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Bibliografía de los Padres de La Administración

Henri Fayol

Henri Fayol (1841-1925) fue un ingeniero y teórico de la administración de empresas, que nació

el 29 de julio de 1841 en Constantinopla (Estambul), y que falleció el 19 de noviembre de 1925 en París,

a la edad de 84 años.

Fayol es considerado uno de los principales contribuyentes al enfoque clásico de la

administración, debido a que desarrolló la llamada teoría clásica de la administración, que veremos más

adelante.

En cuanto a su vida académica, Henri Fayol se graduó como ingeniero civil de minas en el año

1860, cuando tan solo tenía 19 años. Pronto empezó a trabajar como ingeniero de minas,

concretamente en la Sociedad Anónima Commentry Fourchambault, un gran grupo del sector de la

minería y la metalúrgica. En esta compañía fue donde permaneció toda su vida trabajando. Poco a poco,

Fayol fue ascendiendo dentro de la misma empresa. Cuando tenía 25 años, fue nombrado gerente de las

minas. Veintidós años más tarde, a los 47, Fayol fue nombrado gerente general (director general), y

ocupó dicha posición durante treinta años y hasta que se jubiló, entre 1888 y 1918. En ese momento,

Henri Fayol dejó la empresa a su sucesor, en condiciones bastante favorables y estables.

Cabe mencionar que la compañía pasó por etapas difíciles, especialmente durante estos años.

Sin embargo, durante los años que Henri Fayol estuvo como director de la compañía, su administración

fue realmente buena.

En esa época, Fayol se dedicó también a escribir diferentes artículos relacionados con la

administración. En 1916, dos años antes de jubilarse, el boletín de la Société de l'Industrie Minérale sacó

a la luz una de sus obras, titulada Administration Industrielle et Générale - Prévoyance organisation,

direction, coordination, contrôle.

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Unos cuantos años más tarde, en 1949, dicha obra (“Administración General e Industrial de

Constance Soorrs”) se tradujo al inglés.

En el año 1978, con motivo de la Exposición Universal, se celebró en París el Congreso de la

Sociedad Industrial minera. En ese evento, Henri Fayol presentó uno de sus trabajos, a través de un

informe que trataba la siguiente temática: la alteración y la combustión espontánea de la hulla expuesta

al aire.

Su trabajo fue muy bien recibido y desde ese momento, Fayol empezó a destacar en el ámbito

científico. Seguidamente, conoceremos sus dos grandes contribuciones: el Fayolismo y la teoría clásica

de la administración.

Teoría Clásica de la Organización (Fayol)

Henri Fayol (1841-1925), de origen francés, es para algunos, el autor más distinguido de la teoría

administrativa. Señaló que la teoría administrativa se puede aplicar a toda organización humana

(universalidad). Se le considera el padre del proceso administrativo, y creador e impulsador de la

división de las áreas funcionales para las empresas.

Los primeros trabajos de Henri Fayol, representan la escuela de la teoría del "Proceso

Administrativo". En el año de 1916 publicó el libro “Administration Industrielle et Genérate”

(Administración Industrial y General). El libro compendiaba sus opiniones sobre la administración

adecuada de las empresas y de las personas dentro de éstas. Fayol identificó 5 reglas o deberes de la

administración:

1. Planeación: diseñar un plan de acción para el mañana.

2. Organización: brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan.

3. Dirección: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de lograr el

mejor trabajo para alcanzar lo planificado.

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4. Coordinación: integración de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta la

información y se resuelvan los problemas.

5. Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y ejecución de

las acciones correctivas necesarias de las desviaciones encontradas.

Más importante aún, Fayol creía que la administración se podía enseñar. Le interesaba mucho

mejorar la calidad de la administración y propuso varios principios para orientar el quehacer

administrativo, los que se muestran a continuación:

1. División del trabajo: Especialización de tareas y personas para aumentar la eficiencia.

2. Autoridad y responsabilidad: Autoridad: derecho a dar órdenes y esperar obediencia.

Responsabilidad: deber de rendir cuentas

3. Disciplina: Jefes: energía y justicia en órdenes sanciones, normas claras y justas.

Subordinados: obediencia y respeto por normas.

4. Unidad de mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un solo jefe.

5. Unidad de dirección: Debe haber un jefe y un plan para cada grupo de actividades que

tengan el mismo objetivo.

6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: Los intereses generales

deben estar por encima de los intereses particulares.

7. Remuneración del personal: Debe haber una satisfacción justa y garantizada para los

empleados y para la organización.

8. Centralización: Concentración de la autoridad en la cúpula de la organización

9. Cadena escalar: Línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Puede

saltearse si es imprescindible y existe autorización.

10. Orden: Debe haber un lugar para cada cosa y cada cosa de estar en su lugar. Orden

material y humano.
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11. Equidad: Amabilidad y justicia para conseguir lealtad del personal.

12. Estabilidad del personal: Debe haber una razonable permanencia de una persona en su

cargo.

13. Iniciativa: Capacidad de visualizar un plan y asegurar su éxito.

14. Espíritu de equipo: La armonía y la unión de personas es vital para la organización.

Fayol aclaró que estos principios administrativos no son de ninguna manera rígidos,

ya que, en diversas situaciones, se requiere hacer uso del criterio personal y la mesura. Lo

más importante es que constituyen guías universales; en cualquier tipo de organización

humana se pueden aplicar.

Funciones en la organización de una empresa Henri Fayol especifica una serie de funciones

dentro de una organización, donde la función administrativa resulta la más importante. De hecho, dicha

función hace alusión a la parte social de la empresa (es decir, a sus trabajadores), mientras que las otras,

tienen que ver con la materia prima y con la maquinaria. Para Fayol, deben existir 6 áreas funcionales

dentro de la empresa:

1. Funciones técnicas: Son las cumplen la función de proveer unos determinados bienes y

servicios (Se encarga de la producción).

2. Funciones comerciales: Son las que tienen que ver con la producción eficiente y con las

compras y ventas de la empresa (Se encarga de la compraventa).

3. Funciones financieras: Son las que tienen que ver con la gestión del dinero y con la

obtención del mayor rendimiento del mismo (Se encarga del uso del capital).

4. Funciones de seguridad: En este caso, las funciones de seguridad cumplen la misión de

proteger a las personas y sus bienes de posibles robos u otros altercados (por ejemplo

una inundación), en el seno de una organización (Se encarga de proteger los bienes de la

empresa y del empleado).

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5. Funciones contables: Son las funciones que tienen relación con los inventarios, los

balances, los costos, las estadísticas (Se encarga de inventarios, balances y costos).

6. Funciones administrativas: Finalmente, las funciones administrativas que propone

Henri Fayol en su modelo de Fayolismo, hacen alusión a la coordinación y sincronización

de las otras cinco funciones, ya explicadas. En realidad, las funciones administrativas

son, para Fayol, su objeto de estudio principal (aún en pleno desarrollo en aquella

época). (Se encarga de inventarios, balances y costos)

Modelo del proceso administrativo Para Fayol, deben existir dentro de la empresa ciertas

etapas para poder desarrollar cualquier tipo de trabajo, dentro de ellas encontramos:

1. Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

2. Organizar: Construir las estructuras material y social de la empresa.

3. Dirigir: guiar y orientar al personal.

4. Coordinar: enlazar, unir y armonizar todos los actos colectivos.

5. Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes

dadas.

Las funciones administrativas abarcan los elementos de la administración, es decir, las funciones

del administrador.

La Teoría Clásica de la Administración

A través de su Teoría Clásica, Henri Fayol desarrolla una serie de ideas en el contexto

administrativo, enfocadas a aumentar la eficiencia de la empresa.

Dichas ideas van en la línea de optimizar la forma y disposición de los órganos que componen la

organización en cuestión (es decir, sus departamentos), así como sus interrelaciones estructurales. En

esta línea, en su teoría clásica, Fayol enfatiza la importancia de la anatomía de la empresa (es decir, su

estructura) y su fisiología (es decir, su funcionamiento).

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Así, Fayol otorga especial importancia al hecho de atender la estructura de la organización (es la

característica fundamental de la teoría clásica); es decir, sus elementos, principios, departamentos, etc.

Sin embargo, Fayol no descuida tampoco la síntesis de estos elementos y sus interrelaciones, lo

que acaban generando una visión global de la empresa, que a su vez permite una mejor subdivisión de la

misma bajo la centralización de un jefe principal.

Frederick Taylor

Frederick Winslow Taylor fue un economista e ingeniero industrial estadounidense, el cual es

considerado el padre de la administración científica, precursor de la ingeniería industrial y reconocido

por haber promovido la organización científica del trabajo. Taylor nació el 20 de marzo de 1856 en

Filadelfia, hijo de un abogado. Fue criado en una familia de alta capacidad económica, fallecio el 21 de

marzo de 1915 en Filadelfia a la edad de 59 años.

Tuvo que abandonar la carrera de derecho, porque presentó problemas visuales que le

impedían realizar bien sus labores en ese campo. En el año 1875, decidió comenzar a trabajar como

obrero en una fábrica siderúrgica de Filadelfia, donde aprendió de cada uno de los procesos

siderúrgicos. Su excelente desempeño y aprendizaje, hicieron que Frederick Taylor diera un paso hacia

adelante en sus labores, ya que tiempo después empezó a dirigir un taller de máquinas. En su nueva

labor, comenzó a realizar observaciones detalladas en las labores realizadas por los trabajadores

encargados de cortar metales. En base a sus observaciones, surgió la idea de analizar el trabajo,

dividiendo cada proceso en pequeñas tareas más simples, las cuales tenían un determinado tiempo de

ejecución, con el que se les exigía a los trabajadores realizar cada tarea en el tiempo establecido.

El análisis del trabajo hecho por Taylor permitió disminuir en gran cantidad los tiempos muertos

en los movimientos hechos por los obreros, y en los cambios de procesos que involucraban además

cambios de herramientas. También estableció, un salario por pieza fabricada, en relación con el tiempo
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estimado empleado, el cual era una motivación para mejorar el ritmo de trabajo. Esta estrategia ayudó a

ir acabando poco a poco con la disputa entre trabajadores y jefes, por los estándares de productividad.

Terminado su aprendizaje en la fábrica siderúrgica, Taylor trabajo en la Midvale Steel

Company en 1878. En Midvale, fue ascendido rápidamente de empleado a oficial maquinista, jefe de

pandillas, director de investigación y, finalmente, ingeniero jefe de obras. Por esos años, Taylor empezó

nuevamente como estudiante en la Universidad Stevens Institute of Technology, donde obtuvo una

especialidad en Ingeniería mecánica en el año 1883. En 1884 se casó con Louise M. Spooner; tuvo tres

hijos adoptivos llamados Kempton, Elizabeth y Robert.

Taylor pudo haber disfrutado de una brillante carrera como inventor en Midvale (tenía más de

40 patentes en su haber), pero su interés por la administración científica lo llevó a renunciar. De 1890 a

1893 fue gerente general de la Manufacturing Investment Company. En el año 1893, Taylor abrió su

propio consultorio independiente en Filadelfia.

Frederick Taylor se formó como ingeniero estudiando de noche, ya que en el día trabajó en la

conocida empresa siderúrgica de Pennsylvania Bethlehem Steel Company, donde buscó potencializar su

método de análisis del trabajo entre los años 1898 y 1901, para aplicarlo en su taller. Formó un equipo

de trabajo con el que planteó y desarrolló sus métodos, complemento sus ideas innovadoras con otros

inventos y publicó en el año 1911, su libro más destacado titulado “The Principles of Scientific

Management” (Principios y métodos de gestión científica), donde se enfocó en la defensa de la

organización científica del trabajo.

Para finales del siglo XX, en la segunda etapa de la revolución industrial, el taylorismo y la

organización científica del trabajo lograron una amplia expansión por Estados Unidos, la cual estaba

respaldada por varios empresarios industriales, los cuales esperaban una posibilidad de que ese

método, hiciera crecer los controles de sus procesos de los trabajos que desempeñaban; y
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simultáneamente aumentaban la productividad empleando obreros no calificados, para procesos

manuales más simplificados y repetitivos.

Taylor se jubiló a los 45 años de edad, pero siguió dedicando su tiempo y dinero a promover los

principios de la administración científica a través de conferencias, libros y sociedades profesionales. En

el año 1906 la American Society of Mechanical Engineers nombró su presidente. Más tarde, ese año, la

Universidad de Pensilvania le otorgó un doctorado honoris causa.

Administración Científica (Taylor)

A la época de la evolución del pensamiento administrativo se le ha designado como la etapa

científica, principalmente porque a finales del Siglo XIX e inicios del Siglo XX, varios autores se mostraron

interesados en investigar desde el punto de vista "científico" la problemática que presentaban las

empresas industriales, principalmente por la producción a gran escala y en forma estandarizada. Entre

algunos de estos pensadores tenemos a Charles Babbage (1792-1872), H. Robinson Towne (1844-1924)

y Joseph Wharthon (Siglo XIX).

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), Ingeniero industrial de profesión, nació en Filadelfia,

Estados Unidos de Norteamérica, y se le ha calificado como el "Padre de la Administración Científica",

por haber investigado en forma sistemática las operaciones fabriles, sobre todo en el área de

producción bajo el método científico.

El estudio de estas operaciones las realizó mediante la observación de los métodos utilizados

por los obreros; de sus observaciones surgieron hipótesis para desarrollar mejores procedimientos y

formas para trabajar. Experimentó sus hipótesis apoyado por los empleados fuera del horario normal de

trabajo; los métodos que comprobó mejoraban la producción; fueron puestos en práctica en el trabajo

cotidiano, previa capacitación de los operarios.

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Frederick Taylor llegó a la conclusión que todo esto era aplicable a cualquier organización

humana. Entre sus conclusiones se encuentran:

1. No existía ningún sistema efectivo de trabajo.

2. No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo.

3. Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por conocimiento

científico.

4. Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus habilidades y

aptitudes.

Frederick Taylor desarrolló métodos para organizar el trabajo, considerando los materiales, el

equipo y las habilidades de cada individuo. Éstos se han llamado tiempos y movimientos, hoy conocidos

como operaciones del proceso o sistema. Publicó en 1911 un libro titulado "Principios de la

Administración Científica", y se fundamenta en estos 4 principios:

1. Análisis cuantitativo del trabajo: Antes de implementar un nuevo sistema de trabajo, es

esencial analizar el existente. Solo analizando el método actual podremos ver qué tareas

son más rápidas, cuales más eficientes, cuanto tiempo emplea cada trabajador para

cada una de las tareas. Tras terminar el análisis, en el que Taylor propone seleccionar

alrededor de una decena de obreros habilidosos, se propone un nuevo sistema de

trabajo.

2. Selección y preparación: Con el análisis en mano, Taylor propone seleccionar al

personal más adecuado para cada tarea y, por supuesto, prepararlo. En este sentido, la

preparación y el entrenamiento mejorará la productividad del trabajador.

3. Cooperación: Si los empresarios, los empleados y sus respectivos superiores no están

alineados, difícilmente la empresa crecerá. Para Taylor, no cabe duda de la importancia

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de un buen ambiente de trabajo, una buena cultura empresarial y buenas relaciones

entre las partes interesadas.

4. Especialización del trabajo: El cuarto y último principio establece que los obreros deben

mejorar sus técnicas de producción, mientras los superiores o empresarios las de

planificación. Taylor incide en que, en ocasiones, la culpa de la ineficiencia del obrero es

del directivo que no ha planificado bien sus funciones y no ha transmitido la información

de forma correcta.

Caracteristicas del taylorismo A la luz de los principios anteriores y de la obra publicada por

Taylor en 1911, las características del taylorismo se resumen en las siguientes:

1. El objetivo fundamental es producir más con menor costo a través del aumento de la

productividad de la mano de obra.

2. La producción se realiza en grandes cantidades.

3. Pretende estandarizar los procesos de producción.

4. Todos los procesos son analizados para mejorar su eficiencia al máximo.

5. Para asegurar su correcto funcionamiento se vuelve esencial, la planificación y la

supervisión.

6. Fomentar la motivación de los trabajadores mediante el pago de primas asociadas al

rendimiento.

Ventajas y desventajas del taylorismo En este sentido, el taylorismo no ha estado exento de

críticas. Así que, si bien es cierto que presenta ventajas especialmente destacables para la época,

también presenta desventajas notables. Todo sea dicho, algunos de esos detalles fueron mejorados por

sistemas posteriores como el fordismo o el toyotismo. Entre las ventajas principales del taylorismo se

encuentran:

1. Más eficiencia en los procesos de producción.

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2. Aumento de la productividad de la mano de obra.

3. Mayor control sobre los procesos productivos.

4. Crecimiento de los beneficios empresariales.

5. Mejora en las ideas gerenciales y de administración.

Por su parte, entre las desventajas más destacadas están:

1. Alto desgaste de los trabajadores.

2. Baja motivación por la monotonía de las tareas.

3. Deficiente relación entre los empleados y ausencia de cultura organizacional.

4. Reducción de la calidad de la producción.

La influencia de Taylor en el pensamiento administrativo fue y continúa siendo de gran

trascendencia. En la actualidad está presente en todo el mundo, pero su enfoque ha sido adaptado a

los tiempos actuales.

Mecanismos administrativos

1. Estudio de tiempos y movimientos

2. Supervisión funcional

3. Sistemas o departamentos de producción

4. Principio de la excepción

5. Tarjetas de inscripción

6. Uso de la regla de cálculo

7. Estandarización de las tarjetas de instrucción

8. Bonificación de las tarjetas de instrucción

9. Estudio de las rutas de producción

10. Sistema de clasificación de la producción

11. Costo de la producción

Características de los trabajos humanos

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1. Descubre que no existe un sistema totalmente efectivo.

2. El puesto que desempeña el trabajador, no siempre va de acuerdo a sus capacidades.

3. Que no existen incentivos.

4. Que las decisiones se llevan a cabo en los niveles más altos.

5. Que la administración consta de principios aplicables a todas las empresas.

Limitaciones Sus aportaciones fueron muy importantes para la administración, pero también

tuvo muchas críticas; la federación del Trabajo Americana, lo consideraba un ser diabólico, debido a que

los trabajos de las personas bajo su sistema eran repetitivos y mecánicos, otra crítica muy grande fue la

que recibió por abusar del término ciencia. Pero también hay que considerar que influye en sus estudios

y resultados en Alemania, Inglaterra, Italia y en Estados Unidos, debido a que, al llevar sus estudios

cronometrados a las empresas, estas logran una alta productividad.

Elton Mayo

Elton Mayo fue un psicólogo y sociólogo australiano, reconocido por sus aportes a las ciencias

de la administración, siendo el principal representante de la Escuela de las Relaciones Humanas.

Mayo nació en la ciudad de Adelaida, en Australia, el 26 de diciembre de 1880 y murió el 7 de

septiembre de 1949 en Guildford (Reino Unido). Estudió filosofía en la Universidad de Adelaida y,

posteriormente, comenzó a dictar cátedra en la Universidad de Queensland (Australia).

En 1923, Mayo se mudó a Pennsylvania (Estados Unidos), donde comenzó a interesarse por

estudiar la dinámica de las organizaciones y las condiciones laborales dentro de estas.

En 1926, Mayo comenzó a trabajar en la Escuela de Negocios de Harvard y, al año siguiente,

emprendió con otros investigadores el «experimento de Hawthorne», que duró cinco años.

Aportes de Elton Mayo

Su interés primordial fue estudiar los efectos psicológicos del crecimiento que podían producir

las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación de
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los trabajadores en los proyectos si estos no son escuchados ni considerados por parte de sus

superiores; así es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos estipulados.

Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de

varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por

Vilfredo Pareto, tendrían un efecto crucial en el pensamiento administrativo. La modificación de la

iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de

la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron

explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de

que eran otros factores los responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad

se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias

interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la

administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano,

especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como

la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de

que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto péndulo".

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne, la lógica del

sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos, que podría conducir

a conflictos dentro de las organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo

requieren la integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el

modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en

cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.

1. Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas.

2. Demostró la importancia de la comunicación.

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3. Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la

gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en

las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología. Estos últimos han recibido el nombre de

«científicos del comportamiento.

Elton Mayo afirmó que el individuo no era una máquina y dándole incentivos, el individuo

rendiría en su trabajo.

Experimento de Hawthorne y sus conclusiones: Llevó a cabo un experimento en la Western

Electric Company que tenía como objetivo determinar la relación entre la satisfacción del individuo y su

eficiencia en la producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:

Primera fase. A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició

estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió

el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros.

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la

misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de

luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo intensidad constante de luz. Se pudo comprobar

que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y viceversa.

Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas,

pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que

influyen en la productividad.

Segunda fase (sala de prueba para el montaje de reles). La segunda fase comenzó en abril de

1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes

de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba

las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo
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experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más

satisfactorias.

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un

local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo

más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton

Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial, que

colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y

sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a

los obreros el porqué de esta reacción, contestaron «que elevaron la productividad no por las

concesiones otorgadas sino por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados

para hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido

psicológicamente.

Tercera fase (programa de entrevistas). Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la

diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron

apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron

definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de

cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:

1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.

2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.

3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

Cuarta fase (sala de observación del montaje de terminales). Se escogió un grupo

experimental, nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de
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terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones

laborales eran idénticas a las del departamento. Se pretendía demostrar la relación incentivo-

productividad, los resultados fueron:

1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto

económico

2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor

fuerza que los formales

3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia

de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la

teoría clásica, entonces dominante.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

1. El nivel de producción se determina por la capacidad física o fisiológica del trabajador

(teoría clásica), sin embargo las normas sociales y las expectativas que lo rodean

también son factores importantes.

2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores

no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.

3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente

determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de

los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.

4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la

organización. La empresa pasó a ser una organización social compuesta por grupos

sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los

propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus
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reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su

escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e

integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas

esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto

de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.

5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que

tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.

6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que a mayor interacción, mayor capacidad

productiva.

7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.

8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente bien,

es más productivo a la hora de trabajar.

Publicaciones

1. Elton Mayo. The Social Problems of an Industrial Civilization.

2. Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization.

3. Elton Mayo, Critical Evaluations in Business and Management, Ed. John Cunningham

Wood, Michael C. Wood, 2004.

Obras Sobre Elton Mayo

1. Daniel Bell, "Adjusting Men to Machines: Social Scientists Explore the World of the

Factory," Commentary 3 (1947): 79-88.

2. Kyle Bruce, "Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography" in:

Management & Organizational History , 2006, 1: 177-199

3. Elton Mayo, Gael, The Mad Mosaic: A Life Story Quartet, London 1984
 18

4. Richard C. S. Trahair, Elton Mayo: The Humanist Temper , Transaction Publishers, U.S.

2005 ISBN 1412805244

5. James Hoopes, "The Therapist: Elton Mayo" in "False Prophets: The Gurus who created

modern management...", 2003, pp. 129-159.

Conclusiones

1. Los estudios del psicólogo y sociólogo Elton Mayo estuvieron dirigidos a

entender las relaciones humanas y cómo estas podían afectar la eficacia de

los trabajadores en distintas industrias. En este sentido, evaluar la

productividad de la empresa, basándose en el ánimo de sus empleados, su

modelo organizacional, con que se sentían motivados y si existía alguna

jerarquía en el grupo. Todo esto sirvio como base para futuras teorías sobre

el comportamiento humano y su organización grupal.

2. Taylor y Fayol enfocan sus estudios sobre la misma problemática pero con

puntos de vista diferentes.

3. Taylor realiza sus estudios desde el nivel obrero hasta la gerencia y Fayol los

hace en sentido contrario.

4. Taylor realiza sus estudios en base a tiempos y movimientos y selección del

personal, Fayol presta más atención a las tareas administrativas.

Referencias

Heames, J., Pryor, M.G. & Taneja, S. (2010). Henri Fayol, practitioner and theoretician–revered and

reviled. Journal of Management History.

Peaucelle, J.L. & Guthrie, C. (2012). The private life of Henri Fayol and his motivation to build a

management science. Journal of Management History.

Taylor, F. W. (1911). The Principles of Scientific Management. Harper & Brothers. p. 144.

Agustín Reyes Ponce, Administración de Empresas, Ed. Limusa, México, 1995.

 19

Harold Koontz. Una Perspectiva Global, Ed. Mc. Graw-Hill, México, 1994.

Antonio Serra Moneda. En el Prólogo al libro de Taylor, pp. 11-12.