El salario.

Teorías económicas,
normatividad y administración
GestioPolis
 

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  30.06.2001
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administración de recursos humanosmotivación y remuneraciónpensamiento

económicoproductividad laboral

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como objetivo primordial el estudio del tema de

salarios, por ser éste un tema de importancia no sólo para economistas e
industriales (patronos), sino también para los trabajadores.

Para su desarrollo, el trabajo se divide en tres capítulos. En el primero se

examinarán las diferentes teorías sobre el particular. En el segundo se
apreciarán algunos aspectos de la normatividad salarial (salario integral, salario
mínimo, etc). Por último se desarrollará el concepto de la administración de
salarios al interior de las organizaciones, así como la relación salarios –
productividad en el contexto de la industria Nacional.

1. ASPECTO TEÓRICO

1.1 DEFINICIÓN

Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del
salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas
más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los
desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves
perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc). Más de los dos tercios
de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el
trabajo por cuenta ajena les proporciona.

1.2 TEORÍAS ACERCA DE LOS SALARIOS

A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios,
todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema,
a continuación examinaremos estas teorías.

TEORÍA DE LOS INGRESOS: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de

las naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza.
Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupación de
trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores
obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más
importante de la elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la
riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza.

TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA: Conocida también como del salario natural,

fue expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economía Política y
Tributación (1817). En relación con la mano de obra, dice que su precio natural
es el que permite a los trabajadores “subsistir y perpetuar su raza”, sin
incrementos ni disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de
obra es igual al precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y
la demanda.

TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS: Jhon Stuart Mill en su obra Principios de

Economía Política (1848), sostuvo que los salarios dependían
fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el trabajo era
una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda,
que se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el número
de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la formulaban
los dueños del capital.

TEORÍA DE MARX: En relación con los salarios Marx encontró cosas

interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al
obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el
valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral se divide en
dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente
se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes y
servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en
ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es
retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye
la plusvalía.

TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL: La tesis de Jhon Bates Clark,

pretende establecer la relación existente entre los salarios y la productividad del
trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley de los rendimientos
decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la producción
(tierra, capital, trabajo) se incrementa, mientras los otros permanecen
constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende a
incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer.

TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA: Los cabecillas de la ley de la oferta

y la demanda, sostienen que el nivel de los salarios depende fundamentalmente
de la oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en
que abunde la mano de obra, los salarios serán relativamente bajos, en tanto
que si escasea, los salarios serían relativamente más altos.

TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS: Expuesta por Henry Ford en 1915, su

filosofía radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor
consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los
asalariados y de la población en general. Evidentemente es una tesis
inflacionaria.
2. EL ASPECTO JURÍDICO

2.1 CONTENIDO DEL SALARIO

Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la
forma o denominación que se le dé. Es salario por tanto, no solo la
remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio (primas,
bonificaciones, etc).

No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador

(gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía
solidaria, gastos de representación, etc).

Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos

accidentales, entre otros.

2.2 CLASES DE SALARIOS:

a. En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en moneda nacional,

en caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su
equivalente en moneda nacional. Constituye salario en especie toda
aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el
trabajador reciba en contraprestación del servicio, como alimentación,
habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su
familia.
b. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el
trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su
jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica
remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de
horas extras o suplementarias trabajadas.
c. Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo.
Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.
d. Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribución del
trabajo. El real, es cuando al salario nominal se le deflacta.

2.3 DETERMINACIÓN DEL SALARIO

Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por

unidad de obra y por tarea.

2.4 ESTIPULACIÓN DEL SALARIO

El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus

diversas modalidades, respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.

2.5 SALARIO INTEGRAL

La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial del salario integral que
consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras
remuneraciones con o sin carácter prestacional, para tener el resultado como
una remuneración integral del trabajo que excluye el cobro separado de
aquellos factores remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual
debe ser, como mínimo, igual a diez salarios mínimos legales mensuales, la
estipulación debe ser escrita, no está exento de las cotizaciones al SENA,
ICBF, y a las cajas de compensación, el monto del factor prestacional quedará
exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

2.6 IRRENUNCIABILIDAD DEL SALARIO

La persona que va a celebrar un contrato de trabajo, no puede comprometerse

a prestar los servicios que son objeto de él en forma gratuita; pero una vez
convenido el salario se podrá renunciar a él mientras se está adelantando el
contrato.

2.7 A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL

“A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia

también iguales, debe corresponder un salario igual…” (ART. 143 del código del
trabajo). Claramente, la norma nos indica los factores a tener en cuenta para
equiparar el salario con base en una presunta igualdad del trabajo.

El sentido de esta disposición no solamente es el de percibir la unidad salarial,

sino el impedir que se repita el abuso que se venía cometiendo en el país,
particularmente en las empresas extranjeras.

2.8 SALARIO BÁSICO

Es el que se establece, bien en el fallo arbitral, en la convención colectiva o en

el pacto colectivo, para que sobre él se liquiden la remuneración del descanso
dominical y se paguen las prestaciones sociales proporcionales al salario,
cuando éste no es fijo en el momento de terminarse el contrato. Esta clase de
salario no se puede establecer en los contratos individuales.

2.9 PAGO DEL SALARIO

El pago es uno de los modos de extinción de las obligaciones. Equivale a la

satisfacción de la prestación debida. El pago del salario lo realiza el empleador
o su representante en forma directa al trabajador o a la persona que este
autorice por escrito. Debe realizarse donde el trabajador presta sus servicios,
salvo que se haya estipulado otro en convenio, se prohibe el pago en “centros
de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas
alcohólicas“. El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos, el pago
del trabajo suplementario (horas extras p.ej) debe cumplirse junto con el salario
del período en que se han causado, o a más tardar en el período siguiente.

2.10 DEDUCCIÓN, RETENCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS

Está prohibido al empleador realizar esta acciones, sin orden escrita de los
trabajadores, o sin que medie mandamiento judicial.

La ley autoriza al patrono a descontar y retener por concepto de cuotas

sindicales, cooperativas y cajas de ahorro legalmente autorizadas, cotizaciones
al seguro social, y por sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el
respectivo reglamento interno de trabajo (éstas últimas no pueden exceder de la
quinta parte del salario de un día).

2.11 EMBARGO DE SALARIOS

Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mínimo legal o

convencional. El excedente del salario mínimo sólo es embargable en su quinta
parte. Solo en dos casos se puede embargar el salario hasta en su 50%: en
razón de pensiones alimenticias y cuando se trata de favorecer créditos a favor
de cooperativas legalmente autorizadas.

2.12 EL SALARIO MÍNIMO

“Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus
necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral o cultural”.

Es de cumplimiento obligatorio, por debajo de él no se puede pactar ninguna

remuneración; lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida y de las
condiciones de la macroeconomía imperantes.

Busca dale al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición
social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla.

La falta de un equilibrio razonable dentro de la estructura de salarios de una

planta particular puede frecuentemente ser altamente destructiva para la moral
de los empleados y, por lo tanto, de la producción.

3. ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

En algunas firmas, los buenos salarios se han enfatizado exageradamente

como la clave de las relaciones satisfactorias de personal. Ocasionalmente,
algún patrón asegura que “los trabajadores solamente se interesan por la
cuantía de su sobre pago”. La unilateralidad de este punto de vista ha quedado
demostrado por investigaciones recientes que indican claramente que los
trabajadores no se ven motivados únicamente por los incentivos económicos.
Hay otros objetivos y satisfacciones de trabajo que son igualmente importantes,
como la realización personal, por ejemplo.

Cuatro son las consideraciones principales que afectan la determinación y los

cambios en el nivel general de salarios de la firma: (1) los salarios pagaderos
por trabajos comparables, en otras firmas del mercado de trabajo o en la
industria; (2) las condiciones o situaciones financieras de la firma ; (3) el costo
de vida ; (4) los reglamentos oficiales tales como las leyes sobre el salario
mínimo, o el ajuste y arreglo oficial de las disputas.
Los salarios pagados por trabajo comparable, en otras firmas en el mercado de
la mano de obra o en la industria, pueden constituir el factor más importante
para determinar el tope del nivel general de salarios de una firma. El arreglo
negociado con alguna firma clave o industria clave tiende a fijar el patrón a
seguir por otras firmas. Algunas cuantas firmas adoptan la política de pagar
mejor que el promedio en la industria, a fin de atraer trabajadores de calidad
superior, a esas firmas se les considera como “líderes en salarios”.

La condición financiera de la firma o su capacidad para pagar determina si

puede escoger entre pagar a un nivel más elevado que el promedio de la
industria, en un esfuerzo por atraer mejor mano de obra ; mantenerse en la
línea con otras firmas comparables, o pagar salarios menores empleando
posiblemente otros medios para atraer y conservar a buenos obreros.

Los cambios en el costo de vida, deben se considerados como de importancia

en la administración de salarios. Si los sueldos y salarios en efectivo fallan en
llevar el paso con el aumento del costo de vida, los empleados tienen causa
para mostrar descontento por la creciente dificultad en nivelar sus gastos.
Considerando esto las empresas deben adoptar políticas “escaladoras” que
vayan de acuerdo a los aumento del IPC.

Finalmente, las reglamentaciones oficiales de salarios, mediante leyes sobre el

salario mínimo ponen un límite inferior absoluto en el nivel de los sueldos y
salarios que pueden pagarse por cualquier firma sujeta a estas leyes.

Se puede observar de igual manera, la relación entre sueldos y salarios y las

buenas o malas relaciones internas. En todo el campo de las relaciones obreras
no existe un factor simple que más mine la moral de los empleados, ocasione
más descontento individual, aliente el ausentismo, aumente la temporalidad y
estorbe la producción, que las desigualdades manifiestamente obvias en las
tasas de los salarios que se pagan a diferentes individuos en el mismo grupo
laborante dentro de la misma planta. ¿Cómo puede evitarse lo anterior?
Mediante la valuación del trabajo o de los puestos, ésta puede reducir esas
desigualdades a un mínimo ayudando así a establecer relaciones internas
aceptables de sueldos y salarios. Un plan de evaluación de trabajo, bien
desarrollado, tiene ventajas manifiestas para lograr una estructura de sueldos y
salarios más racional y consistente para la planta. Si las tasas para los trabajos
clave se mantienen cuidadosamente en línea con las del mercado, en trabajos
similares, más satisfactorio será en la firma el nivel general de salarios.
Finalmente, y muy importante cuando existe un cierto número de trabajos
peculiares a la firma, la evaluación suministra un medio para determinar, para
esos trabajos, tasas que sean consistentes con las de los trabajos que sean
más comunes en la industria.

3.1 PRODUCTIVIDAD Y SALARIOS

Es conveniente examinar la relación entre productividad y costos laborales.

Estos, a lo largo del tiempo reflejan cambios en la productividad y en los
ingresos de los trabajadores, así, por ejemplo, en la industria colombiana
tomando el período de 1974 a 1978, se observa que cuando el crecimiento de
la productividad ha sido bajo y los ingresos medios crecen rápido, los costos
salariales se aceleran. Por el contrario cuando el crecimiento de la
productividad se acelera (1979 – 1991) el crecimiento de los costos laborales se
atenúa. (Ver cuadro)

Esto quiere decir que en la industria colombiana se observó un paulatino

crecimiento de la productividad, mientras se desaceleraban los salarios y caían
rápidamente los costos laborales unitarios.

PORCENTAJE DE CAMBIO. Promedio anual

PERÍODO PRODUCTIVIDAD COSTOS LABORALES REMUNERACIÓN

74 – 78 0.48 3.86 4.37

78 – 87 2.73 -0.27 2.45

87 – 91 6.23 -3.96 2.03

Fuente: DANE. Encuesta anual manufacturera. Varios años

El crecimiento de la productividad tiene efecto positivo sobre los costos de

producción, en la medida que estos disminuyen, sin embargo, los trabajadores
de la industria colombiana, no han mantenido participación en esa ganancia de
la productividad laboral durante los años recientes, en cuanto que el ritmo de
crecimiento de sus remuneraciones ha sido mucho menor, especialmente a
partir de 1978.

CONCLUSIÓN

El estudio de los salarios, tanto a nivel jurídico como a nivel meramente

económico, es algo que nos afecta a todos, como quiera que en un futuro
seremos empleadores o empleados; y debemos estar al tanto de todo lo que se
genere al respecto.

Como futuro administrador de empresas, probablemente me veré al mando de

algunos trabajadores, para hacer esto, debo tener muy cuenta los conceptos
básicos de la problemática de salarios, con este trabajo, nos hemos empapado
del tema y tenemos buenas bases para ponerlas en práctica en un futuro.