplimiento de obligaciones y deberes en
materia de derecho de trabajo y de la seguridad social.

Art. 58. - Idéntico requisito de validez deberán reunir los registros, planillas u otros
elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo.

Omisión de su exhibición - Inversión de la carga de la prueba - Declaración jurada.

7.PAGO DE LA REMUNERACIÓN: es una de las principales obligaciones del empleador

cumplir con la contraprestación debida al trabajador por haber puesto a su disposición su
fuerza de trabajo. El pago debe ser cancelado en su totalidad y dentro de los plazos
legalmente previstos.

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DEBER DE PREVENCIÓN y PREVISIÓN: consiste en la adopción de medidas a fin de
evitar que el trabajador sufra daños en su persona o en sus bienes (relación con el
Principio Protectorio).

Este deber se expresa en tres aspectos:

DEBER DE SEGURIDAD PERSONAL: conservar la salud psico-física del trabajador

adoptando medidas de seguridad que prevengan daños evitables.

Art. 75 LCT. —Deber de seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas y
limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas
reglamentarias, y adoptar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la
técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de
ambientes insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre

higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin
que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera
exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño

DEBER DE SEGURIDAD PATRIMONIAL: indemnidad del patrimonio del trabajador

mediante el reintegro de gastos y resarcimiento por daños sufridos.

DEBER DE PROTECCIÓN, ALIMENTACIÓN y VIVIENDA: para el caso que el trabajador

viva dentro del establecimiento para el que trabaja.

ENTREGA DE CERTIFICADOS: consiste en el deber de observar las obligaciones de la

seguridad social.

Art. 80 LCT. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales
y de la seguridad social - Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de
seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado
directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El
empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de
la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la
relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el
contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos

respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2)
días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que
a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una

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indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año
o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.

Dada la extinción del Contrato de Trabajo y notificado, corren 30 días para que el
empleador expida los correspondientes certificados laborales.

Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical: el empleador

está obligado a depositar los montos que resulten legalmente exigibles, ya que cuando
actúa como agente de retención, las sumas correspondientes a los aportes y
contribuciones de la seguridad social y sindical para efectuar el pago pertinente a la orden
del ente recaudador.

Sanción: para el caso que el empleador retenga el aporte y no lo ingrese al ente

recaudador, se prevé una sanción económica mensual, consistente en la mejor
remuneración hasta que se acredite el cumplimiento de la regularización de aportes. Para
su procedencia, el trabajador debe previamente intimar fehacientemente al empleador.
Esta sanción tiene conexión con el delito penal.

Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables lo

justifiquen o en la extinción laboral: el empleador está obligando a demostrar al
trabajador mediante constancias documentadas que ha efectuado los aportes
correspondientes.

Entregar el certificado de trabajo: es el documento que el empleador entrega al

trabajador al momento de extinguirse la relación laboral. En él constan datos relativos a
vínculo y sirve como antecedente laboral.

Entregar un certificado de servicios y remuneraciones con constancia del tiempo de

duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas: firmado por el empleador, es
reconocido como constancia idónea a todos los efectos previsionales frente a ANSES.

7. OTROS:
7.1. Deber de dar ocupación
7.2. Deber de diligencia e iniciativa
7.3. Deber de formación profesional
7.4. Deber de información y balance social
7.5. Deber de no discriminar e igualdad de trato

Registración del contrato.

¿CUANDO, UN TRABAJADOR SE ENCUENTRA CORRECTAMENTE REGISTRADO?

ART 7 DE LA LEY 24013. “Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido
registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:

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a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la
documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos
particulares;

b) en el Sistema Único de Registro Laboral – Alta temprana – Bajas AFIP).

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se considerarán no registradas

Art. 52. - Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores deberán llevar
un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los
libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones

familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro

de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa

LIBROS Y DOCUMENTACION LABORAL.

 Libro del Art 52 LCT - Rubricado por Min. de Trabajo

 Requisitos intrínsecos y extrínsecos de los libros de comercio (Art 52 LCT).
 Datos del empleador y empleado: Documentación, testigos, cmaras, etc.
 Conservar documentación respaldatoria.

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Art. 53. - Omisión de formalidades. Los jueces merituaran en función de las particulares
circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades
prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados.

 Art 53 LCT – falta de requisitos formales del Art 52 LCT

 declaración unilateral del empleador
 Presunción del Art 55 – falta de exhibición a requerimiento judicial o
administrativos - iuris tantum

 Registro Único del Personal (para Pymes)

 Libro sueldos digital
 Centralización de documentación laboral

Si el libro no cuenta con todos los requisitos de la ley puede tener menos valor probatorio.

LIBROS Y DOCUMENTACION LABORAL

LIBROS ESPECIALES

Previstos para determinadas actividades o establecidos por LCT

PLANILLAS HORARIAS (obligatorio)

Expuestas en lugar visible.

No requieren rubrica.

Nombre de los trabajadores, días y horarios.

PLANILLAS DE HORAS EXTRAS

Se detallan la cantidad de horas extras realizadas por cada empleado.

Deben rubricarse.

Recibo sueldo

Requisitos.

Art. 139. - Doble ejemplar. El recibo será confeccionado por el empleador en doble
ejemplar,

Art. 140. - Contenido necesario. El recibo de pago deberá necesariamente contener:

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y (C.U.I.T);

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y (C.U.I.L.);

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c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación.
Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de
estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.

e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que

corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u
horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas,
importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.

f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas
por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.

g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al

trabajador.

j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o
agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.

k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó

durante el período de pago.

¿Qué pasa cuando el trabajador no se encuentra registrado?

ARTICULO 7° - Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando
el empleador hubiere inscripto al trabajador:

a) En el libro especial del artículo 52 o en la documentación laboral que haga sus veces,
según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;

b) En los registros de AFIP – ALTA TEMPRANA.

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se considerarán no registradas.

FINALIDAD. Combatir la clandestinidad de las relaciones laborales. Incentivar la

registración de las relaciones laborales.
SUPUESTOS PREVISTOS EN LA NORMA

ART 8 – RELACION LABORAL NO REGISTRADA

MULTA = 25% (remuneraciones devengadas desde el comienzo del vínculo)

+ SAC: el 25% de las remuneraciones /12 (por cantidad de meses).

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PISO: Multa no puede ser menor a 3 veces el sueldo, según base Art 245.

ART 9 – FECHA DE INGRESO REGISTRADA POSTERIOR A LA REAL

MULTA = 25% (remuneración devengada desde la fecha real de ingreso hasta la fecha
falsamente computada) + SAC.

ART 10 – REMUNERACOIN REGISTRADA MENOR A LA REAL.

MULTA = 25% (remuneración devengadas y no registradas) + SAC

Requisitos de procedencia: notificación fehaciente (papel, escrita) TIENE QUE LLEGAR

AL EMPLEADOR MIENTRAS LA RELACION LABORAL ESTA VIGENTE. A los efectos
que se regularice la relación.

Hay que mandarle a la AFIP la copia de la intimación. Al empleador le debo dar 30 días
para que cumpla. Si el empleador regulariza antes de los 30 días no hay sanción; si pasan
los 30 días y no regularizo hay sanción.

Si el empleador no responde, el trabajador debe esperar 30 días, pasado el plazo, el

trabajador no se presenta a trabajar y se puede considerar despedido. Existe un plazo de
prórroga de 20 días más.

ARTICULO 11. Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán

cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma
fehaciente las siguientes acciones:

a). intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones; b). proceda de inmediato y en todo
caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la AFIP, copia del
requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador
contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días,
quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de entrada en
vigencia.

ARTICULO 15. Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los
dos (2) años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en
el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.

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Art. 245. - Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto
por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de
TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para
aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de
aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta
indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el primer párrafo. La duplicación de las indemnizaciones
tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de
trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las
previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que
su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de
despido.

LEY 25323. Leer apunte – LEYES LABORALES.

Artículo 1º: La indemnización prevista por el artículo 245 de la ley 20.744 y sus
modificatorias, o su equivalente en los estatutos especiales, será incrementada al doble
cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo
esté de modo deficiente. Cuando la relación laboral no registrada o registrada de modo
deficiente se extinguiera por cualquier otra causal salvo en los casos de extinción por
renuncia o por la voluntad concurrente de las partes, con las formas autorizadas por la ley,
el empleador deberá abonar al trabajador al momento de la finalización del contrato,
además de las indemnizaciones que correspondan, una indemnización equivalente a un
(1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. El agravamiento
indemnizatorio establecido en el presente artículo no será acumulable a las
indemnizaciones previstas por los artículos 8º, 9º, 10 y 15 de la ley 24.013.

Artículo 2º: Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le

abonare los salarios y/o las indemnizaciones que correspondan por la extinción del
contrato de trabajo y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o
cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibir las sumas adeudadas, éstas
serán incrementadas en un cincuenta por ciento (50 %). Si hubieran existido causas

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legales que justifiquen el incumplimiento del empleador, los jueces, mediante resolución
fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el
presente artículo hasta la eximición de su pago.

TRABAJO DE MUJERES.
TRABAJO DE MUJERES: la LCT en Arts. 172 a 186, protege en especial forma el trabajo
de las mujeres:
Art. 172. Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer, podrá celebrar toda
clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de
trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo
fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de
la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la

plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Art. 173. Trabajo nocturno. Espectáculos públicos.

Art. 174. Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso

de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese
sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la
interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general,
se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho
período de descanso.

Art. 175. Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de

trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.

Art. 176. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a
mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre

PROTECCION DE LA MATERNIDAD: Se debe comunicar el embarazo o si

hay pansa se supone que ya se sabe la ley.

ESTABILIDAD AGRAVADA.

Art 178 DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO. PRESUNCION. Iuris tantum. Protección
por 7,5 meses antes del parto y 7,5 meses posteriores al parto. La protección aplica desde
la notificación del embarazo.

Art 182 INDEMNIZACION AGRAVADA. de 13 sueldos + las indemnizaciones derivadas

del despido sin causa.

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DESCANSO DIARIO POR LACTANCIA (art 179). Dos descansos de 30 minutos cada uno
por un período máximo de 1 año desde el nacimiento. Salvo que por razones médicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso mayor.

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo . Queda prohibido el

trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y
hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá
optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser
inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre - término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La
trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la
misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia

de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la
incapacite para reanudarlo, vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los
beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

Art. 183. Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que,
vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuare residiendo en el país, podrá optar
entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía

haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio

que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la

remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por
cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni

superior a seis (6) meses

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Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora
que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora qué hallándose en
situación de excedencia, formalice nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará
privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el

supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los
alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

Art. 184. Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia

deberá producirse al término del período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la

enfermedad del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer

trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo

que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la
indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final. Los plazos
de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad. Para gozar de los derechos del artículo 183,
apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como
mínimo, en la empresa.

Art. 186. —Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos

los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicare a su empleador, dentro
de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización del mismo que se acoge a los
plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación
establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no

enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

De la prohibición del despido por causa de matrimonio.

Art. 180. - Nulidad. Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza
que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que
establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

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Art. 181. - Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y si el despido se produjere dentro de los tres (3) meses
anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse
con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Art. 182. Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el

empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el artículo 245.

 Prohíbe contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres, en trabajos

prohibidos y a domicilio.

 Le otorga un descanso mayor al mediodía.

 Protege la maternidad.

Marco normativo:
 Art. 14 bis CN.
 LCT, Arts. 172 a 186.
 Convenio 100 de la OIT.
 Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la Mujer

PROTECCION A LA MATERNIDAD: contrariamente a la libertad de formas, la protección

a la maternidad comprende reglas formales y rígidas que se inician cuando la mujer
conoce que está embarazada.
Debe comunicar fehacientemente al empleador:
 Transcribir el certificado médico con determinación de la semana de gestación.
 La fecha probable de gestación.
Notificado el empleador, éste comunicará a ANSES la situación para que la trabajadora
perciba la ASIGNACIÓN PRE-NATAL que variará acorde al monto del sueldo y a la zona
geográfica donde presta servicio.
Con ello, se interrumpe la relación laboral, el derecho laboral cede y la mujer pasa
entonces a la órbita de la seguridad social, siendo ANSES quien asume el valor de su
remuneración bruta con sus rubros habituales bajo la figura de ASIGNACIÓN POR
MATERNIDAD, a la cual la mujer embarazada tendrá derecho si posee 3 meses de
antigüedad en el trabajo.

Obtiene además la mujer un PERÍODO DE PROTECCIÓN y ESTABILIDAD de 90 días, 45

días de licencia previo al parto, y 45 días posteriores al parto; o bien, podrá optar por

14
trabajar hasta 30 días antes del parto a fin de trasladar esos 15 días restantes para luego
del parto.
En este periodo la ley ordena que la mujer no trabaje puesto que no está amparada por la
LCT ni por la ART, ya que la carga de su remuneración ahora es pago por ANSES. A dicho
efecto, el empleador no debe permitirle el ingreso al establecimiento por falta de cobertura
ante accidente.

Nacido el niño, desaparece la asignación pre - natal por ser reemplazada por la
ASIGNACIÓN POR HIJO, la que percibirá hasta la mayoría de edad de su hijo: 18 años,
pero será extensible hasta los 25 años, si cursa estudios universitarios.

Si el niño naciera muerto, la mujer estará también protegida y cobrará igual la asignación.

Si el niño naciera con incapacidad, será beneficiaria de una ASIGNACIÓN POR HIJO CON
DISCAPACIDAD por tiempo indefinido.
Si el niño naciera con Síndrome de Down, reconoce una licencia de 6 meses posteriores al
parto y una ASIGNACIÓN ESPECIAL POR HIJO CON SINDROME DE DOWN.

Art. 179. Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá
disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso
de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su
hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número
mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar
salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.

Fin de la licencia por maternidad: 48 horas antes de que se cumplan los 45 días de
licencia por maternidad, la mujer puede:

1). Reincorporarse al trabajo sin más.

2). Rescindir el contrato de trabajo, con su renuncia expresa o tácita al no presentarse: la

mujer accederá a una indemnización excepcional de 1 sueldo por año de servicio + el 25%
de la indemnización prevista en el Art. 245 LCT.

3). Acogerse al estado de excedencia sin goce de remuneración por un plazo mínimo de 3
meses y máximo de 6 meses. En dicho período se interrumpe la relación laboral y el
empleador no efectuará aportes.

15
Despido de la mujer en periodo de protección (Art. 178. Despido por causa del
embarazo. Presunción). Puesto que la estabilidad por maternidad comprende 7,5 meses
previos al parto, y 7,5 meses posteriores al mismo, no obstante, si el empleador despidiera
a la mujer sin causa, o, si la hubiera, pero el empleador no pudiera demostrarla
suficientemente, la mujer tendrá derecho a Indemnización del Art. 245 LCT.
 Monto por falta de preaviso
 13 sueldos brutos – Protección superlativa

REMUNERACIONES: Artículo 103 LCT. —Concepto.

Es la principal obligación del empleador ya que es la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo por haber puesto a su disposición su
fuerza de trabajo, de su tiempo y capacidad.
La relación de trabajo reviste carácter oneroso, siempre configura una ganancia o ventaja
patrimonial para el trabajador, solo podrá perder tal derecho cuando la ausencia de
prestación se debe a su culpa.
CARACTERES:
 PATRIMONIAL: es una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador.
 IGUAL: se establece que, por igual tarea, habrá igual remuneración. (Art. 14 bis
C.N.)
 JUSTA: rige el principio de remuneración justa por el esfuerzo y mérito del
trabajador.
 INSUSTITUIBLE: no puede ser reemplazada en su totalidad por otras formas de
pago.
 DINERARIA: debe ser paga en dinero de curso legal, solo se admitirá hasta un 20%
en especie.
 INALTERABLE E INTANGIBLE: la remuneración no puede ser disminuida
unilateralmente por el empleador, ello importaría una violación esencial al contrato.
Tampoco puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio
colectivo.
 ÍNTEGRA: la remuneración se debe percibir íntegramente, en su totalidad. Podrá
otorgarse un adelanto hasta el 50% ante caso de grave urgencia.
 CONMUTATIVA: ha de existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida.
 CONTINUA: la remuneración se debe abonar durante el transcurso de la relación
laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente admitidas.
 ALIMENTARIA: en principio, constituye el medio de subsistencia del trabajador y su
familia.
 INEMBARGABLE: en virtud de su carácter alimentario, resulta ser inembargable
hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil y si lo supera es
embargable, pero con restricciones. Asimismo, la remuneración no puede ser cedida
bajo ningún título.

16
  IRRENUNCIABLE: será nula.

CLASIFICACION:

1. POR LA FORMA DE DETERMINARLA: Art. 104 LCT. Formas de determinar la

remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o
participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o
modalidades.

1). REMUNERACIÓN POR TIEMPO: se calcula el salario conforme el tiempo convenido:

JORNAL.
SUELDO.

2). REMUNERACIÓN POR RESULTADO: apunta a estimular el rendimiento del trabajador

para obtener mayor productividad.

A DESTAJO o POR UNIDAD DE OBRA: la remuneración se fija de acuerdo a la cantidad

de trabajo producido, a la unidad de producto elaborado.

COMISIÓN: Art. 108 LCT. La remuneración se establece en relación a un porcentaje

sobre las ventas realizadas por el trabajador.

Art. 109 LCT. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas – Distribución. Si se

hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos
entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas
beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución
al resultado económico obtenido.

PRIMAS: es un incentivo económico al trabajador que tiene por objeto incrementar la

producción, que sea mayor a la media.

POR SU IMPORTANCIA PATRIMONIAL:

REMUNERACIÓN PRINCIPAL: salario habitual del trabajador.

REMUNERACIÓN COMPLEMENTARIA: accesoria a la remuneración principal, son:

Sueldo anual complementario, SAC: consiste en un medio sueldo calculado sobre la

base de la menor remuneración mensual, se paga en dos cuotas semestrales, 30/junio y
18/diciembre, o hasta 4 días hábiles posteriores.

Art. 122 LCT. Épocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos (2)
cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el
18 de diciembre de cada año.

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El importe a abonar en cada semestre, será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por
ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de
los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe
estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. La diferencia, que resultare entre
la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes
de diciembre.

Art. 123 LCT. Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere
la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho -
habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementario

Gratificaciones (Art. 104 LCT): Es un pago espontáneo y discrecional del empleador.

Art. 110 LCT. Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares. Si se

hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas
se liquidarán sobre utilidades netas.

Habilitación: es la participación en las ganancias que se paga a los empleados jerárquicos.

Propinas: Art. 113 LCT. Es el pago espontaneo que realiza un tercero (usuario o cliente)
al trabajador por encima de la tarifa establecida como muestra de satisfacción por su
servicio. Este tercero es ajeno a la relación laboral, pero incide en ella indirectamente al
contribuir a dar una ventaja económica al trabajador.

Pero si ella se percibe de modo habitual (no ocasional) y no estuviesen prohibidas (sean
lícitas), deben ser consideradas remuneración puesto que se las tendrá en cuenta para el
SAC. Si es el caso, el empleador está obligado a aceptar su registración y denunciar su
monto a los efectos de practicar los correspondientes aportes.

Viáticos: Art. 106 LCT. es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte
los gastos adicionales que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la
empresa.

Hay dos modalidades:

Pago por adelantado: por regla general, se presume que son remuneraciones cuando no
se requiere al trabajador la presentación de comprobantes.

Reintegro: no son remuneración puesto que se exige al trabajador la presentación de

comprobantes que acrediten el gasto.

18
Art. 76 LCT. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. El empleador deberá
reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del
trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión, del
mismo.

Adicionales: son accesorios a la remuneración principal, una vez otorgado, no se pueden

eliminar en forma unilateral, salvo haya incumplimiento del trabajador.

1. SE SUELE OTORGAR EN FUNCIÓN DE:

1). La tarea desarrollada por el trabajador.

2). Los méritos particulares del trabajador.

3). Las condiciones de prestación de tareas del trabajador.

2. SEGÚN LA FORMA DE PAGO:

REMUNERACIÓN EN DINERO: cuando el trabajador percibe dinero fungible del cual
puede disponer con absoluta libertad y autonomía.

Art. 107 LCT. Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las
convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. […]

REMUNERACIÓN EN ESPECIE: Art. 107 LCT. es el pago efectuado en cualquier otra

forma que no sea dinero, el pago en especie no puede sustituir el pago en efectivo, sino
complementarlo hasta un límite del 20%.

No debe considerarse como tal el vale alimentario o de almuerzo.

Excepciones: se considera prestación complementaria no remunerativa y que no es

computable a los fines de aportes a la seguridad social: el comodato de casa-habitación de
propiedad del empleador y la locación en caso de grave dificultad de acceso a la vivienda.

SALARIO MÍNIMO VITAL y MÓVIL (SMVM):

Marco normativo:
- LCT, Arts. 116 a 120.
- Ley Nacional de Empleo N° 24.013, Arts. 135 a 142.

Art. 116 LCT. Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe
percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de
modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

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Su finalidad reside en garantizar la movilidad periódica del salario conforme el costo de
vida, de modo que el SMVM posee carácter imperativo y es consecuencia inmediata del
orden público laboral.

Art. 117 LCT. Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a
percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital.

Art. 118 LCT. Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se expresará en

montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia
son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este
capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en
las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

Art. 119 LCT. Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán
abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo
los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan
jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación.

Art. 120 LCT. Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción

que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN:
La ley protege la intangibilidad (INALTERABLE E INTANGIBLE: la remuneración no puede
ser disminuida unilateralmente por el empleador, ello importaría una violación esencial al
contrato). Tampoco puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del
convenio colectivo de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante
distintos recursos, a saber:

Normas imperativas de orden público:

Salario mínimo vital y móvil.
Irrenunciabilidad del salario.
Protección de la remuneración frente acreedores.
Inembargabilidad.

Pautas expresas
Lugar de pago.
Fecha de pago.
Medio de pago.
Límites a las deducciones, retenciones y compensaciones.
Tope máximo de retención.

Irrenunciabilidad del salario: es nula.

Protección de la remuneración frente acreedores: la ley protege al trabajador, a fin de

que, perciba su haber con preferencia sobre otros acreedores del empleador.

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Asimismo, dado que la quiebra no produce disolución automática del contrato de trabajo, si
se decide la continuación de la empresa, la remuneración de los trabajadores elegidos por
el síndico para seguir en ella es pagada por el concurso y se le otorga tratamiento de gasto
de justicia.

Art. 268 LCT. Privilegios especiales. Los créditos por remuneraciones debidos al
trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de
trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio
especial sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el
establecimiento donde haya prestado sus servicios, o que sirvan para la explotación de
que aquél forma parte. […]

Inembargabilidad: en virtud del carácter alimentario de la remuneración, el embargo está

sujeto a límites.

1). El SMVM es inembargable en su totalidad.

2). Remuneraciones que no superen el doble del SMVM, serán embargables solo en un
10% del importe.
3). Remuneraciones que superen el doble del SMVM, serán embargables hasta un
20%, del importe excedente.
4). Los embargos por cuota de alimentos o liti - expensas fijadas por el juez, podrán
superar el 20% pero a la vez tendrán en cuenta la necesidad y subsistencia del
alimentante.
5). Sumas no remunerativas son inembargables.

A fin de aplicar porcentuales de embargabilidad, se debe considerar la remuneración en

dinero (no en especie), en su importe bruto.

Lugar de pago: en día hábil, en el lugar de trabajo y durante las horas de trabajo.
Art. 129 LCT. —Días, horas y lugar de pago. las remuneraciones deben ser abonadas
desde el día 30 o 31 del mes que finaliza y en el plazo de hasta el 4º día hábil del mes
siguiente en curso para el caso de trabajador mensualizado, si fuera jornalero, por
quincena, en ambos casos con un plazo máximo de cuatro días hábiles. Siempre, la
remuneración será abonada junto con las remuneraciones complementarias y tres (3) días
hábiles para la semanal.

Art. 126 LCT. —Períodos de pago.:

a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto
del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la
tercera parte de dicha suma.

21
Art. 127 LCT. Remuneraciones accesorias. Cuando se hayan estipulado
remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal. En
caso, que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las
utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.

Medio de pago: Art. 124 LCT.

1) Pago en efectivo.
2) Pago en cheques: bajo la cláusula "no a la orden”.
3) Pago mediante acreditación en cuenta bancaria: denominada cuenta sueldo, es
obligatoria para los empleadores que posean más de cien trabajadores. Este sistema
garantiza la fecha cierta del pago, y no implica costo alguno para el trabajador.
4) Pago en juicio: para los casos de juicio laboral, el empleador abonará la suma
ordenada por el juez mediante depósito bancario a la orden del tribunal, con posterior giro
judicial al titular del crédito o sus derechohabientes.

PRUEBA DEL PAGO: mediante recibo de pago firmado por el trabajador.

Art. 125. Constancias bancarias. Prueba de pago. La documentación obrante en el

banco o la constancia que éste entregare al empleador constituirá prueba suficiente del
hecho de pago.

Límites a las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los

empleadores: Art. 131 LCT. en virtud de la intangibilidad salarial (INALTERABLE E
INTANGIBLE: la remuneración no puede ser disminuida unilateralmente por el empleador,
ello importaría una violación esencial al contrato). Tampoco puede ser inferior al salario
mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo, no puede deducirse, retenerse ni
compensarse suma alguna que rebaje el monto de la remuneración.

Tope máximo de retención: Art. 133 LCT. para los casos permitidos, la retención no
podrá superar el 20% de la remuneración bruta. Solo se podrá exceder este límite en los
supuestos de cuota por alimentos o liti - expensas fijadas por el juez.

PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS:
Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a la realización de aportes y
contribuciones proporcionales. Él es tenido en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones,
indemnizaciones, etc., y es embargable hasta el límite legal.
Los conceptos no remuneratorios que percibe el trabajador no están sujetos a aportes y
contribuciones, no se computan a ningún otro efecto laboral y tampoco son pasibles de
embrago.

Las prestaciones no remuneratorias se originan en el marco de una relación laboral pero

que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que

22
tienen por objeto otorgar beneficios, o bien, reparar un daño.

PRESTACIÓN REMUNERATIVA. - Premios

es aquella que se percibe conforme - Horas extraordinarias
cláusulas convenidas en el contrato de -Bonificaciones adicionales (antigüedad,
trabajo, a saber: título)
- Comisiones - Salarios por accidentes de trabajo
- Preaviso - Indemnizaciones por la omisión de
- Viáticos sin comprobantes preaviso.
- Licencias especiales - Vacaciones no gozadas
- Propinas habituales y no prohibidas - Despido arbitrario
- Vacaciones gozadas - Accidente de trabajo; etc.
- Salarios por enfermedad inculpable - Asignaciones familiares
- Viáticos con comprobantes - Reintegros de gastos
- Gratificaciones - Subsidios por desempleo
- SAC - Asignaciones por becas
PRESTACIÓN NO REMUNERATIVA. -Transporte gratuito, servicio de
es aquella que el empleador reconoce guarderías
como cargas extra, como ser: - Beneficios sociales (p.e. guardería)
- Prestaciones complementarias
-Remuneraciones en especie (comida, - Capacitaciones
habitación) - Útiles escolares y guardapolvos
- Feriados

JORNADA LABORAL: Art. 197 LCT. es el tiempo en que el trabajador pone

a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por causa
ajena a él.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento, y finaliza con
su egreso. No forma parte de la jornada el tiempo de viaje y durante la jornada, el
trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio. Entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

DESCANSOS: es el tiempo que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente

de la fatiga producida por la realización de su trabajo. Tiene una función higiénica y
biológica imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades. El Art. 14 bis C.N.
establece el principio descanso y vacaciones pagadas. Es por ello un derecho
irrenunciable.

Hay tres clases de descansos obligatorios:

1. DESCANSO DIARIO
2. DESCANSO SEMANAL
3. VACACIONES ANUALES

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1. DESCANSO DIARIO:

DENTRO DE LA JORNADA: es la pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del

trabajador, o por razones higiénicas. (p.e. para limpieza personal cuando se trabaja con
contaminante).

ENTRE JORNADAS: Art. 197 LCT. […] es el tiempo mínimo que necesita un trabajador
para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo. No
puede ser inferior a 12 horas.

2. DESCANSO SEMANAL: Art. 204 LCT. Prohibición de trabajar.

Es de 35 horas, se extiende desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 hs. del domingo. Si
por alguna razón el trabajador prestara tareas en esos días, el empleador debe
reconocerle un descanso compensatorio de igual duración.

SANCIÓN: Art. 207 LCT. Salarios por días de descanso no gozados. si el empleador lo
omitiera, además de la infracción administrativa, las horas trabajadas las pagará con
recargo de horas extraordinarias. Y el trabajador podrá hacer valer su derecho al descanso
a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al
empleador. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el
ciento por ciento (100 %) de recargo.

VACACIONES ANUALES: la ley establece un mecanismo basado en la antigüedad y en el

tiempo mínimo trabajado en un año para fijar la cantidad de días de vacaciones del
trabajador.

Art. 151 LCT. Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. El trabajador, para
tener derecho cada año al beneficio, deberá haber prestado servicios durante la mitad,
como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario
respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el
trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzará en día, lunes o el
siguiente hábil, si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en
días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Art. 153 LCT. Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional. Cuando el trabajador no
llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo de esta ley, gozará de un período de
descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de
trabajo efectivo computable de acuerdo, al artículo anterior. En el caso de suspensión de
las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al
tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su
empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que
se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará
sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes,

24
debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se
invoque.

Art. 150 LCT. Licencia ordinaria. La antigüedad ha de ser de un año calendario, la cual
se computa al 31/12 del año al cual correspondan las vacaciones. Los plazos son:

14 días corridos para una antigüedad de hasta 5 años.

21 días corridos para una antigüedad de hasta 10 años.
28 días corridos para una antigüedad de hasta 20 años.

35 días corridos para una antigüedad superior a 20 años.

Prohibición: No está permitido compensar las vacaciones en dinero.

No está permitido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro, excepto con la licencia
por matrimonio.

Regla general: las vacaciones deberán ser gozadas en forma continuada. Su

fraccionamiento será una excepción a criterio del empleador, siempre que al menos 2/3
sean gozados en forma continua.

Periodo de otorgamiento: Art. 154 LCT. Época de otorgamiento. Comunicación. el

empleador está obligado a otorgarlas entre el 1/10 y el 30/04 del año siguiente. El
empleador es quien decide cuándo otorgar las vacaciones. Tendrá el deber de comunicar
la fecha de inicio por escrito con una antelación no inferior a 45 días.

Si el empleador incumpliera y se venciera el plazo para efectuar la comunicación, el

trabajador comunicara por telegrama al empleador que se tomará la licencia por sí, de
modo tal que ella concluya antes del 31/5.

Art. 157 LCT. Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la
comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la
hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello,
de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.

Plazo de caducidad: si el trabajador no tomó vacaciones antes del 31/5, ya sea porque el
empleador no se las otorgó o, porque el trabajador no hizo uso de su derecho a tomarlas,
pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen.

Retribución: el trabajador deberá percibir un importe similar al que hubiera correspondido

en caso de estar en actividad. Las vacaciones deben ser pagas el último día de trabajo o a
su inicio, día a partir del cual el empleador incurrirá en mora si incumple.

El cálculo para su pago consiste en:

25
 a. Computar toda la remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, y demás remuneraciones accesorias y dividir por 25 días.
b. Multiplicar la cantidad de días trabajados en el año por la cantidad de días que
corresponden en virtud de la antigüedad, dividido los 365 días del año.
c. El valor de A se multiplica por el valor de B, y así se obtiene el valor del día
vacacional, el cual será superior al monto de su actividad normal.

COMPUTO DE VACACIONES

a). Remuneraciones Totales / 25 = 1000/25 = 40

b). Días trabajados en el año * 14 días /365 = 250 * 14 / 365 = 9,59
c). a) * b) = 40 * 9,59 = 383,60

Caso de la enfermedad inculpable: si el trabajador se enferma previo al inicio de sus

vacaciones o en su transcurso, ellas han de suspenderse puesto que aplica licencia por
enfermedad. En consecuencia, las vacaciones se postergan a su recuperación.

Art. 155 LCT. Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de

vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25)
el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de
vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada
anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas tomando a tal efecto la
remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo
pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada
tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del
trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el
trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos
siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras

formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que
corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los
últimos seis (6) meses de prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias.

26
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la
iniciación de la misma.

Art. 152 LCT. Tiempo trabajado. Su cómputo. Se computarán como trabajados, los días
en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o
por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras
causas no imputables al mismo.

Caso de sanción disciplinaria: la sanción se posterga a la finalización de las vacaciones.

Caso de extinción de la relación laboral - Indemnización: Art. 156 LCT.

Indemnización.
el trabajador tiene derecho a ser indemnizado proporcionalmente por las vacaciones no
gozadas. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los
causa - habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el
presente artículo.

Art. 158 LCT. El trabajador gozará de las siguientes licencias

especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en
aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de
padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por
examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
f) Por enfermedad grave, terminal o accidente grave de los padres, hijos menores de
dieciséis años (16), cónyuge o persona con la que estuviese en unión convivencial,
familiares a cargo, hasta diez (10) días hábiles por año, pudiendo dicho plazo
fraccionarse según las necesidades del tratamiento, acreditándose debidamente la
situación con el correspondiente certificado médico.

PROTECCION AL MATRIMONIO: los cónyuges son beneficiados con la garantía de

estabilidad durante 3 meses antes del matrimonio y 6 meses después. No obstante, la
garantía de estabilidad, si el empleador despidiera al cónyuge sin causa o, si hubiera
causa, pero el empleador no pudiera demostrarla suficientemente, el cónyuge tendrá
derecho a:

 Indemnización del Art. 245 LCT.

 13 sueldos brutos - Indemnización agravada

27
ENFERMEDADES y ACCIDENTES INCULPABLES
CONCEPTO: es aquella enfermedad o accidente que sufre el trabajador que no guarda
relación alguna con su ámbito laboral, y que se produjo sin acto intencional de él (es decir,
no hay dolo), que lo imposibilita a prestar servicios por padecer alguna incapacidad
médica.
En virtud del Principio Protectorio, durante dicho período de recuperación médica, el
empleador estará obligado a mantener el pago de su remuneración.

Entonces:
 Sea una enfermedad o accidente inculpable
 Sea incapacitante
 Se manifieste durante la relación laboral

NO es un accidente de trabajo, el cual está regulado en la ART

La licencia por enfermedad o accidentes inculpables las establece el médico, el plazo es

aquel, que el médico lo considere necesario, para la recuperación del trabajador, no
obstante, la ley establece un sistema de plazo.
La Ley de Contrato de Trabajo establece:

PLAZOS: se calcula en base a dos factores:

(a) antigüedad del trabajador en la relación de empleo
(b) si el trabajador posee cargas de familia.

Art. 208 LCT. Plazo. Remuneración.

La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se

manifieste transcurridos los dos (2) años.

Art. 211 LCT. Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo
por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en
condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de

28
un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de
empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad
de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.

Art. 212 LCT. Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del
accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa
que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare
tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a
abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando
de la enfermedad o accidente se derivare incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el
artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los
estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Art. 213 LCT. Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el
plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar,
además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a
todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR: Art. 209 LCT. Aviso al empleador.

COMUNICAR AL EMPLEADOR: sea inmediatamente o cuando pueda, por sí o por

terceros. La comunicación sea por medio fehaciente en donde indique:

Diagnóstico, Tratamiento, Indicación de reposo y período y nombre y matricula del médico.

El trabajador puede mandar certificado médico para justificar su ausencia laboral, no

obstante, deberá:

SOMETERSE AL CONTROL MÉDICO DE LA PATRONAL: Art. 210 LCT. Control. es

facultativo del empleador ejercer el derecho a constatar la situación médica del trabajador
mediante control de Medicina Laboral propio o contratado. Si el trabajador se opone, puede
ser pasible de sanción e incluso perder la remuneración del día por inasistencia al trabajo.

PRESENTACIÓN DEL CERTIFICADO MÉDICO: si bien la LCT no obliga al trabajador a

presentarlo, resulta conveniente hacerlo.

RECIDIVA: es la repetición de la enfermedad. Está cubierta por el plazo de licencia paga

que no se utilizó hasta agotarla, es decir, no se comienza una nueva licencia. Los plazos
se agotan con la misma enfermedad, si las enfermedades son distintas en distintos
períodos, no se agotan los plazos. Salvo exista Convenio Colectivo o Estatuto que sea más
beneficioso para el trabajador.

29
Si el certificado médico presentado por el trabajador, no coincide con la opinión que surge
del médico laboralista, se debe concurrir al Ministerio de Trabajo a los efectos de
someterse a una junta médica, quien evaluará tal situación. Si no hay acuerdo de parte, se
concurre por vía judicial.

SITUACIONES UNA VEZ AGOTADA LA LICENCIA POR

ENFERMEDAD: Art. 211 LCT.

SIN ALTA MÉDICA: PERIODO DE RESERVA DEL PUESTO: es el plazo de suspensión

del contrato de trabajo en el cual el trabajador no gozará de remuneración y solo tendrá
derecho a mantener la obra social sin la obligación de efectuar aportes. De modo que,
agotado el plazo de la licencia por enfermedad con goce de haberes, el empleador debe
comunicar por carta documento el fin de la licencia y el comienzo de la reserva del puesto
sin pago de remuneración, esta reserva será por el término de 1 año. Si el empleador se
demorara en comunicarlo, esos días de demora se computarán remunerativos. (L.C.T.).

CON ALTA MÉDICA: es el acto que establece que el trabajador está en condiciones de
prestar servicios.

REINCORPORACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO HABITUAL.

Art. 212 LCT. Reincorporación. - 1° párrafo: Vigente el plazo de conservación del

empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la
capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración. […].

Pero, puede suceder que el empleador apele no poseer tarea liviana, ante ello:

Art. 212 LCT. 3° párrafo: El trabajador podrá denunciar esta situación al Ministerio de
Trabajo para que realice una inspección a fin de verificar si en verdad no posee. Para ello,
deberá demostrar que fue dado de alta con incapacidad y que solicitó tareas livianas
adecuadas a la disminución de su capacidad. El trabajador podrá sentirse injuriado y darse
por despedido con derecho a la indemnización prevista en el Art. 245 LCT. En
consecuencia, el contrato de trabajo se extingue.

Art. 212 LCT. 2° párrafo: El empleador realmente no posee alternativa para ofrecerle y
puede probarlo fehacientemente, el trabajador percibirá una indemnización reducida
conforme el Art. 247 LCT.

Art. 247 LCT. Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese
dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al

30
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el

que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altera el orden de
antigüedad.

Como consecuencia, el extrabajador queda excluido del mercado laboral y pasa

entonces a la esfera de la Seguridad Social mediante la figura de jubilación por
invalidez.

Art. 212 LCT. - 4° y 5° párrafo: […] Cuando de la enfermedad o accidente se derivará

incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización
de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. […]

DESPIDO: Art. 213 LCT. en virtud del Principio Protectorio, el empleador que despidiera al
trabajador en el uso de licencia por enfermedad o accidente inculpable deberá abonar:
- Indemnización por despido sin justa causa.
- Salarios que le hubieran correspondido al trabajador hasta el alta médica.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

CONCEPTO: es la interrupción transitoria de algunas de las obligaciones y prestaciones
del contrato de trabajo de las partes, de modo que se limitan algunos de los efectos del
vínculo y no obstante ello, el contrato sigue vigente por el Principio de Continuidad y
Estabilidad.

Características:
 Sea temporaria, limitada en el tiempo.
 Surge de una causa imprevista.
 Haya buena fe.
 Puede no devengar salario, dependiendo de la causa que la produzca.

REQUISITOS DE VALIDEZ:

Art. 218. —Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para
ser considerada valida deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por
escrito al trabajador.

31
JUSTA CAUSA: el empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión, la que
ha de estar prevista en la ley, puesto que está obligado a cumplir el contrato de trabajo.

Art. 219 LCT. Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba
a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente comprobada.

PLAZO FIJO: debe haber un plazo cierto con indicación de comienzo y finalización,
respetando los plazos máximos previstos. No será válida la suspensión por tiempo
indeterminado.

Art. 220 LCT. Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones
disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador no
podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera
suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo
dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo
previsto en el artículo 68.

NOTIFICACIÓN ESCRITA: la forma escrita consiste en el medio de prueba más adecuado

y protege a la vez el derecho de defensa en juicio del trabajador. La suspensión queda
entonces perfeccionada con la recepción del escrito.

Art. 218 LCT. Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador
para ser considerada válida, deberá […] ser notificada por escrito al trabajador.

SANCIÓN: cuando el empleador no cumplimente los requisitos de causa, plazo y

notificación escrita, deberá abonar la remuneración completa al trabajador. La impugnación
a la falta de cumplimiento de los requisitos ha de ser personal y por escrito.

Art. 223. —Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las

prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de
sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el
tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no
ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley.

PLAZOS MÁXIMOS DE LAS SUSPENSIONES: varían acorde al motivo de suspensión, a

saber:
 Por razones disciplinarias y por falta o disminución de trabajo: 30 días
 Por fuerza mayor: 75 días
 Combinación de suspensiones: 90 días

TIPOS DE SUSPENSIONES:
MALA CONDUCTA DEL TRABAJADOR: la suspensión es la sanción disciplinaria que
evoca el empleador ante la mala conducta del trabajador. Ésta ha de ser contemporánea a

32
la conducta que se reprime, a plazo fijo y tendrá proporcionalidad con el hecho cometido.
Será comunicada fehacientemente. PLAZO: 30 días corridos.

ECONÓMICAS: que afectan el normal desenvolvimiento de la empresa, es de causa ajena

a las partes, pero la suspensión es impuesta por voluntad del empleador, a saber:

FUERZA MAYOR: Art. 221 LCT. proviene de causas imprevisibles de la naturaleza, o que,
siendo previsibles, no se pudieron evitar, y se provoca la imposibilidad insuperable de la
empresa a cumplir su obligación. Por ejemplo, casos de inundación, terremoto, estado de
conmoción interno.

El empleador notificará al trabajador la situación por carta documento y no le abonará la

remuneración. La notificación comenzará por los empleados más nuevos y por quienes no
poseen cargas de familia. Obviamente, deberá poder probar la causa.

PLAZO: no puede durar más de 75 días en un año aniversario.

FALTA o DISMINUCIÓN DE TRABAJO: se origina en factores externos al empleador, sea

un hecho que afecte al mercado. Debe ser además un hecho excepcional y ajeno, no
imputable al empleador, tal como: perdida del principal cliente, prohibición de importación
de un producto esencial, o si se carece de materia prima.

No constituyen causa: una crisis económica, recesión industrial, caída de ventas o

aumento de stock, puesto que todas ellas son causas previsibles, e integran el riesgo de la
empresa.

El empleador deberá acudir al Ministerio de Trabajo a solicitar el “Procedimiento de Crisis

Económica” con respaldo del informe de su contador.

El Ministerio citará a una audiencia al empleador y al sindicato para lograr un acuerdo

homologado.

PLAZO: 30 días o el tiempo determinado en el acuerdo.

CONCERTADA: producto del acuerdo entre empleador, trabajador y sindicato, se

conviene el pago de una remuneración reducida, que en verdad es un aporte no
remunerativo puesto que no habrá aportes y contribuciones, solo se paga obra social.

El porcentaje de reducción del salario neto pactado es homologado por el Ministerio de

Trabajo, 75 % de las remuneraciones son pagadas y se respeta la antigüedad.

PLAZO: no hay límite temporal.

QUIEBRA DEL EMPLEADOR: aquí no rige la LCT sino la Ley de Concursos y

Quiebras, no habrá remuneración a partir de la declaración de quiebra del empleador. El
síndico, facultado para administrar y liquidar la empresa, en el plazo de 60 días evaluará la

33
situación y determinará quienes serán despedidos y quienes continuarán si ello fuera
posible. Por disposición de la ley, vencido el plazo de 60 días, los contratos de trabajo
quedan disueltos sin preaviso ni indemnización sustitutiva. Quienes resulten despedidos,
pedirán la declaración de créditos.

ART. 196.- Contrato de trabajo. La quiebra no produce la Disolución del contrato de

trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de SESENTA (60) días
corridos. Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuación de la empresa, el
contrato queda disuelto a la fecha de declaración en quiebra y los créditos que deriven de
él.

Si dentro de ese término se decide la continuación de la explotación, se considerará que se

reconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del trabajador de
solicitar verificación de los rubros indemnizatorios devengados. Los que se devenguen
durante el período de continuación de la explotación se adicionarán a éstos. Aun cuando
no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a percibir sus
haberes.

DELITOS DEL TRABAJADOR.

PREVENTIVA: es la consecuencia de haberse imputado al trabajador la comisión de un
delito penal. La regla es que, durante la suspensión preventiva, el trabajador no percibe
salario, salvo que la detención fuere injustificada.

Origen:

DENUNCIA CRIMINAL EFECTUADA POR EL EMPLEADOR: si finalmente el trabajador

fuere sobreseído, el empleador deberá abonarle las remuneraciones devengadas durante
la suspensión. Además, el trabajador podrá reincorporarse a su trabajo, o bien, podrá
considerarse despedido sin causa con derecho a indemnización.

1.1. DENUNCIA DE UN TERCERO

1.2. DENUNCIA DE OFICIO

Para ambos casos, si el trabajador está en libertad, en principio, el empleador no puede

suspenderlo preventivamente, salvo que la imputación tenga tal entidad que pueda lesionar
los intereses de la empresa. Si luego, el trabajador fuere sobreseído, el empleador deberá
reincorporarlo y abonar todos los salarios caídos con SAC y vacaciones incluidos.

En cambio, si fuere detenido, sí será pasible de suspensión, y sin derecho posterior a

reclamar el pago de los salarios devengados pese a que la sentencia lo absuelva.
Absuelto, sí deberá ser reincorporado.

34
Art. 224 LCT. Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros

POR CARGO LECTIVO, SINDICAL o JERÁRQUICO: es la suspensión del empleo

durante el periodo que dure el cargo, sin derecho a remuneración.
Concluido el mandato, el trabajador tendrá 30 días para reintegrarse o no volver siendo
despedido.

Consecuencias jurídicas: El período de suspensión, de todos, se computa para la

antigüedad. En virtud que rige estabilidad propia, si el empleador despide al trabajador o
no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado.

Art. 215 LCT. Reserva del empleo, Cargos electivos. Cómputo como tiempo de
servicio.

Art. 217 LCT. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.

Art. 245. Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto
por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio
o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente
con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será

de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

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1. Despido directo:
1.1. Con causa
1.2. Sin causa

2. Despido indirecto
3. Renuncia al empleo
4. Abandono del empleo
5. Mutuo acuerdo
6. Muerte:
6.1. Del trabajador
6.2. Del empleador
7. Jubilación ordinaria
8. Fuerza mayor o falta de trabajo
9. Quiebra o concurso del empleador
10. Incapacidad absoluta
11. No reubicación por incapacidad definitiva parcial:
12. Durante la licencia por enfermedad incausada
13. Durante la licencia por maternidad
14. Durante la licencia por matrimonio

CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE EXTINCIÓN

- POR EL ORIGEN DE LA CAUSA:

1. Por voluntad del empleador:

1.1. Despido con justa causa
1.2. Despido sin causa

2. Causas ajenas a la voluntad de las partes:

2.1. Causas que afectan al empleador:

2.1.1. Causas económicas
2.1.2. Fuerza mayor
2.1.3. Quiebra o concurso

2.2. Causas biológicas:

2.2.1. Muerte del trabajador
2.2.2. Muerte del empleador

2.3. Causas que afectan al trabajador:

2.3.1. Incapacidad absoluta
2.3.2. Incapacidad parcial definitiva
2.3.3. Jubilación ordinaria

3. Por voluntad del trabajador:

3.1. Despido indirecto
3.2. Renuncia

36
 3.3. Abandono del trabajo

4. Por voluntad de ambas partes:

Acuerdo concurrente

- POR LOS EFECTOS INDEMNIZATORIOS:

1. No genera indemnización:
1.1. Renuncia
1.2. Abandono
1.3. Voluntad concurrente de las partes
1.4. Despido con justa causa
1.5. Jubilación ordinaria

2. Indemnización reducida:
2.1. Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad
2.2. Reincorporación imposible vencido el plazo de excedencia
2.3. Despido por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo
2.4. Despido por quiebra o concurso no imputable al empleador
2.5. Muerte del trabajador
2.6. Imposibilidad de reincorporar al trabajador con incapacidad parcial
definitiva

3. Indemnización completa:
3.1. Despido directo
3.2. Despido indirecto
3.3. Incapacidad
3.4. Vencimiento de la excedencia y no reincorporación de la
trabajadora
3.5. No reincorporación en cargo electivo o representativo
3.6. Despido indirecto por exceso de suspensiones

4. Indemnización agravada:
4.1. Despido por maternidad
4.2. Despido por matrimonio
4.3. Despido durante licencia por enfermedad inculpable
4.4. Despido de representantes sindicales

DESPIDOS
DESPIDO DIRECTO: es la forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la
voluntad del empleador.

CON JUSTA CAUSA: Art. 242 LCT. la causa del despido del trabajador debe ser una
injuria grave que torne imposible la continuación del vínculo laboral, recae sobre el
empleador, la prueba de la causa que invoca.

37
Previo al despido, por el principio de buena fe, el empleador debe cursar intimación por
medio fehaciente donde manifieste cuál será la actitud, a tomar si el trabajador no cambia
su conducta de incumplimiento con el contrato, existan previamente sanciones
disciplinarias como amonestaciones, apercibimientos y suspensiones.

Las causas más usuales de injuria son:

 Inasistencias o falta de puntualidad

 Agresión a compañeros o al superior, riña e insultos
 Estado de ebriedad y consumo de drogas
 Pérdida de confianza
 Comisión de un delito
 Disminución del rendimiento

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: No hay.

INVARIABILIDAD DE LA CAUSA: Art. 243 LCT. el empleador tiene la obligación de

notificar la causa del despido y de no modificarla en el juicio, con el fin de dar al trabajador
la posibilidad de estructurar adecuadamente su defensa, deberán comunicarse por escrito

SIN CAUSA: es la decisión unilateral del empleador sin invocar causa para despedir, o
que, habiendo invocado causa, lo hace de forma insuficiente, o bien, posteriormente no
logra probarla.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Sí, en concepto de:

- Rubros de pago obligatorio (días trabajados hasta el cese, proporcional de
SAC y de vacaciones no gozadas)
- Indemnización por antigüedad
- Indemnización sustitutiva de preaviso
- Integración del mes de despido

DESPIDO INDIRECTO: Art. 246 LCT. es la forma de extinción del contrato de trabajo que
surge de la voluntad del trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente
gravedad que constituye una injuria que impide la continuación del vínculo laboral, debe
notificar por escrito al empleador. La prueba recae en el trabajador que la invoca.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Sí, si el trabajador demuestra con pruebas la causa

invocada.

- Rubros de pago obligatorio (días trabajados hasta cese, proporcional SAC y

vacaciones no gozadas)
- Indemnización por antigüedad
- Indemnización sustitutiva de preaviso

38
 - Integración del mes de despido

RENUNCIA AL EMPLEO: Art. 240. es el acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la
conformidad del empleador, pues basta con la recepción del telegrama de desvinculación.
Rige desde su recepción, a no ser que se indique fecha futura cierta. Carecerá de validez
la renuncia por voluntad viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación.
Tampoco podrá ser revocada con posterioridad, excepto haya acuerdo de las partes.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: No hay. El trabajador solo accederá al proporcional

de SAC y vacaciones y los días trabajados hasta su renuncia.

ABANDONO DE TRABAJO: Art. 244. es la actitud del trabajador por la cual se ausenta
de modo intempestivo e injustificado a su trabajo, el empleador, deberá intimar al
trabajador para que se reintegre al trabajo mediante comunicación fehaciente, telegrama o
la carta documento.

El Art. 244 LCT prevé requisitos para el empleador:

El trabajador constituya mora

Sea intimado a reanudar sus tareas en el plazo mencionado

Bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

Si vencido el plazo indicado en el telegrama, el trabajador persistiere en su conducta, el

contrato de trabajo será extinto. Resulta esencial que la renuncia no esté viciada por error,
dolo, violencia, intimidación o simulación.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: No hay.

MUTUO ACUERDO: Art. 241. es la posibilidad de finalizar el contrato de trabajo por

acuerdo concurrente entre empleador y trabajador, formalizado mediante escritura pública
y ante autoridad administrativa o judicial para su homologación, bajo pena de nulidad
puesto que puede encubrir un despido y violar así el principio de irrenunciabilidad.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: No hay, pero en general, el empleador reconoce una

gratificación teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador.

1. MUERTE:

DEL TRABAJADOR: Art. 248. provoca la extinción automática del contrato de trabajo
desde la fecha de su deceso. Aplica también a casos de suicidio del trabajador, pero no si
el trabajador tiene una antigüedad inferior a tres meses en el empleo.

39
DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Sin perjuicio que ello es por causa ajena al
empleador, la ley prevé una compensación económica a la familia que perdió su
sostén económico, mediante la sola acreditación del vínculo.

DEL EMPLEADOR: Art. 249 LCT. en principio, la muerte del empleador no extingue el
vínculo contractual con el trabajador, porque la actividad podría continuar en manos de sus
causahabientes. Pero cuando la actividad laboral no pudiere continuar porque el fallecido
era esencial al desarrollo de la actividad, el contrato se extingue por imposibilidad de
continuarlo.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Sí, indemnización reducida del Art. 247 LCT.

JUBILACIÓN ORDINARIA: el trabajador a los 65 años de edad para el caso de hombres y

60 con opción a 65 para las mujeres, y con 30 años de aportes a la seguridad social,
puede ser intimado por el empleador a que inicie los trámites por jubilación ordinaria ante
ANSES, el empleador deberá hacerle entrega de los certificados de servicios y aportes del
Art. 80 LCT. Mientras el trámite esté en curso, el empleador mantendrá el vínculo laboral
hasta su finalización o hasta el plazo máximo de 1 año. Cumplida cualquiera de esas
previsiones, el contrato se extingue. No obstante ello si las partes acuerdan la
recontratación, será por un nuevo contrato sin contar la antigüedad previa.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: No hay.

FUERZA MAYOR o FALTA DE TRABAJO: es una causa de naturaleza económica que

afecta al mercado e impacta en la empresa, su carácter es excepcional de modo que no
pudo haber sido prevista ni evitada, pues, es ajena al empleador. Se produce así la
imposibilidad de cumplir con la obligación de dar ocupación por causa externa, grave y
ajena al giro empresarial. No aplica plazo de preaviso. La valoración de la causa queda
sujeta al criterio judicial. El empleador debe demostrar haber observado una conducta
diligente acorde a las circunstancias, tomando las medidas necesarias para paliar los
riesgos. Entre ellas, desvinculando trabajadores que no puede reubicar en otro sector
productivo, para ello, comenzará a despedir al personal con menor antigüedad y que
tuviere menos cargas de familia. No aplica a mujeres en licencia por maternidad, en
cambio, sí recae sobre representantes gremiales quienes pierden su estabilidad gremial
ante este caso, pudiendo ser despedidos.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Sí, Art. 247 LCT indemnización reducida, 50% del Art.
245.

Art. 247. Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por
causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el
despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altera el orden de antigüedad.

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QUIEBRA o CONCURSO DEL EMPLEADOR: conforme lo establece la Ley de Concursos
y Quiebra, la misma no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión
de pleno derecho por 60 días corridos. Vencido el plazo, si no se decidió la continuidad del
trabajador en la empresa, es desvinculado automáticamente sin derecho a preaviso ni a
indemnización alguna, puesto que la extinción se produce por disposición de la ley y no por
decisión del empleador. Resuelta la continuidad de la empresa, el síndico decidirá dentro
de 10 días corridos cuáles trabajadores permanecerán en la empresa y cuáles no se
culminará el contrato para celebrar uno nuevo, de modo que perderán el cómputo de
antigüedad.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Sí, indemnización por antigüedad del Art. 251 LCT +
indemnización sustitutiva de preaviso (si no lo hubo).

Art. 251. Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización. Si la

quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida
a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la
prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará
conforme a los previstos en el artículo 245.

INCAPACIDAD ABSOLUTA: Art. 254. cuando la enfermedad o accidente derive en la

incapacidad laboral absoluta del trabajador del 66%, no podrá ser reincorporado a su
trabajo por estar inhabilitado a realizar cualquier actividad productiva y por ende culmina el
contrato laboral.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Sí, indemnización por antigüedad del Art. 245 L.C.T.

NO REUBICACIÓN POR INCAPACIDAD DEFINITIVA PARCIAL:

Por causa no imputable al empleador: cuando el empleador no puede otorgarle al
trabajador tareas que pueda ejecutar conforme sus limitaciones médicas.

DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Sí, indemnización reducida del Art. 247 LCT.

Por causa imputable al empleador: cuando estando en condiciones de reubicar al

trabajador, no lo hace, el contrato de trabajo se extingue.
DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Sí, indemnización por antigüedad del Art. 245 LCT.
Durante la licencia por enfermedad incausada:
DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Aplica indemnización agravada
Durante la licencia por maternidad:
DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Aplica indemnización agravada.
Durante la licencia por matrimonio:
DERECHO A INDEMNIZACIÓN: Aplica indemnización agravada

41
REGIMEN INDEMNIZATORIO: es el modo en que el legislador protege al trabajador del
despido arbitrario por parte del empleador. La LCT dispone una reparación tarifada basada
en la antigüedad del trabajador y su remuneración mensual que comprende además los
daños y perjuicios que pueda haber causado la rescisión contractual. Excepcionalmente,
se otorgará una reparación agravada. No aplica retención por Régimen de Ganancias.

El régimen indemnizatorio tiene una triple función:

REPARATORIA: porque es resarcitoria en forma parcial de los daños.
SANCIONATORIA: es punitiva al castigar el comportamiento antisocial del empleador.
DISUASIVA: el costo económico pretende evitar los despidos directos sin causa.

La indemnización aplica a los siguientes casos de arbitrariedad:

1. Despido directo sin causa

2. Despido directo en que el empleador no pudo demostrar la causa
3. Despido indirecto
4. Despido durante licencia por maternidad
5. Despido durante matrimonio
6. Despido de representantes sindicales
7. Despido durante licencia por enfermedad incausada

+ Multas por no entregar los certificados de trabajo.

42
 Art. 150 LCT. —Licencia ordinaria.

Los plazos son:

- 14 días corridos para una antigüedad de hasta 5 años.
- 21 días corridos para una antigüedad de hasta 10 años.
- 28 días corridos para una antigüedad de hasta 20 años.
- 35 días corridos para una antigüedad superior a 20 años

Art. 231 LCT. —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una
de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que
corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva
por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor,
deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días en período de prueba;

de UN (1) mes, antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años.

El salario para el cálculo será el que resulte más beneficioso al trabajador:

Sea el establecido por Convenio o Estatuto porque es mayor al cobrado.
Sea que el trabajador percibía una mayor remuneración que la fijada por Convenio o
Estatuto.
En la práctica se advierte la aplicación jurisprudencial de la CSJN en el Fallo Vizzoti (año
2004), que procede cuando la remuneración real del trabajador es muy alta en
comparación al tope salarial, para ello, la Corte fijó un nuevo tope del 67%. Entonces el
cálculo es:

INDEMNIZACIÓN MÍNIMA: equivale a un mes de la mejor remuneración mensual normal y

habitual sin tope. En ningún caso puede ser menor.

MULTA por no entregar los certificados: constituye un deber del empleador hacer
entrega al trabajador de los correspondientes certificados de trabajo.

Estos son:

a. Entregar las constancias de aportes a la seguridad social: el empleador está

obligando a demostrar al trabajador mediante constancias documentadas, que ha
efectuado los aportes correspondientes.

b. Entregar el certificado de trabajo: es el documento que el empleador entrega al

trabajador al momento de extinguirse la relación laboral, sirve como antecedente laboral.

43
c. Entregar un certificado de servicios y remuneraciones con constancia del tiempo
de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas: firmado por el
empleador, es reconocido como constancia idónea a todos los efectos previsionales
frente a ANSES.

Si el empleador no cumpliere, el trabajador deberá intimarlo por medio fehaciente en el

plazo de 48 hs.

SANCIÓN: multa equivalente a 3 sueldos, si vencido el plazo, el empleador no lo entregó,

o, los entregó con demora.

Art. 80 LCT. - Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales
y de la seguridad social - Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de
seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado
directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El
empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de
la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la
relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el
contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el
tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos
percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado
previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de
los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del
requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será
sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para
hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

Artículo 12 – Ley N° 24.241.— Son obligaciones de los empleadores, sin perjuicio de las
demás establecidas en la presente ley: inc. g) Otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus
derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación
laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes
retenidos y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u
otorgamiento de cualquier prestación.

INDEMNIZACIÓN REDUCIDA del ART. 247 LCT: es el equivalente al 50% de la

indemnización prevista en el Art. 245.

44
SEGURO DE DESEMPLEO:

La Ley N° 20.013, prevé la protección de los trabajadores que estén sin empleo por medio
de un sistema integral de prestaciones por desempleo, financiado por el Fondo Nacional de
Empleo a través de los aportes y contribuciones patronales. Su finalidad reside en amprar
la contingencia social del desempleo del trabajador amparado por la LCT, de modo
transitorio, bajo un seguro de desempleo a causa de:
1. Despido directo sin causa
2. Despido indirecto
3. Despido por muerte del empleador
4. Despido por fuerza mayor o falta de trabajo no imputable al empleador
5. Despido por quiebra o concurso del empleador

Se solicita ante ANSES, dentro de los 90 días de configurado el desempleo. Asimismo, el

trabajador tendrá derecho a percibir los montos correspondientes a las asignaciones
familiares.

CSJN
ANÁLISIS DEL CASO VIZZOTI
La inconstitucionalidad del tope indemnizatorio art. 245 LCT.
1.- Introducción.
En la actualidad, es cada vez más común escuchar que la liquidación de la indemnización
por antigüedad en el caso de un despido se calculó “con Vizzoti”, siendo que muchas
personas saben que existe un fallo con ese nombre, pero no tienen en claro qué significa.  
La doctrina de dicho fallo que fue dictado por nuestro máximo Tribunal (CSJN) con fecha
14 de septiembre de 2004, se relaciona con el tope que puede tener la indemnización por
antigüedad establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Su aplicación
es, a la fecha, pacífica y de conocimiento y uso cotidiano tanto para el empleador como
para el trabajador, a la hora de tomar la base de cálculo correspondiente al rubro en
cuestión.

2.- El fallo en cuestión.

El Señor Carlos Vizzoti, en el marco de una acción judicial por despido en la que
demandara a su empleador, AMSA S.A, solicito la inconstitucionalidad del llamado tope de
la base de cálculo de la indemnización por antigüedad establecido en el art. 245 LCT. El
mismo establece (incluso en su texto actual), en su parte pertinente, que: “Dicha base no
podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulte
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad”. A estos tres salarios promedios los llamaré en adelante “3 salarios
promedios convencionales”.
En este caso puntual, el Sr. Vizzoti alego que se veía perjudicado habida cuenta que, de
aplicar el tope en cuestión a la base de cálculo, su indemnización por antigüedad se veía
notablemente disminuida y, por tal motivo, solicitó la inconstitucionalidad de tal parte de la
norma y reclamó la diferencia generada entre su salario real y el tope indemnizatorio de la
actividad (CCT Nº 122/75 – Sanidad). Así, la CSJN hizo lugar al recurso, y en

45
consecuencia dictó la inconstitucionalidad parcial del art. 245 LCT. A continuación, se
procede a realizar un breve resumen de los argumentos dados por nuestro máximo
Tribunal:
a) El propósito del instituto de esta indemnización por despido injustificado es reparar. Por
ello, su importe debe guardar una razonable vinculación y proporción con los elementos
fácticos que el propio legislador eligió como significativos para calcular la prestación. La
Corte se apoya entonces en el artículo 14 bis de la Constitución y en Tratados y Convenios
Internacionales para sostener que el trabajador es un sujeto de tutela preferente.
b) No pone en cuestión la validez de un régimen tarifado de indemnización por despido sin
justa causa, sino que observa que no podría considerarse que la ley lograse su finalidad
reparadora si terminara desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a
causa de limitaciones en la evaluación de uno de los elementos de cálculo. En el caso,
determina que el monto de la indemnización por antigüedad no guardaba proporción, no
era razonable ni justo ni equitativo, con la real remuneración devengada por el trabajador.
c) Determinó que correspondía aplicar la limitación en la base de cálculo prevista en los
párrafos 2º y 3º del art. 245 LCT, es decir en el tope indemnizatorio, pero sólo hasta el
33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual computable.  Dicho porcentaje
no constituye una estimación arbitraria, sino que se toma sobre la base de reconocida
doctrina del máximo Tribunal, sentada en varios fallos, en cuestiones relativas a la
confiscatoriedad impositiva que se produce cuando la presión fiscal excede el señalado
porcentaje.
Por lo tanto, la doctrina Vizzoti sentada por la CSJN determina que la aplicación del tope
indemnizatorio no puede reducir en más de un 33% el monto de la indemnización que le
hubiera correspondido de no existir tal limitación. Es decir que, si bien acepta la vigencia
del tope, limita su validez a un descuento del 33%, El monto a abonar debe ser al menos el
67% de la suma que se obtendría si no existiera el tope.
3.- La aplicación actual de la doctrina sentada en “Vizzoti”.
Actualmente, como ya fuera dicho en el primer punto del presente, es pacifica la doctrina y
jurisprudencia en cuanto a la inconstitucionalidad del tope cuando el mismo reduce en más
de un 33% el monto de indemnización por antigüedad, en caso de no haberse aplicado el
mismo.
Por tal motivo, hoy las empresas al momento de realizar el cálculo de dicha indemnización,
aplican directamente la doctrina en cuestión cuando la base de cálculo supera el tope
indemnizatorio. Es decir, su aplicación no es discutible ni por la empresa, ni por el
trabajador, ni tampoco en una eventual negociación.
Existen, sin embargo, una situación puntual que debe verificarse siempre. La misma
corresponde con salarios que están por encima de los 3 salarios promedios
convencionales pero que, cuando se disminuyen al 67% el valor que resulta es inferior a
los 3 salarios promedios convencionales. En este supuesto específico, debe regir este
último importe por ser mayor al 67% del salario real.
Otro aspecto a tener en cuenta y que excede por su alcance y complejidad lo que aquí se
está tratando es el determinar qué constituye o representa el concepto de remuneración
mensual normal y habitual (MRNH).  Si bien el mismo no ha sido tratado en el Fallo
Vizzoti, a los fines prácticos es conveniente hacer un exhaustivo análisis de todo lo que
realmente recibe como beneficio económico el trabajador para el cálculo de la MRNH y
determinar qué lo integra y en su caso como se calcula y qué no lo integra. Así, las
remuneraciones variables, otros beneficios que pueden o no integrar la base de cálculo,
los Bonus, etc.

DOS (2) meses cuando fuere superior.

46
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido
dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año
de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente
con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

INDEMNIZACION EN FAVOR DEL TRABAJADOR-LEY 25323 –

1° Y 2°.
“Artículo 1º: La indemnización prevista por el artículo 245 de la ley 20.744 - Ley de
Contrato de Trabajo y sus modificatorias, o su equivalente en los estatutos especiales, será
incrementada al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido
no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Cuando la relación laboral no registrada o
registrada de modo deficiente se extinguiera por cualquier otra causal salvo en los casos
de extinción por renuncia o por la voluntad concurrente de las partes, con las formas
autorizadas por la ley, el empleador deberá abonar al trabajador al momento de la
finalización del contrato, además de las indemnizaciones que correspondan, una
indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si
éste fuera menor. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo no
será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8º, 9º, 10 y 15 de la ley
24.013. “

“Artículo 2º: Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le

abonare los salarios y/o las indemnizaciones que correspondan por la extinción del
contrato de trabajo y consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibir las sumas adeudadas, éstas serán
incrementadas en un cincuenta por ciento (50 %). Si hubieran existido causas legales que
justifiquen el incumplimiento del empleador, los jueces, mediante resolución fundada,
podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente
artículo hasta la eximición de su pago”.

47
LEY 24013: Ley de empleo

ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador

afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados, de
acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres
veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de

ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente.

ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una

remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración.

ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán

cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en
forma fehaciente a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o
el verdadero monto de las remuneraciones.

ARTICULO 15. - Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los
dos (2) años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en
el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La
duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el
que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa
invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el
empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir
al trabajador a colocarse en situación de despido.

EJERCICIO DE PRÁCTICA DE LIQUIDACION LABORAL

FECHA DE INGRESO 1/1/2020

FECHA DE DESPIDO SIN CAUSA 4/5/2020

MEJOR REMUNERACION MENSUAL NORMAL Y HABITUAL $70.000.

48
SALARIO PROMEDIO DE CONVENIO: $10.000.

NO LO PREAVISAN.

NO LE ENTREGAN LOS CERTIFICADOS DEL ART. 80 LCT, A PESAR QUE INTIMO

SU ENTREGA.

SE CASO EL 3/5/2020.

CALCULE LOS SIGUIENTES RUBROS:

A. RUBROS DE PAGO OBLIGATORIOS:

1. HABERES CORRESPONDIENTES A LOS DIAS TRABAJADOS HASTA EL DIA
DEL DESPIDO:
(SALARIO / DIAS DEL MES) * DIAS TRABAJADOS =

2. SAC PROPORCIONAL. ART 123 LCT

[ (SALARIO / 2) /182,5 días del semestre ] * DIAS TRABAJADOS EN EL SEMESTRE
=

3. PROPORCIONAL VACACIONES NO GOZADAS.ART 156 LCT:

4. a). SALARIO / 25 =
5. b). (DIAS TRABAJADOS * días de descanso) / 365 días del año =
6. c). a * b =

14 días corridos para una antigüedad de hasta 5 años.

21 días corridos para una antigüedad de hasta 10 años.
28 días corridos para una antigüedad de hasta 20 años.
35 días corridos para una antigüedad superior a 20 años.

B. RUBROS INDEMNIZATORIOS:
1. INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO. ART 233 LCT.
Procede cuando el despido se hace en fecha que no coincida con el último día del mes, es
decir, que corresponde con los días no trabajados para completar el mes.

(SALARIO / 30) * DIAS TRABAJADOS DEL MES =

SAC

49
 2. INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO, (si corresponde): ARTS. 231 Y
232 LCT.

SALARIO * CANTIDAD DE MESES previstos en Art. 231, inc. b =

3. INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD ART. 245 LCT.

(SALARIO * AÑOS DE ANTIGÜEDAD) = X (X * 67) / 100 =

C. RUBROS DE INDEMNIZACION AGRAVADA.

Aplica solo para los casos de despido:
DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD INCAUSADA: salarios que correspondan
para completar el vencimiento de la licencia (Art. 213 LCT).

SALARIO * 13 =

DURANTE LA LICENCIA POR MATERNIDAD: 13 sueldos brutos.

SALARIO * 13 =

1. INDEMNIZACION POR CAUSA DE MATRIMONIO. ART. 181 LCT. 13 sueldos

brutos.

SALARIO * 13 =

2. INDEMNIZACION POR CAUSA DE MATERNIDAD.

SALARIO * 13 =

3. INDEMNIZACION POR LICENCIA GREMIAL.

SALARIO * 13 =

4. INDEMNIZACION POR CAUSA CARGO PÚBLICO.

SALARIO * 13 =

50
MULTA por no entregar los certificados: Art. 80 LCT. constituye un deber del empleador
hacer entrega al trabajador de los correspondientes certificados de trabajo.

SALARIO * 3 =

INDEMNIZACION EN FAVOR DEL TRABAJADOR-LEY 25323 –

1° Y 2°.

MULTAS AGRAVADAS
LEY 24013:

ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador

afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados, de
acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres
veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de

ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente.

ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una

remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración.

ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán

cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en
forma fehaciente a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o
el verdadero monto de las remuneraciones.

ARTICULO 15. - Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los
dos (2) años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en
el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La
duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el
que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa
invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el
empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir
al trabajador a colocarse en situación de despido.

51
 Sumar todos los rubros:

TOTAL:

INDEMNIZACIÓN REDUCIDA del ART. 247 LCT: es el equivalente al 50% de la

indemnización prevista en el Art. 245.

SEGURO DE DESEMPLEO:

La Ley N° 20.013, prevé la protección de los trabajadores que estén sin empleo por medio
de un sistema integral de prestaciones por desempleo, financiado por el Fondo Nacional de
Empleo a través de los aportes y contribuciones patronales. Su finalidad reside en amprar
la contingencia social del desempleo del trabajador amparado por la LCT, de modo
transitorio, bajo un seguro de desempleo a causa de:

6. Despido directo sin causa

7. Despido indirecto
8. Despido por muerte del empleador
9. Despido por fuerza mayor o falta de trabajo no imputable al empleador
10. Despido por quiebra o concurso del empleador

Se solicita ante ANSES, dentro de los 90 días de configurado el desempleo. Asimismo, el

trabajador tendrá derecho a percibir los montos correspondientes a las asignaciones
familiares.

CSJN
ANÁLISIS DEL CASO VIZZOTI
La inconstitucionalidad del tope indemnizatorio art. 245 LCT.
1.- Introducción.
En la actualidad, es cada vez más común escuchar que la liquidación de la indemnización
por antigüedad en el caso de un despido se calculó “con Vizzoti”, siendo que muchas
personas saben que existe un fallo con ese nombre, pero no tienen en claro qué significa.  
La doctrina de dicho fallo que fue dictado por nuestro máximo Tribunal (CSJN) con fecha
14 de septiembre de 2004, se relaciona con el tope que puede tener la indemnización por
antigüedad establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Su aplicación
es, a la fecha, pacífica y de conocimiento y uso cotidiano tanto para el empleador como
para el trabajador, a la hora de tomar la base de cálculo correspondiente al rubro en
cuestión.

2.- El fallo en cuestión.

El Señor Carlos Vizzoti, en el marco de una acción judicial por despido en la que
demandara a su empleador, AMSA S.A, solicito la inconstitucionalidad del llamado tope de

52
la base de cálculo de la indemnización por antigüedad establecido en el art. 245 LCT. El
mismo establece (incluso en su texto actual), en su parte pertinente, que: “Dicha base no
podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulte
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad”. A estos tres salarios promedios los llamaré en adelante “3 salarios
promedios convencionales”.
En este caso puntual, el Sr. Vizzoti alego que se veía perjudicado habida cuenta que, de
aplicar el tope en cuestión a la base de cálculo, su indemnización por antigüedad se veía
notablemente disminuida y, por tal motivo, solicitó la inconstitucionalidad de tal parte de la
norma y reclamó la diferencia generada entre su salario real y el tope indemnizatorio de la
actividad (CCT Nº 122/75 – Sanidad). Así, la CSJN hizo lugar al recurso, y en
consecuencia dictó la inconstitucionalidad parcial del art. 245 LCT. A continuación, se
procede a realizar un breve resumen de los argumentos dados por nuestro máximo
Tribunal:
a) El propósito del instituto de esta indemnización por despido injustificado es reparar. Por
ello, su importe debe guardar una razonable vinculación y proporción con los elementos
fácticos que el propio legislador eligió como significativos para calcular la prestación. La
Corte se apoya entonces en el artículo 14 bis de la Constitución y en Tratados y Convenios
Internacionales para sostener que el trabajador es un sujeto de tutela preferente.
b) No pone en cuestión la validez de un régimen tarifado de indemnización por despido sin
justa causa, sino que observa que no podría considerarse que la ley lograse su finalidad
reparadora si terminara desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a
causa de limitaciones en la evaluación de uno de los elementos de cálculo. En el caso,
determina que el monto de la indemnización por antigüedad no guardaba proporción, no
era razonable ni justo ni equitativo, con la real remuneración devengada por el trabajador.
c) Determinó que correspondía aplicar la limitación en la base de cálculo prevista en los
párrafos 2º y 3º del art. 245 LCT, es decir en el tope indemnizatorio, pero sólo hasta el
33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual computable.  Dicho porcentaje
no constituye una estimación arbitraria, sino que se toma sobre la base de reconocida
doctrina del máximo Tribunal, sentada en varios fallos, en cuestiones relativas a la
confiscatoriedad impositiva que se produce cuando la presión fiscal excede el señalado
porcentaje.
Por lo tanto, la doctrina Vizzoti sentada por la CSJN determina que la aplicación del tope
indemnizatorio no puede reducir en más de un 33% el monto de la indemnización que le
hubiera correspondido de no existir tal limitación. Es decir que, si bien acepta la vigencia
del tope, limita su validez a un descuento del 33%, El monto a abonar debe ser al menos el
67% de la suma que se obtendría si no existiera el tope.
3.- La aplicación actual de la doctrina sentada en “Vizzoti”.
Actualmente, como ya fuera dicho en el primer punto del presente, es pacifica la doctrina y
jurisprudencia en cuanto a la inconstitucionalidad del tope cuando el mismo reduce en más
de un 33% el monto de indemnización por antigüedad, en caso de no haberse aplicado el
mismo.
Por tal motivo, hoy las empresas al momento de realizar el cálculo de dicha indemnización,
aplican directamente la doctrina en cuestión cuando la base de cálculo supera el tope
indemnizatorio. Es decir, su aplicación no es discutible ni por la empresa, ni por el
trabajador, ni tampoco en una eventual negociación.
Existen, sin embargo, una situación puntual que debe verificarse siempre. La misma
corresponde con salarios que están por encima de los 3 salarios promedios
convencionales pero que, cuando se disminuyen al 67% el valor que resulta es inferior a

53
los 3 salarios promedios convencionales. En este supuesto específico, debe regir este
último importe por ser mayor al 67% del salario real.
Otro aspecto a tener en cuenta y que excede por su alcance y complejidad lo que aquí se
está tratando es el determinar qué constituye o representa el concepto de remuneración
mensual normal y habitual (MRNH).  Si bien el mismo no ha sido tratado en el Fallo
Vizzoti, a los fines prácticos es conveniente hacer un exhaustivo análisis de todo lo que
realmente recibe como beneficio económico el trabajador para el cálculo de la MRNH y
determinar qué lo integra y en su caso como se calcula y qué no lo integra. Así, las
remuneraciones variables, otros beneficios que pueden o no integrar la base de cálculo,
los Bonus, etc.

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