Tema 2

Tema 2
Comportamiento Organizacional
El comportamiento
organizacional en las
empresas (II)
Índice
Esquema 3
Ideas clave 4
2.1. Introducción y objetivos 4
2.2. La estructura individual básica: el puesto de
trabajo y su diferencia con la posición 5
2.3. La organización en unidades: Manual de
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Funciones 12
2.4. La relación entre unidades: organigrama 14
2.5. Resumen 19
2.6. Referencias bibliográficas 20
A fondo 21
Test 23
Esquema
3
Tema 2. Esquema
Ideas clave
2.1. Introducción y objetivos
La unidad sobre la cual se establece la organización de la empresa es el puesto de

trabajo. Este tema trata sobre la forma de plantear la descripción del mismo, el
contenido que debe incorporarse a la ficha descriptiva y cómo utilizarla. El manual de
funciones contendrá cada una de estas definiciones y será un instrumento de
consulta continua, por lo que debe estar bajo un código de estandarización y ser
accesible a toda la comunidad de la empresa.
En este tema indagaremos en las teorías organizacionales más recientes, así como
en los criterios empleados para formularlas e implantarlas. La revolución industrial
impuesta por la era digital ha llevado a las empresas a una necesidad de
transformación y cambio inmediato. Las teorías organizacionales se han visto
evocadas a formular ideas globales de esquemas más o menos aproximados para la
una empresa que necesariamente debe estar orientada a la innovación, la gestión del
conocimiento, el cambio y las personas.
Los objetivos más relevantes son:
 Definir la unidad básica de los sistemas organizacionales, el puesto de trabajo.

 Establecer criterios para su formulación, contenidos y responsables.
 Analizar el Manual de Funciones, contenidos, importancia y aplicación.
 Estudiar los fundamentos de las teorías organizacionales más recientes.
 Interpretar las estructuras organizacionales y las modificaciones que sufre para

adaptarse a las necesidades de las empresas.
4
Tema 2. Ideas clave
2.2. La estructura individual básica: el puesto de
trabajo y su diferencia con la posición
El puesto de trabajo es un abstracto que surge de la revolución industrial y se asocia a

una actividad que se desempeña en función de una relación contractual y por la que se
percibe un salario. La compensación asociada debe ser acorde al esfuerzo necesario para
realizar dicha actividad, a los conocimientos, al tiempo, a las condiciones a las que se
deba estar expuesto, entre otras. Aunado a estas variables, el puesto de trabajo también
se define a través del espacio físico en el que se realiza la actividad y, en la mayoría de
los casos, implica la interacción con otras personas.
Desde un enfoque más moderno, el puesto de trabajo es lo que responde a la

mejor forma de aplicar el esfuerzo físico e intelectual de la persona de una
forma rentable.
Los rasgos que permiten definir el puesto de trabajo se pueden sintetizar en:
 Obligación: es la ocupación desempeñada por la persona en relación con las

distintas posiciones que existen en la empresa.
 Funciones: son las actividades desempeñadas de forma continua propias del
puesto asignado.
 Tarea: son actividades individuales llevadas a cabo en un puesto operativo, en su
mayoría son tareas sencillas y repetitivas.
Descripción del puesto de trabajo

Una vez establecida la necesidad de crear un puesto de trabajo en la organización, lo

conveniente es crear una descripción del mismo. De esta forma se logra:
 Un correcto desarrollo de las políticas de Recursos Humanos.
5
Tema 2. Ideas clave
 Maximizar el desempeño y el rendimiento.
 Determinar los factores determinantes para la efectividad de los procedimientos
en el puesto.
 Valorar el rendimiento.
 Identificar sus requerimientos.
 Definir el perfil idóneo del profesional que debe ocupar el cargo.
 Determinar los indicadores para evaluar el desempeño y rendimiento.
 Determinar el modo más conveniente para la formación y el desarrollo del
empleado.
Es decir, la descripción del puesto de trabajo es clave para poder realizar con eficacia
cada uno de los procesos del ciclo de vida del empleado. En este ciclo destacan los
siguientes procesos:
 Reclutamiento y selección: necesitamos su definición para poder seleccionar a los

candidatos que mejor se ajustan a esa definición.
 Acogida e integración: es clave conocer las funciones del puesto para realizar un
plan de acogida eficaz
 Formación y desarrollo: debemos conocer la descripción para saber cuál es el gap
entre puesto y persona y, mediante programas de desarrollo y formación, cerrar
esta brecha o al menos disminuirla.
 Evaluación del rendimiento: la descripción de puestos nos indica qué vamos a
evaluar.
 Retribución: las responsabilidades definidas en la descripción de puestos
determinarán la retribución fija del puesto o al menos la banda salarial del puesto
en la que se ubicarán la posición o el empleado.
Por tanto, podríamos decir que lo que indiquemos en la descripción del

puesto determina los procesos del ciclo de vida del empleado.
6
Tema 2. Ideas clave
Figura 1. Ejemplo de descripción de puesto de trabajo: Administrador. Fuente:
https://rhmanagerdemo.com/documentos/120descripciones.pdf
La descripción de puesto de trabajo se diseña según la empresa y contendrá la

información de interés para la empresa según la estrategia que esta haya
definido y según las características del puesto. Ahora se puede comprobar la
importancia que tiene para el resto de procesos del ciclo de vida.
7
Tema 2. Ideas clave
Figura 2. Ejemplo de descripción de puesto de trabajo. Fuente:

https://es.slideshare.net/AngelAntonioRomero/ejemplo-dpt-descripcin-del-puesto-de-trabajo
8
Tema 2. Ideas clave
El documento debe contener:
 La identidad corporativa, incluyendo, al menos, el logo.

 La información clave sobre la identificación de la empresa.
 El título del puesto redactado de forma concisa y que resulte atractivo para el
empleado que lo ocupará.
 Área o departamento al que pertenece indicando su posición y participación en la
organización dentro de la empresa.
 Áreas con las que se relaciona.
 Líneas de comunicación y de mando tanto ascendente como descendente.
 Objetivos del puesto, cuál es su objetivo dentro de la empresa, qué aporta su
labor dentro de la cadena de valor.
 Descripción detallada de las tareas, frecuencia, características, cómo realizarlas,
qué tiempo debe invertir en cada una y cualquier otra característica.
 Responsabilidades principales del puesto, señalar la importancia del
cumplimiento de sus tareas para la continuidad de los procesos productivos.
 Formación requerida oficial y complementaria, nivel de estudios y experiencia
previa requerida.
 Experiencia profesional general.
 Competencias y habilidades requeridas por el puesto.
 Habilidades sociales, rasgos de personalidad destacables.
 Documentación vinculada a las actividades a realizar. Documentos recibidos y su
contenido. Documentos expedidos, señalando su contenido forma de
presentación, frecuencia de presentación, destinatario, etc.
 Localización del puesto de trabajo dentro de la empresa.
 Locación geográfica. Distinguir la sede o delegación donde se ubicará el puesto de
trabajo.
 Condiciones ambientales y exposición a riesgos del puesto trabajo, tanto para el

empleado como para terceros.
 Traslados y disponibilidad. Indicar necesidades de traslado o reubicaciones.
Señalar el tiempo y frecuencia de dicha movilización y las condiciones en las que
se deberá realizar.
9
Tema 2. Ideas clave
 Dedicación que deberá invertir el empleado en su puesto, horario de entrada y
tiempo que deberá estar presente en él. Tiempo libre, espacio para descanso, etc.
 Remuneración o banda salarial asignada al puesto, así como criterios o políticas
para revisión salarial.
 Otras observaciones que se consideren necesarias indicar para que el empleado
tenga conocimiento completo y detallado de su puesto de trabajo.
Por otra parte, la posición se refiere a la ubicación relativa de la persona en la

empresa, es, decir, el número de empleados que ocupa un puesto específico.
Identificar a los colaboradores por puestos de trabajo permite adaptar
políticas y programas de gestión más justas y equilibradas internamente.
La posición puede partir de los niveles jerárquicos, por grados de responsabilidad similar
o según el nivel formativo de los empleados; por ejemplo, un puesto es el de secretaria
y la posición es la secretaria del Director de Recursos Humanos.
Puesto tipo
En organizaciones grandes es muy habitual agrupar los puestos de trabajo para poder
realizar los procesos del ciclo de vida con mayor eficacia. Por ejemplo, podemos realizar
programas formativos a un colectivo de personas que es una agrupación de puestos. A
esta agrupación la llamamos puestos tipo. En una empresa podemos agrupar los puestos
en las siguientes clasificaciones:
 Alta dirección.
 Directores.
 Jefes o mandos medios.
 Técnicos superiores.
 Técnicos medios.
 Técnicos especialistas.
 Administrativos.
10
Tema 2. Ideas clave
A cada uno de estos grupos se asignan los diferentes puestos de la
organización.
Cómo fijar el puesto en la estructura organizacional
Una vez fijado el puesto, debe asignarse a una unidad organizativa que por lo general
tendrá un responsable, que siguiendo la clasificación anterior puede ser:
 Alta dirección.
 Directores.
 Jefes o mandos medios.
Y unos puestos que después ocuparán los empleados, o posiciones. Evidentemente un

mismo puesto puede pertenecer a varias unidades de la compañía y no todas las
unidades de la compañía tienen que tener todos los puestos.
La ubicación del puesto en la estructura organizativa, y por tanto en la asignación a una

unidad, depende de:
 Las tareas u obligaciones que el empleado realizará en la compañía.

 Métodos y procedimientos necesarios para desempeñar dichas tareas.
 Responsables a quienes debe dar resultados de las tareas.
 Relación descendente, a quién supervisará el empleado.
Y por tanto con esto nos vemos obligados a crear el concepto de unidad organizativa
como agrupación de personas que pertenecen a puestos.
Esta es una teoría clásica, pero que todavía tiene vigencia hoy, y por ello la vemos con
detalle en este tema. Pero es cierto que debemos ir preguntándonos si esta es la mejor
forma que tenemos para adaptarnos a los cambios permanentes que se dan en el
mercado. La respuesta es que no, es cierto, pero todavía no se ha encontrado una
11
Tema 2. Ideas clave
solución clara y válida para todas las compañías, y por tanto necesitamos puestos,
puestos tipo, unidades organizativas y organigramas.
2.3. La organización en unidades: Manual de

Funciones
Como hemos visto, el Manual de Funciones es un documento clave en la organización

empresarial. Este recoge la descripción, funciones básicas y específicas, las relaciones de
autoridad, dependencia, coordinaciones, perfil cognitivo, competencias, habilidades y
cualquier detalle necesario para definir de forma minuciosa cada puesto de trabajo. En
la asignatura Diseño Organizativo presentaremos con mucho más detalle cómo realizar
un Manual de Funciones. En esta asignatura queremos presentar a modo de
introducción tres apartados: criterios, procedimientos y esquema general que debe
tener un manual.
Criterios para la elaboración del Manual de Funciones
Teóricamente:
 Debe estar apoyado por el Reglamento de Organización y Funciones y el Cuadro

de Asignación de Personas o reglamentos de ley establecidos por cada país para
que ataña a procesos y subprocesos organizacionales.
 Deberá tener una redacción clara, sencilla y breve.
 Las acciones deberán ser redactadas en infinitivo.
 Si en una unidad organizativa existen varios puestos de denominación y función

similar, se deberá distinguir cada uno a través del número de cargos considerados.
 Se deberá tener en cuenta el Manual Normativo de Clasificación de Cargos y,
además, se especificará requisitos deseables adicionales
12
Tema 2. Ideas clave
En la práctica se deben tener en cuenta sobre todo los puntos 2 y 3 de la lista anterior.
El resto de puntos depende del sector, de la empresa y de otros condicionantes.
Procedimiento para formular el Manual de Funciones
 Designar un comité encargado de la elaboración del manual.

 Se deberá elaborar un programa de actividades para la formulación del manual.
Deberá ser aprobado por la dirección de la entidad e iniciado en coordinación con
los directores y jefes de cada unidad orgánica.
 La dirección de tercer nivel de cada unidad orgánica deberá proponer el contenido
de la ficha de descripción de cargo para el personal a su cargo.
 La dirección y jefatura de segundo nivel que dependan directamente de la
dirección de la entidad deberán elaborar el MOF de las unidades a su cargo.
 El material elaborado deberá someterse a una revisión del comité encargado o de
la dirección general.
 El titular de la entidad deberá aprobar las fichas de descripción de funciones.
Esquema general del Manual de Funciones
 Página de identificación o portada.

 Objetivos y alcance del manual.
 Criterios de diseño.
 Estructura orgánica actual y funcional.
 Cuadro orgánico de cargos.
 Descripción de funciones de cada puesto.
13
Tema 2. Ideas clave
2.4. La relación entre unidades: organigrama
Una vez definido cada puesto de trabajo y teniendo en mano las teorías sobre las que
definir criterios de organización, lo siguiente es proceder con la estructura
organizacional. Esta no es más que los conocidos organigramas.
El organigrama sintetiza de forma gráfica y estructurada la ordenación que se

ha asignado a la empresa. En esta se muestra, según el contenido
seleccionado, la relación entre las partes, las funciones y/o las personas que
conforman el equipo de trabajo.
Se puede clasificar:
 Por su naturaleza:
• Microadministrativos. Se refiere a la estructura general de una empresa
representando las áreas más importantes que lo conforman.
• Macroadministrativos. Involucran a más de una organización.
• Mesoadministrativos. Consideran una o varias organizaciones de un mismo
sector.
 Por su finalidad:
• Informativo: diseñado para uso público.
• Analítico: tiene como objetivo plasmar información organizacional relevante.
• Formal: aquel que lleva aval.
• Informal: puede o no estar aprobado.
 Por su ámbito:
• General: posee la información corporativa hasta los niveles jerárquicos de
interés.
• Específico: muestran la estructura de algún área de interés para realizar algún
estudio particular o con otro fin.
 Por contenido:
• Integrales: representa toda la unidad administrativa, jerarquías o dependencias.
14
Tema 2. Ideas clave
• Funcionales: incluye las funciones asignadas a cada cargo.
• De puesto, plazas y unidades: señala los puestos ocupados y vacantes en toda
la unidad.
 Por su representación gráfica:
• Verticales: ramifica la información de arriba hacia abajo, indicando los niveles
jerárquicos de forma escalonada.
• Horizontales: despliega la información de izquierda a derecha. Los niveles
jerárquicos van en columnas.

• Mixtos: combina los dos tipos anteriores.
• De bloque: parte del vertical e integra contenido de interés en cada casilla.
• Circulares: parte del mayor nivel jerárquico, en el centro, y los demás niveles
se disponen radialmente a partir de este.
Ya dibujamos un organigrama clásico en el tema El comportamiento organizacional en

las empresas (I). Otra forma de dibujar un organigrama puede ser esta donde se visualiza
con claridad los diferentes niveles jerárquicos en un círculo.
15
Tema 2. Ideas clave
Figura 3. Organigrama Spiro Group. Fuente: https://www.spigogroup.com/grupo-
spigo/organigrama-especialistas-en-madera/
Organigramas de la empresa de innovación
Tratando de aportar distintas formas de organizar una compañía nos encontramos con
las siguientes posibles formas:
 Redarquía: red no definida de relación y colaboración, centrado en las personas y

en procesos pragmáticos que buscan la eficiencia. No buscan la jerarquía ni el
formalismo. Es un modelo descentralizado y con menos control. Totalmente
orientado a los resultados. Depende de equipos conformados por personas
confiables, resolutivas, eficaces y de cultura colectiva.
16
Tema 2. Ideas clave
 Organigramas inteligentes: la integración de la tecnología a los Recursos
Humanos aporta ventajas como la creación de sistemas organizativos capaces de
ser creados automáticamente y actualizados en tiempo real, que admiten
correcciones y cambios acumulativos.
 Organigrama de trébol. Busca concentrar las actividades, eficiente y flexiblemente
según las condiciones del entorno. Considera cuatro agrupaciones:
• Trabajadores permanentes: núcleo profesional, cada vez mejor retribuidos,
formación frecuente, etc.

• Trabajo flexible: trabajo parcial o temporal, grupos de rápido crecimiento,
difíciles de gestionar, etc.
• Autoservicio: el cliente hace el trabajo, reduce coste, ahorra trabajo.
• Subcontratación: labores no esenciales para la empresa, tareas que se hacen
mejor fuera o que son más baratas.
 Holocracia: empresa sin jefe. La globalización y el teletrabajo, entre otras, han
fortalecido la filosofía de crear empresas con capacidad de descentralizar al
máximo la toma de decisiones. Es lo denominado como democracia
organizacional.
A continuación se representan gráficamente cada uno de ellos.

17
Tema 2. Ideas clave
Figura 4. Modelo de organigrama tipo trébol.
Figura 5. Modelo de organigrama circular. Fuente:: http://tiposde.info/tipos-de-organigramas/
18
Tema 2. Ideas clave
Figura 63 Ejemplo de organigrama matricial. Fuente: https://www.lifeder.com/organizacion-
matricial/
Figura 7. Ejemplo de organigrama online. Fuente:

https://www.lucidchart.com/pages/es/organigrama-online
2.5. Resumen
Con lo visto hasta ahora observamos que la naturaleza de los cambios en las teorías
organizacionales comprende tres perspectivas:
 La relación de las formas estructurales organizacionales con la innovación.

 La innovación como fuente de aprendizaje y creación de conocimiento continuo.
 La capacidad de la empresa para sortear la estabilidad y el cambio.
19
Tema 2. Ideas clave
Estos retos implican, por una parte, hacer uso de las herramientas tecnológicas. Por
la otra, rediseñar la cultura y el esquema de trabajo.
Se hace imperativo que los sistemas organizacionales admitan el cambio como

un recurso aprovechable y desarrollen modelos flexibles que permitan
incorporar los conceptos clásicos a esquemas realmente efectivos hoy en día.
Las teorías organizacionales modernas se apoyan en la gente. Las personas son el

capital más valioso para la empresa, desarrollar sus capacidades, potenciarlos como
equipos y otorgarles autonomía es clave para crear sistemas flexibles y adaptables.
La gestión del conocimiento, aunado a la necesidad de innovación, es imprescindible
que la empresa adquiera las herramientas necesarias para su supervivencia.
La conclusión a la que podemos llegar es que no hay modelos totalmente

efectivos para las empresas, más bien se trata de que cada una desarrolle
rasgos personalizados en los sistemas organizacionales empleando recursos
tradicionales, explorando nuevos métodos y herramientas, indagando en
modelos aplicados por empresas de innovación y adaptándolos a las
características de la empresa.
2.6. Referencias bibliográficas
Daft, R. y Lewin, A. (1993) Where are the theories for the 'new' organizational forms?
An editorial essay. Organization Science, 4 (4), 513.
Kamoche, K., Pina e Cunha, M. (2001). Minimal structures: From jazz improvisation
to product innovation. Organization Studies, 22 (5), 733-764.
Aoki, M. (1988). Information, Incentives and Bargaining in the Japanese Economy.

Cambridge: Cambridge University Press.
20
Tema 2. Ideas clave
A fondo
¿Cómo describir los puestos de trabajo?
Jamgupv (23 de febrero de 2016). ¿Cómo describir los puestos de trabajo? [Archivo de
vídeo]. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=ZNK9kSw7DsI
Exposición sobre la mejor forma de describir el puesto de trabajo apoyado en el perfil

del profesional que lo ocupa.
120 descripciones de puestos
Tarcica, J. y González, M. (2015). 120 Descripciones de puestos de trabajo. Materiales de

Alta Calidad en Recursos Humanos. Recuperado de:
https://rhmanagerdemo.com/documentos/120descripciones.pdf
Compendio de descripciones de cargo que ayudan a la elaboración de descripciones

en diversas áreas de una empresa.
21
Tema 2. A fondo
La construcción de organizaciones de aprendizaje a través del liderazgo
Gallego, D. J. y Gil, A. J. (2012). La construcción de organizaciones de aprendizaje a través

del liderazgo. Universidad & Empresa 22, 43-77.
En este extracto se describe la integración del aprendizaje organizativo con la

organización de aprendizaje empleando un modelo de organización.
Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
https://revistas.urosario.edu.co/index.php/empresa/article/viewFile/1892/2047
WorldBlu, Democratic Workplaces
TEDx Talks (27 de abril de 2011). TEDxMadtown – Traci Fenton – WorldBlu, Democratic
Workplaces [Archivo de video]. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?time_continue=18&v=h28n2qPp74w
Esta promotora de la democracia organizacional, Traci Fenton, ofrece una

conferencia sobre este tópico desde su experiencia en la innovación de los sistemas
organizacionales desmontando el paradigma de «dirige y controla».
22
Tema 2. A fondo
Test
1. ¿Qué rasgos ayudan a definir el puesto de trabajo?
A. La estrategia corporativa.
B. Funciones y responsabilidades.
C. Función y obligación.
D. Puestos y responsable.
2. ¿Cuál es una ventaja de la descripción del puesto?

A. Define el perfil idóneo del empleado.
B. Permite la valoración del puesto de trabajo.
C. Determina los requerimientos del puesto.
D. Todas las anteriores son correctas.
3. ¿A qué cuestión atiende la definición del puesto de trabajo?

A. Cómo emplear rentablemente el esfuerzo físico y mental humanos.
B. Cómo asignar las actividades a las personas dentro de la empresa.
C. Cómo utiliza el empleado su tiempo dentro de la empresa.
D. Cómo se mide el rendimiento de un empleado.
4. ¿Qué objetivo no pertenece a la descripción de cargo?

A. Definir las tareas del puesto.
B. Determinar el rendimiento del empleado.
C. Definir la formación y conocimientos requeridos para el puesto.
D. Identificar indicadores para evaluar el desempeño del empleado.
5. ¿Qué información contiene la descripción de puesto de trabajo?

A. Los cuadros de mandos del área o departamento.
B. Información financiera de la empresa.
C. Descripción del proceso productivo.
D. El salario o banda salarial.
23
Tema 2. Test
6. ¿Qué buscan las teorías organizacionales modernas?
A. Proponer sistemas flexibles basados en el conocimiento para crear empresas
de innovación.
B. Adaptar los sistemas organizacionales clásicos a las necesidades de la
empresa moderna.
C. Crear sistemas específicos burocráticos que se adapten a todas las empresas.
D. Todas las respuestas son correctas.
7. El modelo organizacional de forma J se define por:

A. Aprendizaje y cultura colectiva.
B. Apoyarse en profundizar en el conocimiento de tareas de rutina.
C. Estructuras burocráticas y flexibles.
D. Ninguna de las anteriores es correcta.
8. ¿Qué caracteriza a las estructuras organizacionales innovadoras?

A. Uso de herramientas digitales.
B. Alimentación múltiple.
C. Flexibilidad para cambios y actualización continua.
D. Todas son correctas.
9. Por su contenido, el organigrama puede ser:

A. Funcional.
B. Circular.
C. De bloque.
D. Ninguna de las anteriores es correcta.
10. ¿Por qué es necesario modificar los criterios de la estructura organizacional

clásica?
A. Para modernizar la empresa.
B. No es necesario, la empresa puede funcionar con esquemas clásicos.
C. Se hace según lo determine necesario el equipo directivo.
D. Para afrontar las nuevas tendencias de la economía moderna.
24
Tema 2. Test

Tema 2

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Tema 2

2.1. Introducción y objetivos

La unidad sobre la cual se establece la organización de la empresa es el puesto de

Los objetivos más relevantes son:

 Definir la unidad básica de los sistemas organizacionales, el puesto de trabajo.

 Interpretar las estructuras organizacionales y las modificaciones que sufre para

El puesto de trabajo es un abstracto que surge de la revolución industrial y se asocia a

Desde un enfoque más moderno, el puesto de trabajo es lo que responde a la

 Obligación: es la ocupación desempeñada por la persona en relación con las

Descripción del puesto de trabajo

Una vez establecida la necesidad de crear un puesto de trabajo en la organización, lo

 Un correcto desarrollo de las políticas de Recursos Humanos.

 Reclutamiento y selección: necesitamos su definición para poder seleccionar a los

Por tanto, podríamos decir que lo que indiquemos en la descripción del

La descripción de puesto de trabajo se diseña según la empresa y contendrá la

Figura 2. Ejemplo de descripción de puesto de trabajo. Fuente:

 La identidad corporativa, incluyendo, al menos, el logo.

 Condiciones ambientales y exposición a riesgos del puesto trabajo, tanto para el

Por otra parte, la posición se refiere a la ubicación relativa de la persona en la

Cómo fijar el puesto en la estructura organizacional

Y unos puestos que después ocuparán los empleados, o posiciones. Evidentemente un

La ubicación del puesto en la estructura organizativa, y por tanto en la asignación a una

 Las tareas u obligaciones que el empleado realizará en la compañía.

2.3. La organización en unidades: Manual de

Como hemos visto, el Manual de Funciones es un documento clave en la organización

Criterios para la elaboración del Manual de Funciones

 Debe estar apoyado por el Reglamento de Organización y Funciones y el Cuadro

 Si en una unidad organizativa existen varios puestos de denominación y función

Procedimiento para formular el Manual de Funciones

 Designar un comité encargado de la elaboración del manual.

Esquema general del Manual de Funciones

 Página de identificación o portada.

El organigrama sintetiza de forma gráfica y estructurada la ordenación que se

jerárquicos van en columnas.

Ya dibujamos un organigrama clásico en el tema El comportamiento organizacional en

Organigramas de la empresa de innovación

 Redarquía: red no definida de relación y colaboración, centrado en las personas y

formación frecuente, etc.

A continuación se representan gráficamente cada uno de ellos.

Figura 5. Modelo de organigrama circular. Fuente:: http://tiposde.info/tipos-de-organigramas/

Figura 7. Ejemplo de organigrama online. Fuente:

organizacionales comprende tres perspectivas:

 La relación de las formas estructurales organizacionales con la innovación.

Se hace imperativo que los sistemas organizacionales admitan el cambio como

Las teorías organizacionales modernas se apoyan en la gente. Las personas son el

La conclusión a la que podemos llegar es que no hay modelos totalmente

2.6. Referencias bibliográficas

Aoki, M. (1988). Information, Incentives and Bargaining in the Japanese Economy.

Exposición sobre la mejor forma de describir el puesto de trabajo apoyado en el perfil

120 descripciones de puestos

Tarcica, J. y González, M. (2015). 120 Descripciones de puestos de trabajo. Materiales de

Compendio de descripciones de cargo que ayudan a la elaboración de descripciones

Gallego, D. J. y Gil, A. J. (2012). La construcción de organizaciones de aprendizaje a través

En este extracto se describe la integración del aprendizaje organizativo con la

WorldBlu, Democratic Workplaces

Esta promotora de la democracia organizacional, Traci Fenton, ofrece una

2. ¿Cuál es una ventaja de la descripción del puesto?

3. ¿A qué cuestión atiende la definición del puesto de trabajo?

4. ¿Qué objetivo no pertenece a la descripción de cargo?

5. ¿Qué información contiene la descripción de puesto de trabajo?

7. El modelo organizacional de forma J se define por:

8. ¿Qué caracteriza a las estructuras organizacionales innovadoras?

9. Por su contenido, el organigrama puede ser: