GRUPO 4 EXINCION DEL CONTRATO Y BENEFIOS LABORALES

EL DESPIDO
El despido es el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminada la
relación laboral que mantiene con determinado trabajador. Sin embargo, frente a
esta facultad se erige la garantía de la estabilidad laboral, toda vez que, en último
término, esta se concibió para limitar o restringir dicha facultad, de modo que solo
pueda ejercerse cuando medie causa justificada. El modelo de estabilidad laboral
vigente en un ordenamiento dependerá de la forma de protección establecida frente
a un despido injustificado. Así, si bien se establece una restricción a la facultad
extintiva del empleador, a la misma vez se prevé un mecanismo de reparación
cuando esta se ejerza sin mediar causa justificada.
2. Definición de despido laboral
Cuando se da la extinción unilateral por parte del empresario de la relación
contractual de un empleado o colectivo de trabajadores hablamos de un despido. En
otras palabras, la definición de despido encaja con la irrupción de contrato laboral
entre el trabajador y la empresa. Lo habitual es que tras un despido laboral se
obtenga una indemnización por parte del trabajador.
3. CLASES DE DESPIDOS EN LA LEGISLACION
La legislación laboral, el TUO del Decreto Legislativo 728, Decreto Supremo 003-97-
TR, establece en el artículo 29 y 34 los supuestos de despidos arbitrarios,
injustificados, y el despido nulo. El despido “fraudulento” y el despido “incausado”
son dos tipos de despido creados en virtud de la jurisprudencia laboral. De esta
forma, tenemos los siguiente:
 Despido Arbitrario
El artículo 34 de la norma en mención señala que el despido arbitrario comprende al
despido sin una causa válida. Este tiene dos dimensiones, el despido incausado y el
despido injustificado. De forma general, este despido es comúnmente conocido
cuando no se renueva el contrato laboral modal, o bien, existiendo una relación
laboral estable no se permite el ingreso al centro laboral al trabajador.
El trabajador tiene derecho a una indemnización por despido arbitrario, y, en virtud
de la Sentencia del Tribunal Constitucional, Sindicato Fetratel vs Telefónica recaído
en el expediente 1124-2001-AA/TC también puede ser repuesto a su puesto de
trabajo si el despido arbitrario es de tipo “incausado”.
 Despido Nulo
Es el despido “más grave” que es prohibido y sancionado por la legislación laboral,
pues incurre en uno de los supuestos típicos y antijurídicos que la ley sanciona,
como el despido por maternidad, el despido como manifestación de un acto de
discriminación o racismo, el despido en represalia a los actos sindicales, entre otros
supuestos que figuran en el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, TUO del D.S. 03-97-TR.
El despido nulo, una vez probado y reconocido vía judicial, otorga la reposición del
trabajador a su puesto de trabajo y el pago de las remuneraciones devengadas
desde la fecha del despido hasta su reposición.
 Despido Injustificado
El despido injustificado está contemplado en el artículo 7 del Protocolo Adicional a la
Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, conocido como Protocolo de San Salvador, y
que el Perú suscribió en 1995. En virtud de ello, la jurisprudencia laboral del Poder
Judicial y de la Corte Suprema han reconocido este tipo de despido como un subtipo
del “despido arbitrario” que contempla la legislación laboral en el artículo 34 del D.L
728.
Este despido se caracteriza en que el empleador alega un motivo legal para el
despido, sin embargo, no ha sido probado en sede judicial. De acuerdo con el
Precedente del Tribunal Constitucional Eusebio Llanos Huasco recaído en
el expediente 976-2001-AA/TC solo corresponde una indemnización.
Despido Fraudulento
El precedente Llanos Huasco del Tribunal Constitucional recaído en el expediente 
976-2001-AA/TC identificó la figura del despido fraudulento como el despido que es
creado y organizado de mala fe por el empleador, quien le atribuye un hecho falso al
trabajador para justificar su despido.
A este despido le corresponde una indemnización y la debida reposición, ordenada
mediante mandato judicial.
 Despido Incausado
Este tipo de despido fue reconocido en la Sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el expediente 1124-2002-AA/TC caso Sindicato unitario de trabajadores
de Telefónica del Perú S.A. y FETRATEL vs Telefónica.
El Tribunal Constitucional señaló que el remedio establecido en el artículo 34 del
TUO del Decreto Legislativo 728 era insuficiente para reparar el despido “arbitrario
incausado”, pues el derecho a no ser despedido sino es por causa justificada es un
derecho reconocido en la norma de mayor jerarquía, la Constitución, por lo que el
despido incausado es inconstitucional.  En ese sentido, al trabajador le corresponde
la reposición y/o indemnización por el despido.
4. El procedimiento correcto para realizar el despido de un trabajador
Empleador deberá envíar una carta de preaviso de despido al servidor otorgándole
un plazo no menor de 6 días para que pueda defenderse.
En ocasiones y ante una causa justa, el empleador puede finalizar la contratación de
un trabajador. Sin embargo, debe tener en cuenta que dicho procedimiento debe de
realizarse de forma correcta, según lo estipulado en el artículo 22 del TUO del
Decreto Legislativo 728 (D.S. Nº 003 - 97- TR).
La Sunafil indicó que para ello, la persona empleadora deberá envíar una carta de
preaviso de despido al servidor otorgándole un plazo no menor de 6 días para que
pueda defenderse o 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Ante ello, el trabajador puede presentar su descargo sobre la situación.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DEFINICIÓN Y CAUSAS

La relación de trabajo tiene vocación de permanencia, en virtud de la cual mientras

se mantenga la actividad que ejecuta el empleador subsistirá la necesidad de contar
con personal a cargo de esta. Por consiguiente, la relación laboral tendría que
subsistir durante todo este periodo, lo que no es otra cosa que la vigencia
del principio de continuidad.
En este contexto, al ser el trabajo la principal fuente de ingresos o subsistencia del
trabajador, el ordenamiento prevé garantías para que la relación laboral se extinga
cuando existan causas que lo justifiquen. Así, pues, se germina la estabilidad
laboral, la que establece sanciones o penalidades, e incluso la reposición, frente a
cualquier tipo de extinción ad nutum por parte del empleador, esto es, librada a su
exclusiva voluntad. Recordaba el profesor Ermida Uriarte (1983) que la estabilidad
laboral tiene una doble finalidad, pues, por un lado, de manera inmediata, se otorga
seguridad al trabajador respecto a su presente, vale decir, se le garantiza su empleo;
y, de manera mediata, certeza sobre su futuro, al conocer que solo se extinguirá la
relación laboral por causa justificada. A ello se agrega que la estabilidad laboral no
solo tiene por función otorgar seguridad al trabajador, sino que además sirve de
sustento o base para el ejercicio y eficacia de otros derechos.
1. EL contrato se extingue por:
Voluntad de las partes:
Renuncia
Despido
2. Por voluntad de ambas partes:
Mutuo disenso
Vencimiento del plazo en los contratos sujetos a termino
3. Por causas ajenas a la voluntad de las partes
Comisión de delito doloso
Fallecimiento del trabajador o del empleador
Invalidez absoluta permanente (física o mental)
Jubilación

4. EL PERÍODO DE PRUEBA LABORAL

4.1 Definición y objeto del período de prueba

El laboralista Pacheco (2008) considera que el periodo de prueba “consiste en

el otorgamiento de un tiempo determinado para que el empresario pueda comprobar
la idoneidad del trabajador, y para que a su vez el trabajador evalúe si el trabajo
satisface sus aspiraciones personales”.

Normativa Laboral que regula el periodo de prueba

El periodo de prueba de acuerdo con el Art. 10 de la Ley de productividad y

Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR) y los artículos 16º y siguientes de su
Reglamento (D.S. Nº 001-96-TR).

Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el

trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores

requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada.

La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no

podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el
caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso
de personal de dirección.

Por su parte, el Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo

aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, modificado por Decreto Supremo Nº
011-2001-TR, regula el Período de Prueba en los siguientes términos:

 " Artículo 16º.- En caso de suspensión del contrato de trabajo o

reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada
oportunidad hasta completar el Período de Prueba establecido por la
ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se
haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al
 ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) años de
producido el cese.
 " Artículo 17º.- El exceso del Período de Prueba que se pactará
superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores
calificados o de confianza, respectivamente, no surtirá efecto legal
alguno".

 
Los tipos de contrato a los que se aplica
 
 Se aplica a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado (trabajadores
permanentes) y
 también a los contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo, por tiempo
determinado o temporales).
 ¿Se aplica si se ingresó por concurso público? La ley no hace ninguna
distinción por la forma o proceso de ingreso del trabajador. Por lo tanto, el
hecho de que el trabajador haya ingresado por selección o concurso, no lo
exonera del período de prueba.

Los derechos que limita el periodo de prueba

 El único derecho que el período de prueba limita es el de la protección contra

el despido arbitrario. Se le pone en planilla: el trabajador en período de
prueba es trabajador para todo efecto legal, incluido los aspectos formales de
registro en el T-Registro, y aspectos sustantivos como: control de asistencia,
deber de protección del empleador en materia de seguridad y salud en el
trabajo, entre otros. (Laborales, 2021)
4.2 Plazo y prórroga del despido en el periodo de prueba
a. Plazo: La duración varía dependiendo del tipo de trabajador.
 Para los trabajadores en general, es de 3 meses.
 Para los trabajadores de confianza y calificados, se puede
prorrogar hasta los 6 meses de iniciado el servicio.
 Para los trabajadores de dirección, se puede prologar hasta el año
de iniciado el servicio.
LA REMUNERACIÓN EN EL RÉGIMEN LABORAL CAS

Para determinar la remuneración de un servidor designado bajo modalidad CAS se

debe considerar que la remuneración no puede ser menor a la Remuneración
Mínima Vital, el monto no podrá ser mayor a seis Unidades de Ingreso del Sector
Público.

Según el Numeral 3.2 de las Conclusiones del Informe N° 000527-2022-SERVIR-

GPGSC ha señalado que, corresponde a cada entidad establecer el monto de la
remuneración respetando los límites señalados en función a criterios como grado,
responsabilidad, experiencia y formación requerida para el puesto.

Beneficios que tienen los trabajadores CAS

1) Contraprestación mensual. Esta no puede ser menor a la remuneración
mínima vital (RMV) vigente (S/1,025.00), pero tampoco puede ser mayor al
tope establecido en el Decreto de Urgencia N° 038-2006.
2) Jornada laboral. La máxima ha sido estipulada en 8 horas diarias, 48 horas
semanales y un descanso semanal de al menos 24 horas continuas. Si se
verifica servicios en sobretiempo, el exceso debe ser compensado con
descanso físico.
3) Vacaciones. Los trabajadores CAS tienen 30 días de vacaciones al cumplir un
año de prestación servicios en la entidad. Si el contrato termina después que
el trabajador cumplió un año de servicios y no se hizo efectivo el descanso
vacacional, el trabajador percibirá el pago correspondiente. Y, en caso el
contrato concluya antes, tendrá derecho al pago por vacaciones truncas.
4) Capacitación y evaluación. Los trabajadores bajo el régimen CAS están
comprendidos en las normas de evaluación de rendimiento y capacitación
dictadas con carácter general para el sector público.
5) Afiliación a un régimen de pensiones. La afiliación a un régimen de pensiones
es opcional para quienes desde el 29 de junio de 2008, ya venían prestando
servicios a favor del Estado y sus contratos fueron sustituidos por el régimen
CAS; y obligatoria para las personas que entren a trabajar al Estado a partir
de la entrada en vigencia de este régimen.
 6) Seguridad social. Los trabajadores del régimen CAS tienen derecho a la
afiliación al régimen contributivo de ESSALUD. Esta cobertura también se
extiende para sus derechos habientes.
7) Sindicación y huelga. Cuentan con derechos de sindicalización y huelga. Es
voluntad del trabajador afiliarse a cualquier sindicato de su preferencia
8) Descanso pre y post natal. Las trabajadoras contratadas bajo el régimen CAS
tienen derecho a descanso pre (45 días) y post natal (45 días). Y como
derecho complementario, les corresponde el permiso por lactancia materna
hasta que su hijo cumpla un año.
9) Licencia por paternidad. Los trabajadores tienen derecho a la licencia por
paternidad cuando se produzca el nacimiento de un hijo, sea de su cónyuge o
conviviente, la cual es de diez días calendario consecutivos y remunerados.
10) Aguinaldo. Los trabajadores CAS tienen derecho a recibir aguinaldo por
fiestas patrias y navidad conforme a los montos establecidos en las leyes
anuales de presupuesto del sector público.
11) Impuesto a la Renta. El régimen laboral CAS paga renta de cuarta categoría.
Condiciones de pago

El pago puede ser efectuado directamente por el empleador o por un intermedio de

terceros, siempre que en éste último caso, se permita al trabajador de disponer de la
remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.

Las remuneraciones están afectas a las aportaciones del Sistema Pensionario ya

sea el Nacional o el Privado, y también están afectas a la retención sobre de rentas.