UNIDAD 2: FUNDAMENTOS DE GESTIÓN DE PERSONAS

PRUEBA Y SELECCIÓN
DE EMPLEADOS

Asignatura: Gestión Económica y Financiera

Nombre del académico: Mauricio Aguilera Muñoz

Integrantes del grupo: John Torres - Cristian Campos - Juan Pablo Orellana

Fecha de entrega: 12 de mayo del 2023

 CONTENIDO
Contenido
CONTENIDO.....................................................................................................................................................................2
I. INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................................5

Gestión Económica y Financiera 2

 Introducción

Para las organizaciones hoy en día es fundamental el reclutamiento y el proceso de

selección de colaboradores, por eso las empresas cuentan en su organización con el área o
departamento de personas la cual lleva la conducción de este proceso y para ello cuenta con
herramientas prácticas con el fin de seleccionar al candidato más calificado y capacitado, además
que cumpla con las expectativas y condiciones del perfil de la oferta laboral. Teniendo en cuenta
que el factor humano es indispensable e importante en las actividades diarias de un cargo como
para el funcionamiento complejo de la empresa, es indispensable que todo el proceso de selección
se haga de manera trasparente y responsable por parte del entrevistador guiado por el departamento
de personas, después que el candidato ha pasado por las diferentes pruebas como son, la entrevista,
las psicotécnicas, pruebas médicas entre otras, para el análisis y evaluación de la información
suministrada por el candidato.

Una organización es una entidad conformada por varias personas, y que funcionan con la
convicción de alcanzar metas y objetivos comunes. La forma en que estas personas trabajan e
interactúan entre sí, influye significativamente en el éxito alcanzado y rentabilidad de la
organización, en este sentido se debe tener en cuenta la importancia para elegir al candidato con
valores y actitudes propias del entorno de trabajo, pudiendo optar a los diferentes tipos de pruebas
para poder clasificar con estos parámetros, como pruebas cognitivas, de inteligencia, habilidades
motoras y físicas, medición de personalidad e intereses en general, por esta razón el departamento
de personas debe de establecer una estrategia rigurosa y eficaz de reunir el mejor candidato posible
para el éxito y conservación de la empresa. Otro aspecto a considerar corresponde a la igualdad de
oportunidades ya que hay diversas leyes que prohíben la discriminación por raza, color, edad,
religión, genero, discapacidad u origen nacional. Para eso es importante capacitar a supervisores y
adecuar los procedimientos de información en el uso de las pruebas de trabajo.

Los criterios del proceso de selección deben ser serios, éticos, dinámicos y objetivos para escoger a
la persona adecuada y que se adapte a las políticas de la empresa que están enfocadas a la visión y
misión de esta. Los conceptos básicos para su aplicación como la confiabilidad y validez de la
entrevista demuestran el criterio contenido de las tareas y habilidades que necesitan en el trabajo en
cuestión. Los puntos clave del proceso de reclutamiento corresponden a los lineamientos para un
programa de aplicación de pruebas específico como el uso de herramientas y pruebas de selección,

Gestión Económica y Financiera 3

guardar registros precisos, utilizar un psicólogo titulado, control de condiciones de la prueba y
revalidar patrones y actitudes periódicamente.

Objetivo General

Analizar procedimientos de pruebas y selección de empleados con factores de

evaluación diseñados para determinar al candidato adecuado en el cargo que se
requiere en una organización.

1.1. Objetivo Específico

 Explicar significados de confiabilidad y validez en proceso de selección.

 Explicar cómo validar una prueba.
 Identificar lineamientos para aplicación de pruebas.
 Describir aspectos éticos y legales de la aplicación de pruebas.
 Enumerar pruebas a utilizar para selección y forma de usarlas.
 Explicar conceptos clave en verificación de antecedentes del candidato.

Gestión Económica y Financiera 4

 Desarrollo

Por qué es importante una selección cuidadosa

Una vez que se cuenta con una reserva de aspirantes, el siguiente paso consiste en seleccionar a los
mejores candidatos para el puesto, que significa reducir la reserva de aspirantes por medio de las
herramientas de selección como pruebas, centros de evaluación, así como la verificación de
antecedentes y referencias. Posteriormente el supervisor potencial puede entrevistar a los candidatos
viables y decidir a quién contratará.
La selección de los empleados correctos es importante por tres grandes razones: desempeño, costos
y obligaciones legales.

Desempeño
El desempeño siempre depende en parte de sus subordinados. Los empleados que poseen las
habilidades correctas harán un mejor trabajo por la empresa; los que carecen de esas habilidades, o
son bruscos y obstruccionistas, no lo harán de manera eficaz, por lo que su desempeño y el de la
empresa se verán afectados. El momento para eliminar a los aspirantes indeseables es antes de
contratarlos, no después.

Costos
Es costoso reclutar y contratar empleados, incluso la contratación y capacitación de un empleado
puede costar varios dólares o más en honorarios y tiempo de supervisión. El costo total de
contratación de un gerente fácilmente podría ser 10 veces mayor, una vez que se suman los
honorarios, el tiempo de entrevistas y la verificación de referencias, así como los gastos de viaje y
transportación.

Obligaciones legales
Una contratación incompetente tiene dos implicaciones legales. En primer lugar las leyes de
igualdad en el empleo que requieren procedimientos de selección no discriminatorios para los
grupos protegidos. En segundo, los tribunales considerarán que el empleador tiene responsabilidad
legal cuando los colaboradores con antecedentes penales u otros problemas similares aprovechan el

Gestión Económica y Financiera 5

acceso a las casas de los clientes (o situaciones similares) para cometer delitos. Los abogados
denominan al proceso de contratar trabajadores con este tipo de antecedentes, sin recurrir a
salvaguardas apropiadas, como contratación negligente.
Ejemplo 1
El gerente de un departamento que contaba con una llave maestra ingresó en la casa de una mujer y
la atacó. El tribunal determinó que el propietario del complejo habitacional actuó de manera
negligente al no verificar adecuadamente los antecedentes del gerente. Cuando hace poco un grupo
de abogados demandó a Wal-Mart, con el argumento de que varios empleados que habían sido
condenados por delitos sexuales habían atacado a niñas pequeñas, la organización tuvo que instituir
un nuevo programa de verificación de antecedentes penales para los candidatos calificados.

Contratación negligente
La contratación negligente destaca la necesidad de pensar con detenimiento cuáles son en realidad
los requisitos humanos del puesto. Para evitar denuncias por contratación negligente es necesario
tomar medidas razonables para investigar los antecedentes del candidato, lo cual incluye lo
siguiente:

 Hacer un esfuerzo sistemático para obtener información relevante acerca del aspirante
 Guardar un registro detallado de todas las búsquedas de información, incluyendo nombres y
fechas de llamadas telefónicas, u otras solicitudes.
 Rechazar a los aspirantes que hacen declaraciones falsas de hechos materiales o con
antecedentes penales por delitos relacionados directamente con los puestos en cuestión y su
importancia para el caso.
 Equilibrar los derechos de intimidad del aspirante con la ''necesidad de conocimientos" de
otras personas, especialmente cuando se descubre información perjudicial.
 Tomar medidas disciplinarias inmediatas cuando se presenten problemas.

Gestión Económica y Financiera 6

Conceptos básicos de la aplicación de pruebas
La selección es muy importante e inicia con la aplicación de pruebas. Una prueba es básicamente
una muestra de la conducta de una persona y cuando se utiliza ésta u otra herramienta de selección
se asume que el instrumento es confiable y válido.

Confiabilidad
La confiabilidad es el primer requisito de una prueba y se refiere a su consistencia. Una prueba
confiable es aquella que produce calificaciones consistentes cuando una persona resuelve dos
formas equivalentes de la misma prueba o cuando resuelve la misma en dos o más ocasiones.

Ejemplo 1
Si una persona obtiene el lunes una calificación de 90 en una prueba de inteligencia y 130 cuando
vuelve a resolver la misma prueba el martes, probablemente no se debería tener mucha fe en ella.

Ejemplo 2
Aplicar la misma prueba a las mismas personas en dos momentos diferentes, comparando sus
calificaciones del momento uno con las del momento dos o bien aplicar la prueba y tiempo después
realizar otra que los expertos consideren una prueba equivalente; a lo anterior se le conoce como
estimación deforma equivalente. Un ejemplo es la prueba de aptitudes escolares.

Consistencia interna
La consistencia interna de la prueba es otra medida de confiabilidad. Por ejemplo, un psicólogo
incluye 10 reactivos en una prueba de intereses vocacionales, creyendo que todos miden, de

Gestión Económica y Financiera 7

diversas formas, el interés de la persona por trabajar en espacios abiertos. Usted aplica la prueba y
luego analiza estadísticamente el grado en que las respuestas a estos diez reactivos varían entre sí.
Lo anterior le proporcionaría una medida de la validez interna de la prueba. Los psicólogos lo
conocen como estimación de comparación interna. La consistencia interna es una de las razones por
las que algunos cuestionarios incluyen preguntas aparentemente repetitivas.
Hay muchas cuestiones que provocarían que una prueba no sea confiable. Por ejemplo, las
preguntas no son una buena muestra del material o bien, hay errores debido a cambios en las
condiciones de la aplicación; por ejemplo, la habitación donde se aplica la prueba el mes siguiente
es ruidosa.

Validez
La confiabilidad, aunque es indispensable, sólo nos dice que la prueba está midiendo algo de
manera consistente. No demuestra que uno está midiendo lo que quiere. Una regla de 33 pulgadas
(84 cm) mal fabricada le indicará en forma consistente que los tablones de 33 pulgadas miden 33
pulgadas. Por desgracia, si lo que busca es un tablón que mida una yarda exacta (91 cm), su regla de
33 pulgadas, aunque confiable, lo engañará por tres pulgadas por lo que necesita es una regla válida.

 La validez indica si la prueba está midiendo lo que se supone que debe medir.

Una prueba es una muestra de la conducta de una persona, pero algunas son claramente más
representativas de la conducta que otras. Una prueba de mecanografía, por ejemplo, corresponde
con claridad a una conducta práctica. En el otro extremo, podría haber una relación aparente entre
los reactivos de la prueba y la conducta, lo cual ocurre con las pruebas proyectivas de la
personalidad.
La validez se refiere a qué tan correctas son las inferencias que se hacen a partir de la prueba

Ejemplo de validez, Prueba de percepción temática

Psicólogo pide a la persona que explique la forma en que interpreta una imagen

Gestión Económica y Financiera 8

Ejemplo de validez, Prueba compresión mecánica

Si Jane obtiene una calificación más alta que Jim en una prueba de comprensión mecánica,
¿estaríamos seguros de que Jane posee una mayor comprensión mecánica que Jim?

 La validez se refiere a la evidencia de que la prueba se relaciona con el puesto; en otras

palabras, que el desempeño en la prueba es un predictor válido del desempeño posterior en
el trabajo.

Una prueba de selección debe ser válida, pues sin la prueba de validez no hay una razón lógica o
legalmente aceptable para continuar utilizando ese instrumento para seleccionar candidatos de
empleo. En las pruebas para el empleo, hay dos principales razones para demostrar su validez:

 La validez de criterio
 La validez de contenido

Validez de criterio

La demostración de la validez de criterio significa probar que quienes obtengan una buena

Gestión Económica y Financiera 9

calificación en la prueba también realizarán bien el trabajo y quienes tienen una baja calificación no
lo harán bien. En consecuencia, la prueba es válida en tanto que las personas con calificaciones más
altas realicen mejor el trabajo. En términos de medición psicológica un predictor es la medida que
está tratando de relacionar con un criterio, como el desempeño en el trabajo. El término validez de
criterio refleja esa terminología.

Validez de contenido

Los patrones demuestran la validez de contenido de una prueba al mostrar que constituye una
muestra justa del contenido del puesto. El procedimiento básico consiste en identificar tareas del
puesto que sean críticas y luego seleccionar al azar una muestra para probarlas.

Al seleccionar estudiantes para la carrera de odontología, muchas escuelas dan a los aspirantes
pedazos de yeso y les piden que esculpan algo parecido a un diente. Si el contenido que elige para la
prueba es una muestra representativa de lo que la persona necesita saber para el puesto, entonces la
prueba tiene validez de contenido. Así, los aspirantes torpes no debieran presentar examen.

Cómo validar una prueba

Para que una prueba de selección sea útil, debe asegurarse de que las calificaciones están
relacionadas, de manera predecible, con el desempeño del trabajo. Así, si lo de más permanece
igual, los estudiantes que obtengan una calificación alta en las pruebas de admisión para pos-grado
también se desempeñarán mejor en la escuela. Los aspirantes con una calificación alta en una
prueba de comprensión mecánica tendrán un mejor desempeño como ingenieros. En otras palabras,
debe validar la prueba antes de utilizarla, para asegurarse de que las calificaciones de la prueba
serán un buen predictor de algún criterio, como el desempeño en el trabajo, es decir, demostrar la
validez de criterio de la prueba.
Dicho proceso de validación lo efectúa un psicólogo industrial. El departamento de recursos
humanos coordina la tarea. El papel del supervisor consiste en describir el puesto y sus requisitos,
para que el psicólogo tenga claros los requisitos humanos del mismo y sus estándares de
desempeño.

 El proceso de validación consiste de cinco pasos: analizar el puesto, elegir las pruebas,
aplicar las pruebas, relacionar las calificaciones de la prueba con los criterios, hacer

Gestión Económica y Financiera 10

 validaciones cruzadas y revalidar.

Paso 1: Análisis del puesto

El primer paso consiste en analizar el puesto, así como redactar descripciones y especificaciones del
mismo.Aquí se requiere especificar los rasgos y las habilidades humanas que usted considera
necesarias para un desempeño laboral adecuado. Por ejemplo, ¿el aspirante debe tener habilidades
verbales, ser un buen conversador? ¿Se requiere de programación? ¿La persona tiene que ensamblar
com ponentes pequeños y detallados?
 Tales requisitos se convierten en los predictores; son los rasgos y las habilidades humanas
que cree que pueden predecir el éxito en el puesto.
 Los estándares del éxito son criterios. Usted se enfocaría en criterios relacionados con la
producción (cantidad y calidad, entre otros), con datos del personal (ausentismo,
antigüedad, etcétera) o con evaluaciones del des empeño del trabajador (por parte de
personas como los supervisores). Para el puesto de ensamblador, sus predictores serían la
destreza manual y la paciencia.

Paso 2: Elección de las pruebas:

Después elija las pruebas que crea medirán los atributos (predictores, como la comprensión
mecánica) que son importantes para un trabajo exitoso. Los patrones basan tal decisión en la
experiencia, las investigaciones previas y las ''mejores opiniones".

¿Cuáles son las pruebas disponibles y dónde se pueden conseguir? Partiendo de la igualdad de
oportunidades en el empleo y de los aspectos éticos implicados, quizá la forma más adecuada sea
utilizando un profesional; por ejemplo, un psicólogo industrial titulado. Sin embargo, muchas
empresas publican pruebas, por ejemplo, Wonderlic Personnel Test Inc. publica una prueba de la
capacidad intelectual, que es muy popular, así como otras, incluyendo pruebas de habilidades
técnicas, baterías de pruebas de aptitudes, inventarios de intereses e inventarios de confiabilidad o el
caso de Neil Company,de Sunrise, Florida, ofrece materiales de pruebas para empleo que incluyen,
por ejemplo, una prueba de habilidades administrativas, de habilidades para telemarketing, de
habilidades de servicio, de habilidades gerenciales, de habilidades para el trabajo en equipo y de

Gestión Económica y Financiera 11

habilidades de ventas.

Paso 3: Aplicación de la prueba

Luego se aplican las pruebas elegidas a los empleados. Aquí hay dos opciones. Una consiste en
aplicárselas a quienes trabajan en el puesto. Después se comparan sus calificaciones con su
desempeño laboral, lo que se conoce como la validez concurrente.

 Su principal ventaja es que los datos sobre el desempeño ya están disponibles. La

desventaja es que tal vez los empleados actuales no sean representativos de los nuevos
candidatos.

La validez predictiva es la segunda forma, y la más fiable, de validar una prueba. En este caso, la
prueba se aplica a los aspirantes antes de contratarlos. Luego se contratan utilizando sólo técnicas
de selección existentes y no los resultados de las nuevas pruebas. Una vez que han estado en el
puesto un tiempo, se mide su desempeño y los resultados se comparan con sus calificaciones de la
prueba. Entonces se determina si se podría haber utilizado su desempeño en la nueva prueba para
predecir su desempeño laboral posterior.

Paso 4: Relacionar las calificaciones de la prueba con los criterios

El siguiente paso consiste en determinar si hay una relación significativa entre las calificaciones (el
predictor) y el desempeño (el criterio). Por lo general se hace calculando relaciones estadísticas
entre las calificaciones de la prueba y el desempeño laboral, para lo cual se utiliza un análisis de

Gestión Económica y Financiera 12

correlación que muestra el grado de relación estadística.

Paso 5: Validación cruzada y revalidación

Antes de empezar a usar la prueba, tal vez quiera hacer una validación cruzada, realizando de nuevo
los pasos 3 y 4 con una muestra de empleados. Como mínimo, un experto tiene que revalidar la
prueba de manera periódica.

Validez de contenido

El procedimiento que usted usaría para demostrar la validez de contenido difiere de aquel que
utilizaría para demostrar la validez de criterio. La validez de contenido tiende a poner énfasis en el
buen juicio. Primero se debe realizar un análisis cuidadoso del puesto para identificar las conductas
laborales requeridas; luego se combinan varias muestras de esas conductas en una prueba.

Resultado de investigaciones: validez aparente

¿Qué determina que una prueba sea percibida como justa? Es importante aplicar las pruebas
adecuadamente, en un ambiente silencioso, con privacidad, etcétera .Otro factor es que haya un
vínculo evidente entre la prueba y el desempeño laboral en otras palabras, la validez.

Lineamientos para un programa de aplicación de pruebas

Gestión Económica y Financiera 13

Derechos individuales de las personas que responden las pruebas y la seguridad de las pruebas

Las personas que responden las pruebas tienen derecho a la intimidad y a la información, según la
norma para las pruebas psicológicas y educativas de la American Psychological Association (APA),
que sirve como guía para los psicólogos, pero no tiene una validez legal. Las personas que
responden las pruebas cuentan con los siguientes derechos:
 La confidencialidad de los resultados de las pruebas.
 El derecho de consentimiento informado respecto al uso de esos resultados

Las pruebas y la igualdad de oportunidades en el empleo

Las diversas leyes prohíben la discriminación por raza, color, edad, religión, género, discapacidad y
origen nacional. Por ejemplo, un tribunal federal recientemente determinó que Dial Corp había
discriminado a aspirantes del sexo femenino en una planta empacadora de carne cuando exigió que
los empleados respondieran una prueba de fuerza previa al empleo. La prueba tuvo un efecto
desigual sobre las mujeres. Además, al parecer no había una verdadera necesidad de fuerza en ese

Gestión Económica y Financiera 14

trabajo.
Respecto a la aplicación de pruebas, las leyes se resumen en esto: una vez que el demandante
demuestra que uno de sus procedimientos de selección tiene un impacto negativo en su clase
protegida, usted debe demostrar la validez y la equidad de selección de la supuesta prueba o el
reactivo discriminatorio.

Alternativas

Suponga que aplicó una prueba y que un candidato de un grupo minoritario rechazado demuestra un
impacto negativo a satisfacción de un tribunal. (Una forma consiste en demostrar que la tasa de
selección para, digamos el grupo racial del aspirante, era menor que las cuatro quintas partes de la
del grupo con la tasa de selección más alta.)
El patrón enfrentaría tres alternativas respecto a su pro grama de aplicación de pruebas. Una
consiste en instituir un procedimiento de selección válido diferente, sin un impacto negativo. La
segunda consiste en demostrar que la prueba es válida; en otras palabras, que es un predictor válido
del desempeño laboral. De manera ideal, podría lograrlo haciendo su propio estudio de validación.
En cualquier caso, el demandante entonces estaría obligado a demostrar que su explicación para el
uso de la prueba es inadecuada.
Una tercera alternativa, en este caso para evitar el impacto negativo más que para responder a esa
acusación, es supervisar la prueba de selección para observar si produce un impacto desigual
(negativo).
Los patrones no pueden evitar las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo con el simple
hecho de no utilizar pruebas: estos lineamientos y estas pruebas se aplican a todos los instrumentos
de selección, incluyendo entrevistas, aplicaciones y referencias. Es probable que se vea obligado a
demostrar la validez, justicia y pertinencia para el trabajo de cualquier herramienta de selección que
tenga un impacto negativo sobre un grupo protegido.

Temas legales sobre la privacidad

Las leyes estadounidenses y de derecho común protegen también la privacidad. A nivel federal,
ciertas jurisprudencias de la Corte Suprema protegen a los individuos de actos gubernamentales
intrusivos en diversos contextos. Por otro lado, la Ley Federal de Privacidad (Federal Privacy Act)
otorga a los empleados federales el derecho de inspeccionar archivos de personal y limita la
revelación de información de los trabajadores sin su consentimiento, entre otras cuestiones.

Gestión Económica y Financiera 15

Calificación de las pruebas

Los editores de pruebas ofrecen varios servicios para facilitar el proceso de su aplicación.
Uno de estos servicios es la calificación automática y la interpretación de la prueba.
Algunas pruebas, como el perfil de personalidad deben ser calificadas e interpretadas por
un profesional. La prueba es un perfil de personalidad de 187 reactivos que los psicólogos
utilizan para medir características gerenciales como la creatividad, la independencia, el
liderazgo y el autocontrol.

Problemas de género en la aplicación de pruebas

Los patrones que utilizan pruebas de selección deben saber que los problemas relacionados
con el género pueden distorsionar los resultados. Los comerciales televisivos de juguetes
para niños recurren al hecho de que la socialización del papel del género es una realidad
continua. En especial, los padres y otras personas a menudo socializan a las niñas en
papeles tradicionalmente femeninos y a los niños en papeles tradicionalmente masculinos.
Pruebas computarizadas y en línea

Las pruebas computarizadas están reemplazando a las tradicionales manuales, así como a las de
papel y lápiz. Muchas empresas, como Kinko de FedBx, piden a los aspirantes que resuelvan
pruebas en línea o computarizadas en ocasiones por teléfono, utilizando el teclado de tonos, y otras
veces en línea, para preseleccionar con rapidez a los aspirantes, antes de efectuar entrevistas más
profundas y verificaciones de antecedentes.
La mayor parte de las pruebas que se describen en las siguientes páginas están disponibles en un
formato computarizado; incluyen pruebas de habilidades numéricas, de comprensión de la lectura y
de comparación y verificación administrativa.

Tipo de pruebas

Por comodidad es posible clasificar las pruebas según midan habilidades cognitivas (mentales),

Gestión Económica y Financiera 16

motoras y físicas, personalidad e intereses, así como rendimiento.38

Pruebas de habilidades cognitivas

Las pruebas cognitivas incluyen las de habilidad de razonamiento general (inteligencia) y las de
habilidades mentales específicas, como la memoria y el razonamiento inductivo.

Pruebas de inteligencia
Las pruebas de inteligencia evalúan las habilidades intelectuales generales, no sólo miden un solo
rasgo, también una gama de habilidades, incluyendo la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y
la habilidad numérica.

Habilidades cognitivas específicas

También existen medidas de habilidades mentales específicas, como los razonamientos inductivo y
deductivo, la comprensión verbal, la memoria y la habilidad numérica.
Los psicólogos las denominan pruebas de aptitudes, porque sirven para medir las aptitudes para el
puesto en cuestión.

Pruebas de habilidades motoras y físicas

En ocasiones también es necesario medir habilidades motoras, como la destreza digital y la manual,
así como el tiempo de reacción.

Medición de la personalidad y los intereses

Las habilidades cognitivas y físicas de una persona difícilmente explican su desempeño laboral.
Otros factores, como la motivación y las habilidades interpersonales, son muy importantes. Como
señala un consultor, la mayor parte de la gente es contratada a partir de calificaciones, pero la
mayoría es despedida por un mal desempeño.

Qué miden las pruebas de personalidad

Gestión Económica y Financiera 17

Las pruebas de personalidad miden aspectos básicos de la personalidad de un candidato como la
introversión, la estabilidad y la motivación.
Muchas de estas pruebas son proyectivas. El psicólogo presenta al aspirante un estímulo ambiguo
(como una mancha de tinta o una imagen borrosa), la cual debe interpretar o hacerlo reaccionar ante
ella. Puesto que las imágenes son ambiguas, se supone que el individuo proyecta en la imagen sus
actitudes emocionales.

Las pruebas de personalidad sirven para que los patrones mejoren su selección.52 Por ejemplo, tres
investigadores concluyeron lo siguiente: "Los constructos de la personalidad están realmente
asociados con el desempeño laboral, mientras algunos rasgos como la escrupulosidad predicen el
éxito en los diferentes puestos. Otros rasgos se correlacionan con criterios u ocupaciones
específicos.

Inventarios de intereses
Los inventarios de intereses comparan las preferencias de un individuo con las de personas con
diversas ocupaciones.
Dicho tipo de inventarios cuenta con muchas aplicaciones. Un ejemplo es la planeación de carrera,
pues es más probable que una persona logre el éxito en puestos que incluyan actividades que le
interesan. También pueden ser útiles como herramientas de selección. Evidentemente, si es capaz de
elegir a personas cuyos intereses son muy parecidos a los de los empleados exitosos que ocupan los
puestos que desea cubrir, es más probable que consiga el éxito anhelado.

Pruebas de rendimiento
Las pruebas de rendimiento miden lo que una persona ha aprendido. La mayoría de las pruebas que
resuelve en la escuela son de rendimiento y miden sus "conocimientos del puesto" en áreas como
economía, marketing o recursos humanos.

Muestras de trabajo y simulaciones.

Las muestras de trabajo consisten en presentar a los candidatos situaciones representativas del
puesto en el que desean trabajar, para después evaluar sus respuestas. Los expertos consideran que
tales estrategias (al igual que las simulaciones, como los centros de evaluación que se estudian en
esta sección) son las mejores. Sin embargo, difieren de la mayoría de las pruebas porque miden el

Gestión Económica y Financiera 18

desempeño laboral de manera directa. Por ejemplo, las muestras de trabajo para un cajero incluirían
la operación de una caja registradora y el conteo de dinero; para un puesto administrativo, las
muestras de trabajo incluirían pruebas de mecanografía y de lectura.

Muestras de trabajo para la selección de empleados

La técnica de las muestras de trabajo busca predecir el desempeño laboral cuando se pide a los
candidatos que realicen una o más muestras de las tareas básicas del puesto.
Este método cuenta con varias ventajas, porque mide tareas reales del puesto y es más difícil
fingirlas respuestas. El contenido de la muestra de trabajo (las tareas reales que la persona habrá de
desempeñar).Si se diseñan adecuadamente, las pruebas de muestras de trabajo también exponen
mejor validez que otras pruebas diseñadas para predecir el desempeño.

Procedimiento básico
El procedimiento básico consiste en seleccionar una muestra de varias tareas que sean
cruciales para efectuar el trabajo y después pedir a los aspirantes que las lleven a cabo. Un
observador supervisa el desempeño en cada tarea y señala en una lista qué tan adecuado es
su desempeño.

Centros de evaluación de administradores

Para seleccionar gerentes que puedan ser ascendidos a otros cargos, The Cheesecake
Factory creó un Centro de Evaluación y Desarrollo Profesional en sus oficinas de
California. Los candidatos pasan dos días realizando ejercicios y simulaciones, así como
aprendiendo en un salón de clases para ver si poseen las habilidades para ocupar puestos
gerenciales clave.62 Un centro de evaluación de administradores bajo la observación de
expertos que evalúan el potencial de liderazgo de cada candidato. El centro mismo puede
ser una simple sala de juntas, pero a menudo es una sala especial, con un espejo de una

Gestión Económica y Financiera 19

vista que facilita la observación.

Efectividad La mayoría de los expertos considera que los centros de evaluación son efectivos para
seleccionar y ascender a candidatos administrativos; la pregunta es: ¿vale la pena el costo adicional
que representan? Los centros son costosos, necesitan de mucho más tiempo que las pruebas
convencionales de papel y lápiz, requieren que los gerentes actúen como evaluadores y a menudo se
necesitan psicólogos para la evaluación.

Pruebas situacionales basadas en videos

En las pruebas situacionales se pide a los participantes que respondan ante situaciones
representativas del puesto. Ejemplos de pruebas situacionales son las muestras de trabajo (que ya se
estudiaron) y algunas tareas de los centros de evaluación, al igual que las pruebas basadas en videos
(que se describen a continuación) y las entrevistas.
La simulación basada en videos típica presenta al candidato varias escenas de video en línea o en
una computadora personal, cada una seguida por una pregunta de opción múltiple. La escena podría
describir a un empleado manejando la situación en el trabajo.

La aplicación de pruebas y la selección de empleados

Una de las ironías de ser gerente, incluso en la empresa más grande, es que cuando llega el
momento de seleccionar empleados, a menudo uno se encuentra solo. Algunos departamentos de
recursos humanos de compañías grandes trabajan con el gerente contratante para establecer y
aplicar herramientas de selección. Sin embargo, en muchas de estas organizaciones el departamento
de recursos humanos no hace más que algunas actividades de preselección (por ejemplo, aplicar
pruebas de mecanografía a los aspirantes administrativos), verificaciones de antecedentes, así como
exámenes médicos y de consumo de drogas.

Gestión Económica y Financiera 20

El propietario de un pequeño negocio

En el caso de un pequeño negocio, uno o dos errores de contratación pueden causar estragos. Por lo
tanto, se aconseja usar un programa formal de pruebas.
Algunas son tan fáciles de usar que resultan especialmente buenas para las pequeñas empresas. Una
mide la habilidad mental general, y utiliza preguntas similares a las de la prueba SAT y se necesitan
menos de 15 minutos para aplicar el cuadernillo de cuatro páginas. El evaluador lee las
instrucciones y luego toma el tiempo que tarda el candidato en resolver los 50 problemas en las dos
hojas. El evaluador califica la prueba sumando el número de respuestas correctas. Al comparar la
calificación de la persona con las calificaciones mínimas recomendadas para diversas ocupaciones,
se sabe si el aspirante logró la calificación mínima aceptable para el tipo de puesto en cuestión. El
Índice predictivo es otro ejemplo. Mide en dos páginas rasgos de personalidad, motivos y conductas
relacionados con el trabajo (en especial el dominio, la extroversión, la paciencia y la evitación de
las culpas). La calificación es un proceso sencillo gracias a que incluye una plantilla. El programa
predictivo incluye 15 patrones estándar de personalidad. Por ejemplo, contiene el patrón de "interés
social", para una persona que es altruista, amable, persuasiva, paciente y sencilla. Un individuo
sería bueno para trabajar con gente y un buen entrevistador de personal.

Verificación de los antecedentes y otros métodos de selección

Por lo general, la aplicación de pruebas es sólo una parte del proceso de selección de un patrón.
Otras herramientas son la verificación de antecedentes y referencias, los servicios de información
antes de la contratación, las pruebas de honestidad, la grafología y los exámenes de abuso de
sustancias.

Verificación de antecedentes y referencias

La mayoría de los patrones trata de verificar la información de los antecedentes y las referencias de
los aspirantes a un empleo. En una encuesta de aproximadamente 700 gerentes de recursos
humanos, el 87% afirmó que realiza verificaciones de referencias, el 69% verifica los antecedentes.

Objetivos
Hay dos principales razones para efectuar verificaciones de antecedentes y referencias antes de la
contratación: para investigar la información proporcionada por el aspirante y para descubrir

Gestión Económica y Financiera 21

información perjudicial, como antecedentes penales y licencias de conducir suspendidas.

Eficiencia La verificación de antecedentes es una forma directa y poco costosa de investigar

información acerca del aspirante, como los nombres del puesto actual y los puestos anteriores, el
rango del salario actual, las fechas de empleo y el historial escolar. Sin embargo, siendo realistas,
los gerentes no consideran que las cartas de recomendación sean muy útiles.

Aspectos legales

La privacidad en cualquier caso, la verdad no siempre es una defensa. Algunos estados reconocen la
aplicación del derecho consuetudinario a la invasión de la privacidad. Los empleados pueden
demandar a los patrones por revelar a un gran número de personas hechos verdaderos, pero
vergonzosos acerca de ellos. En los juicios de invasión de la privacidad la verdad no es una defensa.

El cumplimiento de dichas leyes implica en esencia cuatro pasos:

 Paso 1: Revelación y autorizaci6n
Antes de solicitar informes de consumo o de reportes de investigación a una agencia de informes
del consumidor, el patrón debe comunicar al candidato o al empleado que se solicitará un informe y
que él puede recibir una copia.
 Paso 2: Certificación
El patrón tiene que certificar a la agencia que cumplirá con los requsitos legales federales y
estatales. (La agencia de informes por lo general proporciona al patrón una forma para satisfacer
este requisito.) El patrón certifica, entre otras cosas, que informó lo descrito en el paso 1.
 Paso 3: Entrega de copias de los informes
El patrón debe proporcionar copias del informe al aspirante o empleado si se contempla una acción
adversa (como el retiro de un ofrecimiento de empleo). De acuerdo con las leyes de California, los
aspirantes o empleados deben tener la opción de solicitar una copia del informe, sin importar la
acción que se tome.

 Paso 4: Notificación después de una acción adversa

Una vez que el patrón entrega al empleado o aspirante copias de los informes de consumo y de

Gestión Económica y Financiera 22

investigación, además de que ha pasado un ''periodo razonable", el patrón puede tomar una acción
adversa (como retirar un ofrecimiento, despedir al empleado o no ascender al aspirante o
empleado). Si el patrón anticipa que tomará una acción adversa, el empleado o el aspirante debe
recibir una notificación de ello. Tal notificación contiene información como el nombre, la dirección
y el número telefónico de la agencia de informes.

El polígrafo y las pruebas de honestidad

Ciertas compañías aún usan el polígrafo (o detector de mentiras) para hacer pruebas de honestidad,
aunque las leyes actuales lo castigan severamente, El polígrafo es un aparato que mide cambios
fisiológicos, como un aumento en la transpiración. Se supone que ese tipo de modificaciones
reflejan alteraciones en el estado emocional cuando la persona miente.

Las quejas acerca de lo ofensivo del método, junto con las grandes dudas que había sobre la
exactitud del polígrafo, culminaron en la Ley para la Protección del Empleado en contra del
Polígrafo (Employee Polygraph Protection Act) de 1988. Con pocas excepciones, la ley prohíbe que
los patrones realicen exámenes poligráficos a todos los candidatos y a la mayoría de los empleados.
(Esta ley también prohíbe el uso de otros dispositivos eléctricos o mecánicos para tratar de medir la
honestidad o deshonestidad, incluyendo evaluadores del estrés psicológico y analizadores del estrés
por medio de la voz. Las leyes federales no prohíben las pruebas de papel y lápiz ni los exámenes
químicos, por ejemplo, de drogas.

Programas de evaluación de la honestidad:

En la práctica, la detección de candidatos deshonestos no sólo incluye la aplicación de pruebas, sino

un detallado procedimiento de selección antirrobo:

• Haga preguntas directas.

Haga preguntas directas en entrevistas cara a cara. Por ejemplo, según un experto, no es
considerado malo preguntar al aspirante: "¿Alguna vez ha robado algo a un patrón?". Otras

Gestión Económica y Financiera 23

preguntas serían: "¿Recientemente ha tenido otros empleos además de los enumerados en su
solicitud?". "¿Alguna vez lo han despedido o le han solicitado que renuncie a un trabajo?". "¿Qué
razones expondrían sus antiguos supervisores si se les preguntara por qué fue despedido?". "¿Sus
patrones anteriores alguna vez lo sancionaron o le advirtieron que contaba con demasiadas faltas y
retardos?". "¿La información de su solicitud presenta declaraciones falsas o información
distorsionada?".
• Escuche y permita que el aspirante hable, de modo que pueda averiguar lo más posible
acerca de esa persona.
• Verifique el historial crediticio. En su formulario de solicitud de empleo incluya una
cláusula que le otorgue el derecho de comprobar ciertos antecedentes del solicitante, inclu yendo su
crédito y sus multas.
• Verifique todas las referencias de empleo y personales.
• Utilice pruebas de honestidad de papel y lápiz, así como pruebas psicológicas.
• Haga un examen de drogas. Diseñe un programa de detección de drogas y entregue a cada
aspirante una copia de la política de la empresa al respecto.
• Establezca una política de investigación y realice inspecciones. Entregue a cada candidato
una copia de la política empresarial al respecto y pídales que se la devuelvan firmada. La política
habrá de establecer que todos los casilleros, escritorios y bienes similares son propiedad de la
compañía y que pueden ser inspeccionados de manera rutinaria.
Adolf Coors Company utiliza un programa de evaluación de la honestidad que incluye tres pasos:
• Primero, utiliza un laboratorio externo para realizar un análisis de orina.
• Luego, los aspirantes resuelven una encuesta de papel y lápiz publicada por Stanton Cor
poration sobre las actitudes hacia la honestidad y el robo. Stanton proporciona un informe escrito en
el que clasifica a los aspirantes según su nivel de riesgo.

• Por último, Equifax Services lleva a cabo la verificación de referencias y antecedentes de

los aspirantes.
Es preciso tener cautela con las pruebas de honestidad. Al resolver y "reprobar" lo que
evidentemente es una ''prueba de honestidad", es probable que el candidato salga de la organización
sintiendo que no fue bien tratado. Algunas preguntas "de honestidad" también plantean problemas
de invasión de la privacidad. Es importante considerar algunas leyes estatales; por ejemplo,
Massachusetts y Rhode lsland limitan el uso de pruebas de honestidad de papel y lápiz.

Gestión Económica y Financiera 24

Exámenes médicos
Una vez que el patrón le hace un ofrecimiento de trabajo a una persona, el siguiente paso en el
proceso de selección es un examen médico (aunque también puede realizarse después de que el
nuevo empleado empieza a trabajar).
Hay varias razones para llevar a cabo exámenes médicos previos al empleo. Una es verificar que el
aspirante cumple los requisitos físicos del puesto; otra es para descubrir cualquier limitación médica
que sea necesario tomar en cuenta al colocar al candidato. El examen también establece un registro
y una línea base de la salud del aspirante para seguros médicos o reclamos de indemnización
futuros. Al identificar problemas de salud, el examen además logra reducir el ausentismo y los
accidentes, así como, desde luego, detectar enfermedades que el candidato desconoce.
En las organizaciones más grandes, el departamento médico del patrón realiza el examen.
Los patrones más pequeños contratan los servicios de médicos consultores, según la Ley de
Estadounidenses Discapacitados, los individuos con una discapacidad no pueden ser rechazados si
están calificados para el puesto y les es posible desempeñar sus funciones

Detección de abuso de sustancias

Muchos patrones realizan exámenes de detección de drogas. La práctica más común consiste en
examinar a los candidatos justo antes de ser contratados formalmente. Muchos otros examinan a sus
empleados cuando hay una razón para creer que han estado consumiendo drogas, después de un
accidente de trabajo o ante la presencia de síntomas conductuales evidentes como retardos
habituales o un elevado ausentismo. Algunas compañías aplican exámenes de detección.

Gestión Económica y Financiera 25

Conclusión

La entrevista es la herramienta más acertada en el proceso de selección de personal y por excelencia

brinda y permite a ambas partes, tratar distintos aspectos de interés, esta prueba puede emplearse en
otros escenarios y aspectos de interés por tal razón el departamento de recursos humanos debe
organizar muy bien todo el andamiaje del proceso que consiste en preparar los cuestionarios que sea
adecuado para el perfil de la empresa y que el entrevistador sea idóneo, preparado y calificado, Así
mismo es una excelente razón para calificar la importancia de ser un buen entrevistador, en relación
que la entrevista es la prueba donde se obtiene detalles importantes del candidato como lo son el
aspecto físico, movimientos motores, presentación personal y expresión de sentimientos, que estos
se evalúan de observar al individuo ya que este los expresa con su actitud, la experiencia, la
destreza, la idoneidad, la preparación y la intuición duelen ser de gran utilidad, para el proceso.
Empleando las herramientas con las que cuentan los profesionales del proceso de selección, etas
constituyen un factor predominante y radical para la contratación en una empresa, se debe de
realizar una preparación, estudio y análisis del cargo a desempeñar por parte del aspirante para no
cometer errores que van a llevar a sumir algún tipo de los riesgo que se hablaron en este ensayo,
este evento se presente por falta de preparación y capacitación de los encargados de realizar este
proceso.

Gestión Económica y Financiera 26

Bibliografía

 Capítulo 6, Las pruebas y la selección de empleados.

Gestión Económica y Financiera 27