¿Cómo crear tu Marca

Empleadora desde la Atracción

de Talentos?
 Buk
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Nos encontramos en tiempos en los que no podemos dejar de lado un importante tema como es
la marca empleadora. Cuando hablamos de marca empleadora, hablamos de la imagen que
genera nuestra compañía no sólo a nuestros propios colaboradores, sino que también la imagen
que generamos como empresa hacia los posibles candidatos en el proceso de reclutamiento y
selección.
En simples palabras, el objetivo de la marca empleadora es enamorar y fidelizar talento y ser
identificados como una “gran empresa para trabajar”.
¿Te has preguntado en qué empresa soñarías trabajar? Es típico que lo primero que se te viene a
la mente es Google o Amazon. ¿Por qué? En gran parte se debe a que son compañías que han
logrado desarrollar de forma exitosa su estrategia de marca empleadora.
¡Por eso te invitamos a leer este artículo para que puedas poner en marcha tu estrategia de
employer branding!
 
¿Cómo implementar una marca empleadora?
Una buena forma de partir es tener en cuenta que esto es un trabajo en equipo, un trabajo que
incorpora tanto a personas de recursos humanos, como comunicaciones y marketing.
También es importante definir el propósito, cultura y valores de la empresa y qué se quiere
proyectar. Debemos siempre tener en claro que lo que definamos es lo mismo que queremos
proyectar hacia afuera. No debemos dejar de analizar la situación actual en la que nos
encontramos como marca empleadora; qué imagen tenemos actualmente hacia fuera y dentro
de nuestros mismos colaboradores, y hacia dónde queremos llegar.
Cuando estos puntos ya estén considerados, debemos volcarnos a analizar cuál es nuestra PVE
(propuesta de valor hacia el
empleado), es decir ¿Qué nos diferencia de otras empresas? ¿Por qué nuestros trabajadores
eligieron nuestra empresa y no otra?
Todo esto nos permitirá establecer los cimientos para construir este gran proyecto de marca
empleadora.
Podríamos hablar de tres grandes focos por donde partir trabajando nuestra estrategia de
employer branding desde la Atracción de Talentos, y veremos cada uno en detalle:

1. Proceso de Selección
Este foco alude a todo lo relacionado al proceso de selección mismo y cómo cada etapa impacta
de forma directa en nuestra imagen de cara a posibles candidatos. Hoy, son pocos los que han
logrado ir más allá de las tradicionales publicaciones de vacante y se preocupan de
publicar no solo las funciones y requisitos del cargo, sino que de plasmar la cultura y valores de
la empresa.
Es fundamental que tengamos un cambio de visión y seamos capaces de orientar estas
publicaciones tomando en cuenta a nuestro candidato como un cliente más, donde salimos a
ofrecer y proponer nuestra empresa y cargo a los talentos más cotizados del
mercado. Para esto, no deja de ser importante el que logremos segmentar nuestro target de
candidato y por ende, podamos dirigirnos de forma personalizada a cada segmento de talento
que buscamos.
Durante la entrevista misma, es necesario que nuestras preguntas no sólo se enfoquen a
interrogantes técnicas y de competencia, sino que también, a preguntas que permitan darnos a
conocer si el postulante comparte los mismos valores y la misma cultura de nuestra
organización. Un buen calce de valores, permitirá que el candidato se identifique con la cultura y
misión de la empresa y eso sumará a nuestra marca empleadora.
Por otro lado, no podemos dejar de lado el entregar una experiencia de calidad a nuestros
candidatos, ellos merecen saber su estado del proceso, y para eso... ¡contamos con suficiente
tecnología el día de hoy!

2. Onboarding
Tendemos a aplicar el onboarding por los beneficios que trae a corto plazo como son una
integración rápida y adecuada y la alineación del candidato con las metas y misión de la
empresa. Sin embargo, a veces no tomamos en cuenta el impacto que tienen a largo plazo en
cuanto a la reducción de la rotación, mejora en la experiencia y en el compromiso laboral del
empleado.
De esta instancia depende que el candidato después de su primer día de trabajo le cuente a sus
familiares y amigos que acaba de entrar a la “mejor empresa del mundo”; lo que hace que desde
ese minuto la persona ya hable sobre la imagen de la empresa desde su
posición de nuevo colaborador.
Algunas sugerencias para el onboarding pueden ser:
Entregarles un kit de bienvenida, que conozca las áreas estratégicas del negocio o asignarle
algún tutor que pueda acompañarlo en los inicios de su experiencia como nuevo empleado.

3. Posicionamiento en LinkedIn
Cuando hablamos de este foco, vamos más allá de nuestra función de reclutador en LinkedIn.
Como parte del área de atracción de talentos, somos de las personas que más dominamos la
plataforma y más tiempo pasamos ahí.
Entonces ¿Por qué no aprovechar eso mismo? Como personas del área de selección debemos
ser activos en cómo nos mostramos como empresa por esta red social. Tenemos que ser parte
de la generación de contenido informativo atractivo de la cultura de nuestra empresa, debemos
alentar a los demás trabajadores de la compañía y a los líderes a potenciar su actividad en esta
red.
Una importante estrategia que se suele utilizar para esto es el programa de embajadores de
marca, donde ciertas personas de la empresa son seleccionadas para que publiquen contenido
de forma constante y den a conocer la cultura de su propia empresa.
Actualmente, el employer branding es una de las temáticas más
discutidas en los departamentos de Recursos Humanos. Tanto así, que
las empresas están comprometiendo recursos y presupuestos
significativos para levantar la percepción de si mismos como un
empleador atractivo, especialmente en tiempos de escasez de talentos
calificados. 

Sin embargo, para la mayoría de las organizaciones, gestionar una plan

de marca empleadora puede parecer difícil e incluso intimidante. Después
de todo, generalmente esta laboral corresponde a los especialistas en
marketing, por lo que para los líderes de capital humano se trata de
manejar un conjunto de conocimientos y habilidades que no resultan del
todo fáciles para ellos. Sin embargo, esto no significa que no puedan
desarrollar una estrategia de marca efectiva o lanzar actividades
relevantes para conseguir los objetivos deseados, o -en el escenario
ideal-trabajar de la mano con el área de marketing. Tampoco se
requieren grandes sumas de dinero. De hecho, organizaciones en todo el
mundo pueden respaldar sus acciones de employer branding con
presupuestos grandes y pequeños.

El paso más importante para comenzar es tener claro qué es y qué no es

la marca empleadora, una consideración que todavía confunde a algunas
organizaciones. Al igual que un producto, la marca corporativa ha existido
siempre y está presente en la mente de las personas desde que se creó el
negocio. Está representado en cada punto de contacto con los empleados
actuales y potenciales, y es la percepción colectiva de la compañía como
empleador. A través de la propuesta de valor para empleados (EVP), la
organización comunica por qué los mejores candidatos deberían unirse y
permanecer en la empresa. 

Es fundamental tener claro que la marca empleadora es la percepción de

los trabajadores y no de los clientes, aunque a veces pueden ser la
misma cosa. Esto es especialmente cierto para las empresas de productos
de consumo masivo. Para ayudarte a evitar tales dificultades, aquí hay
cuatro mitos que debes superar al momento de crear un plan de
employer branding más convincente.

Tú eres el creador de la marca empleadora:

Ésta existe independientemente del esfuerzo que le dediques. Piensa en
ello como la percepción colectiva que tiene el público respecto a tu
organización, la cual se basa en muchos puntos de contacto. Hay formas
de influir y dar forma a esa percepción, pero en realidad no la estás
creando; solo puedes influenciarla a través de mensajes clave y una
estrategia definida. Por ejemplo, cómo se percibe tu industria también
ayuda u obstaculiza los esfuerzos que hagas en este sentido, ya que hay
sectores que tienen mala reputación por temas ambientales u otros.
Asimismo, lo que tus promotores o detractores digan sobre ti en internet
y en las redes sociales tiene un impacto significativo y hay que tener claro
que algunos de estos factores pueden controlarse mientras que otros no.
Cuanto antes te des cuenta de esto, te podrás centrar mejor en los
factores que influyen en tu marca.
Las estrategias de employer branding se
realizan una sola vez:
Las empresas a menudo "definen" su identidad a través de un ejercicio y
creen que el trabajo está hecho. Sin embargo, dado que las compañías
están en constante evolución, es posible que se necesiten actualizaciones
en este plan. Un ejemplo común es la digitalización continua de las
industrias en todo el mundo, por lo que para competir por aquellos
profesionales que dominan un conjunto de habilidades acorde a los
nuevos tiempos, las empresas que tradicionalmente no se han
presentado como un nicho atractivo para talentos de de TI, deberán
hacerlo. Es la única forma para captar a desarrolladores y
programadores, ingenieros de robótica y especialistas en inteligencia
artificial, por ejemplo.

La marca empleadora es lo misma que la marca

corporativa:
Es cierto que son hebras separadas del mismo ADN, pero la clara
distinción es que una se dirige a una audiencia muy amplia, mientras que
la otra se enfoca en el talento que esperas atraer y retener. La marca
empleadora debe contener los valores de la marca corporativa, pero
también tiene que abordar las necesidades de los trabajadores. La
propuesta de valor hacia el empleado desarrollada como parte de la
estrategia de employer branding, se centra en las personas que están
buscando empleo y en los empleados, dando las razones acerca de por
qué unirse a tu organización, lo que generalmente no es parte de la
propuesta de valor para el cliente.
Es imposible medir el impacto de esta
estrategia:
Medir el impacto que la estrategia de employer branding tiene en tu
organización puede ser complicado, pero no imposible. Lo importante es
comprender el objetivo de tu plan y conocer cuáles son los resultados
asociados. Si buscas atraer a más Millennials, por ejemplo, es posible que
desees medir el número de interacciones que generan tus redes sociales.
Si la meta es tener mayor diversidad en tu fuerza de trabajo, considera
medir algún ítem de tu lista de candidatos, para determinar si está
atrayendo a postulantes más diversos.

Al comprender qué es y qué no es la marca empleadora, puede comenzar

a realizar actividades para dar forma a la percepción de la misma. Al
abordar los diversos puntos de contacto que los trabajadores tienen con
tu organización, puedes elevar tu marca y tu atractivo como empleador
por encima de tus competidores.