ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE TECÁMAC

DIVISÓN ECONOMICO ADMISTRATIVA

ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO

5TO CUATRIMESTRE

ASIGNATURA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

PROFA: AVAN TREJO LUZ DEL CARMEN

ALUMNA: LEAL GUERRERO VIOLETA ESMERALDA

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INTRODUCCIÓN

En esta investigación estaremos abordando todo lo referente a los antecedentes

de la evaluación del desempeño, se explicara un poco a detalle su desarrollo a
través de los años y como fue siendo su evolución, pero antes de todo la
evaluación de desempeño hace referencia a un proceso sistemático, que se puede
realizar de manera cuantitativa y cualitativa indicándonos la eficacia y el desarrollo
del personal al momento de realizar sus actividades y responsabilidades, que se
requieren para cumplir con su trabajo de manera satisfactoria.

Para su evaluación se necesita antes definir los indicadores, elegir un método,

generar, aplicar y dar seguimiento a un instrumento, interpretar los resultados,
realizar graficas entre otras cosas sin mencionar. También es importante que la
persona encargada de realizar esta evaluación del desempeño tome en cuenta
algunos factores antes de la evaluación que son de suma importancia, por
ejemplo: el desempeño que tiene la persona de manera individual, sus
competencias, actitud y comportamiento dentro de la organización, claramente
debe estar entre estos factores la experiencia que tiene, o a tenido la persona en
el puesto, así como también los trabajos que ha realizado de manera general.

Después de esta breve introducción y una vez que sabemos más o menos de
que trata el tema, podemos comenzar con esta investigación sobre los
antecedentes y comprender un poco mejor de cómo ha ido evolucionando, que
cambios ha contraído y poder hacer una comparación de, como era antes desde
sus inicios y como es ahora en la actualidad.

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DESARROLLO

Hoy en día las empresas toman como un punto importante conocer la evaluación

del desempeño de sus trabajadores ya que de esa manera si llegase a existir

algún conflicto o un problema dentro de la organización, se podría encontrar su

solución de manera rápida y fácil ya que previamente se conocía el historial de

un trabajador. Pero bueno no siempre ha sido así ya que antes eso no existía,

pero la evaluación del desempeño surgió en china en el año221-265 a.C. por

CORTES CARRERES, en esa época la dinastía Wei tenían algo llamado valor

imperial y hacía referencia a una persona que se encargaba de evaluar el

rendimiento y la actitud de los miembros de la corte, con eso se realizaban las

evaluaciones para comprobar que todo marchaba bien y no había algún tipo de

problema.

En 1989 se basan en un paradigma constructivo y está en conflicto con el

neopositivismo se dice que la evaluación es como una negociación entre todos

los involucrados: los directivos, los actores, los beneficiarios y las víctimas de un

programa o una actividad escolar. Se fundamenta en la visión constructivista y

en la evaluación respondiente. LINCON (1989)

Para 1992 la evaluación es un proceso inherente a la actividad humana, dado que

a través de ella se emiten juicios valorativos que sirven de base para la

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reordenación de ciertas acciones de esta forma resultan positivas y no existen

negativas.

En 1944 Chiavenato nos menciona que la evaluación del desempeño es una forma

de localizar problemas de la supervisión que se llega a tener con el personal y

todo lo que tenga que ver con algo que pueda afectar su eficiencia del trabajador.

VILLEGAS nos menciona en el año 1995 que la evaluación del desempeño era

como un examen el cual se aplicaba para poder identificar las habilidades y

conocimientos de una persona, pero no solo eso sino también debilidades y

cuestiones que podrían afectar, entonces el asegura que por medio de este

método podemos analizar a la persona en el cumplimiento de sus labores.

Para el año 2006 se define la evaluación informal como un estudio no

programado, que podría conocer los avances y los aspectos que se deben reforzar

por medio de una retroalimentación, esto se puede llevar a cabo por distintos

métodos tales como entrevistas, observaciones, revisión de documentos y

archivos de los trabajadores.

Pero también como se había mencionado existe la forma informal que trata

prácticamente de como una evaluación que se lleva a cabo en una fecha fija

durante el año y con base en las dimensiones y medidas de desempeño que se

especificaron por adelantado, nos puede permitir que el empleado conozca su

resultado en su desempeño actual esta es una teoría de Jones y George (2006).

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Las organizaciones en el siglo XXI, deben prepararse para enfrentar con éxito los

retos que se les producen en la práctica, con el apoyo y compromiso de sus

recursos humanos y una adecuada práctica en la gestión de la evaluación del

desempeño con la iniciativa de siempre gozar de un buen desempeño por parte

de toda la organización, el principal objetivo es que exista una interacción entre

los administrativos y sus trabajadores, a manera que permita desarrollar un

adecuado ambiente laboral. La evaluación del desempeño individual por

competencias constituye un enfoque para las empresas ya que por medio de este

medio estamos hablando que es importante mantener contento a nuestro

colaborador y ayudarlo en la medida que nos sea posible.

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CONCLUSIÓN

Para concluir este trabajo solo nos resta mencionar que este proceso al igual que

otros es de suma importancia siempre considerarlos dentro de nuestra empresa

hoy en día tenemos que preocuparnos por el bienestar de los trabajadores ya

que si ellos se encuentran bien será más fácil mantener una empresa sana y que

la evaluación del desempeño es un proceso para identificar la personalidad,

habilidad, destreza, miedos, conocimientos y otras cosas más que nos apoyan

para saber cómo se encuentra el trabajador.

Como ya lo hemos mencionado anteriormente se busca elevar la efectividad para

implementar mejoras y realizar los cambios necesarios, la evaluación del

desempeño permite que tanto trabajador como supervisión identifiquen en que

aspecto se podría mejorar o porque no reforzar.

Recordemos que el cumplimiento de las metas son estándares de aprendizaje y

que si se nos dificulta cumplirlas será mejor que se tomen cartas en el asunto y

tomar las medidas necesarias como, por ejemplo, tener comunicación, generar

desafíos, tener expectativas claras y confiar en nosotros, esas podrían ser algunas

de las tantas opciones que tenemos para poder mejorar esta parte de un

trabajador que no se encuentre satisfecho y no goza de un buen desempeño en

su lugar de trabajo.

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REFERENCIAS

Preceden (2023) historia de la evaluación del desempeño

https://www.preceden.com/timelines/649462-historia-de-la-evaluacion-del-
desempe-o-laboral

CHIAVENATO, I., Administración de recursos humanos, 5ª edic., Santafé de

Bogotá, McGraw-Hill, 2000. p. 355.

https://pedropadillaruiz.es/historia-de-la-evaluacion-del-desempeno/

ALFONZO M. (2016) La evaluación del desempeño

https://glocalthinking.com/la-evaluacion-del-desempeno-pasado-presente-y-
futuro/

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