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El Reclutamiento Interno en Cualquier or
El Reclutamiento Interno en Cualquier or
Pymes
En las Pymes de 20/30 o más personas el proceso puede ser breve pero siempre conviene
formalizarlo, realizar la entrevista de selección y algunas pruebas de aptitudes, además de
ayudar a elegir a la mejor persona para el puesto, le dará un manto de transparencia y
objetividad al proceso.
Reclutamiento interno
http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/reclutamiento-interno.html
http://www.losrecursoshumanos.com/el-reclutamiento-interno/
INTERNO
Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta
llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas
de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones.
- Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo
y rendimiento.
La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los
factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más
indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la urgencia de
reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique.
Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la
organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que
prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como
gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que
se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar
únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro
trabajador de la empresa.
EXTERNO
Mercado laboral
El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales más
trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente querrá
trabajar.
El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como cualquier
otro mercado se rige por la ley de la oferta y la demanda. En él intervienen, mucho más que
en otros mercados, los Gobiernos a través de las normas jurídicas, las instituciones sociales,
las relaciones colectivas y las valoraciones personales. En él se fija el salario y las
condiciones laborales mediante un proceso de negociación, determinándose así el nivel
y la calidad de vida de los trabajadores.
En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste, hasta que
se alcanza el equilibrio. El mercado de trabajo no funciona como un mercado
perfectamente competitivo, ya que tiene imperfecciones, rigideces e intervenciones
desde el exterior. Imperfecciones porque tanto las empresas como los trabajadores tienen
poder de mercado para influir en el salario. Rigidez porque el empleo supone una relación
personal estable y tanto al trabajador como a la empresa les interesan otras condiciones
además del salario. E Intervención de la legislación laboral en el mercado de trabajo donde
se fijan las características de los contratos laborales, las indemnizaciones por despido, la
fijación de un salario mínimo.
http://economipedia.com/definiciones/mercado-laboral.html
oferta laboral está constituida por la oferta de mano de obra que es reclamada por las
empresas en función de sus necesidades productivas. Dicho de otro modo la oferta laboral
se constituye por el conjunto de trabajadores que ofrecen su fuerza de trabajo a cambio de
un salario. (Fontana, 2003; 122)
La oferta del mercado de trabajo o también llamada oferta agregada, está conformada por el
conjunto de las ofertas de trabajo existentes en un momento dado. (Calvo, 2005; 39)
Podemos notar claramente que ambas definiciones son contrarias, la primera hace
referencia a que la oferta laboral se constituye por el número de personas que desean
trabajar a cambio de un salario; la segunda por el contrario afirma que la oferta laboral
se conforman por los puestos de trabajo que ofrecen las empresas para ser cubiertos por
los trabajadores.
https://insercionturistica.jimdo.com/marco-teorico/definici%C3%B3n-de-conceptos-b
%C3%A1sicos/oferta-del-mercado-laboral/
MERCADO LABORAL
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un
cargo “es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que
pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama”.
Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir
desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el
supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber
cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el
cargo exige a su ocupante.
Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones
según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás. Las principales
categorías de análisis que se podrían incluir son:
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos:
intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de
estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la
experiencia ,por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de
especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos
de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con
la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a
analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados,
sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce,
analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para
ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación
profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de
personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y
produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales
que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales;
desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de
cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores;
utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la
clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la
descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir
conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda
ocupacional relacionada.
Requisitos intelectuales.
Requisitos físicos.
Responsabilidades implícitas.
condiciones de trabajo.
ETAPA DE PLANEACIÓN
1. Autorización de la exploración y análisis a realizar en la empresa.
2. Preparar el material de trabajo: instrumento y entrevista
3. Recopilación de fuentes de consulta bibliográficas
ETAPA DE PREPARACIÓN
1- Aplicación del cuestionario a los participantes de la investigación.
2- Realización de entrevista para la recopilación de información sobre todo lo relacionado con su
cargo: responsabilidades, Funciones, estudios, experiencia. Etc.
4- Selección y discriminación del material recolectado
5- Organización e interpretación del material recolectado
6- Redacción transitoria del análisis
7- Elaboración del formato donde se encuentra explícito y organizado la información recolectada y
seleccionada que corresponde de manera global a los requerimientos del cargo.
8- Presentación de la redacción transitoria al asesor interno, para que la verifique.
9- Presentación de la redacción definitiva del análisis de cargo para la aprobación.
Puesto de trabajo
El puesto se compone de todas las actividades y tareas que desempeña el ocupante, es un todo
integrado que se posiciona en un cierto lugar del organigrama de una empresa, al tener esta
posición definida en el organigrama, permite conocer el nivel jerárquico, la subordinación es decir
ante quien es responsable, los subordinados sobre quien ejerce autoridad
Chiavenato. I. (2008).
DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO
“Es el proceso de determinar mediante la observación y el estudio, los elementos componentes de
un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y requisitos físicos y mentales que el mismo
requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se
desenvuelve” Jiménez, D. (2007).
ANALISIS DE PUESTO
“Procedimiento que se sigue, para determinar las tareas y requisitos de un puesto, el análisis de
puestos proporciona los datos sobre los requerimientos del puesto, que más tarde se utilizaran
para desarrollar la descripción de un puesto” Jiménez, P. (2007)
Tomado de: Bohlander, G. Snell, Scott. (2009). Administración de Recursos
ORGANIGRAMA
Es una herramienta muy útil para organizar la estructura formal de una organización, en el cual se
representa gráficamente, el nivel jerárquico, las interrelaciones, las funciones de cada puesto
dentro de la organización que conlleva cierta responsabilidad con su consecuente nivel de
autoridad Benítez, M. (2011).
TOMA DE DESICION
Son combinaciones de situaciones y conductas que se pueden describir en tres componentes, el
primero son las acciones alternativas, el segundo hace referencia a las consecuencias que puedan
tener elegir una alternativa y actuar sobre esta, y la última sucesos inciertos como resultado de lo
anterior García, J. (2013).
CONOCIMIENTO
es un flujo en el que se mezclan la experiencia, valores importantes, información contextual y
puntos de vista, que facilitan un marco de análisis para la evaluación e incorporación de nuevas
experiencias e información. Se origina y es aplicado en la mente de los conocedores Segura, M.
(2005).
FACTORES DE RIESGO
Se entiende bajo esta denominación la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones
humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales, y cuya
probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del elemento agresivo
Panorama de riesgo.(2014).
Actualización de la plataforma estratégica (misión, visión,valores y organigrama, este ultimo con el
fin de identificar los cargos, para poder determinar los perfiles de la empresa.
100%
Cumplimiento
Diseño del instructivo, como guia al instrumento de recogida de datos.
100%
100%
DIFICULTADES
No se cuenta con herramientas necesarias para el desarrollo del proyecto al interior de la
empresa.
Autonomía en la toma de decisiones y tiempos para l desarrollo del proyecto y funciones
administrativas.
REFERENCIAS
Bohlander, G. Snell, Scott. (2009). Administración de Recursos Humanos. 14ª Edición, Cengage
Learning. México.
Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano, 3ª Edición, Mac Graw Hill.
RESUMEN EJECUTIVO
Por otro lado, el concepto de Selección puede definirse como el proceso de escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar la eficiencia y
el rendimiento del personal, se configura en un proceso de comparación y decisión entre
dos variables, las exigencias del cargo y el perfil de las características de los candidatos que
se presentan, comprenden tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un
puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse. El proceso de
selección debe iniciar con el análisis del puesto para determinar que perfil deben cumplir
los candidatos preseleccionados en el proceso de reclutamiento, luego se continúa con una
serie de entrevistas las cuales pueden ser:
Estructurada
Situacional
Comportamental
De grupo
Por computador
Muestra de Trabajo
Por último las empresas efectúan una serie de pruebas que ayudan a completar el ciclo de la
selección, estas se usan para medir:
Conocimiento
Desempeño
Inteligencia
Personalidad
INTRODUCCIÓN
El mercado laboral hoy día, requiere personas dinámicas, con liderazgo y capacidad de
aprendizaje, creativas y capaces de proponer, por solo mencionar algunas de las
características que exige el medio; como indica el Director de Recursos Humanos de
Wyeth, hace unos años se pensó que eran suficientes los estudios de secundaria, pero luego
la exigencia subió hasta formación universitaria y, hoy en día, las empresas buscan no sólo
un nivel de conocimiento muy especializado sino destrezas para trabajar en ambientes
multiculturales y en constante transformación.
“La inversión de más rápido retorno es la formación y el desarrollo de las personas. Desde
que nacemos inicia la vía del aprendizaje y ya nunca acaba”.
Pero ¿será suficiente cumplir con el esquema de conocimientos y certificados que acreditan
los mismos para aplicar a un cargo en cualquier empresa? Pues realmente no, la industria en
general cambiante y competitiva exige que el personal de las empresas sea profesional y
con habilidades que al parecer solo se pueden desarrollar en la práctica.
Hasta ahí todo está bien, pero ¿qué pasa con los estudiantes de últimos semestres de
carreras profesionales y recién egresados de las facultades, quienes se encuentran en lo que
llamamos edad potencialmente productiva, y que no cumplen por completo con estas
características estrictamente definidas?
En caso de que logren amoldarse al perfil inicialmente descrito, encontramos que es ahí
donde tienen su primer gran problema, pues quizá nunca se han enfrentado a un proceso de
selección, cabe anotar que estos varían dependiendo de la empresa y el cargo a que se
aplique, pero total, por regla general son cada vez mas especializados incluso hasta
limitantes en algunos casos pero siempre con un objetivo claro, seleccionar al “mejor”,
entonces comienzan a surgir preguntas como ¿En qué consiste un proceso de selección?,
¿Qué cosas tienen en cuenta los entrevistadores a la hora de seleccionar el candidato mas
apropiado? ¿Cómo identificar y corregir las falencias en el proceso de selección?
Ahora bien, esas preguntas tienen respuestas que aclaran el panorama a los “primíparos
ante el mundo laboral” y en general a todas las personas que deseen conocer que tan grande
es y como manejar el proceso al que se enfrentan.
Lo invitamos a continuar con la lectura de este trabajo y esperamos sea de su uso práctico.
JUSTIFICACION
Nos hemos ocupado de la situación particular que enfrentan los estudiantes y recién
egresados de las diferentes facultades cuando desean comenzar a recoger los frutos de sus
esfuerzos al haber estudiado tantos años y se preparan para construir una nueva etapa de sus
vidas, la vida profesional en el ambiente laboral.
Somos personas jóvenes y nos sentimos identificados con el problema general del que
aquejan la mayoría, “estudiamos muchos años para colgar el cartón”, pero ese no puede ser
el final para todos, por esta razón nos interesamos en conocer que cuestiones pueden
llevarnos a cometer errores que finalmente nos conduzcan aumentar la tasa de desempleo
en Colombia.
Para tal efecto hemos realizado consultas temáticas de los conceptos de reclutamiento,
selección, test y mas términos generales en estos eventos, recolectamos consejos prácticos
para adelantar en dicho proceso, realizamos una encuesta a la población estudiantil activa y
no activa laboralmente analizando los resultados y por último efectuamos entrevistas a dos
personas relacionadas con el área de Recursos Humanos de dos empresas prestigiosas en
Colombia del Sector Financiero y de Telecomunicaciones.
Finalmente es un trabajo interesante por su contenido, fundamentado y sobre todo cumple
con su objetivo, ubicar a las personas en las generalidades del proceso de selección.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Dar a conocer las generalidades conceptuales del proceso de selección, con el fin de que la
persona que se enfrente a dicho proceso esté en capacidad de identificar las etapas del
mismo y conozca algunas recomendaciones que puede poner en práctica buscando ser el
candidato seleccionado.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
MARCO TEÓRICO
Las personas que cursan los últimos semestres de sus carreras o recién egresados de ellas,
son en especial jóvenes de quienes se puede destacar que su experiencia laboral ha sido casi
nula, es por esto que se les hace mas difícil enfrentarse a un proceso de selección, más aún
si se tiene en cuenta que son profesionales y por lo general saldrán a buscar su nuevo
empleo a las empresas mas sólidas del país, estas a su vez son las que mejores y mas
exigentes procesos de selección tienen, sin mas palabras, se les hará muy difícil enfrentar el
proceso con éxito si no conocen las situaciones que deberán encarar y que hacen parte de la
consecuencia lógica del evento.
Por lo anterior no hemos cifrado en dar a conocer las generalidades conceptuales de dicho
proceso encaminados a que sea este sector de la poblacional quien se beneficie de ello.
RECLUTAMIENTO
Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno externo cuando crean
un programa de reclutamiento. Si la oferta de empleados calificados excede la demanda
local, el reclutamiento resultara relativamente sencillo. Sin embargo cuando dicha oferta es
limitada, deben intensificarse los esfuerzos de reclutamiento.
La imposibilidad de encontrar formas eficaces de afrontar una oferta laboral limitada puede
condenar a una organización, a esto se le suma La escasez de gerentes talentosos, que
ejerce presión en todas las organizaciones.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
EL CONCEPTO DE SELECCIÓN
Puede definirse como el proceso de escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado, buscando mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, se
configura en un proceso de comparación y decisión entre dos variables, las exigencias del
cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, comprenden tanto
la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quien deberá contratarse.
El proceso de selección debe iniciar con el análisis del puesto, los gerentes pueden utilizar
métodos de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares
para medir el conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos con las funciones del
puesto y las necesidades de la organización, además de que ayuda al entrevistador a
diferenciar entre solicitantes que llenan los requisitos y los que no. Comúnmente, los
gerentes conocen bien los requerimientos en lo referente a las habilidades, exigencias
físicas y demás factores del puesto en sus departamentos respectivos. Los entrevistadores,
así como los otros miembros del departamento de recursos humanos que participan en la
selección, deben mantener un enlace estrecho con los diversos departamentos, de modo que
puedan conocer a fondo el puesto y las funciones necesarias para desempeñarlo.
Como ya se mencionó, algunos de los medios y métodos que utilizan las organizaciones
para obtener información sobre los solicitantes son: solicitudes de empleo, entrevistas,
pruebas, exámenes médicos e investigaciones de antecedentes. Es muy importante que la
información que se obtenga sea lo bastante confiable y válida
Solicitudes: La mayoría de las organizaciones exige que los solicitantes llenen una
solicitud porque son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de
información sobre los solicitantes.
Muchos gerentes aún tienen dudas sobre las preguntas que se pueden plantear en una
solicitud. Si bien la mayoría sabe que debe apartarse de aspectos como edad, raza, estado
civil, orientación sexual, otros aspectos son menos claros. Las siguientes son algunas
sugerencias para preparar una solicitud.
Espacio para información biográfica: Al igual que las solicitudes, estos formularios
revelan información sobre los antecedentes de una persona que quizá modelaron su
comportamiento. Las preguntas muestras de un formulario de este tipo podrían incluir:
Investigación de antecedentes
Verificación de referencias: Sí bien por lo general se utilizan para filtrar y elegir a los
empleados, no han sido muy funcionales para el propósito de su desempeño. Por lo general
las cartas de recomendación están notoriamente influidas y eso limita su valor.
Grafología: algunos patrones utilizan la grafología, término que se refiere a varios sistemas
de análisis de escritura, para tomar decisiones sobre contrataciones. Los grafólogos
obtienen una muestra de la escritura y después examinan características como el tamaño e
inclinación de las letras, la cantidad de presión aplicada y la colocación de la escritura en la
página. Con base en sus observaciones los grafólogos infieren aspectos como la
personalidad, actitudes organizacionales, creatividad, integridad, madurez emocional,
autoimagen, etc.
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y
válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar
su escogencia y el orden en que serán aplicados. Entre las más utilizadas están: 1) hoja de
vida; 2) pruebas; 3) entrevistas y 4) muestras de trabajo.
Tanto el diseño como la estructura de las hojas de vida varían de acuerdo con los gustos e
intereses de cada persona. Aún así, debe incluir la información básica que revele la
experiencia y características del candidato.
Pruebas: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas
para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las tareas que
incluyen las pruebas pueden ser escritas, verbales, de manipulación o numéricas.
En todo caso la entrevista debe ser técnicamente estructurada, lo que implica tener en
cuenta tres elementos: planeación, ejecución y evaluación.
En la fase de planeación se deben establecer los objetivos de la entrevista, o sea los rangos
a medir. Además, el entrevistador debe tener claro en esta fase de preparación de la
entrevista, asuntos como: funciones y requisitos del cargo, ambiente de trabajo en la
división a la que pertenece el cargo, escala salarial, metas de la división, etc.
Muestra de trabajo: Esta técnica implica la contratación temporal del candidato que haya
demostrado la mayor posibilidad de éxito a través de otras técnicas, pero que necesita
demostrar en la realidad sus condiciones para desempeñar el cargo.(5)
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Los tests y las pruebas profesionales son herramientas que en el ámbito de los recursos
humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y
observar su capacidad profesional.
Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, los tests
y las pruebas constituyen un elemento de información muy útil, por una parte, para
descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para
confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.
Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en selección son los tests de
personalidad. Analizan el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos
(extraversión /introversión; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesón o
responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etcétera). En una prueba de
personalidad se evalúa la combinación única de características que definen a un individuo.
En funciones que comprenden un gran contacto con otras personas como las ventas y
diferentes tipos de trabajos del área de servicios, el rasgo de la personalidad llamado
Extroversión es un buen indicador de desempeño laboral a futuro, ya que las personas
extrovertidas suelen ser comunicativos, bondadosos y gustan de la compañía de los demás
(gregarios), rasgos que facilitan las interacciones suaves con consumidores y clientes.
Estos tests pueden ser psicométricos, es decir, que proporcionen datos numéricos -por
ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 en apertura mental-, o proyectivos -
son los que aportan información que debe interpretar un profesional. Dos de los tests de
personalidad más conocidos son el 16PF y el Big Five, pero se impone la tendencia de las
pruebas grafológicas, pues Los resultados de los análisis grafológicos son muy fiables,
además, permiten conocer rasgos del candidato que seria impensable detectar a través de un
test, mediante estos se mide la tendencia de una persona a comportarse de manera
deshonesta, pronostican la probabilidad de que las personas rompan las reglas, abuse de
permisos por enfermedad o llegue a consumir drogas en el trabajo.
Sin embargo se debe aclarar que estos tests de personalidad en algunas empresas son
usados para los puestos base, mientras que en las posiciones intermedias y directivas
utilizan sobre todo las entrevistas por competencias, que les permiten averiguar si la
persona posee las cualidades y habilidades concretas que están buscando.
Pruebas de conocimiento: miden lo que una persona sabe como resultado de sus
experiencias de aprendizaje como seminarios, cursos y lecturas. Estas pruebas son
útiles en los casos de aspirantes a los cuales no se les exigen certificados de estudio
y muestran fundamentalmente la capacidad de aprendizaje de los individuos.
Pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para realizar ciertos
ejercicios que se suponen son parte importante del trabajo a que aspiran. Existen
pruebas de desempeño para medir habilidades intelectuales especificas( verbales,
numéricas, de memoria, etc.), habilidades mecánicas sicomotrices, de creatividad y
sensoriales.
Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lógicamente; a diferencia de
la pruebas de desempeño que miden algunos rasgos intelectuales específicos, las
pruebas de inteligencia permiten medir la capacidad intelectual en términos
amplios. Las pruebas de inteligencia son objeto de mucha controversia cuando se
les considera como predoctores de desempeño.
Pruebas psicológicas o de personalidad: miden algunos rasgos característicos del
comportamiento de un individuo, tales como: temperamentos, motivaciones,
preferencias vocacionales, hábitos y actitudes. Sí las pruebas de inteligencia miden
lo que una persona puede lograr, las pruebas de personalidad predicen su
comportamiento. Las pruebas psicológicas se encuentran entre las menos confiables
y validas por la escasa relación existente entre la personalidad y el desempeño
laboral. Sin embargo pueden ser de utilidad para desechar aquellos candidatos que
muestran conductas que dificultan su integración a la cultura de la organización.(6)
TIPS DE PREPARACIÓN
Nuestro interés es que quienes tengan acceso a este trabajo, conozcan no solo la teoría de
los conceptos que se manejan naturalmente en un área de Recursos Humanos cuando se
lleva a cabo procesos de selección, sino que también tenga presente algunos concejos
prácticos a la hora de enfrentarse a los mismos, tanto desde la presentación de la hoja de
vida como en la entrevista de trabajo. Estamos seguros que será buena ayuda.
Los gerentes de las áreas de recursos humanos, y, especialmente, las personas encargadas
de la selección de personal opinan que, aún se ven hojas de vida con gran pobreza y errores
de escritura. Así que, antes gastar tiempo, dinero y esfuerzo con una hoja de vida mal
diligenciada y que probablemente lo eliminará de la lista de opcionados, tome nota de los
errores más comunes para asegurarse de evitarlos en sus documentos.
En una selección no podemos decir cosas que van en contra nuestra “no tengo
mucha experiencia” sé que me falta preparación”, “Hay veces que no me entiendo
bien con la gente”
Debemos resaltar solo lo bueno, lo que diremos de nosotros es lo que nos hace mas
próximos al perfil que buscan. Para eso hay que “resaltar” y “compensar”.
Resaltar: acentuar lo bueno de nosotros y que se vea. Cuando nos pregunten,
debemos empezar hablando de nuestros puntos fuertes. Somos nosotros quienes
mejor los conocemos. Asegurémonos de que se vean.
Compensar: Disimular los puntos débiles. Darles la vuelta (Reformulación positiva)
Se trata de presentar las cosas en positivo, o lo que es lo mismo, responder a una
pregunta como esta: “¿Que tiene de bueno el hecho de que me falte algo?
Después de una entrevista, evalúa tu desempeño. Esto es: identifica los aspectos
que, en tu opinión, actuaron a tu favor y en contra de ti frente al entrevistador.
Llegue temprano a la cita e trabajo
Cuide su presentación personal
La experiencia es muy importante por lo tanto si está estudiando o acaba de
terminar su carrera, procura realizar prácticas profesionales para que en su currículo
pueda incluirlas como parte de tu experiencia laboral. Algunas empresas consideran
a las prácticas profesionales como un criterio válido para la selección.
Conociendo ya las generalidades del proceso al cual se enfrentará estamos seguros que será
más fácil obtener el empleo que busca y ser exitoso en su labor.
CONCLUSIONES
7. ¿Cómo reacciona cuando sus planteamientos no son aceptados por los demás?
11. Imagínese que organiza unas vacaciones con un grupo de amigos y salen realmente mal,
¿Cómo se siente?
a. Culpable.
b. Preocupado y desilusionado, medita sobre los fallos.
c. Enfadado: Los otros no supieron seguir sus instrucciones.
BIBLIOGRAFÍA
Citas
Jorge Barón
21/12/16
11 comentarios
En muchos procesos de selección te habrás encontrado o te encontrarás con que, además
de la entrevista, tienes que realizar una serie de test psicológicos que te evalúan como
profesional y como persona. Estos test se realizan para medir habilidades y aspectos de tu
personalidad que más influyen en tu futura adaptación a la empresa y rendimiento. ¿Sabes
cuáles son los más habituales y para qué sirven?
Estas pruebas producen gran incertidumbre ya que solemos desconocer el alcance de sus
contenidos, cómo y que se evalúa con ellas. Debes tener presente que la importancia de
estos test es relativa y son más o menos determinantes en el proceso de selección en
función del puesto de trabajo.
Son pruebas que tratan de averiguar las principales características de tu carácter para
deducir tu adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Buscan detectar la forma de ser del
candidato en factores como la adaptación a los cambios, capacidad de iniciativa, tolerancia
a la presión, expectativas, empatía, persuasión, respuestas en situaciones de crisis, madurez
y motivación, estabilidad emocional, etc.
Cuando te enfrentes a estos test se recomienda contestar las preguntas de una forma sincera
y espontánea, porque hay en estos test no suelen haber respuestas “buenas” o “malas, ya
que buscan la compatibilidad de tu personalidad al puesto de trabajo, y suelen aplicar
preguntas filtro para detectar si estas intentando manipular tus respuestas. Otro consejo es
que si encuentras que una de tus respuestas es “políticamente incorrecta” respondas
positivamente si esa es tu verdadera respuesta, porque estos test no buscan personas
perfectas, al contrario estos casos suelen generar dudas sobre el candidato y la sinceridad en
sus respuestas.
Los test de aptitudes, test de inteligencia o test psicotécnicos buscan evaluar en relación
al puesto de trabajo tus capacidades y aptitudes intelectuales, como la inteligencia
general, la memoria, la percepción, la atención, capacidades verbales, numéricas,
administrativas, de razonamiento, entre otras. Normalmente son cuestionarios tipo test que
te permiten escoger entre varias respuestas y suelen tener un tiempo límite su realización.
Estos suelen estar formados por una amplia batería de preguntas y una importante
dedicación de tiempo por lo que suele ser difícil mantener el nivel de concentración que
exigen este tipo de test. Para su realización procura estar relajado y descansado, debes
mantener un nivel de tensión que te permita mantener la concentración pero evitando al
mismo tiempo la ansiedad.
Cuando realices estos test debes prestar especial atención a los enunciados y comprender
perfectamente las instrucciones que te den para su realización. Lee detenidamente los
enunciados y las alternativas a las respuestas, y recuerda que en muchas ocasiones estas
respuestas pueden ser evidentes por lo que no busques la respuesta más complicada, a
vecen la más sencilla es la correcta.
Entrando en materia: 16 PF
Dichos factores son bipolares, es decir, van en un contínuo que va de un extremo del rasgo
al otro, situándose la puntuación de la persona evaluada en algún punto de dicho contínuo.
Para hacerlo más fácil de entender: si uno de los factores es la dominancia, uno de los
polos refleja a una persona autoritaria, competitiva e independiente mientras que el
otro indicaría una persona sumisa, conformista y dependiente de los demás, estando la
mayor parte de la población en una situación intermedia.
Este test de personalidad está organizado a partir de un total de 185 preguntas cerradas con
tres opciones de respuesta, siendo una de las opciones indicativo de que no se sabe que
contestar, con la excepción de algunas preguntas planteadas como resolución de problemas
para evaluar la inteligencia. Como se basa en preguntas y no requiere de tecnologías muy
avanzadas para arrojar un resultado, ha sido muy utilizado en empresas y todo tipo de
organizaciones a la hora de seleccionar al personal que puede pasar a formar parte del
equipo o bien recibir un ascenso.
A pesar de ello existen diferentes variantes de este test de personalidad, estando algunas
versiones más dirigidas a personas con dificultades con la lectura o problemas
socioculturales.
Objetivos y aplicación
El 16PF está ideado para hacer un análisis de los rasgos y estilos de respuesta de la
persona a evaluar, pudiendo obtener con su interpretación un perfil básico de la
personalidad del sujeto.
Interpretar el 16 PF
A la hora de analizar los resultados, los pasos generales son observar en primer lugar los
estilos de respuesta para observar si los resultados del test son fiables, para posteriormente
valorar las las dimensiones globales y los decatipos extremos, que sirven como idea
general de la situación y perfil del paciente al ser extraídas de las puntuaciones del resto de
escalas y finalmente analizar e interpretar la puntuación de cada una de las 16 escalas
primarias, con la ayuda del propio test y de guías externas.
Las escalas de estilo de respuesta tienen como función principal asegurar la validez y
fiabilidad de los datos recogidos sobre el paciente, observándose si contesta correcta y
sinceramente o si aparecen tendencias que distorsionen los datos y por tanto el análisis de la
personalidad.
2. Manipulación de la imagen
Esta escala se encarga de valorar si las respuestas dadas a las preguntas son sinceras o se
mueven por deseabilidad social, sea para dar buena imagen o para aparentar estar peor de lo
que se está, con objetivos secundarios.
3. Aquiescencia
En esta escala se valora la tendencia a contestar siempre positivamente a las preguntas, con
cosa que podría indicar falta de sinceridad que dificulta el análisis correcto de la situación.
4. Índice de infrecuencia
Se utiliza para detectar respuestas infrecuentes. Puede deberse a que el evaluado contesta al
azar, si bien habría que analizar cada respuesta y su correspondencia con el conjunto del
test de personalidad.
Los factores principales o de primer orden reflejan de una manera amplia y específica los
distintos rasgos de la personalidad. Son los siguientes.
Este factor valora la expresividad emocional. Puntuar alto en esta escala implica ser
afectuoso y expresar las propias emociones, siendo placentero vincularse a otros y teniendo
cierta facilidad para ello. Por contra, puntuar bajo acercaría la personalidad al polo
esquizotímico, siendo poco afectivo, con pobre expresividad y un nivel elevado de rigidez y
tendencia al aislamiento.
Si bien este factor está más vinculado a la inteligencia que a la personalidad, no se puede
obviar que tener mayor o menor capacidad intelectual afecta al modo en que vemos el
mundo y actuamos en él.
Una puntuación alta haría pensar en alguien con facilidad para aprender, comprender y
entender lo abstracto y adaptarse a las circunstancias. Puntuar bajo implica una menor
capacidad para hacer frente al medio, teniendo mayor rigidez y menos opciones de
respuesta y resultando complicado entender el mundo.
C: Estabilidad: Fortaleza del Yo vs Debilidad del Yo
Indica la capacidad motivacional y las ganas de hacer cosas, así como la capacidad de
autocontrol. Una persona que puntúe alto será sociable, motivada, impetuosa e impulsiva,
mientras que las personas con baja puntuación tenderán a ser preocupadas, prudentes y
ansiosas.
Este factor indica la presencia de sensibilidad en la persona. Puntuar alto hace pensar en
una persona emocional, amable y tímida, lábil. Bajas puntuaciones indican dureza
emocional, pragmatismo y poca capacidad de ilusionarse.
El nivel de confianza o desconfianza hacia los demás. Personas que puntúan alto son
desconfiadas de las intenciones ajenas, mientras que bajas puntuaciones reflejan interés y
confianza hacia los demás, así como capacidad de vinculación.
J: Imaginación: Praxemia (pragmatismo) vs Autia (imaginación)
Esta escala del 16 PF indica la capacidad de apertura mental o el respeto a los modos
de hacer tradicionales. Puntuar alto indica interés por lo intelectual y apertura mental.
Bajas puntuaciones indican conservadurismo, tradicionalidad y respeto.
Refleja la capacidad de tomar las propias decisiones, puntuando estas personas alto en la
escala, o la preferencia por tomar decisiones consensuadas por el grupo y depender de otras
personas, siendo en este caso la puntuación más baja.
Las escalas de segundo orden se obtienen del análisis de los dieciséis factores principales,
sirviendo de resumen general de la situación del paciente si bien aportando información
más general y menos precisa que el análisis pormenorizado de cada escala.
Las personas con facilidad para relacionarse tienen una elevada puntuación en este factor
secundario, siendo extravertidos. Por contra, los introvertidos o personas que tienden a la
inhibición social suelen tener una baja puntuación.
QS2: Ansiedad-Tranquilidad
Serenidad y seguridad son características comunes en personas que puntúan bajo en esta
escala. Por contra las personas ansiosas e inseguras tienden a tener elevada puntuación en
esta escala.
QS3: Susceptibilidad-Tenacidad
QS4: Dependencia-Independencia
https://psicologiaymente.net/personalidad/test-personalidad-16-factores-cattell-pf#!
16pf
Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las
pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por
una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y,
por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.
Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de
grupo.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del
puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que
ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al
que aspiras, puede consistir en:
o Test de mecanografía
o Test de dominio de herramientas informáticas
o Test de idiomas
o Realización de una traducción
o Elaboración de un informe a partir de una información dada
o Reparar o montar un aparato
o Buscar una solución a un problema concreto
No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja
fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.
Test de personalidad
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta
que implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver,
proyectando la propia personalidad en la respuesta.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la
motivación, la responsabilidad, la capacidad de integración en un equipo de
personas y la capacidad para aprender.
o Test de personalidad 1
o Test de personalidad 2
o Test de personalidad 3
o Test de impulsos
o Test de vulnerabilidad al estrés
o Test de enfrentamiento al estrés
o Test de comunicación
o Test de la amistad
o Descubre cómo te ven los demás
o Test del carácter
o Test de Rosenberg
o Test de expresión social
o Test de actitudes disfuncionales
o Test de autoestima 1
o Test de autoestima 2
o Test de asertividad de Rathus
o Test de asertividad
Test psicotécnicos
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son
pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de
tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en
cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores,
y la rapidez.
Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía,
definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión
verbal, frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación
de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante.
En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo
especial atención a la acentuación de palabras monosílabas, acentuación de
demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafía,
palabras con "x", etc.
Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con
sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces,
porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres,
problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones
recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay,
luego potenciación y radicación, multiplicación y división en el orden que
aparezcan, y, por último, suma y resta).
Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós,
naipes o monedas.
En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que
sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica
más sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o
monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar,
aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que
consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de
memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos.
Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al
máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada
prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido
bien las instrucciones.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más
sencillas son las correctas.
Aunque su utilización es más reciente en España, son cada vez más las empresas
que integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su
proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las
pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
Redactar un informe
Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa tu
capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad
para hablar en público.
Ejercicio de la bandeja
Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el
lucimiento personal.
DINAMICA DE GRUPO
Es importante tomar en cuenta que ningún resultado es bueno ni malo, aunque la nota sea
alta o baja; los resultados de esta prueba indican si la persona tiene lo necesario para
desenvolverse efectivamente en un puesto o profesión.
S Constancia-Estabilidad ( Steadiness or Stability <constancia>)
• Realice de primero la Descripción del Puesto y estime cuáles son las valoraciones
deseables en cuanto a: Empuje, Influencia, . Constancia y Apego que necesita que la
persona posea a fin de satisfacer los requerimientos del puesto.
Por ejemplo: Para una posición de liderazgo será deseable alguien con alto empuje, una
posición de relaciones humanas requiere de alguien con alta influencia, para un trabajo
actividades rutinarias alguien alto en constancia y para un trabajo que requiere
seguimiento de normas y procedimientos es deseable alguien con alto apego.
Es importante recordar que ninguna persona calza 100% a un puesto determinado y por
ello también conviene establecer prioridades en cuanto a las preferencias deseables en
cuanto a las competencias que se requieren para el puesto.
Por ejemplo: Si usted es una persona con bajo empuje se sentirá más cómodo realizando
puestos de trabajo donde usted no tenga la responsabilidad principal del grupo o proyecto,
esto no significa que usted sea irresponsable o que no pueda realizar puestos de jefaturas
medias, sino que simplemente se siente más cómoda si tiene un nivel jerárquico superior al
cual acudir. Si usted es una persona con baja influencia, preferirá evitar aquellos puestos
que tienen mucha relación con el cliente externo o interno y podría convenirle tomar algún
curso de relaciones humanas para reducir el estrés que pudieran causarle actividades con el
público. Si usted es una persona con baja constancia, los trabajos rutinarios no son para
usted, sino más bien un ambiente de cambios constantes y si por ejemplo usted fuera bajo
en apego, se sentirá más cómodo en un ambiente de movilidad, trabajos que impliquen
viajes y que requieran adaptación de su parte.
Es importante que tome en cuenta que no existe el “el trabajo perfecto” , pero si el
puesto ideal de acuerdo a su personalidad y metas personales. Usted se sentirá mejor,
será más productivo, se cansará menos y será más exitoso, ocupándose en puestos que
requieran las fortalezas de su personalidad.
Al seleccionar una empresa y un puesto de trabajo que a usted le gustaría ocupar, sitúese en
sus fortalezas y luego identifique en qué tipos de trabajo y entornos laborales son deseables
sus fortalezas. Usted puede negociar mejor su puesto cuando está consciente de sus
ventajas personales.
Es importante que considere su edad y el entorno en que ha crecido, si usted es muy joven
aún, menor de 20 años y ya sea que en su entorno familiar o educativo ha sido criado o
educado bajo muchas restricciones, cabe la posibilidad que sus iniciativas personales aún se
encuentren reprimidas; si en su círculo familiar se le da mucha importancia a la tradición
(sus otros familiares han elegido la misma profesión), o bien se le da mucha importancia a
aspectos como el dinero, el prestigio o la fama, antes que buscar la satisfacción personal,
sus intereses pueden estar desviados. Sin embargo, los resultados de la prueba le pueden
sugerir una tendencia acerca de los rasgos de su personalidad.
Puede ser que por su poca experiencia o madurez se encuentre indeciso acerca de sus
fortalezas y debilidades, así como de la profesión a elegir, lo cual es normal y muy
razonable, entonces, utilice los resultados de la prueba para hacerse las siguientes preguntas
y empate sus resultados con sus respuestas. A continuación suponga características de cada
una de las 4 áreas que le devuelve la prueba Cleaver:
• Requiera iniciativa …
• Requiera que me relacione constantemente con muchas personas …
• Se necesite que me apegue a instrucciones y procedimientos, que respete el orden
establecido …
• Se requiera creatividad y hayan muchos cambios
• Se requiera que me desplace a diferentes locaciones
• etc
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nuestra prueba automatizada, usted sólo necesita una enlace a internet para realizar la
prueba en una forma muy sencilla, rápida y obtener informes detallados inmediatamente.
Usted puede contratar pruebas individuales o bien suscribir una membrecía anual. Pagar
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cortesía sin ningún compromiso.
1) Resultados obtenidos por la persona evaluada, los mismos son tabulados en forma
numérica y gráfica para su mayor . apreciación.
Este es un informe breve que describe las cuatro áreas principales de evaluación.
CLEAVER
Facebook
Puede ser utilizado por terapeutas, docentes, psicólogos y todo profesional que trabaje en
temas de salud. En educación sirve para tener un perfil del alumno y ayudarlo en su tarea
escolar u orientarlo vocacionalmente.
CONSIGNA Y ADMINISTRACIÓN
Se aconseja el uso de papel liso, tamaño carta (22 x 28 cm.) En el caso de utilizarse otro
tamaño, debe ser siempre el mismo para todas las tomas, a fin de mantener esta variable
uniforme. La misma recomendación es válida para las demás variables intervinientes y el
encuadre en general.
Como para cualquier toma de tests, es conveniente administrarlo luego de haber entablado
una cierta relación con el sujeto; es decir, haber superado una etapa de precalentamiento
que lo predispone favorablemente y elimina parte de la ansiedad propia de la situación de
examen. Esta sugerencia es especialmente importante en el caso de sujetos adultos, ya que
éstos se muestran, en general, reticentes y hasta pudorosos cuando se les pide que dibujen.
Se entrega el papel a lo largo. Si el sujeto modifica la posición del papel, debe respetársele
esta elección. La consigna consiste, simplemente, en solicitarle que “dibuje una persona
bajo la lluvia”. En la medida en que lo necesite, se tranquiliza al sujeto comentándole que
no se busca evaluar la calidad del dibujo y que, haga lo que hiciere, estará bien a los fines
del test. Ante las preguntas respecto al dibujo (si lo hace con paraguas, con paisajes, etc.) es
preferible reiterar la consigna y alentarlo a que lo realice lo mejor posible y como lo desee
él.
Si durante la toma el individuo reitera inseguridad o temor, vale la pena afirmarle que está
haciendo bien las cosas, que lo que está haciendo es correcto. Si el sujeto pregunta acerca
de si realiza el dibujo del paraguas o no, debe dejárselo a su elección, ya que la aparición
del paraguas es un indicador de importancia.
Como siempre, se registrará la actitud del entrevistado, los comentarios que realiza, si toma
muy poco o demasiado tiempo para llevar a cabo la consigna y todo dato que resulte
llamativo.
INTERPRETACIÓN
En la interpretación del dibujo buscamos obtener la imagen corporal del individuo bajo
condiciones ambientales desagradables, tensas, en los que la lluvia representa el elemento
perturbador.
La persona bajo la lluvia, agrega una situación de estrés en la que el individuo ya no logra
mantener su fachada habitual, sintiéndose forzado a recurrir a defensas antes latentes.
En cuanto al uso del papel, si el individuo modifica la posición del mismo, nos está dando
una primera señal, que podrá interpretarse, a la luz de los demás datos, como oposición,
rechazo de órdenes, sugerencias, indicaciones; conducta acaparante, invasiva, etc.
A) ANÁLISIS DE RECURSOS EXPRESIVOS
1. Dimensiones
2. Emplazamiento
3. Trazos
4. Presión
5. Tiempo
6. Secuencia
7. Movimiento
8. Sombreados
A-1) DIMENSIONES
A-2) EMPLAZAMIENTO
Consideremos la hoja como universo y analizamos cuánto espacio ocupa este sujeto y en
qué lugar se ubica.
Una persona con adecuado trato social, con orden en su desenvolvimiento cotidiano, no va
a apoyar el dibujo en ninguno de los márgenes del papel.
Aquella otra que expande su dibujo y ocupa la mayor parte de la hoja, no estará diciendo
que le gusta llamar la atención, que tiende a acaparar todo el espacio posible; con
frecuencia se desubican en el trato personal e invaden espacios ajenos; son personas
manejadoras, que lo saben todo, que expresan una negación de la carencia y, en muchas
ocasiones, se trata de personas obesas.
A-3) TRAZOS
LINEA RECTA CON TEMBLOR: Se asocia a cuadro orgánico, persona de avanzada edad,
personas con gran angustia, adictos. El temblor es siempre un signo de decadencia de
funciones.
LINEAS CON CONTROL O QUE ESCAPAN DEL CONTORNO DEL DIBUJO (EN
ZIGZAG): Imposibilidad de controlar impulsos. Descontrolado. Para Bender, rasgos
psicopáticos. Agresividad violenta.
A-4) PRESIÓN
PRESION FUERTE
-Línea pesada y pigmentada (con mucho apoyo sobre la hoja, dejando relieve en el reverso
de la hoja): Representa fuerza física, energía vital, seguridad, extraversión, agresión,
hostilidad frente al mundo, inconstancia, franqueza, excitabilidad (diferenciar entre presión
fuerte y muy fuerte). En individuos con cierto grado de evolución determina personalidad
tipo líder; buenos conductores de grupo o creadores de grandes ideales. Artistas, escultores.
En individuos con poca evolución indican agresividad o falta de respeto si existen
problemas de psicomotricidad, ese apoyo sobre el papel es una manera de aferrarse, como
buscando seguridad.
-Línea pesada y empastada (con poco apoyo sobre la hoja, sin dejar relieve):
individuos lentos, que disfrutan de la vida, sensuales, rutinarios, de poca iniciativa, poco
creativos, estáticos. Según el área del dibujo que presenta desarmonía respecto al resto, ya
sea por mayor o menor presión, por empastamiento o cualquier otra característica, debe ser
interpretado según el área y el significado de la misma.
A-5) TIEMPO
A-6) SECUENCIA
Comenzar por el paraguas, indica excesiva defensa y control. Lo esperable es que comience
por la cabeza, continúe por el cuerpo y concluya con el paraguas y la lluvia.
A-7) MOVIMIENTO
EXHIBIÉNDOSE: Narcisismo.
A-8) SOMBREADOS
Ansiedad por el cuerpo según la zona que señalen y la necesidad de controlar esa parte del
cuerpo o lo que ella simbolice. Suele corresponder al mecanismo de defensa “anulación”.
B) ANÁLISIS DE CONTENIDO
1. Orientación de la persona.
2. Posturas
3. Borrados en el dibujo
4. Repaso de líneas, tachaduras, líneas incompletas.
5. Detalles accesorios y su ubicación.
6. Vestimenta
7. Paraguas como defensa.
8. Reemplazo del paraguas por otros elementos.
9. Partes del cuerpo
10. Identidad sexual
11. El dibujo de un personaje (títeres, marionetas, robots, personas disfrazadas, historieta,
estatua, payasos)
DE PERFIL: Debe tenerse en cuenta si se orienta hacia derecha o izquierda. Persona que no
va de frente, que necesita buscar refugio. Evasión.
B-2) POSTURAS
Una rica fantasía tiende a agregar detalles, tales como árboles, casa, paisaje, etc. Hay que
analizar la naturaleza del agregado (obstáculo que simboliza un problema o conflicto,
también estado confusional) para su interpretación. Las personas depresivas se caracterizan
por la escasez de detalles y, a veces, por no completar el dibujo.
Figuras masculinas con revólver, cañas de pescar, punteros, etc. indican símbolos de fuerza,
de seguridad y de prestigio. Mujeres con canastos, monederos, bolsas, carteras, etc. tienen
similar interpretación. En el caso de figuras a las que se les agregan los objetos del sexo
contrario, indican conflicto en su identidad sexual.
NUBES: Presión, amenaza. Hay que tener en cuenta el número de las mismas pues a veces
representan figuras parentales. Pueden representar tendencias autoagresivas o dolencias
psicosomáticas (nubes infladas).
LLUVIA TORRENCIAL: Mucha presión, situación muy estresante, agobiante, como que
no hay defensa que alcance.
LLUVIA EN UN SOLO LUGAR: Se debe analizar sobre qué lugar dibuja la lluvia.
B-6) VESTIMENTA:
BOLSILLOS: Son órganos receptivos. En los varones, dependencia materna, conflicto
homosexual. En mujeres, posible comportamiento histérico -sin confirmar-. Conflicto
interior, sexual, sentimiento de culpa.
ZAPATOS: Muy marcados, conflicto sexual. Con cordones: impulsos sexuales. Frecuente
en adolescentes.
PARAGUAS CERRADO: Resignación. Bajar la guardia, dejar que otro lo defienda, que
tome su lugar en la defensa. Sin fuerzas para luchar. En ocasiones puede indicar que están
terminándose los problemas, que se está en las últimas preocupaciones (las últimas gotas de
lluvia).
CABEZA
CABEZA: Debe ser lo primero que se dibuje. Es la localización del yo. Centro de todos los
estímulos. Poder intelectual, poder social o dominio. Si dibuja en primer término las piernas
y los pies, indica desaliento, depresión.
DIBUJO DE LA CABEZA SOLAMENTE: Disociación cuerpo-mente. Se defiende con el
pensamiento.
OJOS
BOCA
CUELLO: Parte del cuerpo que coordina lo que se siente -cuerpo- con lo que se piensa -
cabeza-. Puede dar sensación de comodidad y confianza.
CUELLO ANGOSTO: Depresión.
SIN BRAZOS: Abandono del mundo objetal. Retracción de la libido. Según el resto del
dibujo, puede implicar tendencia al hurto. Esquizofrénicos y depresiones severas.
BRAZOS PEGADOS AL CUERPO: Dificultad para contactarse. Reservado, retraído.
Rigidez, falta de plasticidad. Temor a manifestar impulsos hostiles. Control excesivo sobre
los impulsos. Falta de adaptación. En el caso de psicóticos, lo hacen para protegerse de
ataques del ambiente.
MANOS Y DEDOS: Manipulación, contacto con objetos, confianza, agresividad,
eficiencia, culpa. Las manos indican la capacidad de tomar el mundo, de orientarse hacia él.
La ausencia de manos indica lo contrario: represión de impulsos, retracción.
MANO DIBUJADA EN FORMA INCONCLUSA: Sentimiento de culpa.
SIN PIES: Desaliento, abatimiento, falta de ilusión. Tristeza, resignación. Es el que “no
llega nunca”. Falta de confianza en sí mismo. Inseguridad.
Se espera que los varones dibujen figuras masculinas y las mujeres, a su vez, figuras
femeninas. Muchas veces el dibujo de una persona del sexo contrario indica, sin embargo,
dificultades o conflictos en relaciones objetales primarias.
Transparencia de piernas, figuras sin cabello y sin nariz. Ojos grandes con pestañas. Labios
muy marcados en figuras masculinas. Senos acentuados o sombreados en figuras
masculinas.
Cuerpos desnudos. Músculos muy marcados, tipo gimnasta. Ropaje que oculta. Bolsillo en
los glúteos.
1. La neurosis fóbica
2. La neurosis histérica
3. Neurosis obsesiva
4. Depresión
5. Melancolía
6. Psicótico
7. Psicosis maníaco-depresiva
8. Paranoia
9. Enfermedades psicosomáticas
10. Epilepsia
11. Alcoholismo
C-1) LA NEUROSIS FÓBICA: Se manifiesta cuando encierra el dibujo con otras líneas,
cuando el dibujo de la persona está acompañado de otras figuras o cuando dibuja figuras en
cuevas.
C-5) MELANCOLÍA: Realiza trazos lentos, muy débiles, casi invisibles. Las figuras son
muy pobres. Representan abatimiento y vacío por pérdida del mundo interior.
C-8) PARANOIA: Generalmente los dibujos son extravagantes, con excesos de adornos y
dan idea de grandeza.
C-10) EPILEPSIA: Los dibujos suelen aparecer con borrones, manchas, desordenados. Hay
sensación de abandono y cansancio.
C-11) ALCOHOLISMO: Los dibujos aparecen sucios, con trazos recortados, remarcación
de líneas y temblor. Tanto el artista como la persona sana pueden registrar las fallas de su
dibujo y tratar de cambiarla (pueden lograrlo o no). El psicótico es incapaz de criticar su
dibujo. El depresivo es exageradamente crítico. El maníaco tiene poca autocrítica. La
personalidad compulsiva vuelve repetidamente al dibujo, sobre diferentes áreas,
agregándole detalles.
D) MECANISMOS DE DEFENSA
1. Desplazamiento
2. Regresión
3. Anulación
4. Aislamiento
5. Represión
6. Inhibición
7. Defensas maníacas
D-5) REPRESIÓN: Las figuras son completas, armónicas, no sexualizadas, muy vestidas o
tapadas. Faltan los rasgos sexuales secundarios. Pueden aparecer cortes marcados en la
cintura, cortes de la figura a nivel genital o tronco solo. Dureza en los movimientos,
pobreza.
D-6) INHIBICIÓN: Figuras pequeñas, trazos débiles, falta de partes o zonas corporales
que, por omisión, son las que manifiestan el conflicto, según el tipo de inhibición.
Generalmente verbalizan “No se”, “No puedo”. Pueden hacer figuras sentadas o acostadas,
sin pies o sin manos.
PREGUNTAS FRECUENTES
Si, cuando se pueden modificar algunos rasgos de la escritura cambia todo, personalidad,
habilidades, aptitudes, hábitos, incluso cambios físicos.
Aun sin tener conocimiento de esto, nos programamos o nos programan a veces de forma positiva
y a veces de forma negativa.
El proceso de llevar a cabo la escritura, es un proceso neurofisiológico, esto quiere decir que las
manos, pies, boca etc son solo el instrumento para proyectar lo que tenemos internamente. Por lo
tanto cuando hacemos este tipo de terapia (programación neuroescritural) estamos creando una
imagen mental, el inconsciente lo asimila y se van aceptando los cambios que se pretenden.
No hay una edad específica, el análisis se puede hacer desde que empiezan los niños a escribir,
apoyándonos con otras pruebas proyectivas.
Si, se puede detectar cáncer, sida, problemas nerviosos y otras enfermedades o bien afecciones
por zonas (cabeza, extremidades, espalda, área abdominal, etc)
7. Si escribo alternando las manos (ambidiestro), cambia la letra? o cambia el diagnóstico?
No cambia el diagnóstico, ya que se analizan los gestos gráficos que son como una huella digital,
cada quien tiene los propios, así que no afecta si se hace con una mano o la otra o con un pie o
con la boca (para las personas que no tienen extremidades) se puede hacer el análisis sin
problema.