RECURSOS HUMANOS Y LA LEY SERVIR

Ing. Félix A. Gutiérrez Gallegos

 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN PÚBLICA?

Es el conjunto de acciones mediante las cuales las entidades de la

Administración Pública, tienden al logro de sus fines, objetivos y
metas, enmarcados en las políticas públicas establecidas por el Poder
Ejecutivo. Desde el enfoque de procesos, comprende al conjunto de
procesos que se realiza a través de la gestión de las políticas públicas,
planes, programas y uso de recursos, para la provisión satisfactoria de
bienes y servicios a los ciudadanos, que hacen ejercicio de sus
derechos constitucionales.
 POLÍTICA NACIONAL DE
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN
PÚBLICA AL 2021 (D.S. N° 004-2013-PCM)
 ¿Por qué es necesaria la Modernización de la Gestión Pública?

A partir de ello, la SGP-PCM se

ha propuesto emprender un
PROCESO DE REFORMA
INTEGRAL DE GESTIÓN A
NIVEL GERENCIAL U
OPERACIONAL:

ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA GUIADA POR
LA OBTENCIÓN DE
RESULTADOS PARA EL
CIUDADANO

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
QUE SE MIRA A SÍ MISMA
 Articulación
Balance en flexibilidad y
intergubernamental
control de la gestión
e Intersectorial.

Estado Moderno
orientado al ciudadano,
unitario, descentralizado,
eficiente, abierto e inclusivo.

Orientación al Sostenibilidad
Ciudadano

Transparencia, rendición Innovación y aprovechamiento

de cuentas y ética pública. de las tecnologías
 ¿Qué comprende la Modernización de la Gestión Pública?
Es un proceso político-técnico de transformación de actitudes y de fortalecimiento de aptitudes, de
agilización de procesos, simplificación de procedimientos, sistemas funcionales y administrativos, relaciones y
estructuras administrativas, con el fin de hacerlos compatibles con los nuevos roles de todos los niveles de
gobierno, así como con los planes nacionales e institucionales.
1ER PILAR: Políticas Públicas, Planes Estratégicos y Operativos
2DO PILAR: Presupuesto por Resultados
3ER PILAR: Gestión por Procesos, Simplificación Administrativa y
Organización Institucional.
4TO PILAR: Servicio Civil Meritocrático
5TO PILAR: Sistema de Información, Seguimiento,
Evaluación y Gestión del Conocimiento
Ejes transversales de la Política Nacional de Modernización
RECURSOS HUMANOS COMO PARTE
DE LA MODERNIZACION DEL
ESTADO.
RECURSOS HUMANOS Y EL ESTADO
PERUANO
El Estado Peruano necesita de una serie de
elementos para poder existir, funcionar y
promocionar adecuadamente los bienes y
servicios que la ciudadanía requiere. En este
sentido, el recurso humano es el elemento
principal para lograr ello.
 SITUACION DEL ESTADO ANTES DE
LA REFORMA
El Estado Peruano es primordialmente un
conjunto de entidades prestadoras de servicio,
de tal manera que una parte importante de lo que
recibe la población, depende de los servidores
con que se cuente, es decir, los recursos humanos.
A pesar de su importancia, la situación se ha ido
complejizando, desordenando y
distorsionando en el tiempo.
 SITUACION DEL ESTADO ANTES DE LA
REFORMA
En Consecuencia, el servicio civil en el Perú presenta las siguientes
características:
• Multiplicidad de regímenes, reglas y fuentes normativas. La complejidad
es tan grande que podría decirse que el sistema es desordenado.
• La diferenciación de regímenes ha conllevado también la coexistencia de
servidores con diferentes condiciones en cuanto a ingreso al
servicio, estabilidad en el empleo, despido y disciplina.
• A pesar de la existencia de reglas formales para el ingreso al servicio civil
y el ascenso, se aprecia que el mérito no ha sido un factor imperante
en el sector público. Esto ha implicado que no se reclute ni se
mantenga en el servicio a los más calificados ni a los más motivados.
A pesar de las múltiples restricciones establecidas
legalmente, los recursos humanos del Estado han crecido
mucho, generando diferencias y complejidades en su
gestión

Por si fuera poco, estas condiciones han provocado la

partida de muchos de los mejores servidores y el bloqueo
de nuevos ingresantes al servicio.
 FINALIDAD DE LA REFORMA
El Servicio Civil se fundamenta en la necesidad de
contar con recursos humanos orientados al logro de
los objetivos del Estado.
Por ello, el nuevo régimen apunta a la aplicación de
las mejoras prácticas, a la mejora continua en los
procesos de cada entidad y a la obtención de
resultados y metas programadas.
 CONCLUSIÓN

La finalidad de la Reforma es modernizar al

estado Peruano para que actúe de forma más
eficaz y eficiente, prestando servicios de mejor
calidad y buscando siempre la primacía del
interés ciudadano. El punto clave para lograrlo
son sus servidores civiles (Recursos Humanos).
 INICIOS Y AVANCES DE LA REFORMA
DEL SERVICIO CIVIL
La reforma se inicia hace más de 10 años en el contexto
de Modernización y Descentralización del Estado
Peruano.
2013
Completa el marco
2008 legal necesario
para la reforma, al
También se estableció regular
el Sistema íntegramente
administrativo de todos los aspectos
del sistema.
2004 Gestión de Recursos
Humanos, el Cuerpo de
Gerentes Públicos y la
Ley Marco del aprobación de normas
Empleo Pública de capacitación y
evaluación.
CONSOLIDACION DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO
SISTEMA ADMINISTRATIVO

El Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas que son aplicables
transversalmente a todas las entidades del
sector público en la gestión de sus recursos
humanos.
CONSOLIDACION DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO
SISTEMA ADMINISTRATIVO

• La Autoridad del Servicio Civil (SERVIR)

• La oficina de recursos humanos de cada entidad estatal
(para todos los niveles de gobierno)
• El tribunal de servicio civil

El Sistema administrativo de Gestión de Recursos

Humanos consta de los siguientes 7 subsistemas y 23
procesos.
 LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

En el marco de la consolidación del sistema

administrativo de Gestión de Recursos
Humanos se da la Ley del Servicio Civil ,
que tiene como finalidad:

“Que las entidades públicas del Estado

alcancen mayores niveles de eficacia y
eficiencia, y presten efectivamente servicios
de calidad a través de un mejor Servicio
Civil, así como promover el desarrollo de
las personas que lo integran.

Ley del servicio Civil establece – por un

lado disposiciones generales aplicables a
todas las entidades, regímenes y carreras
existentes en el Sector Público – por otro
lado, el contenido del nuevo régimen del
servicio civil.
 OBJETO Y FINALIDAD DE LA LEY DEL
SERVICIO CIVIL. LEY Nº 30057
El objeto de la ley es establecer un régimen único y exclusivo
para las personas que prestan servicios en las entidades públicas
del Estado, así como para aquellas personas que están encargadas
de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de
servicios a cargo de estas.
La Finalidad de la Ley es que las entidades públicas del Estado
alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten
efectivamente servicios de calidad a través de un mejor Servicio
Civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo
integran.
 PRINCIPIOS
Son principios de la Ley del Servicio Civil:
• Interés general. El régimen del Servicio Civil se fundamenta en la necesidad de
recursos humanos para una adecuada prestación de servicios públicos.
• Eficacia y eficiencia. El Servicio Civil y su régimen buscan el logro de los objetivos
del Estado y la realización de prestaciones de servicios públicos requeridos por el
Estado y la optimización de los recursos destinados a este fin.
• Igualdad de oportunidades. Las reglas del Servicio Civil son generales, impersonales,
objetivas, públicas y previamente determinadas, sin discriminación alguna por
razones de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o
de cualquier otra índole.
• Mérito. El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia,
progresión, mejora en las compensaciones y movilidad, se basa en la aptitud,
actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los
postulantes y servidores civiles.
• Provisión presupuestaria. Todo acto relativo al sistema del Servicio Civil está supeditado
a la disponibilidad presupuestal, el cumplimiento de las reglas fiscales, la
sostenibilidad de las finanzas del Estado, así como a estar previamente autorizado y
presupuestado
• Legalidad y especialidad normativa. El régimen de servicio civil se rige únicamente por lo
establecido en la Constitución Política del Perú, la ley del Servicio Civil y normas
reglamentarias.
• Transparencia. La información relativa a la gestión del régimen del Servicio Civil es
confiable, accesible y oportuna.
• Rendición de cuentas de la gestión. Los servidores públicos encargados de la gestión de las
entidades públicas rinden cuentas de la gestión que ejecutan.
• Probidad y ética pública. El Servicio Civil promueve una actuación transparente, ética y
objetiva de los servidores civiles. Los servidores actúan de acuerdo con los principios
y valores éticos establecidos en la Constitución y las leyes que requieran la función
pública.
• Flexibilidad. El Servicio Civil procura adaptarse a las necesidades del Estado y de los
administrados.
• Protección contra el término arbitrario del Servicio Civil. La presente Ley otorga al servidor
civil adecuada protección contra el término arbitrario del Servicio Civil.
 AMBITO DE APLICACION
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.
b) El Poder Legislativo
c) El Poder Judicial
d) Los Gobiernos Regionales.
e) Los Gobiernos Locales.
f) Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las
leyes confieren autonomía.
g) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del
Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades
administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas
comunes de derecho público.
 CLASIFICACION DE LOS
SERVIDORES CIVILES
Los servidores civiles de las entidades públicas se
clasifican en los siguientes grupos:
a) Funcionario público.
b) Directivo público.
c) Servidor Civil de Carrera.
d) Servidor de actividades complementarias.
En cualquiera de estos grupos pueden existir servidores
de confianza.
 CLASIFICACION DE LOS SERVIDORES CIVILES
a) Funcionario público. Es un representante político o cargo público representativo, que ejerce
funciones de gobierno en la organización del Estado. Dirige o interviene en la conducción de la
entidad, así como aprueba políticas y normas.
b) Directivo público. Es el servidor civil que desarrolla funciones relativas a la organización,
dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial.
También comprende a los vocales de los Tribunales Administrativos.
b) Servidor civil de carrera Es el servidor civil que realiza funciones directamente vinculadas al
cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.
c) Servidor de actividades complementarias. Es el servidor civil que realiza funciones
indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna
de una entidad.
d) Servidor de confianza. Es un servidor civil que forma parte del entorno directo e inmediato de
los funcionarios públicos o directivos públicos y cuya permanencia en el Servicio Civil está
determinada y supeditada a la confianza por parte de la persona que lo designó. Puede formar parte
del grupo de directivos públicos, servidor civil de carrera, o servidor de actividades
complementarias. Ingresa sin concurso público de méritos, sobre la base del poder discrecional con
que cuenta el funcionario que lo designa No conforma un grupo y se sujeta a las reglas que
correspondan al puesto que ocupa.
e) Puesto. Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden
a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su
adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de
la entidad.
f) Familia de puestos. Es el conjunto de puestos con funciones,
características y propósitos similares. Cada familia de puestos se organiza en
niveles de menor a mayor complejidad de funciones y responsabilidades.
g) Banda remunerativa. Es el rango de montos máximos y mínimos definidos
por el resultado de la valorización de puestos de cada nivel de una familia de
puestos.
h) Distribución de la valorización. Es el mecanismo por el cual se calcula la
compensación económica del puesto que finalmente determina el ingreso
económico del servidor civil.
ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL.
 SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RRHH
¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?
• Conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y
técnicas utilizados por las entidades del sector púbico en la gestión de
recursos humanos.
• Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del Servicio
Civil.
• El Sistema Administrativo de Gestión de RRHH comprende los
subsistemas previstos en el DL. 1023.
• Las OFICINA DE RECURSOS HUMANOS actúan sobre los siete
subsistemas
¿QUIÉNES INTEGRAN EL SISTEMA?

LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS DE LAS

ENTIDADES O LAS QUE HAGAN SUS VECES
 SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DEL SECTOR
PÚBLICO
Nº SISTEMA ADMINISTRATIVO
1 ABASTECIMIENTO
2 PRESUPUESTO PUBLICO
3 TESORERIA
4 ENDEUDAMIENTO PUBLICO
5 CONTABILIDAD
6 INVERSION PUBLICA
7 PLANEAMIENTO
ESTRATÉGICO
8 DEFENSA JUDICIAL DEL
ESTADO
9 CONTROL
10 MODERNIZACIÓN DEL
ESTADO
ENTE RECTOR
Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado
Dirección General de Presupuesto Público
Dirección Nacional de Tesoro Público
Dirección Nacional de Endeudamiento Público
Dirección Nacional de Contabilidad
Dirección General de Inversión Pública
Centro Nacional de Planeamiento Estratégico (CEPLAN)
Ministerio de Justicia (MINISTERIO DE JUSTICIA Y DERECHOS
HUMANOS)
Contraloría General de la República (CONTRALORIA GENERAL DE LA
REPUBLICA)
Secretaría de Gestión Pública (PCM)
 LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO
CIVIL (SERVIR)
• Formula, gestiona y evalúa periódicamente la Política Nacional del Servicio Civil.
• Establece metodologías, procedimientos e instrumentos que deben aplicar o
utilizar las entidades.
• Realiza el monitoreo de los procesos de gestión de RRHH.
• Supervisa las OFICINA DE RECURSOS HUMANOS (ORH), recomienda la
revisión de decisiones e impone medidas correctivas correspondientes.
• Interviene en caso se detecten graves irregularidades en la gestión de RRHH para
procesos de selección.

ENTE RECTOR DEL SISTEMA AMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
 EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL
Resolver las controversias individuales que se susciten al interior del
Sistema, en última instancia administrativa, en las materias de su
competencia:
• Acceso al servicio civil
• Evaluación y progresión de carrera
• Régimen disciplinario
• Término de la relación de trabajo.
 LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS

Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que hagan sus veces.
• Ejecutar e implementar las disposiciones e instrumentos de gestión establecidas
por SERVIR y por la entidad.
• Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de
personas y el óptimo funcionamiento del sistema.
LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
Entidades Tipo A y Tipo B
Las definiciones se aplican exclusivamente en el Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos y no tiene implicancias para aspectos de
estructura y organización del Estado ni para otros sistemas administrativos
o funcionales.

Fuente: LEY Y REGLAMENTO DEL SERVICIO CIVIL

 LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

CUENTA CON
PERSONERIA
JURIDICA DE ENTIDAD PUBLICA TIPO B
DERECHO PUBLICO

CUENTA CON UNA

CUENTA CON UNA RESOLUCIÓN DEL
REALIZA UNIDAD EJECUTORA/ CUENTA CON UN
OFICINA DE TIENE COMPETENCIA TITULAR DE LA
PROGRAMA/ TITULAR, MAXIMA
ACTIVIDADES PROYECTO U AUTORIDAD
RECURSOS PARA CONTRATAR, ENTIDAD PUBLICA A
SUJETAS A LAS HUMANOS, O LAS SANCIONAR O LA QUE PERTENECE
ORGANO ADMINISTRATIVA, O
QUE HAGAN SUS DESPEDIR. (TIPO A)
NORMAS COMUNES DESCONCENTRADO ALTA DIRECCIÓN.
VECES. DEFINIENDOLA COMO
DE DERECHO TIPO B .
PUBLICO
Ejemplo
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS OFICINA DE RECURSOS
HUMANOS EN EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS

ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS (ORH)

Ss1. PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

1. Estrategia de Políticas. 2. Planificación de RRHH

Ss 5. GESTIÓN DE LA
Ss2. ORGANIZACIÓN DEL COMPENSACIÓN
TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN Ss 3. GESTION DEL EMPLEO 15. Administración de
compensaciones
16. Administración de Pensiones
Gestión de la Incorporación. Gestión de las personas.
Ss 6. GESTIÓN DEL DESARROLLO Y
3. Diseño de puestos 9. Administración de
5. Selección CAPACITACIÓN
legajos
6. Vinculación 10. Control de asistencia
17. Capacitación
7. Inducción 11. Desplazamiento
12. Procedimientos
8. Período de prueba
disciplinarios
4. Administración de puestos 13. Desvinculación
18. Progresión en la carrera
Ss 4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
14. Evaluación de desempeño
Ss 7 GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

20. Seguridad y Salud en el 21. Bienestar 22. Cultura y clima 23. Comunicación
19. Relaciones laborales trabajo Social organizacional Interna
individuales y colectivas
SUBSISTEMAS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE POLÍTICAS DE RRHH
Organización del trabajo y su distribución
Organización del trabajo y su distribución
GESTION DEL EMPLEO
GESTION DEL EMPLEO
GESTION DE LA INCORPORACIÓN
GESTION DE LA INCORPORACIÓN
GESTION DE LA INCORPORACIÓN
GESTION DE LA INCORPORACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS
GESTION DEL RENDIMIENTO
GESTION DE RENDIMIENTO
GESTION DE COMPENSACIÓN
GESTION DE COMPENSACIÓN
GESTION DEL DESARROLLO Y CAPACITACIÓN
GESTION DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN
GESTION DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN
GESTION DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN
GESTION DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH:
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH:
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RRHH
Procesos priorizados para la
primera fase