Bienvenidos

Legislación aplicada
a
Ingeniería Civil
IMORTANCIA DE LA
LEGISLACION

Protege a los
trabajadores
mediante normas
mínimas sobre
salud y
seguridad en el
lugar de trabajo.
 Si bien la legislación
sobre salud y seguridad es
la columna vertebral
jurídica que protege a los
trabajadores, sólo es
eficaz si la apoyan
medidas oficiales para su
aplicación.
 Como en muchos países no hay
suficientes inspectores oficiales
formados adecuadamente para
inspeccionar periódicamente todos
los lugares de trabajo, corresponde
a los trabajadores y a los
sindicatos ser los "inspectores del
lugar de trabajo" habituales y
cuidar de que los empleadores
cumplan las leyes y reglamentos
vigentes
Cómo está estructurada la
legislación
✓ley
✓reglamento,
✓código de práctica,
✓directrices.
 La Ley

Las leyes son declaraciones jurídicas de los

principios y responsabilidades generales en
materia de salud y seguridad y son elaboradas
o promulgadas por los gobiernos o
parlamentos de los países.
Una vez que se promulga una ley sobre salud y
seguridad, un Ministro (normalmente, el Ministro de
Trabajo), el Consejo de Ministros o las autoridades de
Estado, las provincias o incluso el Gobierno nacional
elaboran reglamentos detallados. Los reglamentos
están plenamente respaldados por la ley, de manera
que los empleadores deben cumplirlos, del mismo
modo que la ley general a la que acompañan.
Los reglamentos suelen referirse a industrias o
riesgos concretos y fijar las normas
mínimas obligatorias y los objetivos en materia de
control de riesgos, "niveles de seguridad", formación,
etc., y se aplican a lugares de trabajo específicos.
Los reglamentos no pueden tener más fuerza que la
ley a la que acompañan. Familiarícese con los
reglamentos sobre salud y seguridad de su país (si
existen) para conocer mejor los derechos concretos
que tiene usted.
Códigos de práctica

Facilitan una orientación general a los

empleadores (y a los trabajadores) acerca de
cómo aplicar las normas y objetivos mínimos
detallados en los reglamentos.

Adopta y modifica estos códigos un órgano

oficial pertinente, que normalmente depende
del Ministerio de Trabajo o forma parte de él.
La OIT elabora códigos de práctica que muchos
gobiernos adoptan para sus directrices. Aunque la
ley no exige la existencia de códigos de práctica,
se pueden utilizar como prueba en procesos y
juicios.
 Directrices
Facilitan información técnica detallada y
recomendaciones para ayudar a los empleadores a
aplicar los reglamentos de salud y seguridad.

Las directrices facilitan orientación práctica acerca de

cómo aplicar esos reglamentos.

La ley no exige que existan, pero explican el tipo de

medidas que los empleadores deben adoptar para
cumplir la legislación sobre salud y seguridad.
En el mejor de los casos, la legislación debe:
I. proteger a todos los trabajadores;

II. estar orientada hacia la prevención de las enfermedades y

accidentes laborales, exigiendo de los empleadores que
cumplan reglamentos que sean más protectores que las meras
normas mínimas;

III. tener disposiciones acerca de la indemnización y

rehabilitación adecuadas de los trabajadores en caso
necesario;

IV. tener disposiciones acerca del número suficiente de

inspectores de trabajo, que deben estar formados y equipados
adecuadamente;

V. incluir medidas firmes con miras a su aplicación;

VI. disponer sanciones severas para los empleadores que violen la

ley;
VII.abordar todas las necesidades concretas de la región.
201
8
HISTORIA DEL

DERECHO LABORAL
 EL FENOMENO LABORAL A
TRAVES DE LA HISTORIA
Durante su historia se comprenden dos etapas:

a) Época anterior a la formación del Derecho

Laboral

b) Época que comprende desde sus primeras

manifestaciones en el siglo pasado, hasta tener la
configuración que actualmente tiene.
Época anterior a la formación del Derecho
Laboral

Los fenómenos laborales se han dado dentro del

esquema de cada cultura en forma aislada y ha
sido poca su incidencia intercultural; salvo
instituciones determinadas como la esclavitud.
• En la edad Media prevaleció el sistema económico de
clientela y el trabajo era ejecutado por los artesanos.
Como resultado del sistema Feudal, existía una
proliferación de pequeñas ciudades, independientes entre
si, ciudades que eran todo un universo para sus
habitantes.

• Estas ciudades estaban formadas por los jefes de taller,

y en cada taller había tres o mas categorías de
trabajadores: por ejemplo
• Maestros
• Oficiales
• Compañeros
• Aprendices etc.
 b) Época que comprende desde sus primeras
manifestaciones en el siglo pasado, hasta tener
la configuración que actualmente tiene.

De la época inmediata anterior al surgimiento

del derecho Laboral, cabe pues destacar el
funcionamiento de los gremios. Fueron
entidades que variaban según la localidad y el
momento, pero que tenían en común las
características ya vistas de mutualista y
monopolista.
MUTUALISTA:
se procuraba el bienestar y la asistencia
entre todos sus miembros; constituía una
especie de seguro de accidente y aun seguro
de vida; en caso de desgracia
acostumbraban un fondo destinado a
emergencias de sus miembros.
MONOPOLIO:
Los gremios dejaron marcada su huella en la
forma en que se regulo la actividad económica
por varios siglos. Cada gremio era el único
titular de su respectiva actividad con exclusión
– legal- de cualquier otro interesado.
Cualquier persona que quisiera desarrollar un
arte u oficio, debía pasar necesariamente por el
sistema jerárquico gremial.
El surgimiento del maquinisto, la expansión del comercio y los
descubrimientos de nuevas regiones, dieron impulso a la
Escuela del derecho Natural que pregonaba una libertad
absoluta para las actividades del hombre, (entre otras las
laborales), pero no era mas que una abusiva interferencia en
la libre actividad de las personas.
Durante la época Colonial prevaleció en
Guatemala el sistema GREMIAL, a partir de
ese momento se habla del maestro Martin de
Porras, o del maestro Quirio Cataño, resabios
de este sistema , son percibidos como
maestros de obra propios de las
construcciones.
 ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL
DERECHO DE TRABAJO

En el desarrollo del movimiento colectivo

laboral, se reconocen tres etapas que varían
según el país:
-De represión.
-De tolerancia.
-De legalización.
 ETAPA DE LA REPRESION

En esta fase, se proscribió todo intento de los trabajadores

de presionar en el mercado; se califico de sedición,
conspiración y otras figuras delictivas, los intentos de huelga
y de organización.
Se persiguió a los lideres obreros y se trato de sofocar esos
movimientos. En plena vigencia de las ideas de plena libertad
de comercio y trabajo, cualquier presión o interferencia eran
mal vistas.
ETAPA DE LA TOLERANCIA:
no se perseguía los movimientos obreros, pero
tampoco se les protegía ni se creaban leyes que
los regulasen. Sencillamente se le ignoraba, no
se les tomaba en cuenta, salvo cuando sus
actuaciones afectaban el orden publico.

Se empezaba a aceptar que el derecho de libre

asociación también podría ser invocado por los
trabajadores como por cualesquiera otros
ciudadanos. Se imponía si, el encuadramiento de
sus actividades perjudicaba el orden publico
establecido.
ETAPA DE LA LEGALIZACION:

El movimiento legislativo tuvo dos fases:

a) Reconocimiento a nivel ordinario. (leyes ordinarias,
aisladas, reconocían derechos de los trabajadores.)
b) Constitucionalizarían de los derechos laborales. (que
los derechos se reconocían a su más alta expresión, es
decir a nivel constitucional.)
El merito de ser la primera legislación conteniendo
derechos laborales, corresponde a la Constitución
mexicana de Queretaro, en 1917, después de su revolución.
Posteriormente aparece la de Weimar, constituciones de
pises latinoamericanos. En Guatemala fue técnicamente
hasta 1945, cuando se plasmaron en la constitución esos
derechos.
 Derecho Laboral
Se entiende al trabajo como aquella actividad que
un individuo desarrolla con el objetivo de transformar el
mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios
materiales o bienes económicos para su subsistencia.
.
 Denominaciones del Derecho del
Trabajo

El Derecho de trabajo ha sido nombrado de

muchas maneras entre las que destacan El
Derecho Social, Derecho del trabajo o Laboral,
Derecho Público y Privado, Derecho Obrero,
Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y
Legislación del Trabajo, términos que limitan el
contenido de la disciplina en la mayoría de los
casos.
 Importancia del derecho de trabajo
tiene por objeto la tutela del trabajo humano,
productivo, libre y por cuenta ajena.
regulan las relaciones entre empleador, las asociaciones
sindicales y el Estado.
se encarga de normar la actividad humana, licita.
Prestada por un trabajador en relación de dependencia a
un empleador a cambio de una contraprestación.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta

atención el Derecho laboral es la actividad realizada por
un humano que produce una modificación del mundo
exterior, a través de la cual aquél se provee de los
medios materiales o bienes económicos que precisa para
su subsistencia , y cuyos frutos son atribuidos libre y
directamente a un tercero.
CONTRATO DE
TRABAJO
• El contrato como institución tiene en lo
laboral una significación muy especial. Por un
lado se cuestiona su inserción e importancia –
dándole preeminencia a la mera relación de
trabajo.

• Por otro lado un análisis profundo de su

aplicación practica, al punto que muchas
legislaciones, sin entrar a mayor examen,
confunden en forma tácita, y aún en forma
expresa los conceptos de CONTRATO DE TRABAJO Y
RELACION DE TRABAJO.
EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE
TRABAJO

❖El Derecho Laboral ha venido incorporando el termino,

ha sido por las deficiencias propias de una nueva rama
jurídica que tomaba prestadas figuras de su rama matriz.

❖Relación de Trabajo sobre el Contrato de Trabajo. Sobre

todo, porque el Contrato tiene una innegable raigambre
civil, esto es, contractual.
 El contrato laboral en nuestra
legislación Fiscal
• Contrato Laboral.
• indica que en caso se haya celebrado un
Contrato sin que haya iniciado la relación
laboral –obligación puramente civil hasta este
punto-, y alguna de las partes incumpla sus
términos ANTES de que se inicie la relación
laboral, el asunto debe dilucidarse en un
tribunal de Trabajo.

• Referencia Art. 19, 20, 24 Código de Trabajo

El contrato no es mas que un acuerdo de
voluntades; es el producto de voluntades; es el
producto mismo de la plena libertad contractual
de la autonomía de la voluntad.

La RELACIÓN, de trabajo es una vinculación

fáctica entre patrono y trabajador y tiene
vigencia aun cuando no se haya en concretado la
contraprestación (ósea el pago del
salario),siendo independiente e la formalidad de
un Contrato de Trabajo.
 Hablar de RELACIÓN y DE CONTRATO DE TRABAJO,
Prácticamente se refiere a lo mismo; son esferas
concéntricas en que los puntos de divergencia son menores y
de poco efecto practico.
Todo Contrato implica un acuerdo de voluntades y
los formalismos se dirigen a la forma en que se
expresa y plasma esa voluntad.

Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo;

terminación, expiración y recisión del Contrato o
de la relación de Trabajo.
 ELEMENTOS GENERALES DEL
CONTRATO DE TRABAJO
❖debe en consecuencia regirse por las normas generales aplicables a todo
contrato. Como todo contrato es una especie de negocio jurídico, se debe
tener en cuenta los elementos del negocio civil:
1. CAPACIDAD
2. CONSENTIMINETO
3. OBJETO
CAPACIDAD: en términos generales se reconocen dos clases de capacidad: de
Goce y de Ejercicio
Goce: cualidad de un ente de ser sujeto de derechos y deberes jurídicos; es
sinónimo de personalidad jurídica.
De Ejercicio: Facultad de cumplir por si mismo y ejercer de igual manera
los deberes y derechos jurídicos. Capacidad para trabajar, pero esta se
refiere mas al objeto y no a la obligación.

Las razones por las que se ha establecido una edad

menor para la capacidad contractual, son:
a) El contrato de trabajo es un contrato fácil de rescindir, lo que implica
que no existe un mayor compromiso o sentimiento del menor
trabajador.

b) Si la incapacidad esta establecida como protección de la inmadurez,

en el Contrato de Trabajo no existe este peligro tan rotundamente,
pues en el Contrato cuyo contenido esta establecido por las
condiciones legales mínimas que están establecidas.
• Es un contrato que es controlado en su ejecución por la
Inspección General de Trabajo.

• Se supone que aquel que personalmente puede

realizar la prestación de un servicio determinado, tiene
en justicia derecho a los frutos de ese trabajo.

• El trabajo es el único medio de vida de la mayor parte

de la población y si se presentan casos de menores
queriendo trabajar, es porque, en la inmensa mayoría
de casos, tienen necesidad de obtener ingresos para
su propio sostén o a nivel familiar.
CONSENTIMIENTO : Se basa en la libertad de trabajo,
claramente plasmada en la actual Constitución, al igual en las
ultimas Constituciones de la República, así como en el Código
de Trabajo:

La declaración de voluntad negocial se clasifica en:

a. RECEPTIVA.
b. NO RECEPTIVA.

Una declaración es receptiva cuando tiene un destinatario

determinado. No es receptiva cuando no tiene un destinatario
determinado, o sea que lo tiene indeterminado, como por
ejemplo, una oferta al publico.
La declaración de voluntad negocial se clasifica en:
RECEPTIVA.
NO RECEPTIVA.
Una declaración es receptiva cuando tiene un destinatario
determinado. No es receptiva cuando no tiene un
destinatario determinado, o sea que lo tiene indeterminado,
como por ejemplo, una oferta al publico.

OBJETO: Actividad idónea, un servicio que presta el

trabajador en beneficio del patrono, quien en compensación
del salario que paga tiene derecho a los frutos del trabajo.
5. ELEMENTOS ESPECIALES DEL
CONTRATO DE TRABAJO

• Prestación personal del servicio.

• Subordinación.
• Salario.
PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO:
Implica que una parte de la ejecución de los trabajos o
compromiso laboral, la lleve a cabo una persona individual (o
natural); por la otra parte, el beneficiario del servicio puede ser,
indistintamente, una persona individual o jurídica.
SUBORDINACIÓN:
• Consiste en la voluntaria sujeción de una
persona a seguir las instrucciones de otra
persona dentro del contexto de los
servicios pactados. Implica la disposición
del trabajador de actuar, respetar y cumplir
con la ordenes que se le impartan.
Conlleva la facultad del empleador para
exigirle al trabajador, ante todo, la
prestación personal del servicio y por lo
mismo, el cumplimiento, en cualquier
momento, de la jornada, de ordenes
relacionadas con la ejecución del trabajo,
así como de imponerle condiciones y
reglamentos.
En doctrina se divide la subordinación en clases:

Subordinación Técnica: Se refiere a la supeditación que

el trabajador debe saber acerca de la forma en que se
debe ejecutar el trabajo.

Subordinación Económica: aspecto de contenido

sociológico, concepto que cobre mayor relieve en la
medida de que la gran mayoría de la población
depende del salario para su sobrevivencia.

Subordinación Legal: es la que mas interesa para un

estudio jurídico como el presente y que conlleva ese
compromiso del trabajador de brindar sus servicios a y
en beneficio de un empleador.
 SALARIO
Es el tercer elemento necesario para configurar un
Contrato de Trabajo. Servicios personales pueden
darse de muchas formas, pero no en todos es a
cambio de una retribución directa; pueden ser
obras caritativas, servicios a la comunidad, favores
familiares o amistosos. De ahí deriva que si lo que
pagamos es un honorario y no un salario, no
estamos ante una vinculación jurídico laboral sino
de otro tipo.
Las principales características del Contrato de Trabajo son:
BILATERAL:
De el se derivan obligaciones principales para las dos partes, siendo
básicamente la prestación del servicio y el pago del salario. También se
llama a este tipo de contrato de obligaciones Reciprocas o Sinalagmático.
CONSENSUAL:
Ara su funcionamiento basta con el consentimiento de las partes, a
diferencia de los Contratos Reales.
ONEROSO:
Implica una prestación mutua de contenido económico: en un caso el pago
del salario y el otro la prestación de sus servicios.
PRINCIPAL:
No depende para su validez de ningún otro tipo de Contrato.
DE TRACTO SUCESIVO:
El cumplimiento de las obligaciones se da en etapas o acciones sucesivas, es
decir, que no se agota en una o determinadas prestaciones.
formalidades
No puede concebirse que una entidad seria y
organizada pueda permitir que una persona ingrese
a su servicio sin que previamente haya suscrito el
correspondiente Contrato Laboral, esto es que se
haya redactado y firmado, llenándose las pocas
formalidades que la ley establece para el efecto.
Aparte de la disciplina misma de esta política en la
practica, son muchos los errores y problemas que
en muchos casos se evitan o disminuyen.
 1.Todos nacemos libres e iguales
Todos los seres humanos nacemos libres e iguales
en dignidad y derechos y, con razón y conciencia,
deben comportarse fraternalmente unos con los
otros.
2.Todo el mundo tiene derecho a
estos derechos
Toda persona tiene todos los derechos
y libertades de la Declaración, sin
distinción por raza, color, sexo,
idioma, religión, opinión política o de
cualquier otra índole, origen nacional
o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición.
No se hará distinción por condición
política, jurídica o internacional del
país o territorio de cuya jurisdicción
dependa una persona.
3. Derecho a la vida
• Todos tenemos derecho a la
vida, a la libertad y a la
seguridad de su persona.

4.Nadie será sometido a

esclavitud o servidumbre
• Nadie sufrirá esclavitud ni
servidumbre, la esclavitud está
prohibida en todas sus formas.

5. Nadie será sometido a tortura

• Las torturas, penas o tratos
crueles, inhumanos o
degradantes no serán sufridas
por nadie.
6.Todo ser humano tiene derecho a
una personalidad jurídica
• Todo humano tiene derecho al
reconocimiento de su personalidad
jurídica en cualquier lugar.

7. Todos somos iguales ante la ley

• Todos somos iguales ante la ley y
tenemos igual derecho a la
protección de la ley.

8. Todo el mundo tiene derecho a

defenderse ante los tribunales
• Todos tenemos derecho a un recurso
efectivo ante los tribunales
nacionales competentes, que nos
ampare contra actos que violen
nuestros derechos fundamentales
reconocidos por constitución o por
ley.
9. Nadie podrá ser detenido arbitrariamente ni
desterrado
• Nadie podrá ser detenido, preso ni
desterrado de forma arbitraria.

10. Derecho a un juicio justo

Todos tenemos derecho, a ser oídos
públicamente y con justicia por un tribunal
independiente e imparcial, para la
determinación de nuestros derechos y
obligaciones o para el examen de cualquier
acusación contra nosotros en materia penal.

11. Derecho a la presunción de inocencia

• Toda persona acusada de delito tiene
derecho a la presunta inocencia mientras
no se pruebe su culpabilidad.
• Nadie será condenado por actos u
omisiones que en el momento de cometerse
no fueron delictivos según el Derecho
nacional o internacional. No se impondrá
pena más grave que la aplicable en el
momento del delito.
• 12. Derecho a la intimidad
• Nadie será objeto de injerencias en su vida privada, su
familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques
a su honra o a su reputación. Toda persona tiene derecho
a la protección por ley contra dichos ataques.

• 13. Derecho a la libertad de movimiento

• Todos tenemos derecho a circular libremente y a elegir
nuestra residencia en el territorio de un Estado.
• Todos podemos salir de cualquier país, incluso del
propio, y a regresar a nuestro país.

• 14. Derecho de asilo

• En caso de persecución, todos tenemos derecho a buscar
asilo en cualquier país.
• Este derecho no podrá ser invocado contra una acción
judicial por actos opuestos a los propósitos y principios
de las Naciones Unidas.
• Ya hemos llegado a la mitad de los 30 derechos
humanos, lista que tienes que acabar para completar
el resumen de los treinta derechos humanos
15. Derecho a la nacionalidad
• Todos tenemos derecho a una
nacionalidad.
• Nadie podrá ser privado de forma
arbitraria de su nacionalidad ni del
derecho a cambiar de nacionalidad.
16. Derecho al matrimonio
• Todo hombre y mujer, a partir de la
edad núbil, tiene derecho, sin
restricción por motivos de raza,
nacionalidad o religión, a casarse y
fundar una familia.
• La familia tiene derecho a la protección
de la sociedad y del Estado.
17. Derecho a la propiedad
• Todos tenemos derecho a la propiedad,
individual y colectivamente.
• Nadie será privado de forma arbitraria
de su propiedad.
18. Derecho a la libertad de
pensamiento, conciencia y religión
• Todos tenemos derecho a la
libertad de pensamiento, de
conciencia y de religión, así como a
profesar y practicar.

19. Derecho a la libertad de expresión

• Todos tenemos derecho a la
libertad de opinión y de expresión.
Tenemos derecho a no ser
molestados a causa de sus
opiniones, el de investigar y recibir
informaciones y opiniones, y el de
difundirlas sin límite por cualquier
medio de expresión.

20. Derecho a la libertad de reunión

• Todos tenemos derecho a la
libertad de reunión y de asociación
de forma pacífica.
• Nadie puede ser obligado a
pertenecer a una asociación.
21. Derecho a la democracia
• Todos tenemos derecho a participar en el
gobierno de nuestro país, directamente o por
medio de representantes escogidos de forma
libre.
• Todos tenemos el derecho de acceso a las
funciones públicas de su país.
• La voluntad del pueblo es la base de la autoridad
del poder público; expresada mediante
elecciones periódicas, por sufragio universal e
igual y por voto secreto u otro procedimiento que
garantice la libertad del voto.
22. Derecho a la seguridad social
• Todos tenemos derecho a la seguridad social, y a
la satisfacción de los derechos económicos,
sociales y culturales, indispensables a nuestra
dignidad y al libre desarrollo de nuestra
personalidad.
23. Derecho al trabajo
• Todos tenemos derecho al trabajo, a la libre
elección, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra
el desempleo.
• Todos tenemos derecho, sin discriminación, a
igual salario por trabajo igual.
• Todos los que trabajamos tenemos derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria.
• Todos tenemos derecho a fundar sindicatos y a
sindicarnos para la defensa de nuestros
intereses.
24.Derecho al ocio
• Todos tenemos derecho al descanso,
al tiempo libre, a limitación
razonable de la jornada de trabajo y
a vacaciones periódicas pagadas.

25. Derecho a un nivel de vida

adecuado
• Todos tenemos derecho a un nivel de
vida adecuado que nos asegure, a
nosotros y nuestra familia, la salud,
el bienestar, la alimentación, el
vestido, la vivienda, la asistencia
médica y los servicios sociales.
Además, tenemos derecho a seguros
en caso de desempleo, enfermedad,
invalidez, vejez, viudez u otros casos
de pérdida de medios de subsistencia
por circunstancias independientes a
su voluntad.
• La maternidad y la infancia tienen
derecho a cuidados y asistencia
especiales. Todos los niños tienen
derecho a igual protección social.
• Derecho a la educación
• Todos tenemos derecho a la educación gratuita, al
menos en lo concerniente a la instrucción elemental y
fundamental, que será obligatoria. La instrucción técnica
y profesional deberá ser generalizada y el acceso a los
estudios superiores será igual para todos, en función de
los méritos respectivos.
• La educación tendrá como objetivo el desarrollo de la
personalidad humana y el respeto a los derechos
humanos y libertades fundamentales; favorecerá la
comprensión, la tolerancia y la amistad entre naciones y
todos los grupos étnicos o religiosos. Además,
promoverá el desarrollo de actividades por las Naciones
Unidas para el mantenimiento de la paz.
• Los padres tendrán derecho preferente a escoger el tipo
de educación para sus hijos.

• Derecho a la cultura
• Todos tenemos derecho a tomar parte de forma libre en
la vida cultural de la comunidad, las artes y progreso
científico.
• Todos tenemos derecho a la protección de los intereses
morales y materiales que nos corresponden por
producciones científicas, literarias o artísticas de las que
seamos autores.
• Derecho al orden social
• Todos tenemos derecho a que se establezca un orden
social e internacional en el que los derechos y libertades
de esta Declaración se hagan efectivos.
29. Derecho a las libertades y al respeto de la
comunidad
• Todos nosotros tenemos deberes respecto a
la comunidad.
• Todos nosotros estaremos solamente
sujetos a las limitaciones establecidas por
la ley y de satisfacer las justas exigencias
de la moral, del orden público y del
bienestar general en una sociedad
democrática.
• Estos derechos y libertades no podrán ser
ejercidos en oposición a los propósitos y
principios de las Naciones Unidas.
• Y pasamos al último de los 30 derechos
humanos, lista terminada con el resumen
de los derechos humanos
30. Derecho a que estos derechos no sean
suprimidos en ninguna circunstancia
• Ningún punto de la Declaración podrá
interpretarse en el sentido de que confiere
derecho alguno al Estado, a un grupo o a
una persona, para desarrollar actividades
de supresión de los derechos y libertades
proclamados en la Declaración.
 DERECHO DEL TRABAJO

 Se encarga de regular, controlar

y legislar sobre los diferentes
temas relativos al mundo laboral,
tales como los derechos y
obligaciones de las partes que
compadecen en el mundo laboral
(empleados como empleadores)
 PRINCIPIOS ESPECIFICOS DEL DERECHO
DEL TRABAJO

1. Principio de Tutelaridad.
2. Principio Evolutivo
3. Principio de Obligatoriedad
4. Principio de rendimiento o de la buena fe.
5. Principio de realismo
6. Principio de sencillez
7. Principio conciliatorio
8. Principio de aplicación decreciente.
PRINCIPIO DE TUTELARIDAD

 Constituye la protección del trabajador,

surgió por los excesos de abusos que se
cometían de las personas en ocasión del
trabajo. Algunos doctrinarios establecen
que el Derecho trabajo surgió
exclusivamente para beneficiar al
trabajador frente al patrono o empleador.
PRINCIPIO EVOLUTIVO

 Se considera evolutivo, porque se encuentra

en constante movimiento y la vocación de
proteger al empleado o trabajador.
Por lo que sus inicios se consideran de la
siguiente forma:
1. Como una tendencia a otorgar cada vez
mayores beneficios a los trabajadores.
2. Como una tendencia a regular cada vez mas
relaciones.
PRINCIPIO DE APLICACIÓN DECRECIENTE

La protección nació para amparar al

necesitad, dándole preferencia al mas débil.

Trabajador con salario mínimo

Gerente que gana mucho mas que el salario
mínimo, ( necesita el mismo apoyo o no)
PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD

• coerción. (normativa no buenas

intensiones)
• Tribunales de trabajo y previsión Social
• Irrenunciabilidad, (renuncias nulas)
• Aspectos periféricos (exclusividad para el
derecho del trabajo)
PRINCIPIO DE REALISMO

Hay muchas normas tutelares, pero no

implica una mejora automática de las
condiciones de los laborantes. ( decreto,
considerandos, articulo 103 de la CPRG)

Según los considerando se establece al

derecho del trabajo como objetivo y
realista.
PRINCIPIO DE SENCILLEZ

El derecho de trabajo debe ser entendible,

sencillo, de fácil aplicación y asimilación, sin
perjuicio de sustentación jurídica ni de los
requisitos formales básicos.
PRINCIPIO CONCILIATORIO

Considerando f) del Código de trabajo.

El termino conciliación implica una pugna o

lucha permanente
 PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO
O DE LA BUENA FE

Deviene de que tanto trabajadores como

patronos conjuguen esfuerzos en idéntica
orientación, para beneficiar la comunidad
laboral en su conjunto.
En este principio se inspiraron los sistemas
de retribución, aplicando a todas las formas
de salario, por día, por tareas o
remuneración a destajo (
 Desde la Declaración Universal de Derechos
Humanos, en 1948, su alcance se ha ampliado y
robustecido a través de numerosas convenciones,
declaraciones y tratados internacionales, en
diálogo permanente con aquellas realidades que
han forzado su proclamación. Partiendo de la
protección de la integridad física de las personas,
hasta incluir consideraciones vinculadas con el
bienestar, la salud y la igualdad de
oportunidades.
Así, por ejemplo, el Derecho al Agua Potable y al Saneamiento se
declara como derecho humano en 2010 a partir del reconocimiento de
enfermedades directamente asociadas a su falta de acceso. Asimismo,
en la actualidad se debate el reconocimiento mundial del derecho a
vivir en un ambiente sano, producto de la exposición a la
contaminación y el deterioro ambiental de las urbanizaciones
concentradas.
 Los derechos humanos son derechos inherentes a todos
los seres humanos, sin distinción alguna de raza, sexo,
nacionalidad, origen étnico, lengua, religión o
cualquier otra condición.

 Entre los derechos humanos se incluyen el derecho a la

vida y a la libertad; a no estar sometido ni a esclavitud
ni a torturas; a la libertad de opinión y de expresión; a
la educación y al trabajo, entre otros muchos. Estos
derechos corresponden a todas las personas, sin
discriminación alguna.
INGENIERIA CIVIL Y

En la Ingeniería civil como en todas las demás carreras el derecho a la

información es fundamental, gracias a él podemos obtener la
documentación necesaria para realizar y mejorar todos los proyectos
que queramos llevar a cabo, o simplemente documentar nuestro trabajo
para que le sirva a las demás personas como herramienta para no
cometer nuestros mismos errores y así lograr el avance de la Ingeniería
Civil.
Una ingeniería con enfoque de derechos
humanos refiere no sólo a que se
concreten las obras para satisfacer esos
derechos, sino a considerar las
dimensiones transversales involucradas
desde el inicio al cierre de los proyectos:
la incorporación de las voces de los y las
destinatarias en las distintas etapas, la
no discriminación, la igualdad de género
teniendo en cuenta el impacto diferencial
de las obras en la vida de varones y
mujeres, la transparencia en el manejo
de los fondos, el reconocimiento de los
saberes locales y la incorporación de
otras disciplinas tan necesarias como el
conocimiento técnico para diseñar y
hacer proyectos con impacto social.
DERECHOS INDIVIDUALES
Es un concepto perteneciente al derecho
constitucional, nacido de la concepción liberal que
surgió de la Ilustración, que hace referencia a
aquellos derechos de los que gozan los individuos
como particulares y que no pueden ser
restringidos por los gobernantes, siendo por tanto
inalienables, inmanentes e imprescriptibles.
 Derechos civiles y políticos, o derechos
cívicos

Son los derechos que protegen las libertades

individuales de su quebrantamiento ilegal (represión)
por parte del poder (sea el de los gobiernos o el de
cualquier otro agente político público o privado),
y garantizan la capacidad del ciudadano para participar
en la vida civil y política del Estado en condiciones
de igualdad, y sin discriminación.
 EL
SALARIO
 1. CONCEPTO:

 Cualquier prestación que obtiene el trabajador

a cambio de su trabajo. Es lo que vale su
trabajo. Es la suma de bienes de contenido
económico, o cuantificables en dinero, que el
patrono esta dispuesto a darle y que el
trabajador esta dispuesto a obtener como
mínimo, a cambio de ese valor intangible que
llamamos FUERZA DE TRABAJO.
1.1. CONCEPTO GLOBAL Y UNITARIO.

 Todo lo que el trabajador recibe de su patrono es

en intercambio de su trabajo. El empleador no
regala nada al trabajador; cuanto beneficio o
prestación le otorga es como consecuencia de la
necesidad de tenerlo ocupado a su servicio.
 El salario viene a ser la razón primordial, acaso la
única en muchos casos, por la cual el trabajador
acepta renunciar a un aspecto de su libertad
individual, para sujetarse a las ordenes de su
empleador durante la jornada laboral.
 1.2. ETIMOLOGIA.

 El termino salario deviene de “salarium”, voz

latina que a su vez se deriva de sal, que era
antiguamente una forma de reconocer pagos. El
termino sueldo es una derivación de “soldada”,
que equivalía a decir el pago que reciba la tropa, el
soldado.

 Se pretende reconocer como salario a la

remuneración de trabajadores situados en una
escala jerárquica superior (de manga blanca), y
sueldo para empleados de menor categoría. Trae a
la mente aquella distinción, también, entre los
conceptos de Empleado y Trabajador.
 2. FUNCIONES DEL SALARIO.

 Desde un punto de vista contractual, es la

contraprestación que el trabajador recibe a
cambio de su labor.

 Para el trabajador el salario cumple una

función esencial, ya que constituye su único
sustento o medio de vida; la gran mayoría de la
población de nuestros países es asalariada y
depende de un salario que se denomina Salario
Alimenticio.
 3. INTEGRACION Y DERIVACION DE LOS
SALARIOS

 Cuando se presenta una oferta de trabajo, se indica

un salario en términos numerarios y por lo
general aplicado al periodo mensual.

3.1. Salario ordinario: Es la cantidad mensual que en

monetario recibe el trabajador. A esta suma se le
aplican los descuentos de ley: IGSS, IRTRA,
INTECAP, descuentos por orden judicial (embargos
de salarios), fondos de pensiones, cuota sindical,
descuento solidarista, prestamos etc.
3.2. El Aguinaldo y El Bono 14: se reciben en
diciembre y julio de cada año, formando parte del
salario que devenga el trabajador, pero que el
patrono le retiene para ser pagado al final del
periodo anual del aguinaldo o del Bono 14.

3.3. Las Comisiones: Debe entenderse que en esta

modalidad la remuneración no puede en ningún
caso ser menor de la del salario mínimo.
 NO FORMAN PARTE DEL SALARIO

Las Horas Extras: estas consisten en el pago que el

patrono hace por el tiempo adicional al convenido en
que tiene el trabajador a su disposición para la
ejecución de un trabajo. Viene a ser una extensión del
salario por extensión del tiempo, pero no puede
considerarse una parte del salario.

Las Vacaciones: si las horas extras eran,

figuradamente, los salarios devengados por el empleo
adicional que tenia el trabajador a la terminación de su
empleo regular, las vacaciones son los salarios que
corresponden al periodo anual, obligatorio, de descanso
del trabajador.
TERMINACIÓN
DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
1. GENERALIDADES
 TERMINOLOGIA

 Así, tenemos que en diferentes pasajes de nuestro

Código Laboral, se hace referencia a terminación
de los contratos de Trabajo, terminación de la
Relación de Trabajo, recisión de los contratos de
Trabajo, etc., para referirse en esencia al
presente tema, cuyo concepto es comprensible
independientemente de la expresión empleada.
 CONTRATO Y RELACION DE
TRABAJO
 esto es el encuentro de la corriente que considera
al Derecho Laboral como una rama del Derecho
Publico y por lo mismo debe, en la posibilidad de
sus actuaciones, intervenir con fuerza coactiva
limitando en su medida la autonomía de la
voluntad, oponiéndose a la corriente privatista
que pretende que el derecho Laboral debe solo
intervenir en cuestiones periféricas, dando mayor
campo a la libertad contractual.
 TERMINACION Y RECISION

 No es lo mismo hablar de terminación que de

recisión. Inevitablemente tenemos que acudir a
conceptos que la técnica civil nos informa; pero se
puede afirmar que la figura de recisión tiene una
aplicación muy reducida en el campo laboral,
teniendo mayor propiedad la figura de la
terminación de contratos.
 FORMALIDADES
 Al igual que con el inicio del Contrato Laboral no
se requieren de mayores requisitos, la
terminación carece de los mismos requisitos. Sin
embargo, es importante recalcar que toda
terminación debe hacerse constar por escrito. No
importa quien haya decidido poner fin a contrato,
pero debe hacerlo por escrito.
 En su defecto puede alegarse que un despido
verbal no ha sido efectivo hasta que sea
comunicado por escrito, corriendo mientras tanto
el salario y demás prestaciones. En cambio es
irrefutable el aviso por escrito.
 2. EFECTOS
COLATERALES
DERIVADOS DE LA
TERMINACION DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
a) Para el empleador o la empresa, se pierde la
habilidad y conocimiento obtenido por el
trabajador. En otros casos, además se perdería
el entrenamiento que en algunas ocasiones
podría ser costoso.
b) El trabajador pierde la fuente principal, casi
siempre la única de obtención de ingresos para
su sostenimiento y el de su familia.
c) En todo caso se pierde la relación personal,
tanto entre patrono y trabajador (personeros de
la empresa), así como con clientes, proveedores
y otras personas vinculadas con las labores.
d) Por lo general produce una fricción entre
patrono y trabajador, que en muchos casos, al
no ser dirimida en forma directa, se requiere de
la intervención de entidades administrativas
(Inspección General de Trabajo) o judicial
(Juzgados de Trabajo y previsión Social).
3. TERMINACION
POR DECISION
DEL PATRONO
 DESPIDO
 Tanto la teoría laboral tradicional como la practica,
nos informan que uno de los derechos principales del
empleador es el de escoger a sus trabajadores; en in
sentido amplio, ello se traducirá en la facultad de
contratarlos cuando los necesite y despedirlos cuando
así lo decida. Se deduce de ello que el acceso al trabajo
es una disposición del patrono.
 Partiendo pues de un sistema de plena libertad de
contratación despido, se suceden diferentes etapas de
restricciones hasta encontrarnos con el
establecimiento de un sistema de estabilidad
absoluta.
 Las excepciones derivan de situaciones especiales que
restringen el derecho del patrono para dar por
terminado el Contrato de Trabajo; esa facultad
corresponde en esos casos a un juez de la jurisdiccion
laboral.
 PLAZO FIJO
 Cuando el Contrato se pacta por tiempo fijo,
cualquiera de las partes pude ponerle fin antes
del vencimiento del plazo, pero pagando a la otra
parte los daños y perjuicios correspondientes, a
juicio de un inspector de Trabajo de los
Tribunales de Trabajo.
 Si la terminación la provoca el empleador, los
montos fijados en la ley son imprácticos y no se
fijan en función del plazo que quedaba pendiente
de ejecución, sino que del trabajo que se haya
ejecutado: un día de salario por cada mes
laborado.
 EUJECUCION DE OBRA

 Nuevamente esta variante, tan cercana a la

contratación civil, nos ofrece complicaciones que
la normatividad laboral no ha podido adecuar a la
practica. En términos generales procede la
fijación de daños y perjuicios siguiendo
lineamientos civilistas.
 DESPIDO JUSTIFICADO

 La justicia o no del despido cobra sentido en

cuanto se deba imponer el pago o no de la
indemnización. De esa suerte, si el despido se
fundamenta en una causal imputable al
trabajador, no corresponde el pago de la
indemnización; a contrario sentido, si no existe
causal justificada, entonces es procedente aquel
pago. Si se implementare la indemnización
universal. Esto es el pago de indemnización en
cualquier caso, la polémica en torno a la justicia o
no del despido, dejaría prácticamente de tener
relevancia.
4. TERMINACION
POR DECISION
DEL
TRABAJADOR
 RENUNCIA
 Es un derecho indiscutible del trabajador. No
conlleva mayores requisitos o consecuencias, a
excepción de la obligación del Pre-AVISO y de la
perdida de la indemnización, salvo la prevalencia
de la Indemnización universal en un determinado
lugar de trabajo.
 La institución del Pre-aviso ha caído
prácticamente en desuso, ya que son muy pocos
los casos que se presentan a pesar de que el
Código contiene un articulo especifico que regula
estas situaciones; según ello, el preaviso
comprende desde una semana hasta un mes de
anticipación, según sea la antigüedad del
trabajador.
 DESPIDO INDIRECTO
 Cuando las relaciones obrero-patronales se
encuentran muy deterioradas o en previsibles
vías de concluir, las partes invocan cualquier
circunstancia, por minúscula que resulte, para
precipitar la terminación de la relación. El
llamado despido indirecto se fundamenta en una
serie de medidas de hostigamiento en contra del
trabajador, para provocar su retiro de la
empresa, preferentemente como una renuncia,
(ya que así no correspondería la indemnización).
 En estos casos el trabajador, por lo general, alega
que el empleador no ha tenido la franqueza de
despido en forma directa, sino que ha acudido a
ese tipo de medidas y por lo mismo el retiro del
trabajador es justificado (con los mismos efectos
de un despido directo no justificado).
 ABANDONO
 Es común que el trabajador, sin dar ningún tipo de
aviso, simplemente deje de asistir a su trabajo. En
estos casos lo procedente es dar aviso a la Inspección
de Trabajo, para asegurar el hecho y la fecha del
abandono y, según la gravedad e importancia del
caso, promover juicio en contra del trabajador por
abandono del puesto, de lo que en lo mejor de los
casos, lo que obtendrá el patrono será no pagar
indemnización, pago del importe del preaviso
(meramente simbólico) y los daños y perjuicios
causados estimados por el tribunal.
 Si son montos pequeños o no se espera alguna acción
judicial del ex trabajador, no vale la pena consignar
las prestaciones en un tribunal, simplemente tener a
disponibilidad del trabajador el monto de sus
prestaciones, excluyendo por supuesto, el monto de la
indemnización.
NO REINTEGRARSE A SU PUESTO DE
TRABAJO
 Como una variante del caso anterior, debe
contemplarse el caso de un trabajador que no se
reintegre a su puesto de trabajo una vez ha
desaparecido la causa de la suspensión del
Contrato. Este supuesto tiene mayor aplicación
en el caso de suspensión colectiva, especialmente
por huelga, una vez el juzgado ha fijado el
termino dentro del cual deben reanudar sus
actividades los trabajadores de la empresa.
5. TERMINACION
POR OTRAS
CAUSAS
 FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
 Cuando fallece un trabajador, corresponde a sus
dependientes el pago de las prestaciones que
incluyen lo que le correspondería por
indemnización. En virtud de que en nuestro
medio es común el caso de que una persona tenga
varios dependientes (hijos), acaso de diferentes
núcleos familiares (convivientes), se aconseja que
este pago se efectué a través de la Inspección de
Trabajo o mejor aun, de un tribunal de Trabajo,
en este caso, por la vía de os incidentes.
 Cebe hacer notar que este pago o prestación es
totalmente ajeno a cualquier pretensión de tipo
civil. En el pago laboral predomina la figura de
los dependientes cuando en lo civil lo es el
heredero.
 FALLECIMIENTO DEL PATRONO
 Es claro que esta situación solo se presenta
cuando el empleador es persona individual, ya
que en caso de sociedades, no cabe ese supuesto.
Si la contraparte del trabajador era una persona
que fallece, debe entenderse que termina el
contrato. Para este caso, el Código de Trabajo
contempla unas disposiciones totalmente
desactualizadas e inobservadas. “En estos casos,
la inspección o los Tribunales deben graduar
discrecionalmente el monto de las obligaciones de
la empresa en concepto de despido, sin que en
ningún caso estas puedan ser menores del
importe de dos días de salario, ni mayores de
cuatro meses de salario”.
 CIERRE O COMPRAVENTA DE LA
EMPRESA
 El llamado pasivo laboral es uno de los rubros
que deben tomarse muy en cuenta cuando se
enfrenta el cierre de una empresa y es, en la
mayoría de casos, uno de los renglones mas
fuertes. Ese pasivo no es mas que la suma de las
prestaciones individuales de cada trabajador,
incluyéndose la indemnización; de esta cuenta se
considera un crédito preferente, es decir, que
dentro de los juicios universales “gozan de
preferencia absoluta sobre cualesquiera otros,
excepto los que se originen de acuerdo con los
términos y condiciones.”
 VENCIMIENTO DEL PLAZO
 La terminación del Contrato de Trabajo por
vencimiento del plazo, es una expresión del
carácter civilista que ha nutrido esta institución.
Si las partes convienen en un plazo determinado
para el Contrato y siempre que los hechos
encajen dentro del presupuesto, el cumplimiento
de ese plazo necesariamente pone fin a la relación
sin que ninguna de las partes pueda sentirse
lesionada ni sorprendida, por lo que no
precedería resarcimiento alguno por concepto de
indemnización.
 “El Contrato de Trabajo termina sin
responsabilidad para las partes”.
 FUERZA MAYOR
 La evolución laboral se ha manifestado en la
aceptación y exigencia, en la practica, del pago de
la indemnización en forma total y global, a los
trabajadores en casos de terminaciones
motivadas por fuerza mayor, a pesar de que la
actual legislación establece que estos casos los
tribunales o la inspección (según exista o no
litigio) “graduaran discrecionalmente el monto de
las obligaciones de la empresa, sin que en ningún
caso puedan ser menores del importe de dos días
de salarios, ni mayores de cuatro meses de
salario, por cada trabajador”, salvo el caso de
insolvencia o quiebra declarada culpable o
fraudulenta.
 6.
INDEMNIZACION
 El código de trabajo recientemente modificado,
establece que si el empleador no prueba la causa
justa del despido en aplicación de la inversión de
la carga de la prueba, deberá pagar al trabajador
las indemnizaciones que el mismo Código
contempla.
 El termino Indemnización es propio del Derecho
Civil y de este lo toma el derecho laboral.
Conlleva la idea de un daño causado y la
reparación del mismo; Indemnización y
Resarcimiento son muchos aspectos sinónimos.
 En la relación laboral se debe indemnizar al
trabajador cuando se le despide
injustificadamente, es decir, cuando se le quita el
trabajo sin mediar culpa o responsabilidad de su
parte.
 PERSONAS INDIVIDUALES Y
JURIDICAS

LAS PERSONAS:

Se le da el nombre de personas individuales o

físicas a los seres humanos, en cuanto son sujetos
de derecho
 PERSONALIDAD

Se refiere a la identidad jurídica por la cual se

reconoce a una persona, entidad, asociación
o empresa, con capacidad suficiente para
contraer obligaciones y realizar actividades
que generan plena responsabilidad jurídica,
frente a sí mismos y frente a terceros.
(1 CC Y 14 CCO)
 ATRIBUTOS DE LA
PERSONALIDAD

Nombre. (6 CC.)
Nacionalidad. (144 CPRG)
Domicilio. (32 CC)
Capacidad. (8. CC)
Estado civil; (78 CC)
Patrimonio. (352 CC)
PERSONAS INDIVIDUALES

Se da el nombre de personas individuales o físicas

a los seres humanos, en cuanto son sujetos de
derecho.

Se denomina persona individual al ser humano

que una vez nacido, tuviere todas las condiciones
naturales del sujeto físico.
La persona individual es libre por naturaleza, es
una característica esencial de la personalidad
humana.

Las leyes prohíben por ello toda clase de

diferencias o restricciones en razón de castas,
razas, colores, sexos, ideas políticas, religiones,
profesionales o situación económica
Además, una persona natural o física está
capacitada para proporcionar servicios
profesionales, actividades comerciales, ser
propietario o alquilar un inmueble, contraer
matrimonio, trabajar por un sueldo, etc.
También está habilitada para actuar en su
propio nombre o en representación de otra
persona física y persona jurídica.
 EJEMPLOS

un maestro, un adolescente, un niño, un médico

o el propietario de una tienda, un ingeniero,
doctor, abogado, constructor, etc
PERSONAS JURÍDICAS
(15 CC)

Se llaman así las personas ficticias, capaces de

adquirir derechos y contraer obligaciones.

También son llamadas personas Colectivas,

pertenecen las sociedades o conjunto de personas
individuales reunidas para cumplir fines
determinados.
 Para que toda persona Jurídica sea reconocida por el
Estado, se requiere que persiga fines lícitos (permitidos
por la ley).

Para que una Persona Jurídica exista, se requiere la

concurrencia de los siguientes elementos.:

a) Personales: reunión de dos o mas personas

individuales.
b) Formales. El documento por medio del cual queda
constituida. Puede ser una Escritura pública o un acta
especial.

c) Patrimoniales: El capital u otro conjunto de bienes

destinados a realizar sus actividades.

d) Nombre o Razón Social: la designación de la entidad

para distinguirla de otros colectivos
 TIPOS DE PERSONAS JURÍDICAS

De Derecho Público
Son las que representan a las entidades del Estado y que velan
por sus intereses. Su aplicación se da dentro del territorio del
país donde se adscribe y para sus ciudadanos.
Estos ciudadanos, a su vez, se dividen en Personas Jurídicas de
Derecho Público Interno (dentro del país) y Personas Jurídicas
de Derecho Público Externo (fuera del país).

De Derecho Privado
Las personas jurídicas de Derecho Privado representan intereses
particulares.
Estos intereses están regulados por códigos de comercios
específicos: empresas, asociaciones, cooperativas, sociedades
civiles mercantiles, etc. Bien tengan ánimo de lucro o no.
 DIFERENCIAS ENTRE PERSONAS
FÍSICAS Y JURÍDICAS
a principal diferencia radica en que una persona natural está formada por una sola persona,
mientras que una persona jurídica puede estar formada por uno o más individuos.

Deudas y obligaciones: Una persona natural es responsable de las deudas y obligaciones a

nivel personal. Las deudas u obligaciones de una persona jurídica se reducen a los bienes de la
empresa.
Derechos y obligaciones: Una persona física puede ejercer todas las obligaciones y derechos
de una empresa en su nombre. En el caso de una persona jurídica, es la propia empresa quien
asume todos los derechos y obligaciones.

Capital para su actividad: Una persona física no necesita demostrar un capital para iniciar su
actividad. En cambio, una persona jurídica precisa de un capital para su constitución, que puede
ser en bienes o en dinero.
Tipología
Una persona física o natural puede ejercer como empresa individual o como microempresa
familiar. Por su parte, una persona jurídica puede funcionar como sociedad limitada, sociedad
anónima, entre otras.
*LEGISLACION
( LEYES)
Conceptos claves: Leyes, resoluciones,
sanciones, licencias.
Aspectos legales de la Ingeniería Civil:
1. Ejercicio Ilegal de la Ingeniería Civil.
a) Presentarse como Ingeniero sin serlo
b) Ejercer la profesión estando suspendido
por el Colegio de Ingenieros.
2. Leyes:
Constitución Política de la república de
Guatemala, Código Civil, Código Penal, Código
de Trabajo, Leyes de Contrataciones del Estado;
Leyes conexas (Ley de timbre de ingeniería,
Reglamentos, de Apelaciones, prestaciones,
Elecciones, Arancel, Estatutos del Colegio de
Ingenieros, Código de Ética Profesional, etc)