ASxessalud “Ato de ta Luche Conta la Corrypcin y la Impunied” RESOLUCION DE GERENCIACENTRALN® =< 1 -GCGP-ESSALUD-2019 Lima, VISTA: . La Carta N°469-GDP-GCGP-ESSALUD-2019, mediante la cual la Gerencia de Desarrollo de Personal, remite para su aprobacién el proyecto de Resolucién que aprueba la “La Guia Metodoldgica para la Planificacién, Ejecucién y Evaluacién del Plan de Desarrollo de las Personas - EsSalud”, y; CONSIDERANDO: Que, de conformidad con la Ley N° 27056, Ley de Creacién del Seguro Social de Salud y el articulo 39° de la Ley N° 29158, Ley Organica del Poder Ejecutivo, ESSALUD es una entidad administradora de fondos intangibles de la Seguridad Social adscrita al Sector Trabajo y Promocién de! Empleo, cuya finalidad principal es dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a través del otorgamiento de prestaciones de prevencién, promocién, recuperacién, rehabiltacién, prestaciones econémicas y prestaciones sociales que corresponden al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, asi como otros seguros de riesgos humanos; Que, mediante Acuerdo N° 19-15-ESSALUD-2017 de fecha 09 de agosto de 2017, el Consejo Directivo aprobé el “Plan Estratégico institucional 2017-2021 del Seguro Social de Salud - ESSALUD”, el cual contempla cuatro (4) Objetivos Estratégicos: OF 1 Brindar servicios preventivos y recuperativos a satisfaccién de nuestros asegurados; OE 2: Desarrollar una gestion con excelencia operativa; OE 3: Brindar servicios sostenibles financieramente; y, OF 4: Promover una gestion con ética y transparencia; Que, Ios iterales ©) yh) del articulo 68° del Texto actualizado y concordado de! Reglamento de Organizacién y Funciones del Seguro Social de Salud ~ ESSALUD, aprobado por Resolucién de Presidencia Ejecutiva N° 767-PE-ESSALUD-2015 y modificatorias, establecen que la Gerencia Central de Gestién de las Personas tiene las funciones de formular, proponer y evaluar el Plan de Desarrollo de las Personas de la entidad, sobre la base de las necesidades de capacitacién a fin de promover la actualizacién, el desarrollo profesional o potenciar las capacidades de las personas; asi ‘como implementar el citado Plan conforme a las normas vigentes. Asimismo, en el articulo 81° del citado Texto actualizado y concordado se sefiala que la Sub Gerencia de Evaluacion, Desarrollo y Capacitacién unidad organica de la Gerencia de Desarrollo del Personal tiene entre sus funciones, elaborar, ejecutar, supervisar y evaluar el Plan de Desarrollo de las Personas quinquenal y anualizado de la institucién, conforme a les politicas, planes y objetivos estratégicos institucionales y normas vigentes; Que, mediante Resolucion de Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIRIPE, de fecha 08 de agosto de 2016 se aprobé la Directiva “Normas para la Gestién del Proceso de Capacitacion en las entidades pdblicas’, estableciendo en el numeral 8.1 de sus Disposiciones Complementarias Transitorias que el numeral 6.4 “Ciclo del Proceso de Capacitacién” es de obligatorio cumplimiento su implementacién para los organismos puiblicos adscritos a los Ministerios en el afio 2018; Que, considerando pertinente implementar herramientas para la elaboracién del Plan de Desarrollo de lds Personas-PDP, es de suma importancia contar con un instrumento que sirva de consulta y soporte a los responsables de las diferentes Oficinas de | 2c Dominge auto ne 320 rurw seal Seate SRIOIAL we-90b-Pe Lime 11 Pard i Esssiud “els 265-6000 265-7000. Béxessalud “Ano de la Lucha Contra la Comupcién y a Impunidad” RESOLUCION DE GERENCIACENTRALN® Sil -GCGP-ESSALUD-2019 Capacitacién a nivel nacional de las Redes Prestacionales, Redes Asistenciales, Institutos Especializados y Gerencias/Oficinas Centrales de EsSalud, sobre la gestion del Ciclo de! Proceso de Capacitacién, aplicando el marco normativo y metodolégico establecido por SERVIR, ente Rector de la Politica de Capacitacion en el sector pubblico. Que, el numeral h), del articulo 68°), del Reglamento de Organizacién y Funciones de! ‘Seguro Social de Salud, aprobado por Resolucién de Presidencia Ejecutiva N° 656-PE- ESSALUD-2014 y modificatorias, sefiala como funcién de la Gerencia Central de Gestion de las Personas “Implementar el Plan de Desarrollo de las Personas, conforme a las normas vigentes” Estando de acuerdo a lo propuesto y en cumplimiento de las funciones; SE RESUELVE: 4. APROBAR, ‘La Guia Metodolégica para la Planificacion, Ejecucién y Evaluacién del Plan de Desarrollo de las Personas - EsSalud’ que forma parte de la presente Resolucién. 2, DISPONER a la Gerencia de Desarrollo de Personal, cumpla con la implementacién, ifusion, supervision y cumplimiento de lo dispuesto en la presente Resolucién en el Ambito de su competencia DISPONER que las Redes Prestacionales, Redes Asistenciales, Organos/Oficinas Centrales e Institutos Especializados, en el ambito de su jurisdiccién adopten las, acciones necesarias para el cumplimiento de la presente Resolucién. REGISTRESE Y COMUNIQUESE |e Domingo cueto ne 120 worw.essahud.gob,pe | esis Maria | Tet! 265-6000 / 265-7000Aékessalud Decenlo de a usldad de operturidades para mujeres y homtres* "fio de lucha conta la compen impuniced” “GUIA METODOLOGICA PARA LA PLANIFICACION, EJECUCION Y EVALUACION DEL PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS ANUALIZADO” | NoMBRES carco | FECHA | FIRMAy V"B° Elaborado por ‘Sub Gerencia de Evaluacién, Desarrollo y Cp | Sub Gerente ee) Nilza Borda | de Evaluacién, | Enero -Abrill’ fi J Luna Desarrollo y 2019 Revisado por Capacitacién - Manuel | Gerente de [yoo aba Vasquez. | Desarrollo de 2019 Flores | _ Personas Jorge Gerente Aprobado por | Perlacios Central de | Abril 2019 Gestion de fas Velasquez | Personas 2. Drningo Cueto N® 120 desi Mora wvw.essalud.gob.pe Lima 11 Peri “Tek 255-6000 / 265-7000| Akessalud Decenio do fa iqualded de oportunidades para mujeres y hombres” “~Afto de a lucha conta fa comupeién e mpur Contenido |. OBJETIVO DE LA GUIA sens 3 i. FINALIDAD.. Ill, BASE LEGAL.. . RESPONSABILIDAD..... . DEFINICIONES CICLO DEL PROCESO DE CAPACITACION / PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS. 6.1. Etapa de Planificacion.. 6.1.1.Fase 1: Conformacién del Comité de Planificacién de la Capacitacior 6.1.2.Fase 2: Sensibilizacién sobre la importancia de la capacitacién..... 6.1.3.Fase 3: Desarrollo del Diagnéstico de Necesidades de Capacitacién — DNC. 6.1.4.Fase 4: Plan de Desarrollo de las Personas PDP 6.2. ETAPADE EJECUCION 6.3. _ETAPA DE EVALUACIO! VII. PROCEDIMIENTO DEL CICLO DE GESTION DE LA CAPACITACION....14 8 VIILANEXOS .. Jr. Domingo Cueto N° 120 Jess Maria me 11 - Tek 265 600/265-7000AékeEssalud Decanio de Ia igual de oportunidads para mujeres y hombres” "Ano de fa lucha conira la corupetén @ impunidad™ GUIA METODOLOGICA PARA LA PLANIFICACION, EJECUGION Y EVALUACION DEL PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS (PDP) ANUALIZADO. I. OBJETIVO DE LA GUIA Proporcionar conceptos legales, tedricos y metodolégicos que permitan gestionar la planificacién ejecucién y evaluacién del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) del Seguro Social de Salud (ESSALUD), en concordancia con la normatividad emitida por la Autoridad Nacional del Servicio Ci SERVIR, Hl. FINALIDAD El presente documento tiene por finalidad brindar informacién y pautas para gestionar el proceso de Planificacién, Evaluacién.y Ejecucién del Plan de Desarrollo de las Personas ~ PDP, desde el marco metodolégico propuesto por la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR. A QUIENES VA DIRIGIDA? ido a Directivos, Jefes de Oficina y todo el personal involucrado en la Planificacién, Ejecucion y Evaluacién en el proceso de Gestién de la Capacitacién, en las Redes Asistenciales, Redes Prestacionales, Gerencias Centrales Institutos Especializados del Seguro Social de Salud. Ill, BASE LEGAL + Ley N* 26790, Ley de Modemizacién de la Seguridad Social en Salud y su reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 009-97-SA, + Ley N° 27086, Ley de Creacién de! Seguro Social de Salud - ESSALUD y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 002-99-TR y modificatoria, + Ley N°30057, Ley del Servicio Civil, y su Reglamento General aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM. + Resolucién de Presidencia Ejecutiva N° 012-PE-ESSALUD-2007 que aprueba la Estructura Organica y el Reglamento de Organizacién y Funciones de ESSALUD. ‘+ Directiva “Normas para la Gestién del Proceso del Ciclo de Capacitacién en las, entidades puiblicas’, aprobada mediante Resolucién de Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR/PE. © Resolucién de Gerencia General N° 882-GG-ESSALUD-2018 "Conforma el Comité de Planificacién de la Capacitacién del Seguro Social de Salud - ESSALUD” J, Domingo Cueto N° 120 Jess Maria woruressalud.gob.pe Lima 11 = Pert ; Tel.: 265-6000 / 265-7000ASkessalud Decenio del guelded de oportunidedes para mujeres y hombres” "aio deface contra fa coupe @ impunidad” IV, RESPONSABILIDAD ‘Son responsables de la difusién de la presente guia todos los Jefes de las Oficinas de Capacitacién o quien haga sus veces, y estén involucrados en el proceso de planificacién, ejecucién y evaluacién del PDP, asi como: GERENCIA Central de Gestion de las Personas Gerencia de Desarrollo de Personal Sub Gerencia de Evaluacién, Desarrollo y Capacitacién. Gerente/Director de Redes Prestacionales, Redes Asistenciales e Institutos Especializados. V. DEFINICIONES - PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS (PDP): Es un instrumento de gestion para la planificacién de las acciones de capacitacién de la entidad. Es elaborado a partir del DNC. Contiene todas las acciones de capacitacién que se ejecutaran durante un ejercicio fiscal - DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC): Es el producto que resulta de un proceso sistematico de recoleccién, identificacion y priorizacién de necesidades de capacitacién, que busca el fortalecimiento de los conocimientos y habilidades de los trabajadores de la entidad, para el cierre de brechas institucionales y el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la entidad. - PLANES LOCALES DE CAPACITACION (PLC): Son Ios instrumentos de eaten local, elaborados por cada Red Asistencial/Prestacional, Institutos ’ Especializados y Gerencia Central de la Institucién, sobre la base del Diagnéstico de sus Necesidades de Capacitacién, asi como a las prioridades y objetivos institucional. ACTIVIDADES ESTRATEGICAS (AE): Son acciones prioritarias que responden a la problematica y/o necesidades de capacitacién institucional, programas, ejecutadas y evaluadas por la Gerencia de Desarrollo de personal. Son requeridas por los Gerencias Centrales a partir de sus funciones operativas y por la Gerencia Central de Planificacion y Presupuesto para el logro de las Iniciativas de Gestién del Plan Operativo Institucional (POI). ACTIVIDADES CONTINGENCIALES: Son actividades educativas de naturaleza imprevista y excepcional que no estan contempladas en los Planes Locales de Capacitacién, su desarrollo se justifica por obedecer a razones de estricta necesidad institucional. COMITE DE PLANIFICACION DE LA CAPACITACION (CPC): es el encargado de asegurar el que el PDP contenga acciones de capacitacién pertinentes, valida el PDP elaborado por la Sub Gerencia de Evaluacién, Desarrollo y Capacitacién, ACCIONES DE CAPACITACION: procesos y actos que buscan el desarrollo profesional y técnico de las personas al servicio del Estado. La capacitacion deberd contribuir a la mejora de la calidad de los servicios y actividades del 3. Domingo Cueto N°120 3esis Maria Una 11 — Per Tels 265-6000 / 265-7000AékesSalud Decent de fa igualad de oportunidedes pera mujeres y hombres” “Ato de la lucha conta le corupcion e imuniged” Estado. Se consideran como acciones de capacitacién, la formacién profesional y la formacién laboral. - BRECHA DE CAPACITACION: Es Ia diferencia entre el desempefio actual del trabajador y el desempefio que la entidad desea del trabajador. - COMPETENCIA: Capacidad de una persona de hacer uso de lo aprendido, en la solucién de problemas y/o en la construccién de situaciones nuevas en un contexto determinado (habilidades blandas, vinculadas a la personalidad) = CONOCIMIENTO: Conjunto de informacion almacenada mediante la ‘experiencia o el aprendizaje educative adquirido referente a un asunto de la realidad (habilidades duras, vinculadas al conocimiento técnico).. VI. CICLO DEL PROCESO DE CAPACITACION / PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS EI Ciclo del Proceso de Capacitacién comprende 3 etapas: Planificacién Ejecucién y Evaluacién, Cuyo objetivo final es mejorar el desempetio de los trabajadores piiblicos, a través del cierre de brechas de conocimientos y competencias. Para ello este proceso se complementa con la herramienta de la Gestion del Rendimiento! y la informacién recibida de la Evaluacién del Desempefio, elementos que permitiran una mejor identificacion de las necesidades de capacitacién y obtener como producto final un Plan de Desarrollo de las Personas (PDP). Cabe sefialar que el PDP comprende el desarrollo de varias actividades previas que permitan identificar y priorizar las necesidades de capacitacién, estas actividades se encuentran contenidas en un proceso denominado Diagnéstico de Necesidades de Capacitacién (DNC) el cual se desarrolla con anticipacién para poder alienarse al presupuesto asignado por la entidad Asi mismo es importante tener en cuenta que cada etapa del Ciclo del Proceso de Capacitacién desarrolla productos que complementan el siguiente, permitiendo una interrelacién y mejora continua del Sistema de Gestion de la Capacitacién 6.1. Etapa de Planificacion Conceptos a tener en cuenta para la planificacién del PDP: ~ Qué queremos lograr - Dénde se va a llevar a efecto - En qué queremos capacitar - Quién/es seran responsables de la - Quignes van a ser capacitados capacitacién - En qué temas van a ser capacitados - Cuanto se requiere invertir para - Cémo se va a llevar a cabo el proceso ejecutar la capacitacion de capacitacion 2 Con Carta N° 2288-GCGP-ESSALUD-2019, con el cual se da inicio a la implementacién del Sub- Sistema de Gestién del Rendimiento - Proceso de Evaluacién del desempeiio. J. Domingo Cueto N°.120 Jesis Maria vowwessalud.gob.se Lima 11 - Per’ ‘els 265-6000 / 265-7000: AgkesSalud ‘Decenio dela gualdad de opertunidades pare mujresy hombres” “Ato dela lucha contra la comruplen ¢ mpunicad” Es la etapa que da inicio al ciclo del proceso de capacitacién; segin el cronograma propuesto por la Autoridad Nacional del Servicio Civil -SERVIR (Anexo 1) y propuesto por la Sub Gerencia de Evaluacién, Desarrollo y Capacitacién de ESSALUD ~ SGEDC, la Planificacién empieza el afio anterior a la Vigencia del PDP. Esta etapa tiene como finalidad determinar las necesidades de capacitacién de las Redes Asistenciales, Gerencias Centrales, Redes Prestacionales e Institutos Especializados; las necesidades de capacitacion se definen a través de objetivos estratégicos institucionales y determinan las Acciones de Capacitacién que se incluiran y ejecutaran en la siguiente etapa de! Ciclo del Proceso de Capacitacién. Esta etapa comprende cuatro fases: 4. Conformacién del Comité de Planificacién de la Capacitacion (CPC) Sensibilizacién sobre la importancia de la capacitacién (Directives y Trabajadores) 3. Desarrollo del Diagnéstico de Necesidades de Capacitacién, Versién inicial (DNC) 4. Deteccién de Necesidades de Capacitacion Priorizado, version final (DNC) 5. Elaboracién y Aprobacién del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) 6.1.1.Fase 1: Conformacién del Comité de Planificacin de la Capacitacién Con Resolucién del Presidencia Ejecutiva N°141-2016-SERVIR-PE, se aprueba la Directiva “Normas para la Gestion del Proceso de Capacitacién en las Entidades Publicas", que establece la conformacién del Comité de Planificacién de la Capacitacién - CPC? y sus integrantes; los cuales son cuatro: a) ElGerente Central de Gestién de las Personas o su representante. b) El Gerente Central de Planeamiento y Presupuesto o su representante. c) El Representante de la Presidencia Ejecutiva. 4) ElRepresentante de los Trabajadores. En los tres primeros casos (a, b, ¢) los integrantes del CPC participan a plazo indeterminado. Mientras que el cuarto representante (d) es electo por medio de una votacién secreta, donde el candidato con mayoria simple sera el 2 Con Resoluctén de Gerencia General N°882-GG-ESSALUD-2018, se resuelve la conformar el Comité de Planificacién de la Capacitacién del Seguro Social de Salud ~ ESSALUD para dar cumplimiento a Ia Directiva “Normas para la Gestién de la Capacitacién en Las Entidades Pablicas”; y con Resolucién Gerencia General N°420-GG-ESSALUD-2019, se modifica la conformacién del Comité de Planificacién de la Capacitacién Je, Domingo Cueto N° 120 Jest Maria ima 11 ~ Peni “el.: 265-6000 / 265-7000: Agkessalud DDecenio de ia igualdad de opertunidedes pera mujeres y hombros* “Ato de fa lucha conta fa. conupaione impunigad” miembro titular y el segundo con mayor votacién tendra la condicién de suplente, en ambos casos la designacién es por un periodo de 3 afos’. Los integrantes del comité participan en el marco de sus funciones, con la finalidad de asegurar que la planificacién de la capacitacién responda a los objetivos estratégicos institucionales y se generan las condicione adecuadas para las acciones de capacitaci6n. 6.1.2.Fase 2: Sensibilizacién sobre la importancia de la capacitacion La sensibilizacién tiene como objetivo motivar a los trabajadores de la institucin para que comprendan la importancia de la Gestién de la Capacitacién en la mejora de su desempefio a través del clerre de brechas y el desarrollo de conocimientos y competencias que permitan el cumplimento de los objetivos institucionales. La sensibilizacién supone el trabajo en conjunto de la Alta Direccién, el Comité de Planificacién de la Capacitacién y la Gerencia Central de Gestion de las Personas a través de la Gerencia de Desarrollo de personas Este proceso se da en dos (2) niveles: a) El primer nivel inicia con la sensibilizaci6n del Titular de la Entidad y al Comité de Planificacién de la Capacitacién; al Titular con el objetivo de brindar informacién referente a la importancia de la capacitacién y su contribucién a logro de los Objetivos Estratégicos Institucionales; y al Comité de Planificacion de la Capacitacién-CPC, como actor clave, definiendo el rol que cumplen en el proceso de validacién del POP y las acciones que se tomen sobre este. b) El segundo nivel comprende la sensibilizacién de los directivos y los trabajadores de la institucién: en este nivel se busca dar a conocer a los funcionariosidirectivos el rol que cumplen en el proceso de capacitacion identificando correctamente las necesidades de capacitacion de sus trabajadores a su cargo; y a los trabajadores informandoles sobre la importancia de la capacitacién en la mejora de su desempefio y el compromiso con la entidad. Para ello, la Gerencia de Desarrollo de Personal, elabora un cronograma de trabajo que contiene las acciones para el desarrollo del DNC y el Plan de ‘Comunicacién* que contiene la estrategia de comunicacién que se adoptara para dar a conocer la importancia de la capacitacién. 2 Lala Directiva “Normas para la Gestién ce la Capacitacién en Las Entidades Piiblicas”, en sus DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, nuineral 6.4.1.1, literal a) Hace referencia la eleccién del representante de los trabajadores. 4 Con Resolucién de Presidencia Ejecutiva N°151-2017-SERVIR-PE, resuelve aprobar la "Gufa para 3. Domingo Cueto Ne 120 desis Maria Lima 11 ~ Pers Tela: 265-6000 / 265-7000A€keEsSalud 0 fa igualded de oportundades para mujeres y hombres” ho de fa lucha conta la comupcién & impunied Presentado el plan, validado por la Gerencia Central de Gestion de las Personas, Gerencia de Desarrollo de Personal, Subgerencia de Evaluacién, Desarrollo y Capacitacién y el Comité de Planificacién de la Capacitacién — CPC, se procede al desarrollo del proceso de sensibilizacion. aut esa \Capadieacion? 6.1.3,Fase 3: Desarrollo del Diagnéstico de Necesidades de Capacitacion ~ DNC Es el proceso Sistematico de recoleccién, identificacién y priorizacién de necesidades de capacitacién a través del cierre de brechas y desarrollo de conocimientos y competencias, las cuales se alinean a las funciones del puesto y los objetivos estratégicos institucionales de ESSALUD. El DNC usa tres (3) insumos principales: los planes de mejora del Ciclo de la Gestion del Rendimiento, que son las recomendaciones de capacitacién a los cuales se llega en la etapa de retroalimentacién; los resultados del diagnéstico de conocimientos desarrollados por los entes rectores @ sus unidades operativas, y los requerimientos de capacitaci6n planteados por los directivos/jefes de las Redes Asistenciales, Redes Prestacionales, Gerencias Centrales Institutes de Investigacién. \ Jr. Domingo Cueto N° 120 \\ 3esis Maria lume 11 - Pert Tel: 265-600 1265-7000Atk essalud Decenio dels igualdad ce oportunidades para mujeres y hombres” “Af dla lucha contra la corypetén e impunided” Es importante diferenciar la “‘demanda personal” de la “necesidad de capacitacién”, dentro del plan de comunicacién se recomlenda que se oriente a los directivos a identificar necesidades de capacitacién y no demandas personales. gCémo se desarrolla el DNC? a) Paso 1: Los érganos/oficinas encargados de desarrollar el Diagnéstico de Necesidades de Capacitacién-DNC, previamente deben dar revisién a los diferentes documentos de gestién aprobadas y vigentes de la institucién’. La informacién obtenida de los documentos de gestion, permitiran conocer la misién y vision estratégica de la entidad, asi como la estructura organica, funciones y puestos existentes en cada una las Redes Asistenciales de Provincia, Redes Prestacionales, Gerencias Centrales e Institutos Especializados de! Seguro Social de Salud. b) Paso 2: La Gerencia de Desarrollo de Personal, remite a cada Red Asistencial, Red Prestacional, Organo Central e Institutes de investigacién, la Matriz de Requerimiento de Capacitacién® (Anexo 2), esta matriz debe ser llenada en concordancia con el instructivo que la acompafia. La Sub Gerencia de Evaluacién, Desarrollo y Capacitacién de la Gerencia de Desarrollo de Personal de la Gerencia Central de Gestién de las Personas, a través de sus sectoristas, brindara asistencia técnica a las diferentes Redes Asistenciales/Prestacionales, Institutos Especializados y Gerencia Central de la Institucién a su cargo, con el propésito de que las Matrices de Requerimiento de Capacitacion sean completadas correctamente con las necesidades de capacitacién pertinentes. Las asistencias técnicas, no solo implican el Hlenado de la Matriz de implican la identificaci6n de necesidades == de capacitacién reales que conduzcan al - cierre de brechas y el cumplimiento de ism objetivos institucionales. 5 Es prioritario dar revisién a los Objetivos Estratégicos Institucionales PEL, PO1, ROF, MOF/ Manual de Perfiles de Puestos y PDP’s anteriores. 6 Dicha Matriz con su respectivo instructivo, se puede encontrar también en el portal dela Autoridad Nacional del Servicio Civil - SEI 3. Domingo Cueto N°120 3esis Maria wuwessalud.gob.pe Lima 11 ~ Peri Tel: 265-6000 / 265-7000Rékessalud Decenio de fa qualtied de oportunidades para mujeres y hombres” “Ato dela luce conta a corrypeis @ impunied” / Preguntas clave para determinar las necesidades de capacitacién pertinentes. .. 1. eCual es la Necesidad de la capacitacién? ZEs importante que el personal involucrado aprenda algo nuevo para atender dicha necesidad? 3. En la actualidad estas personas zConocen o Comprenden el tema? O gSaben cémo hacerlo? Luego de determinar la Necesidad de Capacitacin es _pertinente necesario escribir la fundamentacion para verificar su pertinencia Es importante sefialar que la “cédigo/determinacion de la prioridad” de las acciones de capacitacién, tiene un marco normativo en el Reglamento General de la Ley del a “Normas para la Gestién ®\ de la Capacitacién en Las Entidades Piblicas’, asi mismo se enmarcan dentro de las | politicas y estrategias institucionales, que responden a una necesidad institucional y al cumplimiento efectivo del puesto. Por otro lado, los "Rangos de la Pertinencia’ se detallan en el Anexo 2 de la Directiva “Normas para la Gestién de la Capacitacién en Las Entidades Ptiblicas” aprobadas por SERVIR. Al culminar este paso, se obtiene la primera versién del DNC, para ello se utiliza la Matriz DNC (ver Anexo 3), esta primera versién posteriormente deberé ajustar sus actividades al presupuesto que se le asigne en el PIA del siguiente afio fiscal’. ¢) Paso 3: Se define el presupuesto tentativo asignado para capacitacién, el cual debe ser incluido para el célculo del PIA del siguiente periodo fiscal. Aprobado el PIA, se procederé hacer el ajuste presupuestal en funcién a la prioridad y pertinencia de las acciones de capacitacién. 7 Seguin el cronograma establecido por SERVIR y propuesto por la SGEDC-ESSALUD, la primera versién del DNC debe estar lista para el 2d trimestre, del afio anterior a la vigencia del PDP. Jr, Domingo Queto N° 120 Jest Mera wwowessalud.gob.pe Lima 11 ~ Pest Tel: 265-6000 / 265-7000Asx EsSalud Decenio dela igualdad de oportunidades para mujeres y hombres" “Aio de la lucha contra la compton @ impunided 1d) Paso 4: Se incorporan los demas insumos de! DNC* y priorizan todas las acciones de capacitacién (planes de mejora del ciclo de Gestion del Rendimiento, diagnéstico de conocimientos realizado por los entes rectores), Esta fase culmina con la formulacién de la versi6n final del DNC; se proyecta que la versin final del DNC se obtenga para el primer trimestre del afio de vigencia del PDP. 6.1.4.Fase 4: Plan de Desarrollo de las Personas PDP EI plan de desarrollo de las personas es un instrumento de gestién de que se utiliza para la planificacién de las acciones de capacitacién que tendrd la entidad durante el afio fiscal de su ejecucién, tiene por objetivo cerrar las brechas de capacitacién identificadas, fortaleciendo los. conocimientos y competencias en los trabajadores, los cuales estan orientadas al cumplimiento de los objetivos estratégicos institucionales. El PDP como herramienta de gestion garantiza que las Acciones de Capacitacion a desarrollar sean: Pertinentes, Oportunas, Transparentes y Eficientes. Este se elabora a partir del DNC, es de vigencia anual y se aprueba mediante resolucién del titular de la entidad. EIPDP contiene: a) Aspectos generales, referente a la misién, visién, objetivos estratégicos, estructura organica, ntimero de trabajadores que conforman la entidad segin el régimen laboral, resultados de! DNC y las fuentes de financiamiento de las Acciones de Capacitacién. b) Matriz del PDP; comprende la descripcién detallada de las acciones de capacitacion priorizadas (ver Anexo 4), cada acoién recibe una codificacién de acuerdo a la materia de capacitacién al que pertenece. Ten en cuenta que la aprobacién y presentacién del PDP 7 ante servir se realiza como maximo el 31 de marzo de cada afio. Asi mismo no se podrén ejecutar Acciones de Capacitaci6n previa aprobacién del PDP. ® Sila entidad no cuenta con todos los insumpos para el DNC, este se define a partir de los Jr, Domingo Cueto N° 120 Sesis Marfa vwovicessalud.gob.pe Lima 11 ~ Pert Tel: 265-6000 / 265-7000/ Asxessalud Decenio dela gualde de opotuniades pare mujeres y hombres” “Ao ds la lucha contra fe rrp © mpunied™ 6.2. ETAPA DE EJECUCION Esta segunda etapa corresponde a la seleccién de proveedores de capacitacién que brinden servicios de calidad; asi como la implementacién, seguimiento y monitoreo de la Capacitacion y las acciones que aseguren la participacién de los trabajadores de la entidad, tinicamente se pueden ejecutar aquellas actividades que se encuentren registradas en el PDP. Para esta etapa se sugiere hacer el registro de la informacion en herramientas como la Matriz de Ejecucién del PDP (Anexo 5)° y la presentacién de los Formatos de Compromisos del Trabajador. Asi mismo se consideran criterios de calidad para la contratacién de proveedores de capacitacién, estableciendo compromisos y penalidades para los beneficiarios de la capacitacién y pautas para la modificacion del PDP. Finalmente el Reglamento de Capacitacién de ESSALUD" y Ia Directiva de SERVIR “Normas para la Gestion de la Capacitacién en Las Entidades Publicas”, definen criterios para asegurar la calidad de la ejecucién de las Acciones de Capacitacién, asi como los compromisos y sanciones que asumen los beneficiarios de estas en caso de incumplir con los compromisos. 6.3. ETAPA DE EVALUACION Es la etapa que cierra el Ciclo de la Gestion de la Capacitacién, permite medir el porcentaje de cumplimiento de ejecucién del PDP en funcién a los indicadores planteados en el disefio del plan y otros criterios, asi como el resultado de las Acciones de Capacitacién ejecutadas en el presente afio fiscal, La evaluacién de la Capacitacion se mide en niveles, estos se determinan en funcién a la naturaleza de la actividad ejecutada: Finalmente, la informacién obtenida de los resultados de la evaluacién, son insumos necesarios para la mejora del ciclo de la gestién de la capacitacién, A continuacién, se describen los niveles de evaluacién: a) Nivel 4 Reaccién: Evaltia si los trabajadores se sienten satisfechos con la actividad ejecutada, para esto se utiizan herramientas como las Encuestas de Satisfaccién. b) Nivel _2 Aprendizaje: Evalia los conocimientos adquiridos por los trabajadores beneficiarios de la actividad educativa, las herramientas utilizadas son propuestas por el proveedor de la actividad de capacitaci6n. ° SERVIR en su portal Web pablica un modelo alternativo de la Matréz de Ejecuctén del PDP, que puede variar en funcién a la naturaleza de la entidad, 38 Se viene trabajando en la actualizacién del Reglamento de Capacitacién del Seguro Social de Salud que fue aprobado con Resolucién de GfG N°951-GG-ESSALUD-2007 Jr, Domingo Cueto N° 120 desis Maria Uma 11 - Peri Tel: 265-5000 / 265-7000A&xesSalud Decenio de la quai de oportnidedes para mujeres y hombres" ‘Ano dels lucha contra fa corpo @ mpunidad” ©) Nivel 3 Aplicacién: Mide el uso de los conocimientos adquiridos que se plasman en su desempefio, para ello se debe desarrollar herramientas que permita una valorizacién adecuada, Ej. Entrevistas, cuestionarios dirigidos a jefes inmediatos/superiores, etc. d) Nivel 4 Impacto: Se mide el impacto de mejora a nivel institucional, y si los resultados de una accién de capacitacién generaron una mejoria en las brechas de la entidad. 3r-Domingo Cueto N°120 3esis Maria wowessalud.gob.pe Lima 11 ~ Pert ‘els: 265-6000 / 265-7000BéxeEssalud Decenio de la iquadad de oportunidades para mujeres y hombres” “Aflo de Is lucha contra la cornypsién @ impunidad” Vil. PROCEDIMIENTO DEL CICLO DE GESTION DE LA CAPACITACION ‘GcGP ‘GUIA DEL GIGLO DE GESTION DE LA CAPACITACION: variidn GDP_| PLANIFICACION Y APROBACION DEL PLAN DE DESARROLLO | ,2guom | Fechas SGEDYC DE LAS PERSONAS (PDP) g ESTABLECER LOS CRITERIOS DE LA PLANIFICACION, EJECUCION Y 3 §& | EVALUACION DEL PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS (PDP) 3 8 DEL SEGURO SOCIAL DE SALUD (ESSALUD) i (PUAMIFICACION pen SE aA Da i ctitoan | DESCRIPCION AREA caste | | MESES Conformacion del Comité de Planificacion de la Capacitacion, la Gerencia de 01 _ | conformacién del CPC se oficializa con una resolucién de Gerencia | Desarrollo de Enero General. Personal Elaboracion del cronograma de trabajo conteniendo las acciones para el desarrollo del DNC y el Plan de Comunicacion a \alidacion del Cronograma de trabajo y el Plan de Comunicacion | SGEDC ODD | Febrero Ejecucion dal Plan de Comunicacion en coordinacién con fa Oficina de Relaciones Institucionales (ORI). Acciones dirtgidas a ta Marzo - sensibilizacion sobre la importancia de la capacitacién, al CPC, al | ORVGPP/Redes | unig Titular de la Entidad, los Directivos de OODDIOOCC y Trabajadores. Desarrollo del Diagndstico de Necesidades de Gapacitacion (ONC), con Carta Circular la GDP solicita a las Redes Asistenciales/Prestacionales, Institutos Especializados y Gerencias | Gerencia de Centrales de la Institucin la formulacién de sus Planes Locales de | Desarrollo de Abril Gapacitacién (PLC) y Actividades Estratégicas (AE). Junto a la Personal Gircular se remiten las Matrices de trabajo con sus respectivos instructivos Las Redes Asistenciales/Prestacionales, Insttulos Especializados y Gerencias Centrales de la Institucién en base a su Diagnéstico de | Redes | ayo 08 | Necesidades de Capacitacién (ONC), elaboran su Plan Local de | Gerencias, pk Capacitacion y Actividades Estratégicas, registrandolas enel | Centrales Aplicativo Web de SERVIR. Ta Sub Gerencia de Evaluacion, Desarrollo y Capacitacion de Ta Gerencia de Desarrollo de Personal deberd verificar y evaluar mediante los Sectoristas asignados._ a= cada_—«Red Asistencial/Prestacional, Institutos Especializados y Gerencia Central de la Institucién, si las acciones de capacitaciGn estén orientados @ los objetivas estratégicos institucionales. No se considera Accién de Capacitacién: Subgerencia de 07 | @) Los estudos de pre y postgrado que conduzcan a grado | Evausin, | surg cade o tu pofesonel Doser b) Los estudios que se realizan en institutes y escuelas de educacién superior que conllevan a la obtencién de titulos técnicos, profesional técnico o profesional a nombre de ia naci6n. ©) Las capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). J. Domingo Cueto N°.120 3esis Maria wamwessalud.cob.pe Lima 11 ~ Perd Tela: 265-6000 / 265-7000| Békessalud Decanio de fa iguaad de oportunidedes para mujeres y hombres” “Aflo de fe ucha conta la corupeién e impunidad” @ Las acividades de asistencia técnica, entendiéndose por estas a las actividades de orientacién, apoyo y acompafiamiento a los trabajadores. €) Lainduccién. )_Las charias informativas, reuniones técnicas. Une vez validado la matriz de PDP por el Comité elaboraré un acta ie aprobacién y lo remitra a la Gerengia de Desarrollo de Personal Gerencia de 08 | Se Presenta le primera versién del DNC ala GDP y al CPC Desarrollo de unio Personal / CPG Con aI DNG primera versibn, se define el presupuesto tentatvo, el cual debe ser incluido en el PIA de! siguiente periodo fiscal, para ello og | 82 c00rdina con la G.C. Planeamiento y Presupuesto (presentacién | gopigggp Satan de informe técnico) la programacion presupuestal que se presentara en GG y posteriormente serd remitida a FONAFE Ta Gerencla de Desarrollo de Personal mediante Canta Circular ign ot renupueato 1m Pines Locale de Capscticon v0 | oa uy Enero ctvidades Estratégicas de las Redes Asistenciales/Prestacionales, | Seren “¢ | siguiente Insituios Especializados y Gerencias Centrales de la Institucién, | pest periodo segin corresponda, acorde al Presupuesto Institucional de Apertura fecal (PIA) aprobado por Consejo Directivo Las Redes Asisterciales/Prestacionales, Insttutos Especiallzados y Gerencia Centrales de la Institucién, presentarén la segunda versién del DNC, remitiendo @ le Gerencia de Desarrollo de | Redes! Enero Personal el Plan Local de Capacitacién (PLC) ylo Actividades | Gerencias fotaulerss Centrales inst. | periodo Estratégicas, debidamente priozadas acorde al presupuesto | ESrecatzados | tscab asignado, el que se presentaré de acuerdo al formato de la Matriz DNC: Tas Sectoristas responsables de la Sub Gerencia de Evaluacion, Desarrollo y Capacitacién (SGEDC) de cada Red] Subgerenciade | Enero AsistencialiPrestacional Institutes Especializados y Gerencia Central | Evaluacion, | 0b de la Insttucién, tevisan ia prioridad y pertinencia de las actividades | Desarrofoy | SON) de capacitacién (PLC/AE), registradas en el Aplicativo Web de Servir, | Capacitacién. | “fecal sihay observaciones se subsanan en coordinacién con la Red. Ta Subgerencia de Evaluacién, Desarrollo y Capacitacion, mediante los sectoristas responsables de cada Red Asistencial/Prestacional, Institutes Especialzados y Gerencia Central de la lnsttucién, | 7 consoldaré las acciones de capacitacién edisradas en ia | Subueroncia de | eer 13. | Aplcativo Web de SERVIR y remitira el proyecto de matriz del PDP a | oes olay period la Gerencia de Desarrollo de Personal, qulenes convocaran al] Corsttacon, | tac) Comité de Planificacién de la Capacitacién (CPC) pare velidar ta matriz PDP. ET COMITE DE PLANIFICACION DE LA CAPACITAGION, validara las actividades de capacitacion, asimismo: a) Aseguraré que et POP contenga acciones de capacitacion priortarias y pertinentes: que contribuyan a la mejora del | Comiéde | Febrero 14 Gesempenio de los trabajadores y al logro de objetivos | Planiicacion de | ‘aware institucionales, laGapacitacion | "cay b) Evaluara y determinard las modificaciones al PDP segin corresponda, desis Maria Lima 13 ~ Pert Tels: 265-6000 2. Domingo Cueto N° 120 1265-7000,AskeEsSalud Decenio dela iqualdad de oportunidades para mujeres y hombres” “Ato do la lucha contra a corypi6n @ impuniad” Ta Gerencia de Desarrollo de Personal remite el Proyecto del POP @ la Gerencia Central de Gestion de las Personas pare solicitar el V°B" en el Proyecto de Resolucién de Aprobacién del POP. Adjunta al proyecto de PDP: ~ Proyecto de Resolucién de Aprobacién del PDP. Gerencia de a 18 | = inte tecnico Dewarotode | ent 1 Ketede Valdacién do la Matiz POP por et Comité de | Personal | Pao Planificacién de la Capacitacion. = Proyecto de Carta soctade V°B" @ la GC. de Asesoria vuriiea = Proyeeto de Carta sollétado V'B" ala G.C, de Planeamiento y Presupueste Ta GOGP solcita Vib" de la Gerencia Genta de Reesora Junaica (GCAl)y Gerenia Cental de Planeamienoy Presupuesto(GCPP). | Go Gengg | Feber q7 de Gestién de las. (siguiente, Con la Resolucién y los V'B" de las CALI, BOPP y la GOGP en ol | 2° Seaton es | “Serao Proyecto de Resolucién de Aprobacién, la GCGP remite el Proyecto fiscal) de PDP a Gerencia General para su aprobacén Con Tos VB" de Tas. Gorercias Cerivales co ASeROTe Tuva Ton Gerencia Centel de Planeaminto y Presupueso y Ta, Gererea | Geena Gener | lente Central de Gestion de las Personas, elevara a la Gerencia General a periodo fin de suscribir la Resolucién de aprobacién del PDP. fiscal) Gerencia General, Firma y Aprueba la Resolucién de Aprobacién de! PoP Dispene a la GCGPIGerentes CentalesiDrectores de 0000, stowe Giganos Prestadores NacionalesiJetes lo encargados de 188 | Gerencia General | “leuente Oficinas de Capacitacién se encargue de la Coordinacién, “we period: ‘Supervisién, Control, Ejecucién y Evaluacién de las actividades fiscal) programadas en el PDP. A la Oficina de Relaciones Institucionales su publicacién en el Portal WEB institucional. was Una vez aprobedo el POP, debera sar emitdo a SERVIR a raves | S2=N224= | ethene do coneo pés@eenic gob. hata 621 de marzo de cada ao pense Persone | Ma 2_ EJECUCION 7 Se rasferen los fondos presupuestaes alas Redes econ de | gun 22_| AsstonclesPrestacionaies intuit Eapecialaadosy Garencias | Dosarato ce | partao Centrales de la Institucién. Personal fiscal) La GDP remit as Red AsstenciaPrestaciona,nsttios so Eepecialzacoey Gerencia Caria de lant a Matiz de erencia de | elon 23 | Elecucion del POP, con el cel se hart seguimiorto de Seraraiode | ‘peas cumplimiento de las actividades de capacitacion programadas en el Personal fiscal) PoP 7a Se proceden a ejecta as aciones de capaci, previa op Redes | seleccion de los proveadores de capacitacion que brinden servicios. | orties inst, | (etguonto de calidad; se realiza el seguimiento y moritoreo de las actividades | Corer Go. |“ periodo de capacitacién asegurando la patticipacién de los trabajadores. fiscal) 24 2. Domingo Cueto N° 120, Jess Maria eesccpmetthbeL ORIGINAL — wwawessalud.gob.pe Lima 1 Peri Pe fie essaue “Tels: 265-6000 / 265-7000Rk EsSalud Decenio de fa iqualded de oportunidades pare mujeres y hombres! “Aflo de a lucha contra la corypecn e impunidad” 3. EVALUACION _ | Se evaliian la ejecucién y cumpiimento del PDP. La GDP solicita a Gerencia de Enero 25 | las Redes Asistenciales/Prestacionales, Institutes Especializados y Desarrollo de (siguiente Gerencias Centrales de la Institucion la remisién de sus Reportes Donon periode | Estadistioas y Presupuestales. fecad ] , Gerendade | =m ze_| SegntalaMenns Aa cel scinn d apactatny Same, | ase | I Personal fiscal) | rre(hev orion 3k Domingo Cueto N° 120 EVEL PER Seats Mare www.essalud.gob.pe Lima 11 — Pert Teli: 2656000 / 265-7000joo pnyesso wan Tu acy eupeden ef ap UONSSD BP OPO ug} Gd J9P-EDUDANSD Ob as MIAUAS 40d eJsendolg UgIOe!9edeD e| ep UONSED k| ep OJ9I9 [ap BULeIBOUOID =} oxeUY SOXSNV ‘IIIA pmessaygy p 1odh00 9 8 seiquot A sara eted sepepiu 99 ovy,‘20-906: pyessa"awn O02T eh 79RD obuIER "st Ilo OWES fop IEUODEN pepuOIny e| 10d epeHOUESSP ZEN, — 4 | ovsduaaa'| stenpuosey Noowiovavav1 vinoay| s 2a. °)|) 30 “a, | _nooMDYaD ,,| Noowipvaya fond: wowysiio ava nn} nomvinvays 52 |-vonvowo |, “MBN craycuioan fava vena cramamn UMO2| rsaapon | aolyowe cals | seowros | osss)| “oven |x gaa Fo avauone || visiamion | -nouswso ase | noamnoy oonow NODWLDWAV art = 730; NODNN.V) varuasad | % ws onia0 : ee ‘aR OpEUI| NS CLG) NODWLI9Vd¥9 30 OLNAIWIY3ND3Y 30 ZILA uorseyoede9 ep ouajwenbay ap zueW) :z oxouy ‘up}odnu09 6 en409 eyan) ‘10d sepepuniodo op p vy. 1218p o1we09q ps sarquidy pmessa apy‘2d q06-pnyesse vi t 13 INO 0185 ep EUDDEN pepLEINY e| 0d epejouesap 296M enaral oat | spain) Sens ce Othe = rae | plore ie 5 : 2a lao ona ‘ | oaureeys | NOMPV crane g ons Traning| avons “ Jovanniyos avanvaoes BOOnLaIGO. “ Rotsand3a na 30 Nos 9 vanDsea Sa09W |'0105009| oy oui} 2208” cr = |i a¢asanon NoDwunwav> ‘ywiaivani ounow raaqnusto: Tennaniur a zen opeua] n= 7a) ONG ZIHLWIA PMESSANEY2'qo8- press iu 02t oN o79r9 o6uLo “3p Into omMes jop [EUORIEN PePLEIRY B|JOd EpEIOLESEP ZEW [_Wwior forseuiasciso Nojowiovavo NoowuDyay> [Nomvinovavo} sonvoaNTa voinyouo evonnxoco| avervaon "2% lovowoual a0 (OMEN) Sonoooy [sanoaowvi| soo. cuzin “avon | Nooovacoan| viaoaswon | sovnaivw | avounvo on wiol otnon 0 doi convoy TORTOMIASU TS FOR OPEUST NS IEG] dGd ZIMLVIN Jed29 A ojjo1sesaq “uot uosiad ap 0 pnyjessa ddd - seuosied sej ep ojjoueseg ep ueld Jep ZLNeW *p OXeUy opt saiquoy 4 sai uy @ upradruoo e729 B "216d Sapeprunodo ap pepIeNE e ap owaoE PNIESSTRYtno ores fp jeUODEN pepUOINY B30 epeHOUESaP ANION Noo mover vicoualMDNAL 1a nooumvaa3c: hoomoves oownver|190N0% once] ORO ony | roan | PREY aor poDK| vegan "awsome [ete] oc TSR OPOUST HT ETT dad Notonoa1a 30 ZL VIN ddd ugronsefg ep zuyeW :g oxeuy ps S01qUudy As pnjessy pmessa apyAgxessalud (EG=201q- US] Pagina * WHO. ANEXO 1 JA DE RUTA” o41 IMPORTANTE: Mantener esta hoja de ruta como caratula del documento y utilizar el cédigo de la accién N° | FECHA REMITENTE | ACCION DETALLE DE ACCION DESTINO | e na AR \ 4 eed le” oo el / Kewl 1.9 ABR 208 0 .YE3-ere-/3 (Ore cAN. is 7h BBR 249 Mer ‘Ges: Tu oc esas AYO 2019 x ae ou ef cfong] mies | Cod, Accién solicitada 1 Atencién 2 Opinion 3 Informe 4 Preparar Respuesta 5 Coordinar Cod. Accién solicitada 6 Supervisar 7 Conocimiento y fines 8 Visar 8 Archivo 10 Otros - especificar Formato de Hola de Ruta Resolucion de Gerencia General N'1283 GG-Essalud-2017