Preguntas sobre la teoría de las relaciones humanas 

3.  Mencione y comente 5 ideas centrales de la teoría de Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas es un movimiento que surgió como crítica a

las teorías clásicas de la administración, como en el caso de Taylor, que destaca la

importancia a las tareas, y a Fayol, por su estructura organizacional que no tomaba en

cuenta los cambios o los distintos entornos que posee una organización. En esta teoría,

de las relaciones humanas, se brinda importancia a las relaciones interpersonales y el

bienestar de los trabajadores en su puesto de trabajo (Oliveira, 2002, p. 199). 

Esta teoría fue propuesta por Elton Mayo como consecuencia a las propuestas de

los clásicos, quienes no consideraron algunos aspectos que eran esenciales y solo

tomaron importancia a la eficiencia, por ende, la teoría presentó una notable influencia

en el sector empresarial moderno. El autor Bohórquez González (2007) menciona que

Elton Mayo confirmaba que los resultados obtenidos del experimento de Hawthorne

eran las ideas centrales de la teoría de las relaciones humanas y de acuerdo con estos

resultados, es que Mayo recomienda el desarrollo de esta teoría.

A continuación, mencionaré y comentaré 5 ideas centrales de la teoría de las

Relaciones Humanas tomando como base los resultados obtenidos por Elton Mayo.

A.El nivel de producción depende de la integración social

Mediante el experimento realizado se demostró que, para mejorar la

productividad, los factores claves son la integración social y la interacción

existente en los trabajadores, argumentando que no solo se basa en la capacidad

física o fisiológica del trabajador (Chiavenato, 2000).

 Demostrando que “la calidad de las relaciones en el lugar de trabajo es un

predictor clave de la satisfacción laboral y la retención de empleados” (Cropanzano y

Mitchell, 2005). De ese modo, los trabajadores estaban más motivados cuando se

sentían parte del grupo, valorados por sus compañeros y en un entorno armonioso, lo

que mejoraba su estabilidad emocional y su compromiso en el trabajo.

B. El comportamiento social de los trabajadores

Los trabajadores acoplaban su comportamiento y su rendimiento para poder

adaptarse a las expectativas de sus superiores y compañeros de trabajo.

Chiavenato (2000) menciona que contrasta con la teoría clásica debido a que

considera al trabajador un ser social, con deseos y necesidades más no como un

engranaje y un enfoque mecanicista (p. 126)

De este modo, Chiavenato menciona la importancia de las relaciones

sociales en el entorno laboral como medios esenciales para la motivación y

satisfacción de los trabajadores, llevando a una mayor productividad. A

diferencia de la teoría clásica, que hacía énfasis en la eficiencia mecanicista de la

organización, viendo al trabajador como un sencillo recurso que logra sus

objetivos.

C.La recompensas y sanciones sociales

El autor Chiavenato (2000, p. 127) cuestiona el concepto de hombre económico

que poseían los autores clásicos, que el trabajador es motivado mediante los

incentivos salariales, agregando que a las personas se les motiva e incentiva

esencialmente la necesidad de ser aprobados y reconocidos.

 Respecto a los autores clásicos de la administración como Taylor, tomaron como

consideración los incentivos salariales para una mayor eficiencia de los

trabajadores y con ello mayor productividad en la empresa. 

En desacuerdo con los autores clásicos, Mayo y sus simpatizantes mencionan

que los incentivos salariales no son más que una herramienta secundaria de

motivación para los trabajadores y que a las personas les motiva principalmente

la aprobación de sus compañeros de trabajo y sus supervisores (Chiavenato,

2000, p. 127). La sensación de pertenencia a un grupo social son factores

esenciales para motivarlos y de esa manera aumentar la productividad.

D.Los grupos informales

En tanto que los predecesores clásicos se concentraban en los rasgos formales de

la organización, los investigadores lograron darle importancia y observaron que

los grupos informales en el área de trabajo, como las amistades o alianzas,

generan impactos positivos en el comportamiento de sus trabajadores y en la

productividad de la empresa.

“Los grupos informales pueden influir significativamente en la cultura y el

comportamiento de la organización” (Jones, 2019, p. 198). Definitivamente,

estos grupos informales podrían establecer normas, valores que tenían efecto en

el comportamiento y la eficiencia de los trabajadores, reiteradamente incluso

más que las normas formales establecidas por la empresa.

E. La importancia del liderazgo democrático

 El liderazgo democrático es fundamental en la gestión de recursos humanos

porque permite crear un ambiente de trabajo agradable, fomenta el trabajo en

equipo y establece objetivos claros y alcanzables para la empresa (Álvarez, E.

2014, p. 127).

En el experimento de Hawthorne, se comprobó que el liderazgo democrático es

más efectivo que el autocrático. El liderazgo democrático permite que los

trabajadores participen en la toma de decisiones, lo que causa el aumento de su

estabilidad emocional en el trabajo, mientras los trabajadores son apreciados,

valorados y respetados, desempeñan mejor sus labores.

El experimento de Hawthorne fue notablemente importante por destacar la

importancia de las relaciones humanas y entre ellas las controversias que generaba la

teoría clásica de la administración, olvidándose de uno de los grupos más importantes

de toda organización que son sus trabajadores, no solo tener como base la eficiencia,

sino también considerar aspectos esenciales como la estabilidad emocional,

comunicación, inteligencia emocional, inclusión y una cultura organizacional positiva.

6. Elabore un esquema comparativo entre la teoría de Relaciones

Humanas y el enfoque clásico de la administración

Teoría de las relaciones humanas

Según Greenberg y Baron (2008) la teoría de las relaciones humanas pone el

foco en el trabajador como ser social que forma parte relevante de la organización y que

interactúa con los demás miembros de la empresa. Reconoce que el trabajador tiene
motivaciones y necesidades que influyen directamente en su rendimiento y la calidad de

su trabajo, lo que va a depender de varios factores, en especial la confianza en la

organización y el ambiente laboral. Así mismo, de acuerdo con Ukokhe & Florah

(2022) si a los trabajadores solo se les considera máquinas y se les impide la capacidad

de crear y pensar, entonces ellos buscarán la forma de cambiar el sistema que los

mantiene en ese estado e incluso atentar contra la estabilidad de la propia empresa.

Por último, al respecto, Kariithi & Ogutu (2016) opina que la teoría de

relaciones humanas busca suscitar una cultura organizacional en las que los trabajadores

aporten en la mejora continua, además que alineen sus objetivos personales con los de la

empresa y que con ello cada uno pueda desarrollar sus habilidades.

Teoría clásica de la administración

Sobre la teoría clásica de la administración Nhema (2015) nos dice que existen

dos principales aportantes a esta teoría, primero se encuentra Taylor para quien era

importante la eficiencia del proceso productivo, él estaba interesado en reducir al

mínimo los tiempos y se preocupó por hacer que cada tarea manual se realice de la

mejor manera. Por otro lado, Fayol aporta principios de la administración, los cuales

consideran el contexto organizacional de manera global.

Esquema comparativo:

TEORÍA DE LAS RELACIONES TEORÍA CLÁSICA

HUMANAS

Se enfoca en las necesidades sociales y Le da importancia a la organización y

psicológicas del trabajador eficiencia del proceso productivo
 Su autor es Elton Mayo Surge de las ideas de Taylor y Fayol

Sugiere la importancia de las relaciones Sugiere una organización jerárquica y

interpersonales dentro de la organización una cadena productiva especializada

Le da importancia a la motivación y Prioriza la especialización del trabajo

comodidad

De su idea surge el trabajo en equipo, De su idea se desprende la división de

ambiente laboral y toma de decisiones tareas y estandarización de los procesos

Se enfoca más en la psicología humana y Se enfoca en la administración, control y

su desarrollo social organización

7. Elabore un listado de 8 conceptos propios del enfoque clásico y

como son sustituidas por otros tantos en la teoría de Relaciones

Humanas

La administración con los años ha pasado por un proceso de evolución y cambio

de perspectivas. En este caso, centrándonos en el enfoque clásico y su contraposición

con la Teoría de las relaciones humanas. La primera fue desarrollada por Frederick

Taylor y Henri Fayol, teniendo como enfoque la eficiencia, la estandarización y la

jerarquía dentro de las organizaciones. Por su parte, la teoría de las relaciones humanas,

donde destacan Elton Mayo y Abraham Maslow, da mayor relevancia a las relaciones

interpersonales, la motivación y la satisfacción de los trabajadores dentro de una

empresa. Mientras la teoría de las relaciones humanas siguió en desarrollo, se

produjeron cambios significativos en la forma en que se gestionan las organizaciones, el

papel de los trabajadores y su relación con la productividad.

Teniendo al alcance las diversas informaciones, hemos elaborado conceptos del enfoque

clásico, viendo como son sustituidas por otros tantos en la teoría de Relaciones

Humanas, por ende, a continuación, se darán a conocer estas comparaciones:

1. Eficiencia y productividad (C): En este sentido, dentro del enfoque

clásico, las personas eran consideradas como medios de producción para

alcanzar la eficiencia máxima. Se centraban en la clara urgencia de

aumentar la eficiencia y la competitividad de las empresas, con el fin de

obtener mayor rendimiento de los recursos utilizados. Se busca

maximizar la productividad; dando importancia al aspecto del trabajo y

la estructuración de la empresa.

Satisfacción laboral y motivación (RH): La teoría de las relaciones humanas

busca conseguir la plena adaptación del trabajador frente a las tareas que realice. Se

caracteriza por atender los aspectos individuales del trabajo, haciendo énfasis en la

motivación e incentivos al empleado que genere una mayor satisfacción laboral. Esta

teoría señala como principal limitación de los clásicos poner énfasis sólo en habilidades

físicas e ignorar los factores psicológicos, puesto que los niveles de producción

dependen de la integración social.

2. Autoridad centralizada (C): El enfoque clásico establece que los miembros de

cada organización están regidos por una cadena que empieza por el escalón más

alto, hasta el más bajo. (Fayol). Presenta una jerarquía donde el poder y

dirección recae en una persona, dejando en segundo plano a los trabajadores

frente a aspectos de funcionamiento de la propia empresa. Según Chiavenato

(2000), debía existir un sistema de autoridad que domine las organizaciones,

 pues su carencia ocasionaría caos, ya que cada persona toma decisiones según su

punto de vista. 

Comunicación y relaciones interpersonales (RH) Plantean la necesidad de

aumentar la competencia de los administradores en la comunicación y en sus relaciones

humanas. Prioriza el asegurar la participación de los niveles inferiores de la empresa en

la solución de problemas y toma de decisiones, a través de la confianza y comunicación

constante dentro del grupo de trabajo. Debe existir una cooperación activa, mejorando

las relaciones interpersonales de abajo hacia arriba en la jerarquía de las organizaciones,

buscando reducir las distancias entre empleado y empleador. 

3. Rigidez normativa: (C) El enfoque clásico, concibe la organización en términos

lógicos, rígidos y formales, sin considerar el contenido psicológico y social,

quitándole relevancia. Esto implica limitar a ser una empresa formal,

estableciendo y confiando en esquemas preestablecidos por medio del cual el

administrador debe conducirse a través del proceso administrativo, siguiendo

principios generales necesarios que propiciarán la máxima eficiencia. 

            Confianza en las decisiones del trabajador (RH): Se contrapone a una

organización formal, ya que todo el equipo de trabajo define sus formas de recompensas

o sanciones, escala de valores, creencias y expectativas, sin enfocarse en reglas

preestablecidas de direccionamiento. Según Oliveira (2002, p. 199), los esfuerzos se

concentran en mayor medida en el hombre y su grupo social; es decir, la preocupación

se trasladó de las cuestiones formales (tareas y estructura organizativa) hacia los

aspectos psicológicos y sociológicos del trabajador.

4. Enfoque individual (C): Se veía a los trabajadores como medios para elevar la

productividad de la fábrica a través de la mejora y especialización del trabajador

 individual. Además, consideraban al hombre como una máquina a la que se

debía sacar el mayor provecho (Taylor). Cada trabajador era responsable de la

tarea que se le asignaba, teniendo como fin único el ser productivo. 

              Dinámica grupal (RH): A diferencia del enfoque clásico, la teoría de las

relaciones humanas plantea la relación dependiente entre los niveles de producción y la

integración social. El trabajador no actúa aislado, sino como miembro de un grupo

social, de esta forma el trabajo es una actividad grupal, donde la conducta del individuo

está condicionada por normas o estándares sociales, buscando objetivos comunes. 

5. La recompensa económica (C): Dentro del enfoque clásico, se desarrolló la

idea de la remuneración basada en la producción, de los trabajadores que

produjeran más ganarían más, por ende, se establecieron incentivos o

recompensas, y Taylor describía al hombre como “Homo Economicus”,

profundamente influenciado y motivado por las recompensas salariales,

económicas y materiales. 

     La motivación en las recompensas sociales (RH): Mientras, en la teoría de las

Relaciones humanas, se sitúa en segundo plano las recompensas monetarias, teniendo

como foco principal las recompensas sociales, las cuales se podrían usar de forma

manipuladora para sosegar a los trabajadores, como el prestigio y aprobación social. Por

ende, Elton Mayo mencionó que el hombre es influenciado, no por estímulos

económicos, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

6. Los grupos formales (C): En el enfoque clásico, se priorizaba la organización

plenamente formal, es decir, la división del trabajo, la especialización, la unidad

de mando y la amplitud de control, lo cual permitía tener la máxima eficiencia

posible, dejando de lado los aspectos psicológicos y sociales del trabajador. Por
 ende, consideran a la organización de forma jerárquica y formal, teniendo un

claro control de la empresa.

     Los grupos informales (RH): Mientras, en la teoría de las Relaciones humanas se

basó en las organizaciones de forma informal, ya que, las organizaciones no solo se

componen de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan, los

cuales definen sus valores, creencias y expectativas. Es síntesis, la organización es una

comunidad de trabajo, donde existan relaciones interpersonales, las cuales ayudan a

trazar una motivación y compromiso común.

7. Acentuada división del trabajo (C): El enfoque de la teoría clásica deseaba

encontrar la forma más eficiente en la empresa, por ende, hacían énfasis en la

especialización del trabajo o una clara división, para así obtener la mejor forma

de desempeño, pero todo aquello limitaba a la realización de una única tarea o

tareas simples, convirtiéndose así en experto. Es decir, el trabajo requería ser

controlado mediante el trabajo previamente racionalizado y estandarizado en el

tiempo, correspondiente a la división mecanicista del trabajo.

     El contenido del cargo (RH): Por otro lado, la teoría de las Relaciones humanas

mencionaba que tener una especialización extrema, solo generaban trabajos repetitivos

y monótonos, por ende, esto afectaba de manera negativa al comportamiento y la

eficiencia de los trabajadores. En síntesis, “La forma más eficiente de división de

trabajo no es la mayor especialización” (Chiavenato, 2000, p. 129).

8. Racionalización del trabajo (C): Dentro del enfoque clásico, pero en

específico en la administración científica, se hizo énfasis en la eficiencia de la

industria a través de la racionalización del operario, mientras que Fayol tenía

como mejor solución enfocarse en la estructura. Es decir, se enfocaban en los

 métodos y a la racionalización para tener una eficiente organización, teniendo

conceptos rígidos y mecanicistas.

     Humanización del trabajo (RH): En la teoría de las Relaciones humanas,

planteadas por Elton Mayo, se proponía que los trabajadores eran seres sociales, con

necesidad de las comunicaciones internas, capaz de tener la iniciativa de crear y

transmitir conocimiento. En síntesis, los trabajadores de la organización son seres

humanos con necesidades y deseos, por ende, es fundamental su satisfacción y bienestar

con un ambiente favorable.

20. Mencione y comente 5 críticas de las que es objeto la teoría de las

Relaciones Humanas.

La teoría de las Relaciones Humanas, también llamada como “Escuela de las

Relaciones Humanas”, surgió a partir de los estudios realizados por Elton Mayo a

inicios de la cuarta década del siglo XX. Según el autor Chiavenato I. (2004), en su

libro titulado “Introducción a la Teoría General de la Administración” - Quinta Edición,

expone que la tesis de Elton se enfoca en las personas, como parte importante de las

organizaciones, contradiciendo a la Teoría Clásica (Fayol), la Teoría Científica (Taylor)

y la Teoría Burocrática (Weber), cuyos enfoques son la estructura organizacional, las

tareas y la autoridad respectivamente. Esta teoría hace énfasis en los factores sociales,

psicológicos y emocionales a los que están sometidos los trabajadores en su área

laboral, y cómo estos influyen en su eficiencia y rendimiento laboral. Pero, “a pesar de

que esta teoría ha tenido una gran influencia en la gestión de recursos humanos, también

ha sido objeto de críticas”. (Ramos Lugo & Triana Gómez, 2007)

1. Validez Científica: 
 Una crítica crucial a la teoría de las Relaciones Humanas es que su base

empírica es débil y que sus hallazgos no han sido confirmados por

investigaciones posteriores. Lo cual, puede hacer que carezca de valor al costado

de las otras grandes teorías.

2. Miopía de los enfoques: 

Los críticos argumentan que la teoría de las Relaciones Humanas se centra

demasiado en la motivación y la satisfacción de los empleados, pero no aborda

adecuadamente otros factores fundamentales que influyen en el rendimiento

laboral, como la competencia, la capacitación y el liderazgo.

3. Preocupación excesiva por la felicidad y bienestar: 

Cuando la preocupación por la felicidad o bienestar se convierte en el principal

objetivo de los organismos, no te esfuerzas por intentar salir de tu zona de

confort o enfrentarte a algunos retos o labores en las cuales se requieren más

habilidades o esfuerzo. Está bien preocuparse por estos, pero no debe ser un

factor limitante a la hora de cumplir los objetivos planteados.

4. Generación de conflictos

Los trabajadores pueden refugiarse sobre “el manto de la protección del

bienestar y salud psicológica” para evitar realizar algunas tareas o labores, lo

cual puede bajar considerablemente su productividad, y, por ende, se transforma

en un gran problema para la empresa cuando quiere exigir a los empleados que

realicen esas tareas.

5. Oposición al individualismo

Prioriza el trabajo grupal y coordinado, pero no se centra ni muestra el verdadero

valor del trabajo individual y las ventajas que se pueden obtener en una empresa

si se promueve la sana competencia entre sus trabajadores.