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m2 t1 Máster Psicología Deportiva
m2 t1 Máster Psicología Deportiva
de liderazgo
Liderazgo y gestión de equipos
de alto rendimiento
CONTENIDO
1. Objetivo
2. Introducción
6. Resumen
7. Bibliografía
Origen e historia de los Estilos de liderazgo | 3
III) Son estables en el tiempo Sin embargo, a pesar de que se realizaron numerosas
IV) Permiten predecir el comportamiento, la toma de investigaciones que tenían como objetivo identificar
decisiones y la actitud de la persona en el futuro estos rasgos, los resultados no fueron claros. Por lo
(Maslanka, 2004). que no se podía asociar de forma segura qué rasgos
garantizaban un liderazgo efectivo (Daft, 2006).
Esta teoría sugería que los líderes estaban dotados de
ciertos rasgos tanto físicos como de personalidad que Estas investigaciones habían cometido varios errores
les diferenciaba de los no líderes y les hacía óptimos durante su desarrollo, primeramente, tenían en cuenta
para tomar este rol (Zaccaro, 2007). En este sentido, se el medio ni el contexto como factores moduladores.
puede observar cómo, al igual que en la teoría del Gran Asimismo, se encontró que, en los primeros trabajos
Hombre, la premisa de que el líder nace, no se hace, se sobre la teoría de los rasgos, estaban repletos de errores
sigue manteniendo. metodológicos, al igual que se debe tener en cuenta que
no se contaban con las técnicas estadísticas necesarias
Los primeros estudios realizados dentro de esta para realizar sus análisis (Zaccaro, 2007).
corriente estaban focalizados en identificar los rasgos
que diferenciaban a los líderes con respecto a los no Por todos estos estudios, surge con Robert R. Blake y
líderes. De esta forma, se podría situar a los individuos Jane Mouton el primer modelo de liderazgo denominado
adecuados en posiciones de liderazgo lo antes posible La Malla Gerencial (o rejilla gerencial), la cual combina
(Zaccaro, 2007). Siguiendo esta línea, algunos estudios en una matriz el enfoque en los procesos y el enfoque
señalaron que existían una serie de rasgos que eran en las relaciones, a partir del cual se evidencian cinco
más comunes dentro de los líderes. Algunos de los estilos de liderazgo, los cuales son: gestión empobrecida,
rasgos señalados fueron la inteligencia, la integridad, gestión club campestre, gestión a medio camino,
la honestidad, la tolerancia al estrés y la madurez gestión autoritaria y gestión de equipo (Daft, 2006).
(Maslanka, 2004). Esta malla gerencial o rejilla del liderazgo es un “modelo
bidimensional del liderazgo que describe los principales
Posteriormente, Stodgill llevó a cabo una investigación estilos de los lideres con base en su grado de interés por
en la cual demostraba que no hay un grupo específico de las personas o por la producción” (Daft, 2006).
características que definieran al liderazgo, debido a esto,
Stodgill concluyó que las características y habilidades A continuación, se nombran los cinco estilos de liderazgo
que conforman el liderazgo vienen determinadas por resultantes de la Malla Gerencial de Blake y Mouton
situaciones específicas (Maslanka, 2004). Años más según Daft (2006). En primer lugar, el primer estilo
tarde, como consecuencia de todo este estudio, se crea resultante de esta prueba es la gestión empobrecida, el
la Ohio State University en la cual continúa el análisis de cual es un estilo en el que el líder no tiene una tendencia
los factores de éxito o fracaso del liderazgo y se llega a los procesos ni a las relaciones (filosofía de liderazgo
a la conclusión que los líderes tienen tendencias hacia ausente), es decir, no le preocupa si sus seguidores
los procesos y hacia las relaciones (Maslanka, 2004). están satisfechos o si sus objetivos son logrados, es
Daft (2006) define estas tendencias analizadas en la indiferente y despreocupado, por lo que únicamente hace
Universidad Estatal de Ohio como: el esfuerzo mínimo para mantener su trabajo (Giraldo y
Naranjo, 2014).
• Consideración: grado de sensibilidad del líder
que respeta las ideas y los sentimientos de sus El segundo estilo es la gestión club campestre, en el cual
subordinados y crea una confianza recíproca. el líder tiene una tendencia total hacia las relaciones
(énfasis en las personas), es agradable y no le gustan
• Estructura de Inicio: medida en que un líder se
las confrontaciones; sus preocupaciones giran en torno
orienta hacia las tareas y dirige las actividades
a la satisfacción de las relaciones personales y al buen
laborales de sus subordinados con miras a alcanzar
clima organizacional, teniendo como consecuencia el
las metas.
incumplimiento de los objetivos (Daft, 2006).
Según Daft (2006), en la Universidad de Michigan
El tercer estilo es la gestión a medio camino, el cual es
también se dieron estudios similares a los de la
un estilo en el que al líder le gusta mantener su status
Universidad Estatal de Ohio los cuales definen dos tipos
de superioridad; es un tipo de liderazgo en el cual se
de comportamiento:
evidencian dos enfoques, uno encaminado hacia la
• Centrado en los empleados: se enfocan hacia las productividad de los procesos y otro encaminado a las
necesidades humanas de los subordinados. El personas (interés moderado por ambos enfoques), en
apoyo del líder y el facilitar la interacción son las el cual el foco principal es la productividad, pero sin
dos dimensiones básicas del comportamiento descuidar la satisfacción de los seguidores (Daft, 2006).
centrado en los empleados.
• Centrado en el trabajo: dirige sus actividades hacia
la eficacia, la reducción de costos y la programación.
El énfasis en las metas y en facilitar el trabajo son
dos dimensiones de este comportamiento.
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El cuarto estilo es la gestión autoritaria, estilo en el que En este estudio, se intentó discernir entre los estilos
el líder tiene el poder absoluto, su foco es únicamente democrático, autocrático y laissez-faire. No obstante,
el cumplimiento de metas y objetivos (eficiencia de los resultados obtenidos no fueron concluyentes (Allen,
las operaciones), la comunicación no se evidencia, los 1998). Sin embargo, este acercamiento mostraba que
conflictos son resueltos en la medida que el líder toma algo estaba cambiando dentro de los estudios sobre el
la decisión y los seguidores no participan de esta (Daft, liderazgo.
2006).
Prosiguiendo con esta nueva perspectiva ambientalista,
El quinto y último estilo es la gestión en equipo, el estilo diversos autores señalaban que el liderazgo debería
más eficiente y recomendable, en el cual se evidencia ser una combinación de múltiples factores, es decir, un
una fuerte presencia del enfoque en los procesos y líder efectivo debe moldear su conducta dependiendo
en el enfoque relacional, es decir, el líder está siempre de la situación. De esta forma, los rasgos del líder, su
enfocado en el cumplimiento de objetivos y metas, conducta y el ambiente serían factores moduladores
pero para lograr esto adicionalmente se enfoca en una dentro del liderazgo. Esta nueva conceptualización
excelente dirección de las personas, inspirándolas para del liderazgo ofrecía una visión más realista de la que
que sus metas tanto personales como profesionales se tenía hasta la fecha y contemplaba la posibilidad
sean logradas (Giraldo y Naranjo, 2014). El trabajo en de que el liderazgo podía ser diferente dependiendo
equipo en este estilo es esencial para alcanzar los logros de la situación (Heilbrunn, 1994). Este acercamiento
y la satisfacción de los seguidores (Daft, 2006). contingente, generaría una nueva corriente de trabajos
que tratarían de observar qué estilos de liderazgo son
más efectivos en una u otra circunstancia (Allen, 1998).
Teorías contextuales
y de la conducta Dentro de estos trabajos, se pueden destacar el modelo
Tras los resultados obtenidos con la teoría de los rasgos, de Hersey-Blanchard. En este modelo, los autores
muchos académicos comienzan a centrar su mirada en señalaban que no existe un estilo de liderazgo adecuado
las variables contextuales. En este sentido, se observa para cada situación, sino que el líder deberá mediar su
un cambio radical con lo visto hasta la fecha. En este comportamiento dependiendo del nivel de preparación
nuevo acercamiento teórico, el líder ya no nace como tal, de sus seguidores (Hersey y Blanchard, 1974).
sino que se moldea dependiendo de las características Posteriormente, ocurriría uno de los grandes avances
contextuales, en otras palabras, se puede enseñar a las dentro de los estudios del liderazgo, con la aparición
personas para que se conviertan en líderes (Allen, 1998). de los conceptos transformacional y transaccional.
Este nuevo enfoque se centra en qué hacen los líderes Estos conceptos fueron utilizados en primera instancia
para resultar exitosos. Los acercamientos previos eran por Burns (1978) para hacer referencia a dos estilos
descartados y sustituidos por una perspectiva mucho de liderazgo que se situaban en diferentes extremos.
más ambientalista, donde la conducta del líder dentro de Posteriormente, Bass (1990) modificó esta concepción,
la organización era ahora el objeto de estudio principal considerando ambos estilos como individuales y
(Allen, 1998). diferenciados (Kuhnert y Lewis, 1987).
Un trabajo a tener en cuenta, fue el desarrollado por Según Bass (1990), el estilo de liderazgo transaccional
Stogdill en 1948, donde tras una revisión de más de está caracterizado por tres tipos de conductas del líder:
120 trabajos que estudiaban los rasgos de los líderes, recompensas contingentes, gestión por excepción
concluyó que no existía ningún patrón concluyente entre y gestión por excepción pasiva. Las recompensas
los rasgos de los líderes. Con esta revisión, el autor contingentes hacen referencia a los intercambios
dictaminó que no existía razón para creer que la Teoría o transacciones entre el líder y sus seguidores.
del Gran Hombre tenía algún tipo de validez (Heilbrunn, Específicamente, el líder asigna las tareas, establece
1994). los objetivos de trabajo y recompensa a sus seguidores
cuando los cumplen.
Gracias a este y otros trabajos, muchos de los
académicos de los estilos de liderazgo, comenzaron
a realizar avances en sus investigaciones sobre qué
conductas o comportamientos diferenciaban a los
líderes de los seguidores. El objetivo tras este marco de
trabajo era aislar estas conductas para posteriormente
poder enseñar a otros cómo liderar (Heilbrunn, 1994).
Las dimensiones gestión por excepción y gestión por El liderazgo transformacional posee unas características
excepción pasiva hacen referencia a la actitud del líder intrínsecas que lo definen (Bass 1990):
de no ejercer su papel hasta que ocurre alguna acción
negativa o no se alcanzan las metas. En el caso de la 1) Motiva y premia a su equipo, lo fortalece, lo conoce,
gestión por excepción, los líderes se centran básicamente lo alienta al cumplimiento y cuando lo logran lo
en los errores cometidos por los seguidores, aplicando reconoce y lo premia.
castigos por dichos errores, sin recompensar las
2) Brinda confianza a participar activamente, socializa
conductas positivas de estos. La gestión por excepción
adecuadamente las metas y objetivos, escucha sus
pasiva significa que los líderes esperan a que los errores
ideas o propuestas.
sean de una magnitud considerable antes de actuar
(Allen, 1998). 3) Inspira y es ejemplo. Es modelo a seguir por su
buen trato y respeto.
El estilo de liderazgo transformacional, en cambio, se
caracteriza por motivar y llevar a los seguidores más allá 4) Asume riesgos y prepara los distintos escenarios.
de las expectativas u objetivos iniciales, empleando un 5) Está preparado para afrontar los cambios y los
proceso bidireccional de comunicación y negociación embates de las distintas situaciones que pueden
entre líder y seguidores, frente al transaccional que poner en riesgo la organización.
emplea un estilo unidireccional y que se limita a cumplir
los objetivos establecidos (Bass, 1990). 6) Es empático y se preocupa por el bienestar de su
equipo.
Este estilo de liderazgo actúa a través de mecanismos
afectivos, cognitivos y conductuales, que tiene como El liderazgo transformacional se considera uno de los
principal finalidad reconocer los cambios que necesita estilos de liderazgo más adecuados para impulsar
la organización y dirigirlos de la manera más efectiva procesos de cambio e innovación en una organización.
posible (Yukl y Chávez, 2002). Estos mecanismos Los líderes transformacionales comunican una visión
se concretan en cuatro tipos de conductas del líder: clara, inspiran el compromiso con esa visión y ganan la
influencia idealizada, inspirar motivación, estimulación confianza y la motivación de los seguidores.
intelectual y consideración individualizada (Maslanka, Se dice que los líderes transformacionales pueden
2004). realmente ser vistos como agentes de cambio, colocando
la preocupación y el desarrollo de los demás por encima
Estilos de liderazgo de sí mismos (Kumar, 2013). Esta afirmación deja
entrever que las acciones del líder son muy humanas y
más conocidos esto hace que los seguidores afirmen su lealtad hacia él.
También se ha inferido que el liderazgo transformacional
Tras este breve repaso histórico, se hará un enfoque implica una fuerte identidad entre los seguidores y sus
ahora en algunos de los estilos de liderazgo más líderes, ya que integra una visión compartida del futuro,
conocidos en la actualidad. Comenzando en este caso trascendiendo el intercambio de beneficios sobre
por aquellos desarrollados por Bass (1990). recompensas aleatorias (Bass y Bass, 2009).
Liderazgo estratégico En el liderazgo LMX, los líderes: tienen una fuerte influencia
en sus seguidores personales, por lo que cuantas más
Se define como la capacidad de un líder para predecir relaciones de alta calidad tengan los líderes con cada
la estrategia y visualizar el curso de acción para lograr miembro de su equipo, mayor será la percepción general
las metas planificadas; en cambio, un líder es capaz de un entorno seguro, mayor seguridad, flexibilidad y
de adaptarse a diferentes situaciones en el futuro y es tolerancia. La excelencia de los empleados se puede
dinámico ante los cambios esperados o repentinos, lograr a través de una gran motivación, que es creada
prefiriendo motivar y motivar a los grupos de trabajo o a por un ambiente organizacional favorable y que a su vez
sus compañeros (Prieto, García y González, 2014). es creada por una buena práctica de liderazgo. Un gran
porcentaje de éxito de toda organización, proyecto, tarea,
Es uno de los estilos de liderazgo modernos más
etc., reposa en los hombros del líder, Un buen liderazgo
completos, ya que estudia, extrae y captura las
genera y trasmite confianza en su equipo y este a su vez
fortalezas de otros estilos importantes, como el
confía y trabaja para el resultado positivo final de los
liderazgo transformacional, carismático y visionario. Sus
objetivos, la capacidad de liderazgo se mide en control y
decisiones se basan en el análisis de la inteligencia social
toma de decisiones en los momentos más apremiantes,
y la complejidad conductual y cognitiva, y su enfoque
organizar y motivar el equipo de tal manera que cada uno
estratégico le permite predecir, pensar estratégicamente
de los individuos cumpla una función determinante en el
y provocar un cambio en el pensamiento futuro de la
logro de los objetivos (Hooper y Martin, 2008).
organización al mismo tiempo que motiva y motiva a
sus seguidores participando activamente en estrategias
de intercambiar, compartir sus logros y no buscar todo Liderazgo servicial
el crédito por las metas alcanzadas. Se preocupa por la
El liderazgo Servicial es una filosofía altruista que
felicidad de sus empleados (Prieto, García y González,
argumenta que primero elige servir y luego liderar
2014).
como una forma de extender el servicio a individuos y
organizaciones. Los líderes de servicio pueden o no
Liderazgo LMX Leader-member- ocupar posiciones formales de liderazgo. El liderazgo
Exchange (LMX) de servicio fomenta la colaboración, la confianza, la
previsión, la voluntad de escuchar, el uso ético del poder
Se define como liderazgo con enfoque de intercambio
y el empoderamiento. El líder servidor es ante todo un
social, lo que básicamente indica que el liderazgo es
servidor. Comience con la sensación natural que desea
efectivo cuando líderes y seguidores son capaces
servir primero (Blanchard, 2007).
de establecer relaciones de liderazgo, miembros o
relaciones de alta calidad, y donde estas relaciones dan Entonces la opción consciente lo lleva a uno a aspirar
acceso a diferentes intereses mutuos. liderar. Él o ella son dramáticamente diferentes de la
persona que pretende ser líder primero, quizás debido
Una relación LMX de alta calidad es una relación uno a
a su necesidad de alcanzar abruptamente una posición
uno entre dos personas en la que ambos pueden ejercer
inusual o de adquirir posesiones materiales. Para tales
una influencia significativa sobre el otro, obtener un
personas, la opción de servir será la última, después de
mayor acceso a los recursos y obtener apoyo. Además
que se establezcan en la dirección (Blanchard, 2007)
de buscar y potenciar una comunicación más abierta
(Hooper y Martin, 2008). El problema es que no entienden el liderazgo. Piensan
que no se puede liderar y servir al mismo tiempo. Sin
Este tipo de liderazgo se nutre de que cuando la relación
embargo, puedes hacerlo si entiendes que el liderazgo
funciona bien y existe una voluntad compartida de lograr
tiene dos partes: visión y ejecución. En su rol visionario,
el objetivo entre el líder y sus seguidores, estos últimos
los líderes determinan la dirección. Usted es responsable
tienden a buscar soluciones innovadoras y flexibles a los
de comunicar lo que define y lo que la organización
problemas, así como a desarrollar mayores esfuerzos
quiere lograr. (Blanchard, 2007). La responsabilidad de
para alcanzar el objetivo. Implementar. Realizan
desempeñar este papel visionario recae en el liderazgo
actividades normales, trabajan horas extras si es
jerárquico. Los niños miran a los padres, los jugadores
necesario, pero, sobre todo, no tienen miedo de sugerir
miran a sus entrenadores, y los colaboradores miran a
nuevas ideas y alternativas que creen posibles, sin miedo
los líderes a sus líderes organizacionales en busca de
al rechazo porque creen en ellos, es decir, en sus líderes,
dirección
es decir, en ellos están listos. Para agregar valor a sus
actividades y responsabilidades, y generar nuevas ideas La función visionaria es el aspecto de liderazgo del líder
sin temor al rechazo (Hooper y Martin, 2008). de servicio. Una vez que los colaboradores tienen claro
hacia dónde van, el papel del líder pasa a ser el de una
mentalidad de servicio para la labor de ejecución, el
segundo aspecto del liderazgo.
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Es una organización tradicional, donde los gerentes son Ante los cambios que se avecinan y las nuevas formas de
responsables y se les enseña a los empleados a ser relacionarse, el e-Leadership juega un papel privilegiado
receptivos a la opinión del jefe. Boss Watch se convirtió ante las nuevas opciones de comunicación virtual, con
en un deporte popular, y los empleados eran promovidos herramientas tecnológicas que garantizan una mayor
por su capacidad para influir en los rangos más altos. flexibilidad en los procesos de negocio, en torno a
Todo lo que los empleados intentan hacer es protegerse la toma de decisiones en situaciones cada vez más
a sí mismos en lugar de mover a la organización en la globalizadas, con la agilidad que demanda el mercado, y
dirección deseada (Blanchard, 2007). liderar equipos virtuales de manera efectiva (DasGupta,
2011).
Los líderes servidores, por otra parte, sienten que el
papel que desempeñan es ayudar a las personas a
lograr sus metas. Constantemente tratan de hallar qué Liderazgo facilitador
necesitan sus colaboradores para triunfar. En lugar de Este estilo de liderazgo establece que el líder es
querer que estos complazcan a sus jefes, los líderes alguien que promueve la cohesión y el trabajo en
servidores desean marcar una diferencia en la vida de equipo y crea escenarios para la resolución de las
sus colaboradores y entre tanto, producir un impacto diferencias interpersonales, actuando como mediador
en la organización. El liderazgo servicial se enfoca en entre los grupos de trabajo para resolver los conflictos
el servicio a los demás, no a la propia persona (Vilchez, interpersonales (Barbosa, Gambi, y Gerolamo, 2017).
2018).
Liderazgo mentor
Liderazgo electrónico
Este estilo de liderazgo se caracteriza por ser el líder
El liderazgo electrónico o e-Leadership surge como quien orienta de manera empática, crea espacios
producto de la interacción entre las capacidades para promover el desarrollo, atiende y escucha las
que brindan las tecnologías de la información y los problemáticas que se presentan entro los integrantes
objetivos del liderazgo. El entorno en el que operan las del equipo de trabajo, premia y estimula los logros de las
organizaciones hoy en día ha cambiado drásticamente personas (Barbosa, Gambi, y Gerolamo (2017).
(DasGupta, 2011).
Liderazgo innovador
Los líderes que emplean este estilo de liderazgo tienen
la capacidad de anticiparse a los cambios, es proactivo,
se incorpora rápidamente a los cambios y promueve y
diseña los cambios enmarcados en las necesidades de
las organizaciones (Barbosa, Gambi, y Gerolamo (2017).
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Tras los resultados obtenidos con la teoría de los rasgos, Una relación LMX de alta calidad es una relación uno a
muchos académicos comienzan a centrar su mirada en uno entre dos personas en la que ambos pueden ejercer
las variables contextuales. En este sentido, se observa una influencia significativa sobre el otro, obtener un
un cambio radical con lo visto hasta la fecha. En este mayor acceso a los recursos y obtener apoyo. Además
nuevo acercamiento teórico, el líder ya no nace como tal, de buscar y potenciar una comunicación más abierta
sino que se moldea dependiendo de las características (Hooper y Martin, 2008).
contextuales, en otras palabras, se puede enseñar a las
personas para que se conviertan en líderes (Allen, 1998). Asimismo, el liderazgo Servicial es una filosofía altruista
que argumenta que primero elige servir y luego liderar
Este nuevo enfoque se centra en qué hacen los líderes como una forma de extender el servicio a individuos y
para resultar exitosos. Los acercamientos previos eran organizaciones. Los líderes de servicio pueden o no
descartados y sustituidos por una perspectiva mucho ocupar posiciones formales de liderazgo. El liderazgo
más ambientalista, donde la conducta del líder dentro de de servicio fomenta la colaboración, la confianza, la
la organización era ahora el objeto de estudio principal previsión, la voluntad de escuchar, el uso ético del poder
(Allen, 1998). y el empoderamiento. El líder servidor es ante todo un
servidor. Comience con la sensación natural que desea
Por otro lado, uno de los estilos de liderazgo más servir primero (Blanchard, 2007).
valorados en la actualidad debido a lo que implica
para las organizaciones modernas es el liderazgo Por otro lado, y para finalizar este breve repaso histórico,
transformacional. Bass (1990) establece que, a través se debe hablar de dos enfoques muy interesantes, en los
del liderazgo transformacional, el líder motiva a los cuales se podría entender el liderazgo movido bajo un
seguidores a lograr un desempeño que supere las patrón de conductas. El liderazgo basado en principios
expectativas al transformar las actitudes y los valores indica que: los individuos durante su vida deben
de los seguidores. Los resultados en las organizaciones enfrentar permanentemente tres constantes: el cambio,
modernas que aplican este tipo de liderazgo van las decisiones y los principios, siendo estos últimos la
desde la elevada autoestima de sus colaboradores base sobre la cual se debe actuar en los ámbitos del
hasta mayor identidad organizacional, pasando por trabajo y la familia (Ramírez, 2013).
mayor autoeficacia, confianza en el líder y en todos los
miembros del equipo. En contraposición se encuentra esta otra teoría, la teoría
evolutiva del liderazgo basada en el neo-darwinismo
Así pues, este estilo de liderazgo implica un proceso con bastante aceptación y popularidad (Ramírez,
de influencia a través del cual los líderes promueven en 2013) usando los principios de la selección natural: los
los seguidores una nueva forma de verse tanto a ellos procesos de adaptación y supervivencia de las especies
mismos como a los retos y oportunidades de su entorno más aptas, aplicándolos a los campos de las ciencias
(Bass y Bass, 2009). humanas y sociales, estos resultados pueden producir
juicios de valor porque dan igual valor al comportamiento
De igual forma, se tiene a algunos autores que definen animal y humano con resultados que pueden incluir todo
liderazgo transaccional como un enfoque que no se lo que va a la meta.
basa en una relación de toma y daca, como sucede
tradicionalmente en una relación líder-seguidor en un
grupo de trabajo, sino en la personalidad y características
del líder y la capacidad de producir resultados diferentes
a través de su ejemplo y como una combinación de una
visión enérgica y objetivos desafiantes, este tipo de
liderazgo resulta interesante en términos de su capacidad
de contratar cuando se trata de resolver un problema en
particular sin buscar la transformación general dentro de
la organización (Bass y Bass, 2009).