Rel Lab

RECURSOS
HUMANOS
0000 3841
Área Empresarial
Relaciones Laborales
Presentación de la Materia
¡Hola!
Es un placer que compartamos el recorrido de este trayecto juntos. Antes de dar

nuestros primeros pasos, me gustaría que revisáramos un pequeño croquis.
En primer lugar, quiero felicitarte por todos tus logros. Falta muy poquito para que
finalices la carrera y seas un Técnico Superior en Recursos Humanos. La meta está cerca
y todos estamos para apoyarte en el camino.
El mundo está cambiando y esto impacta en las organizaciones y las relaciones que se
dan dentro de las mismas. Como consecuencia de ello, el modo en el que se estructuran
las áreas de recursos humanos, también lo hace y exige una mayor profesionalización de
los puestos y las personas que las componen.
En esta materia vamos abordar cómo son las relaciones dentro de las organizaciones
desde la óptica del derecho colectivo del trabajo, integrando el marco teórico transversal
de la carrera. Comenzaremos definiendo a los actores de las relaciones laborales, sus
roles, la importancia del Estado y de la intervención del mismo. Luego, seguiremos por
el derecho sindical, qué son los sindicatos, cómo se conforman, convenios colectivos de
trabajo, negociación colectiva, política salarial. Seguiremos por conflictos laborales y
finalmente trataremos relaciones ambientales.
Conociendo el contexto en el que se desarrollará la materia, te invito a que pongamos

manos a la obra. Recordá que el sistema te brinda la oportunidad, la Institución brinda
las herramientas y los trabajadores de la educación son guías en el logro de los objetivos
propuestos.
¡Muchos éxitos!
Un cálido abrazo.
Material elaborado por Tec. Gastón Arias

Asesoramiento pedagógico de Lic. Agustina López Salvia
 2020 – AML 
01/09/20 10:29:00
INSTITUCIÓN CERVANTES 1
Objetivos
 Reconocer la relación trabajador – trabajo, ley – norma a partir del ser humano
como eje.
 Identificar los organismos – instituciones que intervienen directamente en las
relaciones laborales.
 Adquirir habilidad para analizar criterios de la significación del trabajo en el
concierto socio – mundial y a través de la historia laboral y sindical.
 Aplicar en las políticas de Recursos Humanos las relaciones que surjan de las
implicancias institucionales y ambientales para el logro del desarrollo total del hombre.
 Adquirir habilidad para la resolución de situaciones problemáticas.
 Adquirir habilidad para detectar y modificar las distorsiones que se presentan en la
relación y aplicar políticas de prevención.
Programa de la materia
Los contenidos que se abordarán en la materia se organizan alrededor de cinco
unidades.
Unidad I: Regulación jurídica del trabajo dependiente. Evolución del derecho del
trabajo. Concepto. Problemática laboral moderna. El mantenimiento del buen orden
en las relaciones laborales. Concepto. Rol del Estado. Rol de los actores sociales. El
Estado como garante del bienestar general. Poder de policía. – el Estado y las relaciones
de trabajo. La administración del trabajo. Servicios de la administración del trabajo.
Servicios vinculados a las relaciones individuales. Servicios vinculados a las relaciones
colectivas. Servicios vinculados a la seguridad social. Poder de sanción de la
administración del trabajo. Consideraciones generales. Respecto a los derechos y las
garantías de los administrados. Competencia del gobierno central y las provincias.
Normativa de cada jurisdicción. Sanciones administrativas. Procedimiento.
Unidad II: Conceptualización jurídica y sindicato. El derecho sindical en la normativa

argentina. Principios generales del derecho sindical. Tipología sindical. Federaciones y
confederaciones. El sindicato sin inscripción. El sindicato simplemente inscripto. El
sindicato con personería gremial. Regulación legal del gremialismo empresario.
Representación. Encuadramiento sindical. Autoridad de aplicación. Las conductas
antisindicales. La tutela sindical. La estabilidad. Relaciones gremiales. Ley 23551 y
Decretos Reglamentarios.
Unidad III: Concertación. Convenio colectivo de trabajo. Ley 14250 y Decretos

Reglamentarios. Organismos paritarios. Negociación colectiva de trabajo. Ley 23546.
Política salarial. Compensaciones, remuneración fija, variable y beneficios.
Unidad IV: Conflictos laborales. Aspectos generales. Concepto. Clasificación.

Medidas de acción directa. Parte obrera. Constitucionalidad. Derecho internacional y
2 INSTITUCIÓN CERVANTES
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derecho de huelga. Aproximación conceptual. Cierre patronal. El lock out. Derecho.

Titulares. Efectos. Despido. Calificación. Tipología. Reglamentación. Conciliación
obligatoria.
Unidad V: Implicaciones ambientales. Higiene y seguridad. Ley 19587. Aseguradoras

de Riesgo de Trabajo. Ley 24557. Riesgos Psicosociales. Violencia laboral. Desgaste
Profesional. Otras modalidades. Prevención.
Metodología
La metodología propuesta para el desarrollo de la materia está basada en un trabajo
conjunto entre docente y alumnos, donde se utilizarán diferentes estrategias de
enseñanza como la exposición, el análisis, la ejercitación, resolución de situaciones
problemáticas a través de método de casos, investigación y elaboración de informes entre
otros. Se espera que en la realización de las diferentes actividades sugeridas, los alumnos
puedan poner en juego diferentes procesos cognitivos como deducción, inducción,
síntesis, comparaciones, analogías, etc. Así mismo se entiende que el cursado de la
materia requiere un estudio constante, y una lectura profunda del material bibliográfico y
de las leyes que regulan las relaciones laborales.
Evaluación
La evaluación, entendida como un proceso que nos brinda información sobre los
aprendizajes logrados, se llevará adelante a través de dos parciales y trabajos prácticos,
referidos al contenido trabajado durante el cursado de la materia.
Los criterios de evaluación que se tendrán en cuenta son los siguientes:
 Precisión conceptual.
 Claridad y síntesis.
 Utilización de la legislación vigente para el análisis de situaciones concretas.
 Análisis de Supuestos.
 Detección de falacias.
 Habilidad para la emisión de juicio crítico según las consignas presentadas.
 Fluidez y coherencia en el desarrollo de los discursos utilizando el vocabulario
técnico de la asignatura.
Bibliografía
 DE DIEGO, Natalia Gimena, LANFRANCO, Leandro Augusto. Manual de
Recursos Humanos y Relaciones Laborales en la Empresa. Editorial Errepar S.A.,
2014.
 MEDINA MAILHO Ricardo. La Administración del Trabajo y las Relaciones
Laborales. Marcos Lerner Editora Córdoba, 1996.
 ARESE, César. Huelga Práctica y Reglamentación. Cecopal y Cispren Córdoba,
1991.
 CORNAGLIA, Ricardo J. “Derecho Colectivo de trabajo: Derecho de Huelga”
Editorial La Ley S.A., 2006.
 CORNAGLIA, Ricardo J, “Derecho colectivo de trabajo: Derecho Sindical”
Editorial La Ley S.A., 2006.
 GRISOLIA, Julio Armando. Programa desarrollado de la materia Laboral (Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social). Editorial Estudio, 2010.
 DIEGO, Julián A. de “Manual del Derecho Laboral para Empresas” Editorial
Errepar S.A., 2005
 Constitución de la Nación Argentina. Advocatus, Córdoba, 1998.
 Leyes Laborales y Previsionales Compendio de Legislación. Editorial Errepar S.A.,
2019.
 LUCEÑO MORENO, Lourdes, GARCÍA, Jesús Martín, DÍAZ, Marian Jaén,
DÍAZ RAMIRO, Eva Ma. “Evaluación de factores Psicosociales en el Entorno
Laboral” Facultad de Psicología. Laboratorio de Psicología del Trabajo y Estudios
de Seguridad. Universidad Complutense de Madrid.
 HIRIGOYEN Marie – France. El acoso moral en el trabajo. Conferencia.
Proyecto NRL Metal Estrategias preventivas desde el enfoque de género para las
PYME, 2004.
 MORENO JIMÉNEZ, Fernando, BAÉZ LEÓN, Carmen.” Factores y Riesgos
Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas”. (Catedrático e
investigadora de la Universidad Autónoma de Madrid)
 GÓMEZ, Ingrid Carolina. Salud Laboral: Una revisión a la luz de las nuevas
condiciones de trabajo. (Universitas Psychológica, enero-abril, año/vol. 6, núm.
001 Pontificia Universidad Javeriana Bogotá Colombia. Pp-105-113. 2007.
 GARNER H, CSIKSZENTMIHALYIM, DAMON W. Buen trabajo cuando ética
y excelencia convergen. Paidós. 2002
 CALERO PÉREZ N. Niño, educación y trabajo. Editorial San Marcos. 1995.
 UNESCO. La educación encierra un tesoro. Santillana ediciones UNESCO.
 AQUINO, Jorge A., VOLA-LUHRS, Roberto, ARECO, Marcelo J., AQUINO,
Gustavo J. Recursos Humanos. Ediciones Macchi, Buenos Aires. 2004
Webgrafía
 Infoleg: Información Legislativa y Documental.
http://www.infoleg.gob.ar/?page_id=112
Área Empresarial
 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

https://www.argentina.gob.ar/trabajo
 Buscador de Convenios Colectivos de Trabajo del MTEySS:
https://convenios.trabajo.gob.ar/ConsultaWeb/consultaBasica.asp
 Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba. https://trabajo.cba.gov.ar/
 Sistema Argentino de Información Jurídica - SIAJ. http://www.saij.gob.ar/
 ComunidadRH -Recursos Humanos. https://www.comunidad-rh.com/
 iProfesional. https://www.iprofesional.com/
 Comercio y Justicia. https://comercioyjusticia.info/
 Superintendencia de Riesgos del Trabajo - SRT. https://www.argentina.gob.ar/srt
 Organización Internacional del Trabajo - OIT. https://www.ilo.org/global/lang--
es/index.htm
Esquema Conceptual de la Materia
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Contenidos del Derecho

Colectivo del Trabajo
por Pedro Fernando Núñez
El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma, junto al Derecho Individual, uno de
los dos troncos fundamentales del Derecho del Trabajo, es considerado por muchos
doctrinarios un derecho, algo inorgánico, por no atenerse en la vida real a normas rígidas
y receptar en su seno en forma dinámica todas las influencias de múltiples sectores de la
vida social.
Es así que el mismo ha sido recientemente calificado, como un derecho de “carácter

caótico” y en donde los intervinientes actúan de manera “viceral”, al decir nada menos
que del Procurador General del Trabajo, Dr. Eduardo Alvarez, lo que nos da una
medida de la relación de fuerzas que se dirimen.
Trataremos en estas líneas de descubrir, cuales son a nuestro criterio, los cuatro ejes o
principios temáticos que conforman su contenido en este momento de su evolución
jurídica.
Los mismos son los siguientes:

1.- La negociación colectiva.
2.- Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias lógicas.
3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de
empleadores.
4.- Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.
1.- La negociación.
Creo que no hay un concepto que se haya desarrollado más que el de la negociación,
aplicado a muchas facetas de la realidad social y también por supuesto a las relaciones
laborales.
No pretendemos en este trabajo efectuar una profunda elaboración del mismo, pero
podemos afirmar siguiendo en esto a muchos autores que se negocia siempre y desde
todos los tiempos en todas las facetas de la vida y así podemos afirmar que hay múltiples
tipos de negociaciones (familiares, entre países, entre ciudades, entre empresas, entre
cónyuges, escolares, etc.).
La negociación en sí misma, los elementos que la estructuran y los sujetos

intervinientes no fueron considerados en forma autónoma, sino hasta épocas
relativamente recientes y no se aludía a la misma, sino a sus resultados que, en materia
de relaciones laborales, son los acuerdos de cualquier tipo celebrados entre trabajadores y
empleadores.
Hoy en día esta situación se ha modificado a partir del desarrollo y conocimiento en

nuestro país de sus postulados, principalmente a partir del desenvolvimiento de los
denominados Métodos alternativos de solución de Conflictos y el pensamiento de la
Escuela de Negociación de la Universidad de Harvard y de los doctrinarios que lo han
divulgado.
Esto ha producido toda una evolución de sus preceptos que se ha extendido incluso, a
lo que es la negociación laboral, que difiere en muchos aspectos, sobre todo en nuestra
realidad, aunque es tributaria de la negociación en general.
Siguiendo la definición propuesta por ALDAO ZAPIOLA, en lo que se refiere al

mundo laboral, consideramos que la negociación laboral tiene características que la
hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la misma como, “La actividad dialéctica
en la cual los interlocutores sociales (principalmente empleadores y trabajadores y
secundariamente el Estado), que representan intereses discrepantes se comunican e
interactúan influenciándose recíprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la
disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo
mutuamente aceptado que configura desde entonces, un objetivo común en cuyo logro
las partes se comprometen”
Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relación colectiva de trabajo, en
donde un empleador o un grupo de empleadores esté relacionado con un grupo de
trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la misma de las
tradiciones y costumbres de la empresa en donde se da en algunos casos o en las normas
imperativas del Derecho del Trabajo que imponen la misma en algunos países.
Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relación de trabajo en donde un
empleador o un grupo de empleadores esté relacionado con un trabajador o un grupo de
trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la misma de las
tradiciones y costumbres de la empresa en donde se realiza o en las normas del derecho
del trabajo que impongan la misma en algunas circunstancias.
Es así que se negocian, condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones en todos los

niveles, desde el de taller hasta los de la gerencia o dirección de las empresas y en todos
ellos actuaran personas que tienen muchas veces intereses contrapuestos que deberán ser
resueltos en pos del objetivo común.
El resultado de la negociación en sí misma, podrá ser desde una orden de trabajo o

acuerdo de taller, llegando a un reglamento de empresa o a un convenio de trabajo de
empresa, o como sucede mayoritariamente entre nosotros un convenio colectivo de
trabajo de empresa, rama o actividad.
2.- Convenios colectivos de trabajo.

El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación colectiva del
trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus diferentes tipologías y
caracterizaciones.
La Ley madre, podríamos denominarla de esa manera a esta altura de su evolución,

que regula todo lo relacionado con las convenciones colectivas de trabajo, y su normativa
es la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha sido modificada en varias ocasiones y
cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es el actualmente vigente.
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En ella se define a los convenios como “Las convenciones colectivas de trabajo que se
celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de
empleadores y una asociación sindical de trabajadores, con personería gremial, se rigen
por la presente ley”.
Se encuentran excluidos del régimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a
universidades nacionales y los trabajadores del sector público nacional, provincial o
municipal, por contar ambos con regímenes específicos.
En cada uno de estos casos y según los sujetos intervinientes las consecuencias son
diferentes. En el caso de ser firmado el acuerdo entre un sindicato y un empleador
resultará un convenio aplicable a una empresa o a una unidad productiva de la misma
que no es el caso más frecuente entre nosotros, aunque en estos últimos años haya
aumentado el número de los mismos.
En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de empleadores o

una asociación profesional de empleadores, el resultado será un convenio de rama o
actividad.
3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de

empleadores.
Uno de los temas de más ardua resolución desde el punto de vista práctico es el de la
representatividad de los sujetos que actúan en las relaciones colectivas de trabajo.
Analizaremos en primer lugar cuales son las normas que rigen el funcionamiento de
las asociaciones sindicales y luego el de las asociaciones de empleadores.
Con respecto a la organización sindical los regímenes varían entre la denominada entre
nosotros “unidad promocionada” o “Sindicato único por actividad”, mediante el
otorgamiento de la personería gremial, hasta la absoluta libertad para la conformación de
varios sindicatos por empresa, rama o actividad, como es el caso de otros países.
El tema del otorgamiento de la llamada “personería gremial” al sindicato más

representativo de cada actividad ha provocado no pocas polémicas que se reflejan
también en los informes elaborados por la Organización Internacional del Trabajo, al
opinar que si bien este sistema no es el que más le gusta al organismo internacional, es
aceptable si se brindan por la legislación nacional garantías de imparcialidad en su
otorgamiento y funcionamiento, no admitiéndose de ninguna manera la injerencia del
poder político administrador en la vida sindical.
Las respectivas normas legislativas llevan muchos años de sancionadas y su práctica

constante a través del tiempo nos lleva a pensar en una tradición o costumbre histórica
que es de difícil modificación.
Recordemos que desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867 hasta la
década de 1940 no existía ninguna regulación que estableciera normas al respecto.
Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno militar
surgido el 4 de junio de 1943, y seguida, (salvo un corto período en que rigió el sistema
opuesto en virtud del decreto 9270/56 de otro gobierno militar), por toda la legislación
relacionada con la configuración sindical desde ese entonces hasta la fecha.
En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, “Régimen de las

Asociaciones Sindicales” sancionada en el año 1988, que en su artículo 25 establece que
“La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes
requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante

un período no menor de seis meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor

número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que
intente representar”.-
Como vemos en nuestra legislación y desde hace ya bastante tiempo, está perfectamente
determinado el régimen de la “personería gremial” que no ha contado en la práctica con
mayores objeciones.
Por otro lado, no existe una normativa específica sobre la constitución y el

funcionamiento de las asociaciones de empleadores, salvo la derogada Ley 14.295 de l954,
que por lo tanto se rigen por las normas correspondientes del Código Civil y tienen total
libertad para su desenvolvimiento.
Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de convenios

colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas de una misma industria
o actividad y se suscitan problemas de representación entre varias asociaciones
empresarias, para lo cual la Ley 24.877 otorga facultades de dirimir las mismas al
Ministerio de Trabajo que prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos
consensuados sobre el tema.
De todas maneras, sabemos que es un problema que deberá resolverse en el futuro,

pues la introducción de nuevas tecnologías o la diferente manera de encarar los procesos
en diferentes regiones está marcando una tendencia a la descentralización de las acciones
empresarias.
4.- Métodos de solución de conflictos colectivos de trabajo.

El último de los principios temáticos que quisiéramos desarrollar, es el de los métodos
de solución de los conflictos colectivos de trabajo, por ser una herramienta indispensable
para mantener la paz social, cuando se generan problemas que no pueden ser resueltos
por las propias partes intervinientes.
Como sabemos, todo conflicto laboral se exterioriza a través de las denominadas

“medidas de acción directa, que enumeraremos a continuación haciendo una breve
referencia de cada una de ellas.
a) Retiro de colaboración: consiste en la no realización concertada por parte de los

trabajadores de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual perjudican
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a aquellas empresas que, por necesidades puntuales, deben alargar su jornada

hasta el máximo permitido por la ley.
b) Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que llevan
adelante una huelga o un paro, se concentran en el exterior de los accesos a una
empresa, en forma pacífica, pero muchas veces intimidatorio para sus compañeros
que quieren seguir trabajando.
c) Paro: es una interrupción del trabajo por tiempo determinado (horas o días), en la
cual los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar
de trabajo.
d) Trabajo a reglamento: es una disminución de las tareas que se realizan bajo la
apariencia de cumplir estrictamente las exigencias de los reglamentos de trabajo.
Es una medida muy irritativa pues todos los trabajos se hacen en “cámara lenta”.
e) Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se produce una
interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración
y se limita a realizar el mínimo posible de la tarea asignada.
f) Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste en el abandono
total de las instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar ningún tipo de
colaboración a la misma.
En nuestro país, a partir de la sanción de la Ley 25.877 que modificó, tanto normas de
derecho individual como de derecho colectivo del trabajo, se derogó la Ley 19.636 de
Arbitraje Obligatorio y como única forma legislativa siguió rigiendo la Ley 14.786
sancionada en diciembre de 1958 y que establece que todo conflicto puede ser sometido a
una “conciliación obligatoria” y como consecuencia de la misma puede llegarse a un
“arbitraje voluntario”, del cual surgirá un “laudo arbitral”, que debe ser acatado por las
mismas.-
Sin perjuicio de ello y receptando los denominados métodos de “Resolución Alternativa

de Conflictos”, la ley 25.877 establece en su artículo 23o, que sustituye al 7o de la Ley
23.546 que “En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicará
la Ley 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán de común acuerdo, someterse a la
intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el
ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social”.
Esta última forma de solución ya está siendo puesta en ejecución en algunos casos por
la autoridad administrativa del trabajo.
Un caso especial es de los conflictos en los considerados “servicios esenciales”, en donde

los sindicatos actuantes tienen la obligación de garantizar el cumplimiento de “servicios
mínimos”, que se establecen en cada caso para resguardar la actividad.
Creemos finalmente que hemos dado un panorama sobre los contenidos del Derecho
Colectivo del Trabajo que espero sirva de base para una mayor profundización del tema
para aquellos interesados en el mismo.
Área Empresarial
 Unidad I
Introducción a las Relaciones Laborales
Unidad I: Regulación jurídica del trabajo dependiente. Evolución del derecho del
trabajo. Concepto. Problemática laboral moderna. El mantenimiento del buen orden
en las relaciones laborales. Concepto. Rol del Estado. Rol de los actores sociales. El
Estado como garante del bienestar general. Poder de policía. – el Estado y las relaciones
de trabajo. La administración del trabajo. Servicios de la administración del trabajo.
Servicios vinculados a las relaciones individuales. Servicios vinculados a las relaciones
colectivas. Servicios vinculados a la seguridad social. Poder de sanción de la
administración del trabajo. Consideraciones generales. Respecto a los derechos y las
garantías de los administrados. Competencia del gobierno central y las provincias.
Normativa de cada jurisdicción. Sanciones administrativas. Procedimiento
Consideraciones Generales
El trabajo humano es toda actividad que desarrolla el hombre, imprimiendo en ella un
esfuerzo físico o intelectual y que se enmarca dentro de lo permitido por la ley (acto
lícito) con la finalidad de sobrevivir y que tiene un impacto en el medio que lo rodea. A
cambio de este, recibe una contraprestación específica (remuneración).
Nuestra Ley de Contrato de Trabajo (20744) indica, en su artículo 4: “Constituye

trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.”
En esta primera aproximación al concepto de trabajo, decimos que tiene un impacto en

el medio que lo rodea. Es el hombre (unidad bio-psico-espiritual y social) quien, en
interacción con otros sujetos, conforma un contexto social, político, económico y cultural.
La actividad de las personas es generadora de progreso en la sociedad y de nuevas formas
de trabajo a las que deberán adaptarse.
Veamos la siguiente imagen 1 que ilustra la idea de la evolución del trabajo:
Pensemos que el ser humano, al comienzo de los tiempos, era nómada, vivía de la caza,
la pesca y la recolección. Con el paso del tiempo, el hombre dominó el uso del fuego y
desarrolló herramientas lo que le permitió establecerse en un lugar y comenzar con la
agricultura y la ganadería. Más adelante, se especializó y aparecieron las profesiones.
Surge la ciencia y con ella nuevos conocimientos, técnicas y tecnología. Con el comienzo
de la Revolución Industrial se produjo el “gran éxodo” del hombre desde el campo a las
ciudades es busca de nuevas oportunidades laborales, lo que trajo aparejado grandes
cambios en el estilo de vida y llevó al desarrollo de las urbes tal y como las conocemos
hoy. En la actualidad, se están automatizando un gran número de tareas y los “robots”
1
Fuente de la imagen: https://www.incibe.es/protege-tu-empresa/blog/seguridad-desde-inicio
Área Empresarial
están reemplazando a las personas, por lo que aparecen nuevas profesiones y exige la
capacitación constante de los trabajadores para no quedar excluidos del mercado laboral.
La evolución del trabajo ha hecho que las personas y las instituciones de la sociedad se
relacionen de diferentes formas. Lo que ha sido constante a lo largo del tiempo es una
característica de la relación laboral dependiente y es que la persona presta actividad para
otra (sea física o jurídica) que tiene la facultad de dirigirla, y es aquí donde se produce
una relación de desigualdad basada en dicho poder. Como consecuencia aparecieron las
asociaciones de trabajadores cuya finalidad era la defensa de los derechos de éstos últimos
y la intervención del Estado, en estas relaciones, también se ha ido modificando con el fin
de otorgar garantías para proteger a los trabajadores que constituyen la parte más débil.
En síntesis, decimos que las Relaciones Laborales son las constantes interrelaciones
entre los trabajadores representados por una asociación sindical, una organización y el
Estado y entre los empleados y la organización fuera del marco colectivo.
El resultado de las relaciones laborales es la Política Laboral que persigue como

objetivos:
 La justicia social alcanzando la situación de pleno empleo;

 La democratización de las relaciones laborales (equilibrar la relación de poder);
 El desarrollo económico a través de la política salarial, y
 La preservación de la integridad psico-física de los trabajadores para lo cual existen
leyes de higiene y seguridad en el trabajo.
El buen orden de las relaciones laborales es un instrumento para alcanzar la paz social
y permite la participación y colaboración de los actores sociales transformándolos en
sujetos activos en la consecución de la misma.
Actividad Nº 1
A. Lea los artículos “El Mito de que la Digitalización Destruye Empleo” y
“Perfiles, posiciones y sectores más buscados para 2020 en Argentina” y
escriba en el foro de la plataforma de autogestión una opinión fundada sobre
este paso en la evolución del mercado laboral.
B. Investigue y comparta a través del foro de Autogestión con sus

compañeros la información sobre un caso de éxito de reconversión de
puestos de trabajo que han desaparecido por la automatización de tareas.
El Mito de que la Digitalización Destruye

Empleo2
Por The Key Talent -10 octubre, 2019
Les compartimos otra nota del columnista José Luis Gugel, Socio Fundador de The Key
Talent.
Una de las opiniones más extendidas y pesimistas sobre la digitalización y la evolución de
la tecnología es que los robots van a destruir empleo y generar pobreza. Una especie de
futuro distópico donde Skynet prefiere acabar con la humanidad dejándola sin empleo en
vez de alzarse en armas contra sus creadores.
La digitalización y las nuevas tecnologías no sólo no destruirán empleo, hay que romper
ya con el mito, sino que serán herramientas que favorecerán la vida de las personas,
potenciando la empleabilidad y el trabajo digno.
Es posible que haya ciertas funciones de la empresa que puedan sustituirse por procesos
tecnológicos, pero gracias a ello se aumentará la productividad de la compañía y, por
ende, su rentabilidad, haciendo que pueda crecer e invertir en empleos. A la larga la
tecnología no destruye, crea.
“HAY QUE SABER DISTINGUIR ENTRE DESTRUIR EMPLEO Y EVOLUCIONAR EL TIPO DE

EMPLEO”
2
Fuente: https://www.comunidad-rh.com/2019/10/10/el-mito-de-que-la-digitalizacion-destruye-
empleo/
Área Empresarial
Un informe realizado por Capgemini sobre Inteligencia Artificial sostiene que el 83 por
ciento de las empresas que la han implementado en su modelo de negocio han creado
nuevos empleos. Es por ello que hay que saber distinguir entre destruir empleo y
evolucionar el tipo de empleo.
Es obvio que hay profesiones que no tienen mucho tiempo de vida en formato actual,
pero eso no quiere decir que vayan a desaparecer, sino que van a evolucionar a otro tipo
de registro gracias a la tecnología.
Los empleos del futuro
La revolución tecnológica y digital conduce inexorablemente a la creación de nuevos

puestos de trabajo y a la evolución de los actuales. De hecho, según el informe de
Randstad “La digitalización: ¿crea o destruye empleo?” se generarán 1,25 millones de
empleos en los próximos cinco años. Gracias a la mejora de la efectividad y de la
productividad las personas podrán evolucionar hacia puestos de trabajo más relevantes y
eficientes que les permita desarrollarse de manera más profunda y completa.
Las tecnologías conocidas como «exponenciales» (inteligencia artificial, Internet de las

Cosas, la fabricación aditiva, realidad virtual, robótica, etcétera) provocan que la
innovación crezca de manera exponencial, creándose cada vez más rápido puestos de
trabajo necesarios para manejar dicha innovación. Dentro de pocos años aparecerán
multitud de puestos de trabajo que hoy no existen y que no imaginamos, y todo gracias al
desarrollo de la tecnología y de la creatividad.
“DENTRO DE POCOS AÑOS APARECERÁN MULTITUD DE PUESTOS DE TRABAJO QUE

HOY NO IMAGINAMOS”
El principal obstáculo al que se enfrenta la empleabilidad ante estos vertiginosos cambios

es la formación. La mayoría de las empresas actuales ya están demandando habilidades
digitales que los trabajadores no poseen. Existe una brecha entre la educación que se
oferta en el actual sistema universitario y de formación profesional y las demandas
tecnológicas del mercado laboral. Este vacío digital se ha aprovechado por empresas e
iniciativas tales como Digital House o The Digital Business Institute, que han encontrado en
este hueco una oportunidad de negocio.
La principal consecuencia de este distanciamiento entre capacidades y formación es que

son los trabajadores y las empresas quienes tienen que acortar las distancias, tirando de
autoformación y de iniciativa propia. O bien los trabajadores tienen que apuntarse a
escuelas especializadas para adquirir estas competencias –con los riesgos de fidelización
que eso conlleva– o bien la empresa tiene que comprometerse y hacer un esfuerzo extra
para formar a sus colaboradores.
Perfiles, posiciones y sectores más buscados
para 2020 en Argentina 3
13 febrero, 2020 - 5:26 am
Ingenieros y desarrolladores de software, programadores, especialistas en

inteligencia artificial, expertos en robótica, profesionales de la salud y geriatría,
analistas de datos, tendrán más oportunidades laborales este año
En el comienzo del segundo mes del año las áreas de recursos humanos ya tienen un
mapeo de los perfiles, las posiciones y los sectores más buscados para 2020 en Argentina.
El mercado laboral se está enfrentando a tecnologías innovadoras y funcionalidades de

automatización a gran escala, haciendo obsoletos muchos trabajos en varias industrias.
Sin embargo, advierten que siempre habrá una necesidad de roles específicos. Siempre
harán falta maestros, abogados e ingenieros para continuar realizando descubrimientos
tecnológicos, trabajadores de la salud y médicos especializados, entre otros.
Para la consultora de recursos humanos Adecco, los perfiles más buscados vienen de la
mano de los trabajos tecnológicos. Para este año figuran:
● Ingenieros y desarrolladores de software, programadores y codificadores:

“Algunos de los roles más buscados en este ámbito incluyen programadores,
ingenieros y desarrolladores de software con altos conocimientos y habilidades en
el campo de la estructuración de datos, IA y automatización. La integración de
servicios continuará en muchas industrias, aumentando la necesidad de experiencia
técnica de alto nivel y habilidades avanzadas de codificación”, precisó la
consultora.
● Profesionales de seguridad de la información: Dado que todas las empresas y
negocios trabajarán en gran medida en la nube, en 2020 se requerirá de una
3
Fuente: https://comercioyjusticia.info/blog/rrhh/perfiles-posiciones-y-sectores-mas-buscados-para-
2020-en-argentina/
Área Empresarial
protección de datos más compleja, debido al aumento de nuevas amenazas

digitales en el mundo online.
● Trabajos en el campo de la salud: Se mantiene la demanda en función a que las
poblaciones aumenten en número y envejezcan. Los especialistas en el mercado
laboral sostienen que las instalaciones de atención médica como hospitales,
clínicas, geriátricos y similares requerirán personal de gestión competente que
pueda manejar múltiples tareas administrativas. Los gerentes, asistentes de
personal y profesionales con experiencia en pólizas de seguros, logística y
planificación departamental serán los más demandados.
● Trabajadores geriátricos: “Dado que los humanos tenemos vidas más largas gracias
al progreso en el campo de la medicina, tiene sentido que cuidar de las personas
mayores se convierta en una de las trayectorias laborales más demandadas en el
futuro”, sostiene el informe.
● isioterapeutas y terapeutas ocupacionales: La atención práctica será esencial con
el incremento de la población de adultos mayores.
● Análisis y gestión de datos: Con el avance de las nuevas tecnologías y la creciente
cantidad de datos generados, los especialistas en su análisis y gestión serán
indispensables en el mercado laboral.
● Matemáticos, estadistas y analistas de datos. Los datos y cifras de sectores y
campos como la ciencia, el arte, la publicidad, el marketing, la administración, los
datos de transporte y muchos más siempre serán relevantes. Interpretar en forma
de estudios útiles ayudará a impulsar el progreso en múltiples disciplinas.
● Energías renovables: El crecimiento de este sector podría atribuirse al hecho de
que la sociedad está cada vez más concientizada sobre las amenazas ambientales.
● Técnicos. Son buscados aquellos con conocimiento en la instalación de sistemas de
energía renovable, como paneles solares y con capacidades para ayudar en la
fabricación de tecnologías relevantes para la industria.
● Diseñadores de productos comerciales e industriales: La necesidad de
diseñadores expertos y creativos continuará aumentando a medida que se
continúen desarrollando nuevos conceptos.
● Marketing y ventas: La competencia será más feroz entre las empresas a medida
que aumente su número, lo que significa que las marcas nunca dejarán de intentar
desarrollar nuevos productos y servicios que tendrán que impulsar a través de
diversos esfuerzos de marketing.
● Gerentes de alto nivel: Las empresas disruptivas que se encuentran en las
industrias de medios, información y entretenimiento requerirán gerentes de alto
nivel capaces de ayudar y guiar a la organización hacia caminos progresivos.
Mercado laboral
Sectores y posiciones con mejores perspectivas

Por su parte, la consultora de recursos humanos HuCap también acaba de brindar un
informe sobre las perspectivas del mercado laboral en 2020. Sostiene que los sectores que
más demandan perfiles en este momento son el del conocimiento-tecnología, también el
agropecuario, la minería, financieras y bancarios.
Las posiciones de sistemas y las ingenierías siguen al tope respecto de las posiciones más
buscadas y aquellas que distorsionan la equidad interna salarial de las empresas, dado que
la oferta es poca, la gente dispuesta al cambio laboral es poca también y para realizarlo
tienen condiciones exigentes y determinantes, no solo desde el punto de vista salarial, sino
también condiciones como teletrabajo full time, esquemas de trabajo sin horarios
formales, entre otros.
Les siguen posiciones del área comercial y de desarrollo de nuevos negocios, así como
algunas posiciones de finanzas.
Miguel Terlizzi, presidente de HuCap, también pronosticó que, de la mano de la

inteligencia artificial, se ha generado la necesidad y creación de nuevos puestos de trabajo
en el mercado que requiere cierto nivel de formación y profesionalización.
Para 2020 destacó las búsquedas de: Especialistas en Inteligencia Artificial y Machine
Learning; Desarrolladores de Software y aplicativos; Ingenieros y expertos en robótica y
Especialistas en ciberseguridad cloud.
También destacó las búsquedas de puestos (jefe, gerente, director) relacionados con la
experiencia del cliente, con la diversidad y la inclusión y garantes de la cultura ética.
Teletrabajo
Es una de las tendencias laborales en alza incluso entre las empresas más tradicionales,
las entrevistas por video o las llamadas que utilizan plataformas como Skype aumentarán
notablemente.
Adaptabilidad
“De todos los atributos que son evaluados por los equipos de reclutamiento, la
adaptabilidad a la cultura empresarial es la que tiene más peso. También se tienen en
consideración otros factores como las calificaciones, la experiencia laboral previa, la
voluntad de asumir el puesto ofrecido y la formación”, destacó Adecco.
Surgimiento y evolución del derecho

laboral y sindical
Para abordar este tema, partiremos de la siguiente infografía, la cual relaciona el
nacimiento y evolución del derecho laboral con las etapas de la conquista sindical:
La legislación laboral surge a partir de la desigualdad entre empleados y empleadores,

lo que genera un desequilibrio en favor de los últimos y una situación de desprotección
para los primeros.
Área Empresarial
En la antigüedad nos encontramos con rebeliones sociales producto de la esclavitud,

bajos salarios y períodos de escasez de alimentos. Es necesario tener en cuenta que en
esta época el esfuerzo físico en el trabajo no era considerado digno de hombres libres.
En la Edad Media, aparecen los gremios y las guildas que son asociaciones de
trabajadores por oficios (artesanos, productores, comerciantes, entre otros). Estas
instituciones posibilitaron a los trabajadores organizarse, protegerse y rebelarse contra los
estatutos de la época.
Hacia finales del siglo XVIII comienza lo que denominamos como Revolución
Industrial. En este período apreció la fábrica moderna y con ello se modificó el trabajo
artesanal, pasando al trabajo realizado en serie por máquinas. Esto generó nuevos
mercados, y las personas se vieron obligadas a migrar desde el campo a las ciudades. Con
tanta oferta de mano de obra, los salarios eran muy bajos provocando indigencia
económica lo que acentuó la inequidad entre trabajo y capital.
La Revolución Francesa con sus postulados de Libertad, Igualdad y Fraternidad, fue el

puntapié inicial para la gestación de sociedades secretas que buscaban lograr profundos
cambios en la situación laboral de la época, aspiraban a la defensa de los derechos de los
trabajadores. Estas asociaciones eran secretas por la fuerte represión que recibían de las
corporaciones.
En el siglo XIX surgen ideas y políticas en contra del liberalismo, como por ejemplo las
doctrinas socialistas, pues el hombre estaba siendo sometido por el poder económico y la
situación atentaba contra la dignidad, el respeto y la voluntad del mismo. Se logra la
prohibición del trabajo infantil y de la mujer buscando proteger a los mismos puesto que
trabajaban en peores condiciones que los hombres y por otro lado se buscó mejorar la
empleabilidad de estos.
Como podemos observar hasta aquí, las organizaciones sindicales sufren una fuerte
represión, pero surgen como sociedades secretas, hermandades, grupos de socorro, entre
otras formas.
Más adelante durante el siglo XX, comienza un período de tolerancia caracterizado

por la derogación por parte de los Estados de las normas que prohíben la actividad
sindical, para luego permitirla.
Con el paso del tiempo, se reconoce la actividad sindical como un derecho y se dictan
normas específicas para su reglamentación.
Los sindicatos se tornan actores muy importantes en la búsqueda de justicia social,

equilibrando las fuerzas entre capital y trabajo, además de ser un medio para la
organización de la producción. El trabajo se vuelve una cuestión de orden público, es
por ello que el sindicalismo se consagra jurídicamente a través de la tutela en las
Constituciones y diversos Tratados Internacionales durante el siglo XX.
tutor1  Hemos abordado derecho laboral y sindical de manera conjunta, pero nos
resulta necesario entender qué es derecho individual del trabajo y qué es
derecho colectivo del trabajo, por lo que lo invito a leer la sección 3.2 del
Manual de Recursos Humanos y Relaciones Laborales en la Empresa, de De
Diego y Lanfranco que se encuentra en la sección de Descargas.
Nos resultaría muy útil hacer un paralelismo entre la evolución del trabajo y el
sindicalismo con la evolución del área de Recursos Humanos, para que podamos ver
cómo los cambios en el contexto impactan en la definición de la estructura
organizacional.
Las funciones de RH aparecen durante la Revolución Industrial. Con el surgimiento

de la fábrica moderna aparecen los primeros empleados de personal cuya función
principal era contratar y despedir trabajadores, además de asegurar el cumplimiento de
algunos procedimientos. Posteriormente, con el avance de la tecnología y la
especialización de las tareas, fue necesario que los departamentos de RH se hicieran
cargo de la selección y capacitación de los trabajadores.
Hacia la década de 1930 surgen fuertes movimientos sindicales, por lo que las empresas
requirieron que las funciones del departamento se ampliaran, comenzando a representar
a las mismas en las negociaciones con las entidades sindicales. Aquí es cuando comienza
el desarrollo de los empleados del área de relaciones laborales.
A lo largo del siglo XX el área de RH ha tomado mayor importancia y status dentro de

las organizaciones, dejando de ser un apéndice de la administración para ser un área
autónoma, siendo responsable ahora de realizar aportes positivos a la eficacia y eficiencia
de la organización. El creciente poder de los sindicatos en la sociedad, ha llevado al
desarrollo del Área de Relaciones Laborales y la creciente profesionalización de sus
integrantes.
En la actualidad, las áreas de RH gestionan y lideran el cambio dentro las

organizaciones además de ser promotoras de una cultura fuerte que permita tener una
ventaja competitiva en el mercado. Las áreas de RRLL alcanzan niveles de gerencias,
gestionando empleados con representación de múltiples sindicatos y diversidad de
convenios colectivos de trabajo. Se gestiona a nivel corporativo como socio estratégico del
negocio y a nivel operativo relacionado a la actividad de planta.
tutor2  Para profundizar en las funciones del líder de relaciones laborales, deberá
analizar el contenido del capítulo 2 “El gerente de relaciones laborales como
socio estratégico”, del Manual de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
en la Empresa, de De Diego y Lanfranco que se encuentra en Descargas.
Actividad Nº 2
Realice una infografía en un documento online que resuma el contenido del
material “El gerente de relaciones laborales como socio estratégico” (De
Diego y Lanfranco, 2014, p. 57-62) y deberá compartir en link de acceso en
el foro destinado a tal fin.
Área Empresarial
El rol de los actores sociales

Realizaremos una breve descripción de los roles de cada uno de los actores
intervinientes en las relaciones laborales:
 Trabajadores: son los dueños del factor trabajo (mano de obra) y la ponen a
disposición del capital para llevar adelante el proceso productivo. Deben
comprometerse con el resultado puesto que la calidad requerida depende en gran
medida del factor humano.
 Empleadores: son los titulares del factor capital, es decir de las instalaciones,
tecnología, conocimiento que participan en el proceso productivo. Tienen la
facultad de organizar el trabajo y la producción en función de los resultados y la
optimización de recursos.
 Sindicatos: su función es representar a los trabajadores y tienen un rol
trascendental para lograr el equilibrio social, en favor de estos que resultan la parte
más débil de la relación de trabajo. En la actualidad, el Estado tiene un alto grado
de intervencionismo en la actividad sindical puesto que establece la unicidad
sindical, es decir que haya entidades únicas por rama de actividad e interviene en el
reconocimiento de la personería gremial, para que pueda representar a los
trabajadores, además de poseer una normativa excesivamente reglamentarista que
regula el funcionamiento.
 Asociaciones de Empleadores: es importante destacar que no contamos con un
marco jurídico específico que regule la vida de las agrupaciones de empleadores,
pero constituyen un importante actor en el mantenimiento de las relaciones
laborales y específicamente en las negociaciones de los convenios colectivos de
trabajo.
 Estado: la función del Estado es ser garante del bienestar general, para lo cual debe
lograr:
 Que los trabajadores sean sujetos activos de la relación laboral y se comprometa
con el resultado productivo y el crecimiento de la empresa.
 Que los trabajadores y empleadores puedan organizarse de la manera que
consideren mejor para la consecución de sus objetivos sin la necesidad de la
intervención estatal.
 Que los trabajadores y empleadores puedan resolver sus conflictos con
autonomía, esto es facilitar la autocomposición de los conflictos interviniendo de
manera subsidiaria.
 Que los trabajadores y empleadores, a través de sus representantes, puedan
establecer convenios colectivos de trabajo articulados, descentralizados y
regionales, de modo que realmente satisfagan las necesidades específicas de cada
sector, esto no es otra cosa que promover el ejercicio de la autonomía colectiva.
El Estado
Como dijimos en el apartado anterior, el Estado debe garantizar el bienestar general, para
lo cual se vale del poder de policía, que es la facultad para adoptar medidas que protejan
los intereses que la sociedad establece como prioritarios, procurando la paz social.
En este punto debemos tener en cuenta que, el poder de policía laboral es una facultad
que las provincias no han delegado al gobierno federal por lo tanto se ejerce a nivel
provincial salvo cuando el hecho afecte jurisdicción nacional o en los casos en que la
Constitución Nacional determine la competencia del gobierno de la nación, cuando el
nivel de la institución, su representación, importancia y consecuencia de su acción exceda
el marco provincial.
¿Cuáles son las funciones del Estado en el

campo laboral?
El Estado debe lograr equilibrio social entre los actores de la relación laboral, para ello
debe asegurar el cumplimiento de las leyes laborales. En orden a lo expresado, resulta
fundamental que el Estado cumpla con el principio de inmediatez, que es la capacidad
de adaptarse con facilidad y rapidez a los cambios que requiere el entorno.
Es tal la importancia del trabajo en la sociedad que la administración del mismo

alcanza el máximo nivel institucional, posee rango ministerial.
A nivel general, el Ministerio de Trabajo realiza acciones vinculadas a velar por la

correcta aplicación de las normas tanto de derecho individual como de derecho colectivo
del trabajo, promover el empleo, gestionar la seguridad social e impulsar nuevas normas
que permitan garantizar los derechos de las partes.
Presta numerosos servicios, entre los vinculados al derecho colectivo del trabajo,
tenemos:
 Atención del conflicto colectivo: cuando entre las partes se producen

controversias colectivas de trabajo, la Administración estatal facilita distintos canales
a los fines de solucionar dichas controversias, los cuales son:
 Autocomposición del conflicto: el Estado apela a la autonomía colectiva, es decir que
el conflicto se resuelva por las vías dispuestas en el Convenio Colectivo de Trabajo.
 Comisiones de Conciliación: esto lo que busca es que las partes, más terceros
elegidos por ellas, pueden acercar posturas y dar solución el conflicto.
 Intervención de Organismos Oficiales: aquí el Estado interviene para dar solución
a la controversia y puede hacerlo a través de mecanismos como Conciliación
Voluntaria u Obligatoria, Mediación o Arbitraje Voluntario u Obligatorio.
 Atención de la negociación colectiva: este servicio consta básicamente de

asesoramiento a las partes, siempre promoviendo la autonomía colectiva.
Área Empresarial
El poder sancionatorio de la
Administración del Trabajo
Decíamos que el Estado tiene el poder de policía laboral, esto es la facultad de hacer
aplicar la ley por la fuerza para garantizar el bienestar general y la paz social. El poder
de sancionatorio es una expresión de esta facultad.
La autoridad laboral puede aplicar sanciones, las mismas poseen un efecto persuasivo
es decir que buscan corregir la conducta indebida y reorientarla hacia el cumplimiento
del objetivo. Estas sanciones serán aplicadas en función de la normativa dictada en cada
jurisdicción y la competencia será de los gobiernos provinciales o del gobierno central
según corresponda.
Tipos de sanciones que se pueden aplicar: apercibimiento, multa, clausura o arresto.
El procedimiento sancionatorio incluye:
 Título;
 Descargo;
 Resolución;
 Recursos;
 Ejecución;
 Prescripción.
tutor3  Para completar lo expuesto, deberá abordar el capítulo 5 del libro de

Medina Mailho, La Administración del Trabajo y las Relaciones Laborales,
que encontrará en Descargas.
Actividad Nº 3
Investigue cuál es la estructura de los Estados Nacional y Provincial en lo
referido a la administración del trabajo, cuáles son sus funciones y qué
servicios prestan. Elabore un esquema que grafique lo investigado para cada
organismo compártalo a través del foro.
Actividad Nº 4
Elabore una infografía que muestre cómo se relacionan los actores sociales
de la industria del plástico en Córdoba. El mismo deberá ser entregado a
través del Cronograma y posteriormente expuesto en clase.
Actividad Nº 5
Lea los siguientes artículos que muestran dos miradas distintas acerca del
trabajo flexible, sus características u obstáculos en la implementación y
escriba en el foro de la plataforma de autogestión una opinión fundada sobre
el tema, vinculándolo con los temas vistos en la presente unidad. Reflexione
acerca de la diferencia en los beneficios que tiene un trabajador en relación
de dependencia y un trabajador autónomo.
Freelancers ¿Trabajo Flexible o Precarización
Encubierta?4
Por Comunidad RH -8 agosto, 2019
Los trabajadores independientes son cada vez más en el mundo, las empresas
desarman estructuras por los altos costos laborales. Les mostramos los pros y los
contras según una nota de iProUp.
Automotrices, alimenticias, supermercados, cadenas de electrodomésticos y casi todos

los sectores clave de la economía enfrentan un escenario adverso: caída en ventas y suba
de costos, un combo que se traduce en suspensiones, despidos y pago de sueldos en cuotas.
En este contexto, la modalidad “freelance” acentúa su crecimiento. Básicamente, por

dos motivos:
– Las empresas reducen costos laborales y pueden avanzar en proyectos con más agilidad
a pesar de la crisis
– Las personas se hacen de un ingreso extra en momentos en que el bolsillo apremia y,
además, logran flexibilidad en sus horarios.
Esta modalidad se ve impulsada por las nuevas tecnologías. En este sentido, desde el
World Economic Forum sostienen que entre el 20% y el 30% de la población activa de varios
países desarrollados realiza tareas de modo independiente.
Estas cifras son validadas por UpWork, una de las plataformas online que reúne a la
mayor cantidad de freelancers, desde donde señalan que más de la tercera parte de las
personas adoptará este sistema en los próximos diez años.
Por cierto, a las empresas no les viene nada mal este tipo de contrataciones. Más aún en
Argentina, donde la pesada carga tributaria hace que a una compañía tenga que pagar
cerca del 50% por encima del sueldo neto en concepto de cargas sociales y aportes: si a un
asalariado le abona 10 pesos en mano, el costo total compañía ronda los $15, sin contar
aguinaldo ni plus vacacional.
“Hay cada vez más empresas que están ofreciendo a sus colaboradores en relación de
dependencia trabajar desde la casa, menos horas por la baja del consumo. Además, en
lugar de contratar trabajadores en blanco, los hacen facturar directamente”, remarca el
abogado laboralista Juan Carlos Cerutti.
Por su parte, para José Zabala, del estudio jurídico AMZ & Asociados, señala que se ven
cada vez más casos de empresas que “tercerizan lo que antes tenían en relación de
dependencia, como las áreas de sistemas, comercial y de servicios”.
Esos perfiles son, en general, profesionales que pueden efectuar sus tareas de manera
remota.
Zabala añade que es un fenómeno que abarca a todo el arco productivo, ya que existe un
número importante de “empleados administrativos, de sistemas y del rubro comercial” que
ahora se desempeñan bajo esta modalidad.
Asegura que una de las alternativas a la que más se apela es la de abonar por proyecto.
Cerutti señala que, si bien se iguala el “sueldo en mano”, deriva “en un ahorro de costos
cercano al 50%” para las compañías en concepto de obra social, seguro de riesgos de
trabajo, sindicato, vacaciones, aguinaldo y licencias.
4
Fuente: https://www.comunidad-rh.com/2019/08/08/freelancers-trabajo-flexible-o-precarizacion-encubierta/
Área Empresarial
A modo de ejemplo, el letrado señala: “Mientras Pedidos Ya cuenta con 450 repartidores
en blanco, Rappi y Glovo los tienen como ‘freelance’. Por eso son más rentables”.
En este marco, el 53% de las firmas argentinas opta por sumar a trabajadores
independientes para cubrir algunos de los puestos, al tiempo que nueve de cada diez
gerentes de personal se muestran predispuestos a contratar freelancer.
En alza
Sebastián Siseles, vicepresidente Internacional de Freelancer.com, asegura que la

plataforma cuenta actualmente con 32 millones de usuarios en todo el mundo. “Hace
apenas tres años, ese número era exactamente la mitad”, recuerda. “En la Argentina, hay
cerca de 500.000 usuarios registrados”, revela a iProUP
Por su parte, en Workana hay más de 200.000 trabajadores argentinos inscriptos, de los
cuales el 53% son mujeres. Las tareas vinculadas con los profesionales independientes
locales son:
– Diseño y Multimedia
– IT & Programación
– Marketing y ventas
– Soporte Administrativo
Gracias a las posibilidades que brindan la tecnología y el trabajo remoto, existe en la

actualidad una generación de profesionales que realiza tareas desde el lugar que más se
adecúe a sus comodidades.
“Algunos de los aspectos más valorados son la flexibilidad horaria, el home office, los
espacios colaborativos de coworking, la oportunidad de viajar y trabajar al mismo tiempo,
el poder ser parte de una gran empresa sin tener que ir todos los días a la oficina, la
elección de proyectos, la administración financiera y la organización del tiempo”, explica
Guillermo Bracciaforte, cofundador de Workana.
Así cómo evoluciona la modalidad del trabajo freelance, también se amplía su alcance.
No es sólo una cuestión generacional, sino que también está relacionado con los menores
costos que debe afrontar una firma. Más aún, si se trata de tareas que pueden efectuarse
con las herramientas que la tecnología ofrece.
Los motores del crecimiento de las nuevas modalidades de trabajo en las que se impone
la flexibilidad son producto de múltiples factores, como “la búsqueda de una mayor
productividad y eficiencia o cuestiones más soft relacionadas al employer branding y la
competencia por el talento”, plantea Juan Pablo Peries, gerente de Inhouse Services de
Randstad.
“Como resultado del crecimiento de los nuevos formatos, a los colaboradores con los que
la compañía tiene un vínculo permanente se suman los tercerizados, dotaciones
temporarias, consultores, freelancers y proveedores estratégicos de servicios. Las
organizaciones modernas tienen diversas fuentes de talento que van más allá de su
personal”, agrega.
Para Siseles, la contratación online de trabajadores independientes es consecuencia

natural de un mundo cada vez más digitalizado y de la creciente tasa de conectividad a
nivel global.
“Cada vez más gente se vuelca a ser freelancer porque no está satisfecha con muchas de
las reglas del empleo en relación de dependencia y buscan emprender, con mayor libertad
y más desafíos a la hora de salir de la zona de confort”, argumenta.
Las empresas ven con buenos ojos esta tendencia. En 2018, por ejemplo, Microsoft lanzó
junto con Upwork un kit para esta modalidad, que brinda soluciones para los principales
puntos de fricción a los que se enfrentan las firmas al implementar un programa freelance:
comunicaciones y concientización interna, colaboración al nivel del equipo, análisis de
datos y automatización del flujo de trabajo, entre otros.
Modo freelance
El FMI es tajante sobre el mercado laboral del futuro: predominarán las relaciones
laborales freelance de corto plazo, en lugar de la dedicación a tiempo completo. En el
mediano plazo, la mayoría de los individuos se convertirá en proveedores de talento y de
horas de trabajo.
De esta forma, se manejarán como una microempresa, en este caso, de una sola persona.
La alta demanda por parte de las compañías desafía a los profesionales a reinventarse, a
contar con nuevas habilidades y capacidades para ser más competitivos.
A la par de que las empresas buscan perfiles cada vez más capacitados, los profesionales
independientes invierten en formación para adquirir nuevos conocimientos y ofrecer
servicios de mayor calificación. Según Workana, el 92% de los freelancer en la Argentina se
ha capacitado en los últimos 12 meses: la mitad invirtió más de 100 horas en actividades de
formación.
Por el lado de las empresas y el propio Estado, se apunta a encontrar modelos

regulatorios que logren un equilibrio entre la flexibilidad de estas modalidades de
contratación y, a su vez, que los empleados no queden desprotegidos en cuestiones como
licencias por enfermedad, vacaciones o jubilación.
También crece el home office
La opción freelance se diferencia del “home office” o teletrabajo ya que no hay una
relación de dependencia, sino que el profesional es quien se hace cargo de su propia obra
social y jubilación. En muchos casos, algunos trabajadores independientes consiguen
empleo con empresas del exterior, por lo que tampoco deben inscribirse en el régimen
especial de impuestos.
Ante la consulta el experto en derecho laboral, Julián de Diego, señala que ya hay
970.000 argentinos que realizan home office. De este total, 170.000 directamente “no
pisan la oficina” o asisten muy de vez en cuando, mientras que los 800.000 restantes son
teletrabajadores mixtos, un sistema que combina tareas a distancia con presenciales.
En otras palabras, el 16% de los 6,1 millones de asalariados que contabiliza la Argentina
se han sumado a las nuevas tendencias de contratación. “El número crece a velocidades
exponenciales”, asegura de Diego, quien enumera las tres modalidades más frecuentes:
– Local: el empleado tiene su espacio de trabajo en la empresa y cada vez que se aleja
recurre al “home office”
– Semi-total o de semi-volumen: trabaja fuera de la oficina, pero reporta a sus superiores
una vez por semana
– Nómade: puede trabajar dentro de la compañía, en espacios de coworking o bien desde
su casa
“Imagínense cómo han ido cambiando las cosas. Desde los ejecutivos de cuenta, pasando
por empleados de compañías de servicios y hasta los abogados y contadores aprovechan las
posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías”, asegura.
Como un derivado del home office, la modalidad freelance suma adeptos en la llamada
economía 4.0. ¿Implica esto un aumento de la precarización laboral? No necesariamente.
Trabajar por cuenta propia puede ser muy redituable, si el empleado es quien pone las
condiciones.
Área Empresarial
La precarización laboral preocupa al sector

profesional cordobés
14 septiembre, 2015 | 5:28 am por redacción Autoridades de la federación de entidades
-Fepuc-, que representa a más de 120 mil matriculados de la provincia, trazó un panorama
de la realidad que afrontan.
Preocupa la precarización laboral en el ámbito profesional. El sector se hace escuchar

más fuerte a horas de conmemorarse el Día del Profesional Universitario. Las autoridades
de la Federación de Entidades Profesionales Universitarias de Córdoba (Fepuc), que nuclea
28 colegios y consejos, trazaron un panorama de la realidad de los graduados.
“La precarización laboral es uno de los temas más preocupantes. Esa visión de los
profesionales como personas que ejercen de manera liberal es casi un mito en varias
profesiones. Hay indicadores que señalan que al menos seis de cada diez trabajan en
relación de dependencia, y muchos en condiciones precarias. De hecho, en la Fepuc hemos
creado una Comisión de Condiciones Laborales para realizar un diagnóstico y proponer
acciones”, sostuvo Sergio Rang, titular de la Fepuc.
Por su parte, su vicepresidenta, Liliana Barbero, agregó: “Los graduados no tienen una
representación gremial específica. Esto complica luchar por un pago, honorario o salario digno.
Hay que recordar que desde 2000 los honorarios no son de orden público, por lo que los colegios
y consejos profesionales no pueden más que sólo sugerir mínimos éticos. Pero la realidad es
que lo que perciben sus matriculados está a merced del mercado. Esto no sólo conlleva
situaciones de precarización sino también no poder asegurar la calidad de nuestros servicios”.
Consideró como noticia alentadora el hecho de que los colegas de la provincia de Entre
Ríos lograron recientemente una ley que devuelve el orden público de los honorarios
profesionales. “Es un ejemplo de que la organización y la participación garantizan
resultados”, recalcó.
Para Rang, también hay un problema cultural: “A los profesionales les cuesta verse como
trabajadores. En muchos casos, desconocen derechos y deberes laborales”.
Formación Ambos coincidieron en la necesidad de que los futuros profesionales sean

formados con capacidades estratégicas vinculadas con el desarrollo. También, en formas
asociativas como el cooperativismo, por ejemplo.
En este sentido y a los fines de obtener un panorama más claro, Fepuc está desarrollando
junto a la Subsecretaría de Graduados de la Universidad Nacional de Córdoba (UNC) un
monitoreo de la inserción laboral de los graduados.
Otra gran preocupación del sector es la modificación de las actividades reservadas a los
títulos universitarios (incumbencias profesionales) contemplados en el artículo 43 de la Ley
de Educación Superior.
Para Rang, “ésta es una discusión en la que queremos aportar la impronta del ejercicio del
conjunto profesional de las carreras involucradas. En las Federaciones Nacionales por carrera y la
Confederación General de Profesionales (CGP) estamos efectuando acciones para pedir esa
participación. Es una obviedad que los responsables de llevar adelante esas actividades que nos
permite el título de grado somos los egresados. No podemos quedar fuera de esa discusión”.
Por último, las organizaciones profesionales están trabajando junto a las universidades
públicas para desarrollar durante la formación de grado un compromiso social de los
futuros profesionales. “Es una obligación ética. Éste fue uno de los temas abordados en el
I Encuentro Nacional de Graduados y Entidades Profesionales, que se desarrolló en junio
pasado”, concluyó Barbero.
Área Empresarial
 Unidad II
Asociaciones Sindicales
Unidad II: Conceptualización jurídica y sindicato. El derecho sindical en la normativa
argentina. Principios generales del derecho sindical. Tipología sindical. Federaciones y
confederaciones. El sindicato sin inscripción. El sindicato simplemente inscripto. El
sindicato con personería gremial. Regulación legal del gremialismo empresario.
Representación. Encuadramiento sindical. Autoridad de aplicación. Las conductas
antisindicales. La tutela sindical. La estabilidad. Relaciones gremiales. Ley 23551 y
Decretos Reglamentarios
Gremios y Sindicatos: Generalidades
del Derecho Colectivo y la Libertad
Sindical
Hasta ahora hemos visto cómo surge el Derecho del Trabajo y hemos tenido una
primera aproximación al Derecho Laboral Colectivo.
Este último está consagrado en el artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional, que
dice: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios:
concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que
estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que
pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar
y el acceso a una vivienda digna.
Entonces concluimos que el Derecho Colectivo del Trabajo comprende: la

organización sindical, los convenios colectivos de trabajo, la negociación colectiva y los
conflictos colectivos. De una manera más amplia, hacemos referencia a las normas y
principios que hacen a la regulación de los actores sociales que intervienen: Sindicato,
Cámaras Empresariales y el Estado.
¿Cuáles son estos principios?
 Subsidiariedad: Las entidades inferiores manejan determinadas cuestiones y el

Estado y las de grado superior, colaboran sólo, si exceden las capacidades de las
primeras.
 Libertad sindical: abarca tanto el aspecto individual como el colectivo: la libertad
individual, que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o
de no hacerlo, o de desafiliarse; y el aspecto colectivo se refleja en la facultad de los
afiliados de unirse con otros trabajadores con la finalidad de constituir una nueva
asociación.
 Autonomía colectiva: Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir
sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo
su propio régimen disciplinario y de administración.
Área Empresarial
tutor1  Para ampliar el concepto de Democracia Sindical, aborde el artículo 14 bis

de la Constitución Nacional y el artículo 8 de la Ley 23551 de Asociaciones
Sindicales.
A continuación, presentamos un resumen de la estructura normativa del Derecho

Colectivo del Trabajo:
Es necesario entender que nuestra Constitución Nacional es la base del ordenamiento

jurídico, al igual que los tratados internacionales a los que suscribe la Argentina ya que
les otorga rango constitucional. Ninguna de estas fuentes del Derecho Colectivo puede
ser contraria a la anterior.
tutor2  Para profundizar este punto, lea el apartado 3.4 Estructura normativa de las
relaciones laborales colectivas del Manual de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales en la Empresa, de De Diego y Lanfranco.
Nociones Introductorias
Antes de abordar la Ley de Asociaciones Sindicales, vamos a establecer algunas
nociones que resultan importante para comprender el contenido de la misma.
Comenzamos diciendo que una asociación profesional de trabajadores es un conjunto

de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales) que ejerce actividad
profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y
para lograr mejores condiciones de vida. Son agrupaciones permanentes, constituidas
por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar.
La acción sindical debe contribuir a remover los obstáculos que dificultan la realización
plena del trabajador.
En cuanto a su naturaleza jurídica, se trata de una entidad asociativa de derecho

privado con fines distintos a los del Estado, ya que su objeto es la defensa de los intereses
de los trabajadores. Es importante destacar que requiere homologación estatal para tener
la aptitud de representar a los trabajadores.
Su organización y funcionamiento está dado por sus Órganos de Gobierno, compuesto

por el Consejo Directivo y por la Asamblea.
Su patrimonio está compuesto por las Cuotas sindicales (cotizaciones ordinarias y

extraordinarias) que son de carácter obligatorio para los afiliados al gremio. La
cotización ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador actúa como
agente de retención de la asociación sindical. En cambio, la cotización extraordinaria,
consiste en un pago especial motivado por una circunstancia distinta a las habituales.
tutor3  Es fundamental para el profesional de Recursos Humanos, conocer la evolución

histórica del Movimiento Sindical Argentino, con la finalidad de comprender y
dominar el vocabulario específico del sector, es por ello que deberá ver en
YouTube el video “HISTORIA DEL MOVIMIENTO OBRERO ARGENTINO”,
partes 1 y 2 (https://www.youtube.com/watch?v=F3f-4GF7wYc)
Ley 23.551 de Asociaciones

Sindicales
A continuación, exponemos una síntesis de la ley, que será trabajada en forma personal
en el aula por la cátedra y donde se explicarán el alcance de los términos en el contexto de
la ley, se marcarán y desarrollarán mediante lectura profunda aquellos artículos que son
de mayor relación con los profesionales de recursos humanos, y se ejemplificará con
situaciones de la actualidad a nivel nacional y provincial.
La Ley 23551 de Asociaciones Sindicales está compuesta por 15 títulos, a saber:
Título Artículos Descripción
Ley: 1-9
Preliminar De la tutela de la libertad sindical
DR: 1-4
I Ley: 10-11 De los tipos de asociaciones sindicales
Ley: 12-15
II De la afiliación y desafiliación
DR: 5-6
Área Empresarial
Título Artículos Descripción
Ley: 16
III De los estatutos
DR: 7-14
Ley: 17-18
IV Dirección y administración
DR: 15-16
Ley: 19-20
V De las asambleas o congresos
DR: 17-18
Ley: 21-22
VI De la inscripción
DR: 19
Ley: 23-24
VII De los derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales
DR: 20
Ley: 25-31
VIII De las asociaciones con personería gremial
DR: 21-22
Ley: 32-36
IX De las federaciones y confederaciones
DR: 23
Ley: 37-39
X Del patrimonio de las asociaciones sindicales
DR: 24
Ley: 40-46
XI De la representación sindical en la empresa
DR: 25-28
Ley: 47-52
XII De la tutela sindical
DR: 29-30
XIII Ley: 53-55 De las prácticas desleales
Ley: 56-67
XIV De la autoridad de aplicación
DR: 31-32
Veamos los puntos más importantes de la ley:
 Tutela de la libertad sindical
En el título preliminar de la ley se establecen una serie de puntos destinados a

salvaguardar la libertad sindical.
1. Se garantiza la libertad sindical y se prohíbe limitar la autonomía de las

asociaciones sindicales;
2. Se define el objeto de las asociaciones sindicales;
3. Se establecen los derechos y deberes de los trabajadores y de las asociaciones
sindicales.
 Clasificación en función del grado
1. De primer grado, que son los llamados sindicatos, uniones o gremios;

2. De segundo grado, que son las que reúnen asociaciones de primer grado y se
denominan federaciones;
3. De tercer grado, que son las confederaciones que reúnen asociaciones de primero
y segundo grado (CGT).
 Clasificación basándose en los trabajadores que

agrupan, se pueden diferenciar los sindicatos
1. Horizontales, que son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio,
arte o profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas;
2. Verticales, que agrupan a los trabajadores de una misma actividad o
actividades afines;
3. Mixtos, que son aquellos que combinan los horizontales y los verticales.
 Asociaciones simplemente inscriptas y Asociaciones

con Personería Gremial
Las asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales
y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los
trabajadores. En cambio, las asociaciones con personería gremial detentan la
exclusividad del ejercicio de dichas facultades.
En nuestro sistema normativo coexisten dos tipos de sindicatos: los simplemente

inscriptos, que carecen de derechos sindicales propiamente dichos, y aquellos a los que
las autoridades de aplicación les otorga personería gremial (el sindicato más
representativo) que reúne todos los derechos sindicales.
 Unidad y pluralidad sindical
En el derecho comparado existen dos sistemas de modelos sindicales: el de unidad o

unicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el de pluralidad sindical.
El sistema de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o

reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión, o cuando, existiendo varios,
sólo uno (generalmente el más representativo) tiene funciones sindicales.
La pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones (más

de una) por actividad, oficio o profesión, es decir, que existen distintas asociaciones
representativas de los trabajadores de una misma actividad, oficio o profesión.
Área Empresarial
 Funciones de las Asociaciones Profesionales
 Representar a los trabajadores;

 Negociar y firmar convenios colectivos de trabajo;
 Ejercer medidas de acción directa;
 Crear mutuales;
 Administrar obras sociales
 Representación sindical en la empresa
1. Representación de los trabajadores (art. 40):
Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la
representación en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador, la asociación
sindical y la autoridad administrativa del trabajo; también representa a la asociación
sindical ante el trabajador y el empleador.
La representación de los trabajadores es la expresión de la libertad sindical individual

de los mismos, consagrada por el artículo 4 de la Ley en el que se expresan los derechos,
con base en el artículo 14 bis de la CN.
 Constituir libremente y sin autorización previa una asociación sindical;

 Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; reunirse y desarrollar
actividad sindical;
 Peticionar ante autoridades y empleadores; participar en la vida interna de las
asociaciones sindicales;
 Elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos.
2. Requisitos (art. 41):

Para poder ser electo delegado del personal, el trabajador debe:
 Estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial y ser elegidos en

comicios convocados por ésta por voto directo y secreto de los trabajadores que
representará;
 Contar con una antigüedad mínima de 1 año en la afiliación;
 Tener 18 años de edad como mínimo;
 Revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la
elección, salvo en las empresas de reciente instalación, en cuyo caso no se exige
contar con antigüedad mínima en el empleo.
3. Duración del mandato (Art. 42):

Es de 2 años, pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el órgano directivo a
petición del 10% de los representados.
4. Funciones del delegado (art. 43):
 Verificar la aplicación de las normas legales o convenciones y participar de las
inspecciones que disponga la autoridad administrativa;
 Reunirse con el empleador periódicamente;
 Presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores
en cuyo nombre actúan, previa autorización de la asociación sindical
5. Obligaciones del empleador (art. 44):

 Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal;
 Concretar las reuniones periódicas con los delegados;
 Conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crédito
en horas mensualmente retribuidas según el convenio colectivo
6. Cantidad de delegados (art. 45):

 De 10 a 50 trabajadores corresponde un delegado;
 De 51 a 100 trabajadores corresponde dos delegados;
 A partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante más de cada 100.
En los establecimientos con más de un turno de trabajo debe haber como mínimo un
delegado por turno
7. Reserva de puesto (art. 48):

Los trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos, o cargos políticos en los
poderes públicos, tienen derecho a una licencia automática sin goce de haberes; se trata
de la reserva del puesto por un año desde la cesación de su mandato, salvo despido con
justa causa. La licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de la
antigüedad.
8. Estabilidad Gremial (art. 48 a 51):

El delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición
de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año posterior a su cese (salvo justa
causa).
A partir de la postulación a un cargo de representación sindical, no puede ser despedido

ni modificada su condición de trabajo por el término de 6 meses. La estabilidad especial
tendrá vigencia si el proceso de designación se hace conforme a la ley y es comunicada al
empleador. Desaparece en caso de no oficialización de la postulación, cesación de las
actividades del establecimiento o de suspensión general de tareas.
 Prácticas Desleales
Se trata de prácticas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de los

empleadores o asociaciones profesionales.
La ley 23.551 en su art. 53 enumera distintos casos de prácticas desleales de los

empleadores hacia los trabajadores, pero a diferencia de otras legislaciones, no hace
referencia a prácticas desleales de los trabajadores.
Área Empresarial
En caso de advertirse la existencia de una práctica desleal, la asociación sindical debe

efectuar la denuncia ante el Ministerio de trabajo y éste podrá sancionar a la empresa con
una multa.
Según el artículo 53, serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las
relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las
asociaciones profesionales que los represente:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de

trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un
ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las
asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación
sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en
medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber
acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a
juzgamiento de las prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para
hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el
fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación
de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por
desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes
sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por
este régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de
aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de
los derechos sindicales tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los
delegados del mismo en los lugares de trabajo.
 Protección de los representantes sindicales.

Tutela sindical.
Por tutela sindical se debe entender la protección especial que otorga la ley de
asociaciones profesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las
entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despidos o abusos de los empleadores.
Si un representante sindical fuere despedido sin justa causa, o sin que el empleador
diera cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa
exclusión de la tutela sindical, y optara por considerar extinguido el vínculo, en lugar de
accionar por la reinstalación, tiene derecho a percibir como indemnización, además de
las sumas que corresponden por el despido incausado, las remuneraciones que faltan
hasta la finalización del mandato más un año de remuneraciones.
Si se trata de candidatos no electos, además de las indemnizaciones por despido

incausado, les corresponde las remuneraciones del período de estabilidad no agotado (6
meses) y un año de remuneraciones.
 Autoridad de aplicación
La autoridad de aplicación Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la

Nación y posee las siguientes facultades:
1. Inscribir y otorgar personería gremial, y llevar registros.

2. Indicar la cesación medidas: violación disposición, incumplimiento disposiciones.
3. Peticionar judicialmente, suspensión, cancelación personería gremial o
intervención en (incumplimiento de intimación, irregularidades administrativas
de la asociación).
4. Llamar a elecciones y designar personas que los represente cuando luego de la
intimación la asociación no cumpliere, si el estatuto del sindicato o federación no
lo previera.
5. Intervenir la dirección y administración de la asociación y restringir el manejo de
fondos.
6. Controlar asociaciones con personería jurídica.
7. Resolver cuestiones de encuadramiento cuando las asociaciones no puedan
hacerlo por sus propios mecanismos y en plazos establecidos.
Las resoluciones del Ministerio de Trabajo pueden impugnarse en la Cámara Nacional

de apelación del Trabajo. La cámara goza de las siguientes competencias:
1. Sobre acciones que promueva la autoridad administrativa.

2. Recursos con resolución administrativa en tema de otorgamiento de personería
gremial.
3. Encuadramiento sindical.
4. Demanda por denegatoria tácita de personería gremial.
5. Negociación tácita de inscripción.
6. Acciones por encuadramiento y vencimiento del tiempo del Ministerio de
Trabajo sin expedirse.
Actividad 1
Resuelva las siguientes situaciones problemáticas, justificando sus respuestas
con artículos de la Ley 23551 y de su Decreto Reglamentario. Las
respuestas deberán ser publicadas en el foro destinado a la presente
consigna.
Área Empresarial
a) Juan Ariel Gómez tiene 16 años y comenzó a trabajar en una conocida cadena de
comida rápida. Solicitó afiliarse al Sindicato de Trabajadores Pasteleros, Servicios
Rápidos, Confiteros, Heladeros, Pizzeros y Alfajoreros. La misma fue negada por
la entidad sindical aduciendo que el solicitante no tiene 18 años cumplidos ¿Es
correcto el accionar de la asociación sindical?
b) La Pizarra SRL comenzó su actividad el diciembre de 2019. Posee un plantel de

52 empleados y quieren tener un delegado ¿alguno de estos empleados podrá ser
delegado? ¿qué antigüedad mínima en el empleo deberá tener el delegado de
personal?
c) ¿Una asociación sindical que se constituya como tal y con estatutos que cumplan
los requisitos de la ley podrá, sin tener personería jurídica y gremial, participar de
la negociación colectiva?
d) Elisa Pérez es empleada de Call Center y quiere desafiliarse de A.T.A.C.C. La

asociación sindical deniega la misma ¿Ante qué circunstancia se encuentra la
trabajadora afiliada para que el sindicato deniegue la desafiliación?
Actividad 2
Lea la siguiente noticia y escriba cuál es su opinión al respecto siempre
fundamentando con el marco teórico aprendido hasta el momento, la cual
deberá compartir a través del foro.
La Corte ratificó la “inmunidad” para delegados

gremiales 5
Ambito.com | POLÍTICA 15 Febrero 2018
5
Fuente: https://www.ambito.com/politica/la-corte-ratifico-la-inmunidad-delegados-gremiales-n4012543
El máximo tribunal rechazó fallo de Cámara de Rosario que habilitó despido de
representante sindical porque su desempeño era "deficiente". Asimismo, los jueces
consideraron que un representante sindical puede ser suspendido o despedido sólo cuando
"mediare justa causa".
En un fallo que sentará una fuerte jurisprudencia, la Corte Suprema de la Nación

consideró que un delegado gremial puede ser suspendido o despedido de su puesto
laboral cuando "mediare justa causa" con lo cual ratificó la "inmunidad" de los
representantes sindicales.
La sentencia, que lleva la firma de los jueces Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de
Nolasco y Juan Carlos Maqueda, revocó un fallo de la Cámara Federal de Apelaciones de
Rosario que había privado a un docente universitario de la garantía legal de estabilidad
en el puesto de trabajo que ampara a los representantes sindicales.
A través del fallo, que contó con el voto concurrente el juez Horacio Rosatti, y con la
disidencia del juez Carlos Rosenkrantz, la Corte concluyó que no caben la suspensión o el
despido "salvo que mediare justa causa".
Sucede que bajo el argumento de que el desempeño del profesor Luis Raúl Calarota era
"deficiente", la Universidad Nacional de Rosario solicitó que se levantara la tutela especial
que la ley le otorgaba por su condición de dirigente gremial.
En ese contexto, la Cámara Federal de Rosario admitió el pedido afirmando que

solamente correspondía efectuar un examen preliminar de las circunstancias del caso al
considerar que bastaba con que fuera verosímil la afirmación de que el desempeño del
profesor era deficiente para quitarle el amparo de la ley sindical.
Sin embargo, la Corte dejó sin efecto la decisión de la cámara haciendo hincapié en que
tanto el artículo 14 bis de la Constitución Nacional como el Convenio 135 de la
Organización Internacional del Trabajo establecen que los representantes gremiales deben
gozar de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical.
Sin embargo, el máximo tribunal concluyó que el despido de un dirigente sindical puede
dictarse "a partir de una cabal comprobación del motivo justificado que el empleador
invoque". Pues sucede que la Corte consideró que la resolución de la Cámara rosarina
"sólo se limitó a efectuar un examen superficial del caso" para señalar simplemente que
el motivo invocado por la Universidad era verosímil.
Vale destacar que cuando un trabajador cuenta con la llamada "tutela sindical" ya sea
porque delegado o porque ocupa un cargo en la asociación sindical, el empleador para
despedirlo, sancionarlo o modificarle las condiciones de trabajo debe hacer un
procedimiento previo que se denomina "proceso de exclusión de tutela". Esto último es ni
más ni menos que un proceso judicial en el que el empleador busca sancionar o despedir al
delegado sindical por lo que exige al juez que se lo excluya de dicha tutela.
En ese contexto, la biblioteca judicial se divide en dos: por un lado, quienes entienden
que un juez sólo decide si amerita o no la exclusión, o por el otro lado, quienes consideran
que en el proceso de exclusión se debe tener en cuenta la sanción que se propone. De este
modo la sentencia haría cosa juzgada y no existiría posibilidad de cuestionamiento
posterior por el trabajador.
En esta oportunidad, la Corte decidió ir por el segundo camino sentenciado que un

delegado gremial puede ser suspendido o despedido de su puesto laboral cuando "mediare
justa causa".
Área Empresarial
Asociaciones de Empleadores
Con respecto a la regulación de las asociaciones de empleadores podemos decir que, no
existen pautas legales suficientes para determinar un régimen de representación de
empleadores. Sí, estas deben inscribirse en el Ministerio de Trabajo como tales para
poder ejercer la representatividad gremial en lo referido a lo laboral en todo o en parte del
territorio del país.
Encuadramiento
Es necesario aclarar la diferencia entre encuadramiento sindical y encuadramiento
convencional.
El encuadramiento sindical no es otra cosa que el tipo de representación que ejerce la

asociación sindical a partir de los propios límites que reconocen en su estatuto, mientras
que el encuadramiento convencional hace referencia al convenio colectivo de trabajo que
enmarca la actividad de trabajo específica. Así, por ejemplo, un mismo sindicato puede
tener celebrados varios convenios colectivos de trabajo con distintas cámaras
empresariales o bien una empresa debe gestionar con distintos sindicatos en función del
encuadramiento por actividad.
En la actualidad, uno de los principales desafíos de las áreas de recursos humanos es

gestionar con múltiples sindicatos, ya sea porque estos últimos representan a los
trabajadores o hay conflictos entre las entidades sindicales para representarlos.
tutor3  Para comprender más acabadamente el tema, aborde el Capítulo 5

“Encuadramiento” del Manual de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
en la Empresa de De Diego y Lanfranco, que está disponible en la sección
Descargas de Autogestión.
Relaciones Gremiales
Definimos a las relaciones gremiales como “el conjunto de actividades que desarrollan
tanto los representantes sindicales del personal como los representantes de la empresa
para tratar de satisfacer las quejas y reclamos que cualquiera de las partes formule frente
a la otra”.
De la definición anterior, se desprenden algunas implicancias: El trato entre

representantes, los acuerdos tienen proyección en el tiempo, se trata de una relación de
poder y permite lograr acuerdos sin consenso.
tutor4  Para profundizar el tema, lea el texto “Relaciones Gremiales. Defición.”

que se encuentra en la siguiente página web:
https://www.losrecursoshumanos.com/relaciones-gremiales-definicion/. En
él se define qué es una relación gremial y sus principales características.
tutor5  En el link https://www.argentina.gob.ar/trabajo/sindicatos/tramites el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación pone a su
disposición una serie de formularios y documentos modelo para realizar
trámites para sindicatos, entre ellos Inscripción Gremial, Personería
Gremial, Comunicación de Afiliación o Desafiliación, Encuadramiento
Sindical, Elección de Delegados. Explórelos y realice un cuadro con los
requisitos de cada trámite.
Actividad 3
Seleccione una empresa de Córdoba (puede ser la elegida para el trabajo
final de la carrera) e investigue si posee un área de relaciones gremiales o
bien qué otra área se encarga de las funciones y detalle las mismas, en el foro
destinado a esta actividad.
Actividad 4
Como actividad de cierre de la unidad, realizaremos la lectura las
conclusiones de un trabajo realizado sobre la representación sindical en las
Empresas en nuestro país.
“Representación sindical en los lugares de

trabajo: Un análisis del Módulo de Relaciones
Laborales (MRL) de la Encuesta de Indicadores
Laborales (EIL) realizada en 2008 por el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
(MTEySS)”
Trajtemberg, D.1, Senén González C.2, Borroni C.3 y Pontoni, G.4, 5. 1 Licenciado en
Economía; Coordinador del Área de estudios de relaciones laborales, DERT, SSPTyEL. 2
Doctora en Estudios Sociales, Investigadora del CONICET- UBA. Actualmente Consultora de
la SSPTyEL. 3 Licenciado en Economía; analista del Área de Estudios de Relaciones
Laborales, DERT, SSPTyEL. 4 Licenciada en Relaciones Laborales; becaria CONICET-IIGG;
doctoranda en Ciencias Sociales UBA. 5 Agradecemos los comentarios de Héctor Palomino,
Marta Novick, Cecilia Cross y Matilde Giosa a versiones preliminares del trabajo.
Resumen
El 39% de los asalariados registrados pertenecientes al sector privado de la Argentina trabaja
en establecimientos en los cuales se ha elegido al menos un delegado sindical. Esta cifra es
superior a las que se registran en otros países de América Latina como Brasil o Chile, y ubican a
la Argentina en un lugar privilegiado respecto a la presencia sindical en el lugar de trabajo. La
motivación principal de este estudio es interrogarnos acerca de cuáles son los factores
condicionantes de la representación sindical en el nivel de la empresa en la Argentina
contemporánea, para lo cual enfatizamos el nivel micro de las relaciones laborales. Si bien
existe una creciente literatura sobre actividad sindical en la empresa en distintas partes del
mundo, en la Argentina a partir de 2003 los temas en línea con esta investigación recobran
importancia. La representación sindical en los lugares de trabajo aparece resignificada en el
marco de la recuperación del sindicato como actor central en las relaciones laborales.
Retomando el estudio de las relaciones laborales desde el nivel micro, la hipótesis que se
plantea en este artículo es que existe heterogeneidad en las organizaciones sindicales en
Área Empresarial
cuanto a estrategias, conductas y alianzas. Atendiendo la interrelación entre las fuerzas del
contexto, los condicionamientos que emergen de los marcos institucionales, las estructuras
sectoriales y los senderos evolutivos seguidos se verá que los resultados en materia de
relaciones laborales son fruto de la interacción de tres niveles (micro, meso y macro).
Recurrimos a una estrategia metodológica de carácter cuantitativa que combina dos métodos
estadísticos multivariados de aplicación sucesiva (el análisis factorial y el análisis de clusters).
Los resultados permitieron comparar las diferencias en los perfiles de las empresas con el
propósito de lograr una tipología que las clasifique según el alcance de la inserción sindical en
el lugar de trabajo. Los datos estadísticos utilizados provienen.
Reflexiones y conclusiones
El sistema de relaciones laborales en la Argentina está principalmente configurado sobre
la base de cuatro principios:
I) Organizaciones sindicales estructuradas por rama de actividad.
II) La unicidad de la representación sindical para negociar con los empresarios.
III) La extensión de los contenidos de la negociación colectiva a los trabajadores no
afiliados al sindicato.
IV) La posibilidad de elegir a los representantes de los trabajadores en los lugares de trabajo.
Estos principios, que asumen una naturaleza casi estructural, arrojan como resultado una
importante dinámica de la negociación colectiva de ámbito sectorial, un colectivo
considerable de asalariados comprendidos por la institución de la negociación colectiva,
una tasa de afiliación sindical relativamente alta y una fuerte presencia de los
representantes de los trabajadores en los lugares de trabajo.
Hasta ahora los debates acerca de la representación sindical en el campo del derecho del
trabajo así como en los abordajes sociológicos e históricos fueron encarados desde una
perspectiva macro y meso en los términos de Kochan et al., (1994).
Un objetivo central de estos debates estuvo orientado a determinar si los principios que
configuran el sistema de relaciones laborales contribuyen o no a la confluencia en un único
actor sindical a partir del reconocimiento de la representación estatal y de la identificación
de parte del colectivo de trabajadores. En estos estudios, realizados desde un enfoque
macro y meso, el foco está puesto en caracterizar y analizar a un “sujeto sindical”. Este
sujeto es único, indiferenciado y presenta pocos matices en relación con la gama de
opciones que habilita el sistema de relaciones laborales.
En este artículo se retoma el estudio de las relaciones laborales desde el nivel micro donde se
despliegan las políticas de personal y/o recursos humanos adoptadas por las empresas y se
presentan las relaciones más cotidianas entre los trabajadores, representantes sindicales y los
gerentes de las empresas. Aunque el enfoque de las relaciones laborales desde el nivel micro ha
sido un aspecto algo descuidado por la disciplina, en los últimos años el marco analítico de las
“opciones estratégicas” (López Pino, 2003; Senén González, 2004) le otorgó un importante
impulso. Además, al atender la interrelación con los niveles macro y meso, este enfoque
considera de qué manera estos últimos también influyen en las decisiones estratégicas que toman
los actores centrales del sistema en determinado momento y espacio. Una de las principales
ventajas del enfoque seguido en este artículo es que refleja la heterogeneidad de las
organizaciones sindicales, superando las limitaciones de los enfoques que las identifican como
sujetos indiferenciados. Es decir, que aún dentro del mismo sistema de relaciones laborales, se
encuentra una inserción diferenciada de los sindicatos en las empresas. El objetivo de este
trabajo ha sido construir una tipología de empresas que contribuya a caracterizar la
heterogeneidad con que se expresan las relaciones laborales en los establecimientos productivos,
en función de la vinculación empresa-trabajadores- sindicato. En este sentido, las relaciones
laborales en la empresa son analizadas con un enfoque metodológico de carácter cuantitativo y
multidimensional, utilizando como fuente de información el MRL de la EIL (2008). Aplicando
dicho criterio se construyeron cinco grupos de trabajadores de empresas (clusters) que resultan
homogéneos en su interior por las características consideradas relevantes para explicar la
representación sindical en los lugares de trabajo.
Una vez construidos estos grupos, se identificaron los rasgos salientes que componen cada
grupo, cada uno de los cuales manifiestan diferentes alcances de la representación sindical
en los lugares de trabajo.
El primer y el cuarto grupo se caracterizan por contar con una representación sindical
mediada por las instituciones: en el primer caso, la mediación se da en sentido extenso,
mientras que, en el segundo, se da en forma segmentada. La característica común es la
ausencia de representantes sindicales en los establecimientos así como de conflictos
laborales. La cobertura de las convenciones colectivas es alta en el caso del primer grupo
mientras que es media en el cuarto; esta diferencia se comprende cuando se analizan las
características de los grupos en cuanto al tamaño de los establecimientos. En el primer
caso las empresas son pequeñas y tienen por tanto a todo el personal cubierto mientras
que, en el otro caso, las empresas son medianas y grandes por lo cual la injerencia de
puestos jerárquicos aumenta, lo que genera que la cobertura sea alta para los trabajadores
en puestos administrativos y/o operativos mientras que sea baja en los jerárquicos.
La afiliación se comporta vis a vis con la cobertura en estos grupos. Los grupos tercero y
quinto fueron denominados como grupos de representación sindical consolidada, por la alta
presencia de delegados en los establecimientos, todos de tamaño grande y mediano.
Mientras que en el tercer grupo la representación puede ser considerada negociadora ya que
la incidencia del conflicto es baja, el tercer grupo tiene un comportamiento sindical de tipo
reivindicativo, con una mayor propensión al conflicto laboral. De esta forma se muestra que
no hay una relación lineal directa entre tamaño del establecimiento, presencia de delegados
y conflicto colectivo. Por último, las empresas del segundo grupo denominado de
representación escasa no cuentan con delegados y el conflicto laboral no se hace visible con
medidas de acción directa. Este grupo está compuesto por firmas de servicios personales o
empresariales, posiblemente subcontratistas de firmas de los otros grupos.
A partir de lo expuesto en nuestra hipótesis, habría evidencias para afirmar que el sistema de
relaciones laborales argentino podría condicionar la inserción de los sindicatos en los lugares de
trabajo pero no es el único factor que la determina. Tal como se ha planteado, según la
evidencia empírica, no se ha comprobado que exista una única regularidad. Cada grupo de
empresas posee características propias y específicas que no pueden quedar supeditadas
estrictamente a los condicionantes legales. El contexto económico y social, la orientación de
las políticas de gobierno, las características sectoriales de implantación de las empresas, las
estrategias sindicales y en la negociación y en el conflicto, la estrategia empresaria en la
administración de los salarios y del empleo, son otros de los factores que promueven o
desincentivan la actividad sindical en los centros de trabajo. No obstante lo anterior, más allá
de estas heterogeneidades a nivel del lugar de trabajo, es de destacar que el marco
institucional del sistema de relaciones laborales argentino garantiza que en los grupos de
representación sindical mediada por las instituciones los trabajadores, a partir del efecto erga
omnes de la negociación colectiva, accedan a beneficios similares a los que poseen los
trabajadores que sí cuentan con algún tipo de representación sindical en sus lugares de trabajo.
Por último, a partir de lo analizado en este trabajo —exploratorio sobre la temática— se

abren tres líneas de investigación a futuro.
La primera de índole teórica consiste en profundizar los estudios, los alcances y,

fundamentalmente, los significados de la acción sindical en los lugares de trabajo.
La segunda línea de trabajo se asocia con un avance cuantitativo, analizando la ETE

(Encuesta a Trabajadores de Empresas), cuya unidad de análisis son los trabajadores y no
las empresas, a partir de la tipología de clusters construida. Así, se pretende estudiar
otras características de estos grupos, como por ejemplo las condiciones de trabajo.
Por último, desde una mirada más cualitativa se profundizará, a partir de entrevistas,
acerca de las estrategias de los sindicatos en los lugares de trabajo, en especial la de los
propios delegados de empresa.
Área Empresarial
 Unidad III
Convenio Colectivo de Trabajo
Unidad III: Concertación. Convenio colectivo de trabajo. Ley 14250 y Decretos
Reglamentarios. Organismos paritarios. Negociación colectiva de trabajo. Ley 23546.
Política salarial. Compensaciones, remuneración fija, variable y beneficios.
Convenio Colectivo de Trabajo
La realidad social de nuestro país muestra cambios económicos, culturales y se presenta
como una revolución tecnológica, con movilidad de mano de obra, desempleo, nuevas
ocupaciones, etc. El Derecho del Trabajo debe, en consecuencia, adaptarse para seguir
tutelando. Esta adaptación se cumple a través de la flexibilización. Flexibilización
entendida como cambio y no como precarización.
En este contexto, los sindicatos y las cámaras empresariales discuten las condiciones
laborales con frecuencia, la que puede variar en función de la industria y la situación
económica general o propia del sector.
La manera en la que se alcanzará un convenio colectivo de trabajo será la negociación

colectiva. En esta negociación colectiva no pactaremos por debajo de los principios
mínimos inderogables, siendo la tendencia que el trabajador permanezca en su puesto de
trabajo.
La concertación social permitirá la “flexibilización negociada” dando lugar a los

acuerdos macros que serán además el espíritu de los Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos acuerdos macros permitirán que los actores sociales, sindicatos, empresas y
Estado logren coincidencias generales sobre políticas destinadas a la planificación
económica y social del país.
El Convenio Colectivo es el contrato suscripto por empleadores y trabajadores

organizados sobre las relaciones y condiciones de trabajo y homologados por el Estado.
Al hablar de Convenio Colectivo, tenemos en cuenta:
a) Comisión Negociadora del C.C.T.

b) Comisión Paritaria de Interpretación.
c) Organismos Paritarios creados por ley o estatutos.
d) Organismos Paritarios.
El convenio es un acuerdo celebrado entre la representación colectiva de los

empleadores y trabajadores (sindicato con personería gremial) que establecen deberes y
derechos para las partes, que al homologarse o registrarse adquirirán carácter normativo y
obligatorio.
Su función es autorreguladora para la obtención de reivindicaciones a favor de

trabajadores, superiores a la ley, y mecanismo que favorecen a las empresas.
Sus alcances:
a) Aplicación colectiva modificando el régimen legal.

b) Habilitación para excepciones legales Ej.: Vacaciones todo el año o
fraccionadas.
c) Introducir temas que no trata la ley. Ej.: Régimen de asignaciones familiares.
Área Empresarial
d) Implementación de jornada ultra-flexible Ej.: Introduce modernas de

organización del trabajo.
e) Sistema de descanso.
f) Aplicación de medios que mejoren la productividad. Ej.: Sistema de
incentivos.
g) Incentivos a los resultados. Ej.: pasar de salarios básicos rígidos a
mecanismos variables
La negociación puede ser formal (según la ley) o informal, aunque las partes le
atribuyen contractualmente efectos legales.
Tipos:
1. Por empresa.
2. Grupo de empresas, actividad o región.
3. Actividad (verticales).
4. Oficio o profesión (horizontales) y generalmente absorbidos por los verticales.
5. Nacional, regional.
6. Intersectoriales o marcos que fijan pautas y políticas bases para los restantes.
Conceptos básicos
 Partes signatarias: Representantes sindicales y empresariales
 Ámbito de aplicación personal: Se establece en cada C.C.T. y se relaciona a la
representatividad del sindicato y las empresas.
 Ámbito de aplicación temporal y ultra-actividad: A partir de la registración o
homologación sin publicación. Homologación automática cuando por 30 días y
teniendo requisitos de fonda y forma y presentado al Ministerio de Trabajo no es
observado.
 Ámbito de aplicación territorial: Depende del sindicato y empresa.
 Auto-regulación y efecto normativo: Generan sus propias normas con pautas y
límites de la 14.250. Homologados y publicados efectos erga omnes (obligatoria
para las partes comprendidas.)
Contenido de los Convenios

Colectivos de Trabajo
1. Condiciones de trabajo (modalidad de la prestación, categorías)
2. Prevención de accidentes y enfermedades de la profesión.
3. Modalidades de contratación.
4. Jornadas y descansos.
5. Viáticos, reintegros.
6. Ropa de trabajo y elementos de trabajo.
7. Condiciones de trabajo en circunstancias especiales.
8. Comisiones internas, delegados. Reglas.
9. Cartelera sindical.
10. Crédito de horas de delegados.
11. Declaración preventiva de paz, expresa o tácita.
12. Sistema de auto-composición: procedimientos para evitar conflictos.
13. Estructura salarial mínima (permite a la empresa conservar su política salarial,
amparando valores mínimos.
14. Adicionales fijos (sin medio de ajuste).
15. Adicionales por productividad.
16. Vacaciones y su fraccionamiento, también acumulación de descansos y francos
no gozados.
17. Vacaciones por lapsos menores a los legales.
18. Jornadas ultra-flexibles.
19. Jornada de tiempo parcial.
20. Jornadas especiales: Trabajo intensivo alternado (Chofer de larga distancia, dos
que alternan en el mismo viaje) (Guardia pasiva y ejecución activa en lapsos).
21. Guardias pasivas y activas: Pasivas: Disponible 8, 12 y 24 horas. Y Activas
ambas retribuidas.
22. Trabajo virtual a distancia por Internet: Actividad Creativa, recepción de
resultados, servicio a clientes, etc.
23. Team balls: personas con guardias pasivas y cumplimiento activos de coberturas
por ausentismo.
24. Descansos especiales.
Conceptualización de términos
técnicos
Homologación: Acto administrativo complejo para aprobar el Convenio Colectivo con
requisito de forma y fondo, firmados por todos y cada uno de los miembros y el
presidente de la Comisión Negociadora.
Registrado: Acto administrativo para aprobar un convenio por empresa o grupos de

empresas (Erga-Omnes restringido) en el Ministerio de Trabajo con número,
certificación, publicación y depósito de tres copias. También se puede requerir
homologación.
Comisiones paritarias: Comisión integrada por igual cantidad de miembro en ambas

partes cuyo fin es interpretar cláusulas y sus decisiones se incorporan al texto del
Convenio como Anexo.
Si el Convenio no las considera se puede crear a pedido de la o las partes.
Área Empresarial
Síntesis de la Ley 14250 de

Convenios Colectivos de Trabajo
Capítulo Detalle
A quién comprende la ley, los puntos mínimos Imprescindibles,
I
homologación, vigencia, autoridad de aplicación.
II Comisiones Paritarias.
III Ámbitos de Negociación Colectiva.
IV Articulación de los Convenios Colectivos.
V Convenios de Empresas en Crisis.
VI Fomento de la Negociación Colectiva.
tutor1  Se leerá y realizará un análisis, en el aula de los alcances y su relación con la

ley de Negociación Colectiva, acompañando con ejemplos de la actualidad.
tutor2  Para ampliar el tema, deberá abordar el capítulo 11 “La Negociación

Individual y Colectiva” del Manual de Recursos Humanos y Relaciones
Laborales, de De Diego y Lanfranco que encontrará en la Biblioteca de la
Institución.
Actividad 1
Busque los convenios colectivos de A.G.E.C., A.T.T.A.C. y U.O.M. y
analice el contenido
de los mismos a la luz del artículo 3 “de forma” de la Ley 14250
Proceso para la Negociación

Colectiva
La Ley 23.546 sobre PROCEDIMIENTO para la NEGOCIACIÓN COLECTIVA
establece la modalidad para la notificación, comienzo, plazos y homologación
La Ley establece el negociar por el principio de buena fe, aunque no el de acordar.
Objetivos posibles:
1. Reformular convenios ultra activos.

2. Crear nuevos.
3. Reemplazar cláusulas.
4. Actualizar contenidos.
5. Ajustar salarios.
6. Introducir nuevos institutos o novedades.
Para lograr una negociación transparente se debe considerar elaborar por escrito
anteproyectos.
La invitación a negociar puede realizarse de una manera formal (artículo 3 de la ley) o
informal.
Negociar de buena fe implica:
a) Concurrir a reuniones.
b) Designar negociadores con mandato suficiente.
c) Intercambiar información (artículo 4 Inciso a)
Si la negociación es un convenio de empresa además se tendrá en cuenta la

información del artículo 4 inciso b.
Si es una empresa en proceso preventivo por crisis o empresa concursada artículo 4

inciso c.
El incumplimiento de negociar de buena fe hace pasible la acción judicial artículo 4

inciso e.
Constituir la comisión con un número impar de representantes y mecanismos para la

discrepancia.
Las discrepancias se resuelven por mayoría artículo 5.
El acuerdo puede ser provisorio o definitivo al finalizar la negociación y que puede

modificar los provisorios.
Se presentarán tres copias al Ministerio de Trabajo y una copia para cada uno de los
signatarios, firmados y suscriptos por el presidente (miembro del ministerio de trabajo).
La Autoridad de aplicación intervendrá en:
a) Hacer cumplir el principio de buena fe.

b) Administrar los pasos de la negociación.
c) Mediar en la discrepancia.
d) Suscribir acuerdos.
Controlará que el acuerdo no contenga vicios de forma o fondo, lo que determinará su

devolución con observaciones.
El acuerdo observado no se homologa o solamente quedará vigente la parte no

observada.
La homologación y publicación puede ser expresa o automática (por vencimiento de los

plazos)
tutor3  En clase, se realizará la lectura y el análisis de la Ley 23546 de

Procedimiento para la Negociación Colectiva.
Área Empresarial
Políticas y estructura de salarios

La importancia de la temática radica en que las políticas hacen al logro de las buenas
relaciones laborales, esté la Empresa o no relacionada con el sindicato. Del alcance de las
mismas y su cumplimiento tendremos repercusiones legales, de conflictos individuales o
colectivos que hacen a al bienestar de esta unidad de producción o servicio y a la
comunidad en su conjunto de la cual cada uno de los seres humanos, trabajadores y
capital, formamos parte.
La política salarial de la organización es fundamental para establecer la competitividad

de la misma en el mercado laboral y en las relaciones laborales. La conversión de la
materia prima en valor agregado necesita de la tierra, el capital y el esfuerzo humano.
El salario es el centro de las relaciones de intercambio entre la organización y los

trabajadores.
El salario lo podemos analizar desde el punto de vista de los empleados y de las

organizaciones. Para los primeros, el salario es la renta que define su manera de vida.
Para las organizaciones es un costo que reditúa un mayor retorno por lo que se
constituye en una inversión.
Cuando utilizamos el término compensaciones, abarcamos las diferentes modalidades

(salario, beneficios, premios e incentivos). También lo podemos definir como parte de la
Propuesta de Valor al Empleado (PVE).
Los sindicatos, a través de los convenios colectivos, o de los acuerdos de empresa,

influyen en el sistema de compensaciones, ya sea fijando “pisos” remuneratorios para
distintos puestos, ya sea mediante el logro de ciertos beneficios o premios.
Política salarial
La política salarial de una organización se define logrando el equilibrio interno y el
equilibrio externo de los salarios. El primero basándose en la información obtenida de
evaluar y clasificar cargos de la misma y la segunda en el mercado del trabajo. La política
salarial es dinámica y debe contener: estructuras de cargos y salarios, salarios de admisión
y previsión de reajustes salariales colectivos e individuales.
Desde el lado de las empresas, las políticas salariales buscan: retener al personal clave,
atraer personal calificado, balancear objetivos de corto y largo plazo y alinear intereses
empleados – accionistas.
Para los trabajadores implica la definición de la contraprestación específica que recibirá

a cambio del trabajo que realiza y esto determina, en parte, su calidad de vida.
Beneficios
Al hablar de beneficios se alude al concepto de “Compensación Indirecta”. También
hablamos de Prestaciones y Servicios al Personal cuya finalidad es mejorar la calidad de
vida de aquella persona que lo percibe.
Características
 Funcionales
 Relaciones Laboral
 Adicionales
Políticas de beneficio
 Estabilidad vs. empleabilidad.
 Contratar vs. desarrollar el personal especializado.
 Otras alternativas.
Es muy importante tener en cuenta, que la mayoría de los beneficios no están

contemplados en los convenios colectivos de trabajo, sino que se tratan de prestaciones
extras que las empresas ofrecen de modo de alinear su modelo de compensaciones a los
objetivos arriba mencionados.
Algunos puntos a tener en cuenta en la definición de beneficios son:
 Alcance: a qué integrantes de la organización alcanza.

 Extensión temporal: fecha de vigencia.
 Requisitos para acceder al beneficio.
En síntesis, la Propuesta de Valor al Empleado está definida por la política salarial

(compensaciones y beneficios) y aspectos como entorno y carrera. Estos dos puntos
tienen influencia de los convenios colectivos especialmente en cuestiones de capacitación,
definiciones de puestos y categorías, lo que puede limitar la estructura organizaciones y
por ende la cultura y el clima.
Área Empresarial
Los sindicatos y las remuneraciones

Los sindicatos tienen como funciones legítimas la mejora de las remuneraciones para
sus afiliados.
tutor4  Para profundizar el tema, aborde el punto 1.5 “Organizaciones y

compensaciones” del Manual de Recursos Humanos y Relaciones Laborales,
de De Diego y Lanfranco que encontrará en la Biblioteca de la Institución.
Actividad 2
Lea el siguiente artículo sobre solapamiento salarial y pensando en el
contexto que nos plantea el mismo diseñe una propuesta de
compensaciones y beneficios para una empresa de su elección.
¿Qué Hacen las Empresas para Evitar el Solapamiento Salarial?

Abogados.com.ar | Martes 26 de junio de 2012
Es muy común escuchar que los aumentos de sueldos otorgados al personal sindicalizado
alcanzan en ocasiones los sueldos de ejecutivos o cargos jerárquicos provocando lo que se
denomina “achatamiento de la pirámide”. ¿Cómo manejan esta situación las firmas?
Estamos ante un año atípico en lo que se refiere a negociaciones salariales.
La falta de certeza o panorama claro en lo económico llevó a que se retrasaran las

paritarias, llegamos prácticamente a mitad de año e importantes sindicatos como
alimentación y telefónicos aún no lograron un acuerdo.
Recién la semana pasada se conocieron los convenios alcanzados por camioneros y

construcción (UOCRA) que obtuvieron un 24%.
Los esfuerzos que realizó el Gobierno por contener las demandas salariales no dieron sus
frutos. El 18% que se pensó como techo a principios de año quedó totalmente desdibujado
con el 24% que lograron camioneros y gastronómicos.
Para los gremios que aún no acordaron este porcentaje supondrá un piso; a modo de
ejemplo los telefónicos reclaman 31%.
Para las compañías que ya cerraron acuerdos viene una segunda etapa y es la de ver qué
hacen con los empleados fuera de convenio.
“Durante mucho tiempo en la Argentina, para ser más precisos desde 2003 en adelante,
hemos visto que no necesariamente el personal fuera de convenio recibía el mismo
porcentual de aumento que el de dentro de convenio, entonces esto provocaba el
achatamiento de la pirámide salarial que debía ser bastante recta”, explicó Juan Martin
Gallo, de Diego & Asociados.
Y, sostuvo, que esto traía problemas de solapamiento, en muchas ocasiones el supervisor

terminaba recibiendo lo mismo que el operario y si éste hacía una o dos horas extras
superaba al supervisor.
Las empresas en 2008/09, supieron responder otorgando aumentos salariales similares

para personal dentro y fuera de convenio precisamente para evitar el achatamiento de la
pirámide.
Para Javier Patrón, socio de Marval, O`Farrell & Mairal, la mayoría de las empresas están
atentas a la incidencia de los aumentos de los convencionados sobre los que no lo están y
buscan por diversos caminos minimizar los efectos de esta situación.
“Pero lo cierto es que a pesar de los esfuerzos de las compañías, en estos últimos años se
han solapado los salarios de los trabajadores fuera de convenio y los convencionados, con
las consecuencias disvaliosas que ello genera en las organizaciones”, agregó el abogado.
En la misma línea, Alvaro Galli, socio junior de Beccar Varela explicó que cuando esto
ocurre, para evitar el éxodo de sus empleados o el malestar que genera esa situación,
muchas empresas optan por mejorar los beneficios y/o implementar sistemas de incentivos
para el personal fuera de convenio.
Otras firmas aprovechan esta situación para efectuar ajustes ivos que les permitan
conservar al personal más valioso.
Gallo explicó que lo más difícil es determinar cuál es el porcentaje de aumento que
eventualmente se va a dar.
El abogado de Diego & Asociados indicó que lo más sencillo es tomar como parámetro los
porcentajes que se han dispuesto para el personal dentro de convenio y aplicarlo para los
que no están convencionados.
“Lo que sucede es que las compañías no están preparadas para el impacto de los costos y
ahí se empiezan a barajar distintas alternativas que hay que analizar en particular para no
asumir riesgos contingentes que no se hayan tenido en cuenta”, explicó Gallo.
Y, agregó que en otros casos se respetan porcentajes pero a través de un sistema

distinto, se pactan tres sumas durante el año en forma acumulativa.
Los Beneficios en la Mira
Para Galli, si no es posible replicar los incrementos de paritarias con el personal fuera de
convenio, es muy importante la comunicación para transmitir a los empleados no
Área Empresarial
sindicalizados la importancia de los beneficios o incentivos que tienen en comparación con

aquellos del personal encuadrado en convenio, ya que muchas veces, por una mala política
comunicacional, esos beneficios no son tenidos en cuenta o no se los valora lo suficiente.
“Básicamente lo primero es tratar de acompañar el ritmo de aumentos de los

convencionados, pero si ello no es posible, recomendamos a las empresas otorgar
beneficios que mejoren la calidad de los trabajos y los tornen más atractivos para los
empleados fuera de convenio”, agregó Patrón.
Gallo indicó que no hay que olvidar que los beneficios están siendo objetados o puestos
bajo la lupa de la Justicia.
“Hay que tener prudencia porque a la larga terminan incidiendo por ejemplo en la
indemnización por antigüedad”, sostuvo.
Las empresas quieren retener a ese personal y disponen de una batería de políticas para
tratar de mantenerles el poder adquisitivo de su salario y la inflación es un problema.
En ese contexto, para el socio de Marval, O’ Farrell & Mairal, otorgar beneficios de
comedor, cursos de capacitación, prestaciones médicas diferenciadas, flexibilidad horaria y
teletrabajo, son alternativas muy valoradas y que no generan los típicos riesgos de que
dichos beneficios puedan considerarse remuneratorios.
Mayor Sindicalización
Los especialistas consultados coinciden en destacar que el personal fuera de convenio

tuvo su movida desde el punto de vista sindical, de hecho, surgió el sindicato de Personal
Jerárquico de Empleados de Comercio que está en formación.
Ya pidieron la inscripción ante el Ministerio de Trabajo y si bien todavía no la obtuvieron

lograron un fallo importante a nivel nacional, Alvarez c/Cencosud de la Corte Suprema de
Justicia de la Nación (CSJN) donde se le reconoce a quienes sean delegados de ese
sindicato una determinada protección.
Gallo explicó que quienes eran jefes encontraban que no recibían el reconocimiento del
aumento salarial del acuerdo colectivo.
Automáticamente, la pregunta que se hicieron los jerárquicos es qué tenemos que hacer
para lograr el reconocimiento salarial que tiene el resto.
Y así fue que la respuesta resultó muy sencilla, comentó el abogado, si quienes están
dentro del convenio logran aumentos salariales entonces lo que tenemos que hacer
nosotros es tener un sindicato y así fue que surgió esta agrupación”.
Galli explicó que aumentó mucho el interés de los trabajadores por estar encuadrados en
un convenio colectivo, ya que eso les permite asegurarse incrementos salariales acordes a
la inflación, sin depender de la voluntad de su empleador o de la situación económica que
atraviese la empresa.
Incluso en algunos casos, sostuvo, -fundamentalmente en empresas de capitales

extranjeros- se da la curiosidad de que los propios directivos de las empresas alientan el
encuadramiento de los trabajadores, ya que eso les facilita obtener de casa matriz las
partidas presupuestarias que necesitan para ajustar los sueldos de su personal.
Sumas no Remunerativas: ¿Conviene Pactarlas?
Las sumas no remunerativas siguen siendo utilizadas como una herramienta en la

negociación colectiva.
Un claro ejemplo de ello es el acuerdo salarial firmado recientemente por el sindicato de
Empleados de Comercio.
Sin embargo, los abogados consultados coinciden en que dicha herramienta de

negociación no está exenta de riesgos, ya que cierta jurisprudencia laboral resolvió que
tales sumas deben ser consideradas como remunerativas.
“Hoy yo no me animaría a recomendar su uso a una empresa, entiendo que sería de alta
contingencia, hay una clara directriz de la Justicia y un seguimiento más cercano de la
AFIP”, sostuvo Gallo.
En los autos “Arancibia María Alejandra c/ Medical Excellence SA y otros s/despido”, la

Sala IV de la Cámara de Apelaciones del Trabajo resolvió que “con la definición de salario
que contiene el Convenio 95 de la OIT, los dos incrementos salariales previstos en el Acta
Acuerdo del C.C.T. 130/75 de abril de 2008 deben considerarse con carácter
remunerativo, ya que encuadran en el dispositivo del art. 103 L.C.T. que adopta un
concepto de salario como toda aquella contraprestación que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo.”
En sentido similar se expidió la Sala X en los autos “Gimenez Patricia Dolores

c/Blockbuster Argentina S.A. s/ despido”.
“Estos fallos desconocen la eficacia de las Resoluciones del Ministerio de Trabajo que
homologan dichos convenios, y generan una situación de inseguridad jurídica para los
empleadores”, expresó Galli.
Y, el abogado sostuvo que, esto es así porque quedan expuestos a posibles reclamos de
sus empleados como consecuencia de la aplicación de convenios salariales homologados por
el Gobierno.
“El escenario actual representa una trampa indescifrable para los empleadores, que en
muchos casos se ven encerrados por las contradicciones que surgen entre dos poderes del
Estado”, agregó el socio de Beccar Varela.
Gallo explicó que en términos generales la Justicia está disponiendo la remuneratividad

de beneficios como otorgamiento de un plan de medicina prepaga, el auto como
herramienta de trabajo, bonos, casa; los abogados tenemos que ser sumamente prudentes
al momento de analizar o recomendar su otorgamiento de beneficios adicionales porque a
la larga puede significar una contingencia.
Con fundamentos similares a los que fundan estas sentencias mencionadas

precedentemente, la CSJN había declarado la inconstitucionalidad de las sumas no
remunerativas establecidas en los Decretos 1273/02, 2461/02 y 905/03 -“González c.
Polimat”-.
Por otro lado, Gallí agregó que es importante aclarar que las sumas no remunerativas no
son una opción que las empresas puedan utilizar para el personal fuera de convenio, ya que
se requiere una homologación de parte del Ministerio de Trabajo que legitime el carácter
no remunerativo, y eso solo se obtiene mediante un acuerdo salarial firmado con un
sindicato.
Área Empresarial
Tema de Actualidad: El avance

tecnológico en las Relaciones
Laborales.6
Dispone, ahora, de un artículo de la agencia Télam que nos ofrece una mirada sobre el
teletrabajo y cómo el mismo modifica las relaciones laborales.
El Teletrabajo como motor impulsor de nuevas relaciones

laborales
Télam | 13/09/2011
El teletrabajo es una forma de organizar el trabajo a distancia, mediante el uso de las

tecnológicas de la información y la comunicación, (TIC), en un domicilio que puede ser el
del trabajador u otro siempre que fuese ajeno al empleador.
La introducción del teletrabajo en la empresa tiene que realizarse, como todo desarrollo
organizativo, dentro de un período de tiempo suficiente con el objeto de ir aplicando las
medidas de adaptación necesarias.
La mayoría de las veces es ineficiente que una función que ha sido realizada en la unidad
central de la empresa se transforme totalmente y de golpe en teletrabajo. Sería más
adecuado proceder a una transformación gradual, desplazando los puntos básicos del
trabajo y sus propios contenidos hacia una experiencia telemática.
El rasgo de voluntariedad que caracteriza al teletrabajo resulta trascendental al

momento de seleccionar los recursos humanos, y al respecto, cabe recordar que parte del
éxito de estos programas radica en desarrollar una "Telegestión Estratégica".
Este tipo de planificación debe formar parte del plan estratégico de la empresa y
permitirá establecer una serie de metas en perfecta alineación con los objetivos de la
misma, dando respuesta a aquellas necesidades detectadas en el momento deseado y
ofreciendo a la dirección general una útil herramienta de valoración y evaluación de la
gestión de los Recursos Humanos, dentro de un enfoque global estratégico único.
La Planeación de las TIC requiere abordar tres alcances claramente definidos en el

tiempo. A nivel estratégico definir cursos de acción para lapsos de tres a cinco años; a
nivel táctico asignar recursos para garantizar el desarrollo de proyectos durante uno o dos
años, y a nivel operativo ejecutar las actividades del día a día que permitan lograr los
objetivos proyectados. Los tres tipos de planeación están unidos en cascada, uno detrás
del otro. Una planeación táctica sin una estratégica simplemente hará ver un sinnúmero
de proyectos apuntando para ninguna parte. Y una planeación operativa sin recursos, será
la oportunidad para generar disculpas del no funcionamiento.
EL teletrabajo como forma de organizar el trabajo a distancia nos propone un desafío,

pues toda la organización del trabajo, de los recursos humanos, de la comunicación entre
el personal en forma horizontal y vertical cambia, y reemplaza lo presencial por lo virtual.
Se genera entonces un cambio cultural que incluye hasta las denominadas "burbujas de
ocio”, una nueva forma de manejar el tiempo libre.
Ese cambio cultural exige de la empresa una importante tarea de planificar la

capacitación de su capital humano, tanto a nivel de los trabajadores y empleados como a
6
Fuente: https://www.telam.com.ar/notas/201109/13475-el-teletrabajo-como-motor-impulsor-de-
nuevas-relaciones-laborales.php
nivel de la supervisión y gerencias, pues el teletrabajo como nueva forma de organizar el
trabajo también implica un nuevo modo de relacionamiento entre los integrantes de la
empresa, impactando tanto a la persona que acuerda teletrabajar como al supervisor, jefe
y resto de la estructura que permanece en la oficina.
El teletrabajo puede interpretarse como una descentralización telecomunicativa de las

funciones empresariales, en particular en las que afecta a las actividades de los
empleados, que desplazan el puesto de trabajo a su propia vivienda.
Lo que verdaderamente caracteriza al teletrabajo es la aportación de valor mediante el

uso intensivo de las tecnologías de la información. Esta aportación de valor se basa en el
proceso de información. El teletrabajo utiliza como materia prima la información, como
herramienta el ordenador y como vehículo las telecomunicaciones; por ello se requieren
cambios en la organización de la empresa, como por ejemplo aplicar una estructura en red
y una política de redimensión de nuevos entornos.
En cuanto a la estructura en red, se funda en una conectividad completa y

omnidireccional, con sistemas abiertos que facilitan los flujos de información y
comunicación verticales, horizontales y transversales. Es la estructura idónea para dar
cabida al teletrabajo. De este modo cuando se han establecido los medios para una buena
comunicación y consultas a distancia, pierde importancia el lugar físico desde donde se
actúa.
Es incuestionable que el desarrollo tecnológico constituye una de las razones

fundamentales de la expansión del teletrabajo. Al aumento de las prestaciones que los
adelantos tecnológicos en informática y telecomunicaciones proporcionan se une la
disminución de los costes tecnológicos que sólo ahora parece sentirse de forma
significativa.
Entre las múltiples ventajas que el teletrabajo reporta para la empresa, se encuentran
desde lo económico: el ahorro de espacio y de instalaciones, mayor control de costes,
reducción del nivel de ausentismo, mayor productividad al mejorar por parte de los
trabajadores el clima y reducirse las interrupciones propias de la intra-organización.
Del mismo modo desde el punto de vista de los recursos humanos, se facilita el acceso a
buenos profesionales que necesitan flexibilidad de tiempo y localización, así como se logra
reducir el índice de conflictividad laboral en la empresa.
Desde un punto de vista organizativo, se consigue una descentralización física sin perder
la centralización lógica, se facilita un mayor relajamiento en el establecimiento del marco
de gestión empresarial, reduciendo el número de niveles jerárquicos puesto que éstos
existen porque el número de personas que un superior puede controlar con eficacia es
limitado.
Para los trabajadores, las ventajas no son menores, flexibilidad de horarios, que
permiten la conciliación y el equilibrio de la vida familiar y laboral, la elección personal
del entorno de trabajo más deseado y un verdadero ahorro de tiempo y dinero al reducirse
los desplazamientos, acompañan a una importante disminución del nivel de estrés del
trabajador.
Finalmente, el teletrabajo supone un peldaño más en el nuevo concepto de empresa con

oficinas virtuales en las que la concepción y el poder asociado de las funciones
tradicionales cambian y se desdibuja. El teletrabajo, convenientemente aplicado, es
además una herramienta adicional para la mejora de la efectividad de la organización. Las
barreras a su introducción han dejado de estar en las cuestiones técnicas para limitarse a
los prejuicios de una organización del trabajo basada en los modelos organizativos de
principio de siglo.
Área Empresarial
Ahora bien, si la clave es la estratégica gestión de los Recursos Humanos, la única forma
que el teletrabajador se considere partícipe de la empresa e integrado en la cultura
corporativa es mediante una ágil comunicación interna, por lo tanto, poner el acento en un
cambio cultural abre la posibilidad de introducir herramientas tecnológicas que aseguren el
crecimiento de este nuevo formato que permite llevar el trabajo al trabajador
A continuación, podemos ver dos resoluciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social, por medio de la cual quedan incorporadas condiciones de teletrabajo
en los convenios colectivos de SUPEH y UPJET.
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL7

SECRETARIA DE TRABAJO
Resolución Nº 1541/2009
Registro Nº 1336/2009
Bs. As., 9/11/2009
VISTO el Expediente Nº 1.349.465/09 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y

SEGURIDAD SOCIAL, la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004), la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias y la Ley Nº 25.877, y
CONSIDERANDO:
Que a fojas 2/3 del Expediente Nº 1.349.465/09 obra el Acuerdo celebrado entre la
FEDERACION SINDICATOS UNIDOS PETROLEROS E HIDROCARBURIFEROS (SUPEH) y la empresa
YPF SOCIEDAD ANONIMA, ratificado a foja 8, conforme a lo dispuesto en la Ley de
Negociación Colectiva Nº 14.250 (t.o. 2004).
Que en el mentado Acuerdo las partes convienen la modalidad de teletrabajo o trabajo a

distancia, que pasará a formar parte del Convenio Colectivo de Trabajo de Empresa Nº
868/07 "E", del cual son las mismas partes signatarias, conforme surge de los términos y
contenidos del texto pactado.
Que el ámbito de aplicación del presente Acuerdo se corresponde con la actividad

principal de la parte empleadora signataria y la representatividad de la entidad sindical
firmante, emergente de su personería gremial.
Que asimismo se acreditan los recaudos formales exigidos por la Ley Nº 14.250 (t.o.
2004).
Que de la lectura de las cláusulas pactadas, no surge contradicción con la normativa

laboral vigente.
Que las partes acreditan la representación que invocan con la documentación agregada
en autos y ratifican en todos sus términos el mentado Acuerdo.
Que la Asesoría Legal de la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo de este

Ministerio, tomó la intervención que le compete.
Que por lo expuesto, corresponde dictar el pertinente acto administrativo de

homologación, de conformidad con los antecedentes mencionados.
Que las facultades de la suscripta para resolver en las presentes actuaciones, surgen de
las atribuciones otorgadas por el Decreto Nº 900/95.
7
Fuente: https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/resoluci%C3%B3n-1541-2009-163774/texto
Por ello,
LA SECRETARIA DE TRABAJO
RESUELVE:
ARTICULO 1º — Declárase homologado el Acuerdo celebrado entre la FEDERACION

SINDICATOS UNIDOS PETROLEROS E HIDROCARBURIFEROS (SUPEH) y la empresa YPF
SOCIEDAD ANONIMA, que luce a fojas 2/3 del Expediente Nº 1.349.465/09, ratificado a foja
8, conforme a lo dispuesto en la Ley de Negociación Colectiva Nº 14.250 (t.o. 2004).
ARTICULO 2º — Regístrese la presente Resolución en el Departamento Despacho

dependiente de la SUBSECRETARIA DE COORDINACION. Cumplido, pase a la Dirección de
Negociación Colectiva a fin que el Departamento Coordinación registre el presente Acuerdo
obrante a fojas 2/3 del Expediente Nº 1.349.465/09.
ARTICULO 3º — Remítase copia debidamente autenticada al Departamento Biblioteca

para su difusión.
ARTICULO 4º — Notifíquese a las partes signatarias. Posteriormente, procédase a la

guarda del presente legajo conjuntamente con el Convenio Colectivo de Trabajo de
Empresa Nº 868/07 "E".
ARTICULO 5º — Hágase saber que en el supuesto que este MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL no efectúe la publicación de carácter gratuito del Acuerdo
homologado y de esta Resolución, las partes deberán proceder de acuerdo a lo establecido
en el Artículo 5º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004).
ARTICULO 6º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro

Oficial y archívese. — Dra. NOEMI RIAL, Secretaria de Trabajo.
Expediente Nº 1.349.465/09
Buenos Aires, 11 de noviembre de 2009
De conformidad con lo ordenado en la RESOLUCION ST Nº 1541/09 se ha tomado razón del

acuerdo obrante a fojas 2/3 del expediente de referencia, quedando registrado con el
número 1336/09. — JORGE ALEJANDRO INSUA, Registro, Convenios Colectivos de Trabajo,
Dto. Coordinación - D.N.R.T.
ACTA - ACUERDO
En la Ciudad de Buenos Aires, a los 21 días del mes de septiembre de 2009, se reúnen los
Representantes de la FEDERACION SINDICATOS UNIDOS PETROLEROS E HIDROCARBURIFEROS
(F.S.U.P.e.H), los Señores Antonio Cassia, Juan Carlos Crespi, Pedro Cerezo, Julio
Schiantarelli, Ramón Garaza y los Sres. Fernando Dasso y Domingo Rocchio en
representación de YPF S.A. con el objetivo de manifestar que luego de un intenso
intercambio de ideas las partes acuerdan que:
Considerando:
A. Que YPF S.A. tiene como objetivo continuar con la optimización de su calidad
laboral.
B. Que a partir del actual avance y desarrollo de nuevas tecnologías, en lo que respecta
a informática y comunicación, se generan nuevas formas y posibilidades de labor a las que
las organizaciones se orientan.
Área Empresarial
C. Que el trabajo a distancia requiere y demanda igual calidad que el trabajo en

instalaciones empresariales, tanto en seguridad e higiene y capacitación, sumado a todo lo
contemplado en el CCT 868/07 "E".
D. Que dicha modalidad de trabajo se orienta a generar un mejor clima de trabajo y

contribuye a la motivación personal, permitiendo al trabajador adquirir o desarrollar
competencias como la autogestión, responsabilidad, manejo de herramientas informáticas,
orientación a resultados y planificación.
Las partes acuerdan que:
ARTICULO PRIMERO: Por "teletrabajo/trabajo a distancia" se entienden actos, obras o

servicios realizados total o parcialmente por el trabajador en su domicilio, mediante la
utilización de tecnologías de comunicación e información.
ARTICULO SEGUNDO: La empresa realizará un exhaustivo análisis de los posibles puestos

de trabajo/ unciones que pudiesen permitir su desarrollo bajo la modalidad del
"teletrabajo". Dicho procedimiento será formalizado por las partes en cuestión, debiendo
la Compañía ir detallando a la Organización Gremial os puestos de trabajo/funciones que
pudieran ser alcanzados por esta modalidad. A posterioridad de ello l "teletrabajador"
deberá estar de acuerdo y prestar su conformidad para acceder a esta nueva modalidad de
trabajo.
ARTICULO TERCERO: El teletrabajador, sumado a lo descrito en el artículo segundo

deberá reunir los siguientes requisitos:
• Posición efectiva
• Mínimo de 2 años de antigüedad en la Cía.
• Desempeño destacado
• Comportamientos de autodisciplina, gestión y motivación
• Competencias técnicas del puesto y de informática
• Aceptación/acuerdo del jefe
ARTICULO CUARTO: La duración tendrá un plazo máximo de 6 meses, con la posibilidad

de renovación dentro del marco suscripto de YPF S.A. con la coordinación de Teletrabajo
del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación "Programa Piloto de
seguimiento y promoción del teletrabajo en Empresas privadas" (PROPET). La frecuencia
semanal no podrá ser inferior a 2 días ni exceder los 3 días de teletrabajo.
ARTICULO QUINTO: Ambas partes tendrán la facultad, con previo aviso, de finalizar la
situación de "teletrabajo".
ARTICULO SEXTO: El lugar que se defina y se utilice para llevar a cabo dicha modalidad,
deberá cumplir todos los requisitos exigidos por la ART.
ARTICULO SEPTIMO: El teletrabajador acordará, durante el transcurso de dicha

modalidad, la visita a su domicilio de un profesional del área de Seguridad e Higiene, en 2
o más ocasiones, a quien podría acompañar un técnico de la ART.
ARTICULO OCTAVO: El teletrabajador deberá mantener reuniones de seguimiento y

evaluación con su superior directo, con profesionales de la Dirección de Recursos Humanos
de YPF y con representantes del Ministerio de Trabajo de la Nación.
A partir de la firma de la presente los puntos aquí acordados pasan a constituir parte del
CCT 868/07 "E".
En prueba de conformidad, las partes ratifican con su firma al pié de la presente, tres
ejemplares de un mismo tenor y efecto en lugar y fecha "ut supra" indicados.
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL8
SECRETARIA DE TRABAJO
Resolución Nº 1071/2010
Registro Nº 1114/2010
Bs. As., 30/7/2010
VISTO el Expediente Nº 1.381.740/10 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y

SEGURIDAD SOCIAL, la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004), la Ley Nº 25.877, el Decreto Nº 900 de
fecha 29 de junio de 1995, y
CONSIDERANDO:
Que se solicita la homologación del acuerdo suscripto entre la UNION DEL PERSONAL
JERARQUICO DE EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES y la empresa TELECOM ARGENTINA
SOCIEDAD ANONIMA, obrante a fojas 15/18 de autos, conforme a lo dispuesto en la Ley de
Negociación Colectiva Nº 14.250 (t.o. 2004).
Que el precitado acuerdo de marras se celebra en el marco del Convenio Colectivo de

Trabajo de Empresa Nº 497/02 "E".
Que el Convenio precitado ha sido oportunamente celebrado entre la UNION DEL

PERSONAL JERARQUICO DE EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES y la FEDERACION DE
ORGANIZACIONES DEL PERSONAL DE SUPERVISION Y TECNICOS TELEFONICOS ARGENTINOS
(F.O.P.S.T.T.A), por el sector sindical, y la empresa TELECOM ARGENTINA SOCIEDAD
ANONIMA, por la parte empleadora.
Que el ámbito territorial y personal del mismo se corresponde con la actividad principal
de la entidad empresaria signataria y la representatividad de la parte sindical firmante,
emergente de su personería gremial.
Que de la lectura de las cláusulas pactadas, no surge contradicción con la normativa

laboral vigente.
Que la Asesoría Legal de la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo de este

Ministerio, tomó la intervención que le compete.
Que asimismo se acreditan los recaudos formales exigidos por la Ley Nº 14.250 (t.o.
2004).
Que las partes han acreditado la representación invocada ante esta Cartera de Estado y
ratificaron en todos sus términos mentado acuerdo.
Que por lo expuesto, corresponde dictar el pertinente acto administrativo de

homologación, de conformidad con los antecedentes mencionados.
Que las facultades de la suscripta para resolver en las presentes actuaciones, surgen de
las atribuciones otorgadas por el Decreto Nº 900/95.
Por ello,
LA SECRETARIA DE TRABAJO
RESUELVE:
8
Fuente: http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/170000-174999/173454/norma.htm
Área Empresarial
ARTICULO 1º — Declárase homologado el acuerdo suscripto entre la UNION DEL PERSONAL

JERARQUICO DE EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES y la empresa TELECOM ARGENTINA
SOCIEDAD ANONIMA, obrante a fojas 15/18 del Expediente Nº 1.381.740/10, conforme a lo
dispuesto en la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004).
ARTICULO 2º — Regístrese la presente Resolución en el Departamento Despacho

dependiente de la SUBSECRETARIA DE COORDINACION. Cumplido, pase a la Dirección de
Negociación Colectiva, a fin de que el Departamento Coordinación registre el presente
acuerdo, obrante a 15/18 del Expediente Nº 1.381.740/10.
ARTICULO 3º — Remítase copia debidamente autenticada al Departamento Biblioteca

para su difusión.
ARTICULO 4º — Notifíquese a las partes signatarias. Finalmente procédase a la guarda del

presente legajo, juntamente con el Convenio Colectivo de Trabajo de Empresa Nº 497/02
"E".
ARTICULO 5º — Hágase saber que en el supuesto que este MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL no efectúe la publicación de carácter gratuito del acuerdo
homologado y de esta Resolución, las partes deberán proceder conforme a lo establecido
en el Artículo 5 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004).
ARTICULO 6º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro

Oficial y archívese. — Dra. NOEMI RIAL, Secretaria de Trabajo.
Expediente Nº 1.381.740/10
Buenos Aires, 4 de agosto de 2010
De conformidad con lo ordenado en la RESOLUCION ST Nº 1071/10 se ha tomado razón del

acuerdo obrante a fojas 15/18 del expediente de referencia, quedando registrado bajo el
número 1114/10. — VALERIA ANDREA VALETTI, Registro de Convenios Colectivos,
Departamento Coordinación - D.N.R.T.
ACUERDO TELETRABAJO
Entre TELECOM ARGENTINA S.A., representada en este acto por los señores: Marcelo
Villegas, Roberto Traficante, Mariano Muñoz, Jorge Locatelli y Alejandro Frino, en adelante
"TELECOM" y la UNION PERSONAL JERARQUICO DE EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES,
representada en este acto por los señores: Roberto Tripodi, Jorge Norberto Pérez, y Fabián
Boccella, en adelante "UPJET", convienen celebrar el presente acuerdo con el propósito de
hacer operativo entre las partes un Programa Piloto de Teletrabajo, a tenor de las
siguientes consideraciones:
Evaluados los resultados y grado de satisfacción obtenidos por las personas involucradas
en los Proyectos realizados bajo la órbita de la Coordinación de Teletrabajo del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y habiendo existido un largo debate entre Telecom
Argentina S.A. y la Unión Personal Jerárquico de Empresas de Telecomunicaciones -
U.P.J.E.T. sobre los mecanismos que serán utilizados para poner en práctica esta nueva
modalidad de trabajo dentro del ámbito empresario, ambas partes de común acuerdo,
coincidieron en llevar adelante una prueba piloto. Consecuentemente con ello, ambas
partes se proponen como lineamientos vinculados con la gestión de este Programa Piloto de
Teletrabajo lo siguiente:
• Propender al desarrollo de nuevas Tecnologías de la Información, generando nuevas

formas y posibilidades de labor en beneficio del colectivo laboral específico y de la
comunidad en su conjunto.
• Respetar, en el marco del denominado "trabajo decente" el desarrollo del
"Teletrabajo".
• Cumplir con las normas establecidas en el presente acuerdo (garantizando igualdad de
calidad y condiciones con la labor realizada dentro de las instalaciones de la Empresa).
• Continuar optimizando la calidad de vida laboral utilizando este Programa para:
- mejorar el clima laboral.
- contribuir a la motivación personal.
- desarrollar y/o perfeccionar competencias, tales como autogestión, responsabilidad,
manejo de herramientas informáticas, y planificación, entre otras.
Por tanto y en virtud de lo expuesto precedentemente, las partes acuerdan suscribir el

siguiente programa Piloto de Teletrabajo, bajo las siguientes pautas que a continuación se
establecen:
I - Definición: Por "Teletrabajo" se entiende "toda realización de actos y/o prestación de

servicios realizados total o parcialmente por el trabajador en un lugar diferente al del
establecimiento de la Compañía, mediante la utilización de todo tipo de Tecnologías de la
Información y de las Comunicaciones (TIC’s)".
El Teletrabajo en las condiciones estipuladas a continuación es de carácter voluntario y

reversible tanto para el teletrabajador como para la Empresa.
II - Cantidad/Duración: Las partes acuerdan realizar un Programa con un número inicial

de cincuenta (50) teletrabajadores convencionados en el CCT Nro. 497/02, por un plazo de
seis (6) meses renovables por escrito en forma sucesiva por igual plazo o por el que las
partes determinen en cada caso, dentro del marco suscripto por Telecom Argentina S.A.
con la Coordinación de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de
la Nación "Programa Piloto de seguimiento y promoción del Teletrabajo en Empresas
privadas".
II - Reversibilidad: Si tanto un teletrabajador comprendido dentro de la experiencia

piloto, como Telecom Argentina S.A., decidiera reversar la modalidad de teletrabajo aquí
acordada, deberá preavisar dicha circunstancia con una anticipación no menor a los quince
(15 días). Además si esa decisión fuera tomada por parte de la Compañía, ésta deberá
informar previamente a UPJet, con cinco (5) días de antelación al preaviso antes citado.
IV - Puestos/Funciones: La Empresa realizará un exhaustivo análisis de los posibles

puestos de trabajo/funciones que pudieran permitir su desarrollo bajo la modalidad del
"Teletrabajo". En igual sentido, la Entidad Gremial validará dicho análisis con sus propias
consideraciones. y en forma conjunta podrán determinar los sectores y cantidad de
trabajadores destacados en el Programa.
V - Candidatos: Los trabajadores podrán libre y voluntariamente concurrir a la

convocatoria cursada desde las áreas. La Entidad Gremial estará habilitada a presentar
una nómina de candidatos que voluntariamente deseen integrarse al Programa.
VI - Requisitos: El candidato/a cualquiera sea su origen, deberá cumplir

indefectiblemente con las siguientes condiciones:
• Tener posición efectiva y antigüedad no menor a dos (2) años.

• Probadas competencias técnicas requeridas por el puesto y manejo del entorno
informático.
• Factibilidad —conforme a las necesidades de servicio del sector y competencias
definidas por la empresa— de realizar tareas bajo dicha modalidad.
VII - Frecuencia/horario de trabajo: El "Teletrabajo" inicialmente no podrá ser inferior a

dos días, ni superar los tres días en la semana laboral. El teletrabajador seguirá teniendo
su lugar de asiento en su oficina de origen, donde continuará prestando servicios los días
que le corresponda concurrir en forma efectiva. El horario del teletrabajador será el que
habitualmente cumpla de acuerdo al Convenio Colectivo de Trabajo, por lo cual la Jornada
de Trabajo no podrá desnaturalizarse por esta modalidad.
Área Empresarial
VIII - Provisión de elementos de trabajo y seguridad: será a cargo de Telecom Argentina

S.A. la provisión de:
• Conectividad suficiente para la labor desempeñada

• Equipamiento informático para el desarrollo de la tarea (provisión y mantenimiento)
• Matafuegos, botiquín de primeros auxilios y manual de recomendaciones en materia de
Higiene y Seguridad Laboral.
Asimismo, Telecom pondrá a su disposición: escritorio, apoya pies, padmouse y silla con
las condiciones ergonométricas requeridas.
Los cargos y el mantenimiento de la conexión, así como el acceso a los datos que
necesite el trabajador, resultan responsabilidad exclusiva de la Empresa.
IX - Libertad Sindical/Comunicaciones: Los teletrabajadores conservan todos sus derechos

colectivos e individuales, particularmente la facultad de elegir y/o ser elegidos en cargos
gremiales dentro de sus respectivas oficinas de asiento y a recibir por la vía sindical o la
habilitada por La Empresa al efecto, todas las comunicaciones que en forma regular la
Entidad Gremial cursa a sus representados.
X - Enfermedades/Accidentes: Sin perjuicio de la facultad de contralor que tiene la

Empresa, las enfermedades y/u accidentes podrán ser comunicados por correo electrónico.
XI - Mayores gastos: El teletrabajador tendrá derecho a percibir mensualmente y durante

toda la duración del Programa una suma no remunerativa compensatoria de los mayores
gastos que derivan del uso de energía, y demás servicios en general. Se fija el importe de
esta suma en pesos ciento veinte ($ 120).
XII - Inspección del lugar de teletrabajo: Ambas partes podrán acordar durante el
transcurso de dicha modalidad la visita al lugar determinado por el teletrabajador para la
ejecución de su tarea, de un profesional del área de Seguridad e Higiene de la Empresa en
dos o más ocasiones, a quien podrá acompañar un técnico de la ART y/o un representante
de la Entidad Gremial.
XIII - Comisión: Las partes acuerdan la conformación de una comisión Empresa – Entidad
Gremial para el análisis, monitoreo y evaluación de los resultados que se generen en la
presente prueba piloto, como así también de la instrumentación de la experiencia, la que
conforme a sus resultados podrá ser renovada y/u ampliada en similares términos.
Sin más, las partes suscriben al pie, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 3 días
del mes de diciembre de 2009.
Área Empresarial
 Unidad IV
Conflicto Colectivo de Trabajo
Unidad IV: Conflictos laborales. Aspectos generales. Concepto. Clasificación.
Medidas de acción directa. Parte obrera. Constitucionalidad. Derecho internacional y
derecho de huelga. Aproximación conceptual. Cierre patronal. El lock out. Derecho.
Titulares. Efectos. Despido. Calificación. Tipología. Reglamentación. Conciliación
obligatoria.
Conflicto Colectivo de Trabajo
Cuando estamos en presencia de una controversia, conflicto, que nos remite a choque,
colisión entre un grupo de trabajo y una organización no resueltas por mecanismos
propios, por inoperancia, ser insuficientes o acotados y que ingresan a un estadio
superior, agravado por las discrepancias, estamos en presencia de un conflicto colectivo.
Al analizar el sindicato vimos que constituyen el medio idóneo para la transformación

y la justicia social.
Son las asociaciones con personería gremial quiénes intervienen en la celebración de

Convenios Colectivos de Trabajos. Es precisamente, este instrumento con sus órganos de
creación, interpretación y control, el medio de prevención de los conflictos de trabajo.
Cuando un grupo de trabajadores o su sindicato está en divergencia por mejores

condiciones de trabajo o salarios con sus empleadores hay mecanismos de negociación
entre las partes; pero si ellos se agotan o son inoperantes, nos encontramos ante el
conflicto colectivo.
El conflicto requiere:
a) Pluralidad de trabajadores con interés común.

b) Temática involucrada en relación directa o indirecta con el trabajo.
c) Uso de fuerza directa.
Los conflictos pueden clasificarse:
 Individuales – Pluri-individuales- Colectivos. Los primeros, hacen referencia a una

persona concreta, los segundos a un grupo de trabajadores y los últimos involucran
el interés abstracto de una categoría profesional. Estos últimos comprenden otras
clasificaciones que no se excluyen, sino que se complementan.
 De intereses – de Derecho – Mixtos
 Obrero – Patronal
 Inter-obrero
 Inter-patronal
 Inter-sindical
 Políticos
 Reivindicativos y defensivos
Medidas de acción directa

Establecimos que una de los requisitos del conflicto laboral son las medidas de acción
directa y que definimos como vías de fuerza que constituyen, un derecho. Las medidas
de fuerza pueden involucrar a empleados o empleadores.
Medidas de Acción Directa Obreras

Área Empresarial
1. Medidas de presión o complementarias de huelga.

2. Huelga
Entre las primeras puntualizamos:

 Estado de alerta
 Intimación
 Movilización
 Publicitarias
 Propaganda
 Trabajo a reglamento
 Otras medidas de acción sindical: huelga de hambre, corte de rutas, sentadas etc.
 Huelga
La podemos definir como una abstención colectiva y concertada de la prestación de

trabajo por un motivo determinado y por un número considerable de trabajadores.
La Constitución Nacional en su artículo 14 bis establece que los gremios ejercen ese
derecho, entendiendo la Convención Constituyente del 57 que gremio “es el conjunto de
personas que tiene el mismo oficio o profesión”
La ley de Asociaciones Sindicales 23.551 les da ese derecho a los sindicatos.
El ejercicio de este derecho puede ejercer efectos sobre los contratos de trabajo que
podemos agrupar:
 Situación del huelguista: El trabajador tiene el derecho de no cumplir con sus

prestaciones.
 El derecho al salario o su pérdida: La empresa no tiene la obligación de pagar las
remuneraciones o los que llamaremos salarios caídos.
 Huelga y despido: El despido solo puede ocurrir de declararse ilegal la huelga.
Causas posibles de esa ilegalidad: no haber agotado procedimientos como la
conciliación; no tener una causa laboral; no haber sido decidido por una asociación
con personería gremial; toma de la empresa o acciones de violencia contra bienes de
la misma.
tutor1  Para profundizar estos temas, lea los puntos 10.1 a 10.4 del capítulo 10 “La
Huelga: aspectos legales y prácticos” del Manual de Recursos Humanos y
Relaciones Laborales de De Diego y Lanfranco que se encuentra disponible
en la Biblioteca de la Institución.
a. Lea comprensivamente el material relacionado a conflictos colectivos.
b. Realice una síntesis gráfica.
Medidas de fuerza patronales
El Lockout o cierre del establecimiento es la acción de impedir al personal en relación
de dependencia ingresar a sus puestos de trabajo para desistir de sus pedidos y/o aceptar
otros más desfavorables, responder a huelgas, solidaridad o circunstancias políticas.
Ni en los Convenios de la O.I.T. ni en nuestra legislación, hay norma que regule tal
derecho, solo la jurisprudencia ha reconocido, excepcionalmente, aquellos como
oposición a medidas de los trabajadores.
La huelga en los servicios esenciales

La ley 25.877 considera que en presencia de un conflicto colectivo y ante la disposición
de medidas de acción directa, se tendrán en cuenta aquellos servicios esenciales, y
garantizarán servicios mínimos en: prestaciones sanitarias y hospitalarias, producción y
distribución de agua potable, gas, electricidad y control de tráfico aéreo. Cabe acotar, que
en esa enumeración no se consideraron servicios como los telefónicos, transporte de
pasajeros, distribución de combustible.
La conciliación obligatoria
La conciliación propone agotar la instancia de autocomposición de los conflictos
sociales por las partes.
Lo regula la ley 14.786 y sus pasos son:
 Comunicar al Ministerio de trabajo a fin de formalizar los trámites de instancia

obligatoria. La autoridad administrativa, también podrá actuar de oficio. La
situación se retrotrae al día anterior de la iniciación del conflicto.
 Se dispondrá de audiencias para lograr acuerdos y fórmula conciliatoria.
 El arbitraje, como próximo paso, ante la falta de acuerdo. De no ser aceptado, labrar
informe y dar a conocer a la opinión pública.
El arbitraje, como instrumento de solución de conflictos, ha sido usado tanto en el

plano individual como en el colectivo.
Se supone que este instrumento sólo puede ser utilizado en la medida que las partes lo
consientan. Delegan en un tercero, por confiar en él, la tarea que naturalmente cumple
el poder judicial.
tutor2  Para profundizar el tema realice una lectura profunda del punto 10.5 del
Manual de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de De Diego y
Lanfranco que se encuentra disponible en la Biblioteca de la Institución.
Área Empresarial
Actividad 1
Busque una noticia periodística acontecida en un período menor a 30 días
sobre un conflicto laboral. Analice y destaque de la noticia lo visto en la
unidad y emita un informe para presentar y responda las siguientes
preguntas:
 ¿Qué diferencia hay entre controversia y conflicto colectivo?
 ¿Cuál es el requisito que los diferencia? Cite algunas de sus formas.
 ¿A qué llamamos salarios caídos?
 ¿Cómo definiría conciliación obligatoria y cuáles las consecuencias para las
partes, al ser aplicada?
Actividad 2
Lea la siguiente noticia y realice un análisis de la situación. Deberá
posicionarse como el líder de RRLL de la empresa y elevar un informe al
estudio de abogados que lo asesorará en la instancia.
08 de enero de 2020
La empresa había despedido a 191 trabajadores
Conciliación obligatoria por los despidos de
Tenaris9
El Ministerio de Trabajo de la provincia de Buenos Aires dictó la conciliación obligatoria
en el conflicto desatado en la empresa Tenaris, del Grupo Techint, por el despido de 191
trabajadores. En la UOM esperan que ahora se abra una instancia de negociación que
permita reincorporar a los despedidos y mejorar las condiciones de las suspensiones que se
venían registrando.
La medida adoptada por Techint es un calco de lo que pasó en 2016, en los albores de la
gestión anterior, y es interpretada por fuentes gremiales como un mensaje hacia el nuevo
gobierno para lograr mejores condiciones en la negociación por los precios del gas para
Vaca Muerta y por los aranceles en el precio de la chapa.
La planta de Tenaris en Campana registra desde hace meses suspensiones masivas por la
caída en el nivel de actividad. El acuerdo que venció el 31 de diciembre pasado establecía
el pago de salarios para los suspendidos del orden del 90 por ciento. La empresa buscó
renovar el acta con salarios del 75 por ciento, pero la propuesta fue rechazada por el
gremio. La respuesta de Techint fue la tanda de despidos masivos.
9
Fuente: https://www.pagina12.com.ar/240719-conciliacion-obligatoria-por-los-despidos-de-tenaris
Área Empresarial
 Unidad V
Relaciones Ambientales
Unidad V: Implicaciones ambientales. Higiene y seguridad. Ley 19587. Aseguradoras
de riesgo de trabajo. Ley 24557. Riesgos Psicosociales. Violencia laboral. Desgaste
Profesional. Otras modalidades. Prevención.
Nos Ponemos en Contexto
Hemos desarrollado hasta el momento las relaciones entre el trabajo y las instituciones.
Una parte importante de las relaciones laborales, son las relaciones ambientales, que son
las interacciones de la persona en situación de trabajo con el medio ambiente que lo
rodea.
Cada oficio, cada profesión, presupone un riesgo para el individuo que lo ejecuta, desde
el tiempo de los artesanos, pasando por la revolución industrial y nuestra revolución
tecnológica.
Por un lado, debe ser preocupación del Estado y su obligación legislar para prevenir,
reparar y reinsertar a la persona en su trabajo sin secuelas de los infortunios sufridos en
su capacidad. Por el otro, debe haber un compromiso genuino tanto de empleadores
como empleados por mantener la integridad psico-física de estos últimos.
En esta unidad abordaremos los siguientes temas:
 La Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo, ley que hemos visto en el cursado de

la materia Derecho Laboral, es la normativa vigente para la prevención de los
accidentes de trabajo y las enfermedades de la profesión.
 Ley de Riesgos de Trabajo: normaliza sobre la temática inherente a la prevención y
la reparación de estos riesgos.
 Riesgos psico-sociales en el trabajo: estos son consecuencias de la organización de
trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la salud del trabajador y sus
consecuencias son importantes.
tutor1  Para entender el alcance de los temas que trataremos en la presente unidad,
es necesario que conozca cuáles son los conceptos de salud y salud
ocupacional, para lo cual deberá leer el siguiente artículo:
https://concepto.de/salud-segun-la-oms/
Ley 19.587 Seguridad e Higiene en

el Trabajo
La ley tiene por objetivo que cada empleador adecue y ponga en práctica medidas sobre
seguridad e higiene en el trabajo para proteger la vida e integridad psico-física de los
trabajadores según la actividad de la empresa.
Obligaciones del trabajador: cumplir las órdenes e instrucciones impartidas por el

empleador sobre el uso, conservación, cuidado del equipo otorgado y máquinas de
trabajo. Realizar los exámenes médicos; respetar avisos y carteles.
Área Empresarial
La Ley 19587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, y sus decretos Reglamentarios

351/79 y 1338/96 determinan las condiciones de seguridad que debe cumplir cualquier
actividad industrial en todo el territorio de la República Argentina.
El Decreto 911/96 reglamenta la ley 19587 específicamente en las actividades de la

industria de la construcción.
Comprende las normas técnicas y medidas sanitarias, precautorias, de tutela o de

cualquier otra índole que tengan por objeto:
a) Proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores;

b) Prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de
trabajo;
c) Estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los
accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.
Aseguradoras de Riesgo de Trabajo

El trabajador en relación de dependencia está expuesto al realizar su actividad, labor o
servicio a sufrir acontecimientos, contingencias que afectan su salud y su capacidad de
trabajo.
La organización al asumir el riesgo de empresario, se impone una carga para responder

por estas contingencias.
La Ley de Riesgo de Trabajo normaliza sobre la temática inherente a la prevención y la

reparación de estos riesgos.
Las contingencias cubiertas la Ley de Riesgo de Trabajo 24.557 son:
 Accidente de trabajo: es todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el

hecho o en ocasión del trabajo.
 Accidente in itinere: es todo acontecimiento súbito y violento ocurrido en el
trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el
damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador que el itinere se
modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar
directo enfermo y no conviviente.
 Enfermedades profesionales: son aquellas que se encuentran incluidas en el
listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo. El listado identificará agente de
riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la
enfermedad profesional.
Incluye a todo trabajador en relación de dependencia (público o privado) y prevé la

incorporación voluntaria de autónomos y figuras no laborales (bomberos voluntarios,
becarios).
La ley de Riesgo de Trabajo posibilita que el empresario celebre contrato civil con la
Aseguradora de Riesgo de Trabajo (A.R.T.) quien se obliga a tomar la cobertura de riesgo
de trabajo, asumiendo la responsabilidad del empleador salvo que éste obre con dolo y a
cambio de una cuota mensual; tanto el empleador como el trabajador deben cumplir con
todas las medidas de prevención con respecto a la higiene y seguridad.
La A.R.T. controlará la ejecución del plan de acción y debe denunciar los

incumplimientos ante la Superintendencia de Riesgo de Trabajo (S.R.T.).
El empleador podrá autoasegurarse si así lo determina su capacidad económica y de

seguridad.
El empleador deberá denunciar ante la Aseguradora elegida, todo siniestro laboral. Por
su parte los trabajadores se obligan a seguir instrucciones sobre higiene y seguridad y
realizarse controles médicos periódicos.
De suceder esas contingencias se puede derivar en las siguientes incapacidades:
 Incapacidad Laboral Temporaria: se dará cuando el trabajador no pueda

cumplir con sus obligaciones habituales temporariamente. Cesa por: Alta médica;
Declaración de incapacidad laboral permanente; Transcurrir dos años desde la
primera manifestación invalidante; Muerte del damnificado.
 Incapacidad Laboral Permanente: cuando el daño sufrido por el trabajador le
ocasione una disminución permanente en la capacidad laborativa. Puede ser Parcial
(menos del 66%) y Total (igual o mayor al 66%). La I. L. P. Provisoria (hasta 36
meses con prórroga de 24 meses más). Vencido los plazos anteriores será declarada
Permanente.
 Gran Invalidez: Estando en situación de I.L.P.T. necesita de otra persona para los
actos elementales de la vida.
 Muerte: fallecimiento por causa laboral.
Para hacer frente a las incapacidades y la muerte la Ley prevé prestaciones dinerarias y
en especies.
Las prestaciones previstas por la ley a cargo de las A.R.T. se financiarán con una cuota
mensual a cargo del empleador y serán declaradas y abonadas con los aportes y
contribuciones que integran la Contribución Unificada de la Seguridad Social (CUSS).
La Superintendencia de Seguros de la Nación y la Superintendencia de Riesgo del

Trabajo establecerán los indicadores a fin de que las A.R.T. fijen sus cuotas.
Aseguradoras de Riesgo de Trabajos son entidades del derecho privado, autorizadas por
Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la Nación
que reúnan los requisitos de solvencia financiera, capacidad de gestión y demás recaudas
previstos por la ley.
Las A.R.T. pueden contratar con sus afiliados: a) otorgamiento de prestaciones

dinerarias por accidentes y enfermedades inculpables; b) Cobertura de las exigencias
financieras derivadas de los juicios por accidentes y enfermedades de trabajo con
fundamento en leyes anteriores.
Área Empresarial
Los empleadores deberán afiliarse obligatoriamente a las A.R.T. que elijan libremente y
comunicar altas y bajas, o estar autoasegurados.
tutor2  Lea en el Boletín Oficial la publicación del Decreto 54/2017 sobre
Comisiones Médicas Jurisdiccionales y realice una síntesis de los principales
puntos del mismo.
https://www.boletinoficial.gob.ar/pdf/linkQR/cTdoY05FSVlRM1UrdTVReEh
2ZkU0dz09
Actividad 1
Recupere en el material de Liquidación de Sueldos y Jornales, las
liquidaciones dinerarias que corresponden realizar en cada situación de
invalidez. Hacer por grupo de trabajo una síntesis del material y simule un
caso en la empresa que seleccionó para el Trabajo Final.
Actividad 2
a. Muchos sindicatos han elaborado documentos sobre CyMAT
(Condiciones y Medioambiente de Trabajo). Investigue si el sindicato que
encuadra la actividad de la empresa seleccionada para el Trabajo Final,
cuenta con estas declaraciones y qué incluyen.
b. Investigue cuáles son las funciones de las Comisiones CyMAT del
Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba.
Riesgos Psico-sociales en el Trabajo

Para adentrarnos en esta temática, es fundamental entender dos cuestiones:
 El concepto de salud ocupacional, tema que profundizamos al comenzar esta

unidad, y
 El contexto que hace a las condiciones laborales actuales.
Con respecto a estas últimas podemos decir que, con el avance del tiempo el trabajador
ha pasado de una actividad que implicaba esfuerzo físico a una actividad que requiere
mayor esfuerzo mental. Hablamos del trabajador del conocimiento que está orientado a
la resolución de problemas, procesamiento de grandes volúmenes de información y a
gestionar en entornos con alta incertidumbre.
En el mercado se producen fusiones de empresas y subcontratación de servicios a tales

velocidades que generan muchas veces sensación de inestabilidad en las personas que
trabajan dentro de las mismas, afectando así su salud psicológica.
A nivel del mercado laboral, hoy son moneda corriente el desempleo, el teletrabajo y la
precariedad, peores condiciones de trabajo, menor poder reivindicativo y la escasa o nula
prevención de los riesgos que surgen en el lugar donde se realizan tareas laborales.
Sumado a esto, un problema no menor es el uso no reglamentado de redes sociales en
el ámbito laboral, en donde se puede viralizar información que atente contra el buen
nombre de la organización y contra la dignidad de los trabajadores, lo que termina
siendo una situación de violencia laboral.
Las innovaciones tecnológicas y los

nuevos contaminantes laborales
La desaparición y fusiones de empresa que ocasionan pérdida de estabilidad,
incertidumbre, pérdida de control y cambio en los proyectos personales y familiares.
Leitner y Resch, (2005), dice que las condiciones particulares de trabajo afectan su
bienestar y estado de salud y Parra (2003) nos dice que trabajo puede ser: a) fuente salud
que nos permite acceder a satisfacer necesidades económicas básicas y las que hacen al
bienestar individual y grupal. b) causar daño a la salud cuando afecta el estado de
bienestar de las personas en forma negativa (accidentes y enfermedades de la profesión y
c) agravar problemas de salud cuando interactúa con otros factores como el tabaco, exceso
de colesterol, sedentarismo entre otros.
Según la O.I.T. y la O.M.S. en 1950, revisada en 1995 “la finalidad de la salud en el

trabajo consiste en lograr la promoción y el mantenimiento del más alto grado de
bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todos los trabajos; prevenir todo
daño causado a la salud de estos por las condiciones de su trabajo; protegerlos en su
empleo contra los riesgos resultantes de agentes perjudiciales a su salud; colocar y
mantener al trabajador en un empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas;
y en suma adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su actividad.” O.I.T. (2003).
Los costos económicos que se producen para las Empresas, Estado y la Sociedad son
entre otros: el 4% del P.I.B mundial; dos millones de muertes, indemnizaciones, días de
trabajos perdidos, interrupción de la producción, formación y conversión profesional y
gastos médicos.
Podemos hablar de organizaciones saludables, en empresas donde se tendrán en cuenta

aspectos tales como: el estrés laboral, características de los sistemas de trabajo de alta
ejecución, factores culturales, clima de la organización etcétera.
En las organizaciones tóxicas las consecuencias se manifiestan en tres niveles:
a) Producción y competitividad: Deterioro en las relaciones interpersonales,

organización del trabajo, entorno laboral, de servicios prestados disminución de
eficiencia, productividad, dificultades para contratar y retener personal y pérdida
de imagen.
b) Salud y seguridad de los trabajadores: Falta de motivación, pérdida de confianza y
autoestima, enfermedades físicas, desórdenes psicológicos, abuso de sustancias
psicoactivas.
c) Desarrollo en la comunidad: Desempleo, marginación y exclusión social.
Área Empresarial
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se

profundiza en la década de 1970. De allí surge la necesidad de delimitar con precisión
tres conceptos, que comúnmente se usan en forma indistinta, con definiciones claras y los
alcances.
Factores Psicosociales: “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en

interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador,
sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través
de percepciones y experiencias puede influir en su salud, en el rendimiento y en la
satisfacción en el trabajo” (OIT, 1986, p. 3).
Los factores psicosociales se definirían como factores organizacionales que pueden dar
lugar tanto a consecuencias positivas como negativas.
Factores psicosociales de riesgo: También llamados de estrés se definirían como

factores organizacionales con el riesgo de tener efectos negativos en la salud del
trabajador.
Considerando los factores que toman Cox y Griffiths (1996) estos factores tienen
efectos tanto en la salud psicológica como física a través de mecanismos psicofisiológicos
activados por el estrés. Al respecto deberemos entonces establecer por un lado modelos
de estrés laboral y por otro los mecanismos psicofisiológicos que dan lugar a los nexos
entre percepción y experiencia subjetiva de estrés y las respuestas del organismo.
Los modelos más reconocidos son: modelo de estrés organizacional de Michigan

(Kahn, Wolfw, Snoeke y Rosenthal), el modelo de ajuste persona- entorno (French,
Rogers y Cobb, 1974), el modelo de demandas-control (karasek, 1979) y el modelo de
esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1966).
Características de los factores psicosociales de riesgo o estrés:
 Se extienden en el espacio y en el tiempo

 Tienen dificultad de ser objetivados
 Afectan a los otros riesgos
 Tienen escasa cobertura legal
 Son moderados por otros factores
 Dificultad de intervención
tutor3  Realice la lectura del material “Evaluación de factores Psicosociales en el

entorno laboral” de Lourdes Luceño Moreno, Jesús Martín García, Marian
Jaén Díaz y Eva Ma. Díaz Ramiro. Facultad de Psicología. Laboratorio de
Psicología del Trabajo y Estudios de Seguridad. Universidad Complutense
de Madrid., que encontrará en descargas.
Riesgos Psicosociales: Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento,
situación o estado que es consecuencia de la organización de trabajo, tiene una alta
probabilidad de afectar a la salud del trabajador y sus consecuencias son importantes.
Ejemplificamos: La violencia en el trabajo tiene la característica de ser riesgos con altas

probabilidades de causar daños graves.
Si consideramos los efectos negativos de los factores psicosociales de estrés o riesgo, por
ejemplo, el ritmo de trabajo, pueden ser altos, incluso mayores que los causados por la
violencia pues dependen de la intensidad de la respuesta del estrés, pero la probabilidad
de ello es baja.
Haciendo un breve concepto diríamos que los Factores Psicosociales pueden afectar
negativa o positivamente la salud; los factores psicosociales de estrés o riesgo pueden
afectarla negativamente y los riesgos psicosociales pueden afectarla de manera
importante.
En los riesgos psicosociales vemos estas características:
 Afectan derechos de los trabajadores

 Tienen efectos globales sobre la salud del trabajador
 Afectan la salud mental
 Tienen formas de cobertura legal
Citamos como principales riesgos psicosociales, el estrés, violencia laboral, acoso laboral
o sexual, inseguridad laboral, el burnout o desgaste profesional.
tutor4  Leer de Moreno Jiménez, Bernardo y Báez León, Carmen el texto

“Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencia, medidas y buenas
prácticas”
Actividad 3
a. Teniendo en cuenta el listado de la Tabla n° 1 de factores organizacionales
y laborales del texto presentado en el tutor 4, verifica en la empresa donde
realizas tu trabajo final, si estarían dados.
b. De la Tabla n° 2 sobre factores de estrés psicosocial de riesgo o estrés del
texto presentado en el tutor 4, verifica cuáles podrían estar afectando a los
trabajadores.
c. Considerando el texto en su totalidad, enumera y realiza una breve
síntesis de cada uno de los riesgos psicosociales que se consideran.
d. Aplica el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales que
encontrarás en la siguiente dirección a dos trabajadores de la empresa de
trabajo final, de ser posible o trabajadores en general.
https://copsoq.istas21.net/index.asp?ra_id=72
Área Empresarial
Mobbing o Acoso Moral en el

Trabajo
Definimos mobbing o acoso moral en el trabajo a toda conducta abusiva (ademán,
palabra, comportamiento, actitud...) que atenta por su frecuencia o sistematización,
contra la dignidad o integridad psíquica y física de un trabajador, poniendo en peligro su
puesto de trabajo o degradando el ambiente laboral.
tutor5  Lee el texto de la conferencia “El acoso moral en el trabajo” de Marie-

France Hirigoyen, que se encuentra en Descargas.
tutor6   El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, cuenta

con la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL).
Ingrese al sitio web de este organismo y explore las funciones, servicios y
materiales que pone a disposición.
https://www.argentina.gob.ar/trabajo/oavl
 Desde el año 2017 la Provincia de Córdoba cuenta con un Protocolo de

actuación del Ministerio de Trabajo para la tramitación de denuncias de
violencia laboral. Ingrese al sitio web del organismo y explore los
documentos.
https://trabajo.cba.gov.ar/frmViolenciaLaboral.aspx
Actividad 4
Lea el siguiente artículo y escriba una reflexión fundada sobre el tema,
integrando los temas vistos en el apartado de Riesgos Psico-sociales.
Publique su producción en Foros de Autogestión.
Se suicidaron 35 empleados de Télécom en Francia: ¿Sus jefes

irán a prisión? 10
LA NACIÓN | 10 DE JULIO DE 2019
PARÍS - Un grupo de hombres de sacos azules luce incómodo mientras espera en un

juzgado de París. Y tienen una buena razón para estarlo: son acusados de haber acosado a
sus empleados de una forma tan implacable que los llevaron al suicidio.
Los siete hombres, todos antiguos ejecutivos de la gigante compañía de

telecomunicaciones de Francia, querían reducir el negocio en miles de trabajadores hace
una década. Pero no pudieron despedir a la mayoría de ellos. Los trabajadores eran
empleados estatales, empleados de por vida, y, por lo tanto, estaban protegidos.
Entonces fue que los ejecutivos decidieron hacer la vida de estos trabajadores tan
insoportable que se irían, dicen los fiscales. En cambio, al menos 35 empleados, -según los
defensores de los trabajadores, casi duplican ese número, se suicidaron, sintiéndose
10
Fuente: https://www.lanacion.com.ar/el-mundo/se-suicidaron-35-empleados-telecom-francia-sus-
nid2266272
atrapados, traicionados e incapaces de encontrar un nuevo trabajo en el inmóvil mercado
laboral de Francia.
Hoy, los antiguos ejecutivos de France Télécom, una vez la compañía telefónica nacional,
y ahora una de las empresas privadas más grandes de la nación, Orange, están en juicio por
"hostigamiento moral". Es la primera vez que un jefe francés, atrapado en la rueda de las
estrictas protecciones laborales de Francia, fue procesado por acoso sistemático que llevó
a la muerte de los trabajadores.
El juicio ha cautivado a un país profundamente en conflicto con el capitalismo y la

cultura corporativa, y puede ayudar a responder una pregunta que atormenta a los
franceses mientras modernizan su economía de manera apropiada: ¿Hasta dónde puede
llegar una empresa para racionalizar, eliminar deuda y ganar dinero?
Si son condenados, los ex ejecutivos se enfrentan a un año de cárcel y una multa de

16.800 euros. Pero incluso antes de que concluya el juicio el viernes, con un veredicto que
se conocerá algún tiempo después, se ha convertido en un hito en las relaciones a menudo
hostiles del país entre los trabajadores y los altos mandos.
En el intento de lograr que Francia se convierta en un lugar más amigable para las
empresas, el presidente Emmanuel Macron se enfrentó con un gran número de huelgas y a
una revuelta entre los manifestantes de chalecos amarillos que lo acusan de ser el
presidente de los ricos. Mientras que muchos trabajadores se quejan de que luchan por
llegar a fin de mes, los empleadores dicen que un sistema de beneficios sociales generosos
y la protección de los trabajadores hace que la contratación sea onerosa y reprima la
creación de empleos.
El juicio se convirtió en una ardiente demostración de esas tensiones persistentes.
France Télécom fue sorprendida por la revolución digital, ya que miles suscriptores de
línea fija se dieron de baja. El estado ordenó a la compañía que se privatice en 2003, y
para el 2005, tenía una deuda de más de 50 millones de euros.
Los ejecutivos de la compañía pensaron que necesitaban deshacerse de 22.000

trabajadores de un total de 130.000, una necesidad impugnada por la fiscalía, para
garantizar la supervivencia.
"Estaban atrapados, acorralados", dijo Michel Ledoux, uno de los abogados de los
demandantes. "La única posibilidad era hacer que se fueran, de una forma u otra".
Las semanas de desgarradores testimonios sobre empleados desesperados que se

ahorcaron, se inmola y puentes de carreteras, sugieren que los ejecutivos fueron muy lejos
en "empujar a la compañía hacia el nuevo siglo", según dictaba la estrategia corporativa de
la empresa.
Los ejecutivos incluyen a Didier Lombard, el ex director ejecutivo; Louis-Pierre Wenès, su

número dos; Olivier Barberot, el ex jefe de recursos humanos; y otros cuatro.
De acuerdo con el testimonio en el juicio, se estableció un sombrío universo de

subempleo, marginación, maltrato y acoso sistemático en la gran empresa.
Los ejecutivos "buscaron la desestabilización de los trabajadores", dijo la fiscal Francoise

Benezech en su resumen el viernes pasado.
Entre las víctimas, el más joven fue Nicolas Grenouville, de 28 años, quien vestía una
camiseta de la empresa cuando se colocó un cable de Internet alrededor del cuello y se
ahorcó en un garage, dijo Ledoux al tribunal esta semana.
Área Empresarial
"No soporto más este trabajo y a France Télécom no le importa nada", escribió
Grenouville poco antes de su muerte en agosto de 2009. "Todo lo que les importa es el
dinero".
Camille Bodivit, de 48 años, había sido planificadora en la empresa cuando, de repente,

la descripción de su trabajo comenzó a cambiar. Se tiró desde un puente en Bretaña en
2009. "El trabajo era todo para él", dijo a la corte la abogada de su compañera, Juliette
Mendès-Ribeiro.
"Ustedes mataron a mi padre, ¿por qué?", preguntó Noémie Louvradoux la semana pasada,
dirigiéndose a los acusados. Su padre, Rémy, se prendió fuego en 2011 frente a una oficina
de France Télécom cerca de Burdeos, desesperado por las sucesivas reasignaciones
marginales.
En su defensa, los ejecutivos citaron la intensa presión de un mercado competitivo y

cambiante.
"La compañía se estaba hundiendo", testificó Lombard, el ex director ejecutivo.

"Podríamos haberlo hecho mucho más suavemente si no hubiéramos tenido la competencia
golpeando nuestra puerta".
Desafortunadamente para Lombard, fue grabado en 2007 diciendo que alcanzaría el cupo
de despidos "de una forma u otra, por la ventana o por la puerta". La ventana es lo que
eligieron varios de sus empleados.
Los suicidios y los testimonios mostraron que la tasa de desempleo crónicamente alta de
Francia había dejado a muchos trabajadores sintiéndose especialmente vulnerables.
"Antes, cuando había otras oportunidades de empleo, si uno no estaba contento en el

trabajo, uno podía decirle a su jefe que se vaya al infierno", dijo Guillon.
Pero esas condiciones no existen desde hace años en Francia, donde el mercado laboral
está estancado e inmóvil según los estándares estadounidenses, y los trabajadores tienen
poca cultura de mudarse a otro país para un nuevo trabajo.
Está claro que estos empleados de France Télécom esperaban terminar sus carreras en la
empresa. "El ochenta por ciento estuvo allí para quedarse hasta el final de su vida
profesional", dijo Pascale Abdessamad, una trabajadora de France Télécom que también
declaró.
La mayoría de los empleados estaban profundamente dedicados a su trabajo, según el

testimonio. Una compañía como France Télécom, icónica en la vida francesa durante años,
fue una aparente manta de seguridad de toda la vida.
"Estas empresas se consideraban familiares", dijo Ledoux a la corte.
The New York Times
Actividad 5
El curso deberá dividirse en 5 grupos, y cada uno de ellos confeccionará una
imagen que eduque con respecto a uno de estos riesgos psico-sociales:
estrés, violencia laboral, acoso laboral, inseguridad laboral y burnout. La
imagen será publicada en el grupo de Facebook de la carrera.
Trabajo Práctico Grupal
Tomando como punto de partida el siguiente artículo de Observatorio de RRHH,
investigue como la transformación digital impacta en la vida de las personas que
componen una organización y cómo los sindicatos y convenios colectivos de trabajo se
adaptan a estas nuevas formas de organizar la producción. Finalmente, con toda la
información, realice una propuesta de como mínimo 3 buenas prácticas a implementar
en una empresa con fuerte presencia del sindicato.
Aclaración
En el desarrollo de las propuestas debe justificar por qué considera
beneficioso implementarlas integrando el marco teórico de la materia más la
información producto de su investigación y cómo hará (estrategia) para
evitar que el sindicato interfiera en la ejecución.
Forma de trabajo: Grupal – Máximo 3 integrantes.
Forma de entrega: impresa.
Plazo de entrega: Fecha a definir por el docente.
Resistencia al cambio, falta de liderazgo, estrés… los principales

problemas que trae la digitalización a las empresas 11
Observatorio de RRHH | 26 septiembre 2019
Septiembre está llegando a su fin, y los trabajadores y las empresas ya han recuperado su
actividad normal y sus hábitos. Muchos de ellos quizá se han tenido que enfrentar a nuevas
herramientas digitales incorporadas por la empresa, lo que requiere de un proceso de
adaptación.
11
Fuente: https://www.observatoriorh.com/innovacion/resistencia-al-cambio-falta-de-liderazgo-estres-
los-principales-problemas-que-trae-la-digitalizacion-a-las-empresas.html
Área Empresarial
La transformación digital tiene ventajas innegables para los negocios: permite a las
compañías acelerar y optimizar procesos, obtener una mayor productividad y ahorro de
costes así como cubrir de forma más efectiva las necesidades de sus clientes. Sin embargo,
este proceso de cambio conlleva también una serie de retos de organización que pueden
derivar en problemas muy graves para la compañía, si no se aborda en paralelo una
transformación cultural de la compañía.
Teniendo en cuenta el enorme impacto de la tecnología en todos los ámbitos de la

empresa y lo rápido que evoluciona, este es un problema recurrente que se repite cada
nuevo curso, puesto que constantemente surgen nuevas soluciones y formas de organizar el
trabajo.
En este sentido, la consultora especializada en la transformación cultural de las empresas

Execoach ha identificado los principales problemas a los que se enfrentan las compañías en
este ámbito y cómo solucionarlos:
● Resistencia al cambio: la oposición a cualquier cambio organizacional que

pretende instaurar la empresa (digitalización, cambio de procesos…) es el primer
problema a superar. Muchos empleados ven la digitalización como una amenaza a
su puesto de trabajo que como una herramienta para mejorar sus actuales
funciones. Además, a las personas nos resulta difícil cambiar los hábitos
adquiridos, y adaptarnos a lo nuevo con espíritu positivo. En ocasiones, esto puede
llevar más tiempo de lo esperado, e incluso podemos encontrar empleados que se
opongan a cambiar sus hábitos de trabajo, lo que supone un esfuerzo doble por
parte de los encargados de llevar a cargo la transformación. La mejor forma de
evitar este problema es preparar muy bien la implementación de las nuevas
herramientas desde un punto de vista de comunicación interna y formación con
medidas como: comunicar los beneficios de la digitalización a los empleados de
forma clara y constante o formar a los empleados en gestión del cambio.
● Falta de liderazgo de los directivos. Un serio problema es que los directivos de la
empresa no tengan las habilidades de liderazgo necesarias. El nuevo líder digital
debe desarrollar habilidades de líder-coach, trabajo en equipo y colaboración
para maximizar el talento y aprovechar la inteligencia colectiva de la organización,
pues la digitalización va a requerir el trabajo de equipos multidisciplinares con
personas de diversos departamentos trabajando en proyectos (negocio, tecnología,
RRHH…). Si no existe esta cultura de colaboración, la empresa perderá
oportunidades de negocio directas, y el elemento clave para generar la cultura
colaborativa es el liderazgo de sus directivos.
● Desmotivación y estrés: se trata uno de los principales problemas de la
transformación digital, si no se produce una transformación cultural en la empresa.
La era de la conectividad y la digitalización nos ha traído sin duda muchas nuevas
oportunidades de comunicación y negocio. Sin embargo, también genera
incertidumbre entre los empleados, en los que puede aparecer un sentimiento de
incompetencia al no adaptarse rápidamente a la nueva situación. Por no hablar de
la hiperconectividad, que puede llevar al empleado a no desconectar y tener un
impacto negativo en la salud del trabajador. De hecho, la fatiga crónica, la falta
de eficacia, depresión o insomnio son algunas de las alteraciones derivadas del
estrés, llegando a suponer el 30% de las bajas laborales en España, según un
informe de Sodexo. Enfermedades como la depresión tienen un coste anual de
92.000 millones de euros en la Unión Europea, según el Informe para un Mejor
Abordaje de la Depresión en el Ámbito de Trabajo.
“Debemos asumir que el aprendizaje de nuevas disciplinas y herramientas tecnológicas va

a ser una constante en cualquier empresa, sea del tamaño que sea”, explica Ángel
Martínez, socio director de Execoach. “Esto provocará siempre un choque en la forma de
trabajar de los empleados, en sus hábitos adquiridos, y también en la forma en que los
directivos lideran a sus equipos. Por ello es necesario que cada ‘nuevo curso’ las empresas
definan los objetivos de cambio a los que se enfrentan y cómo gestionarlos, siempre
analizando si han transformado la cultura de su empresa antes de implementar cambios
que terminan fracasando o que se convierten en problemas en lugar de en mejoras”.
Área Empresarial
Índice
Presentación de la Materia .................................................... 1
Objetivos .............................................................................. 2
Programa de la materia ......................................................... 2
Metodología .......................................................................... 3
Evaluación ............................................................................. 3
Bibliografía ........................................................................... 4
Esquema Conceptual de la Materia ......................................... 6
Contenidos del Derecho Colectivo del Trabajo ....................... 7
U NIDAD I
Introducción a las Relaciones Laborales ................................ 13
Consideraciones Generales..................................................................................14
Surgimiento y evolución del derecho laboral y sindical .......................................20
El rol de los actores sociales ................................................................................23
El Estado...............................................................................................................24
¿Cuáles son las funciones del Estado en el campo laboral? .............................................. 24
El poder sancionatorio de la Administración del Trabajo ................................................ 25
U NIDAD II
Asociaciones Sindicales ........................................................ 31
Gremios y Sindicatos: Generalidades del Derecho Colectivo y la Libertad Sindical ...32
Nociones Introductorias ......................................................................................33
Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales.................................................................34
Asociaciones de Empleadores..............................................................................43
Encuadramiento.................................................................................................................... 43
Relaciones Gremiales ...........................................................................................43
U NIDAD III
Convenio Colectivo de Trabajo ............................................. 47
Convenio Colectivo de Trabajo...........................................................................48
Conceptos básicos ...............................................................................................49
Contenido de los Convenios Colectivos de Trabajo ...........................................49
Conceptualización de términos técnicos .............................................................50
Síntesis de la Ley 14250 de Convenios Colectivos de Trabajo............................51
Proceso para la Negociación Colectiva................................................................51
Políticas y estructura de salarios ..........................................................................53
Política salarial ...................................................................................................................... 53
Políticas de beneficio............................................................................................................. 54
Los sindicatos y las remuneraciones ....................................................................55
Tema de Actualidad: El avance tecnológico en las Relaciones Laborales. ...........59
U NIDAD IV
Conflicto Colectivo de Trabajo ............................................. 69
Conflicto Colectivo de Trabajo............................................................................70
Medidas de acción directa....................................................................................70
Medidas de fuerza patronales.............................................................................. 72
La huelga en los servicios esenciales ................................................................... 72
La conciliación obligatoria ................................................................................... 72
U NIDAD V
Relaciones Ambientales ........................................................ 75
Nos Ponemos en Contexto................................................................................. 76
Ley 19.587 Seguridad e Higiene en el Trabajo.................................................... 76
Aseguradoras de Riesgo de Trabajo.................................................................... 77
Riesgos Psico-sociales en el Trabajo.................................................................... 79
Las innovaciones tecnológicas y los nuevos contaminantes laborales................. 80
Mobbing o Acoso Moral en el Trabajo................................................................ 83
Trabajo Práctico Grupal ...................................................................................... 86
Material elaborado por Tec. Gastón Arias

Asesoramiento pedagógico de Lic. Agustina López Salvia
 2020 – AML 
01/09/20 10:29:00

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RECURSOS

Es un placer que compartamos el recorrido de este trayecto juntos. Antes de dar

Conociendo el contexto en el que se desarrollará la materia, te invito a que pongamos

Material elaborado por Tec. Gastón Arias

Unidad II: Conceptualización jurídica y sindicato. El derecho sindical en la normativa

Unidad III: Concertación. Convenio colectivo de trabajo. Ley 14250 y Decretos

Unidad IV: Conflictos laborales. Aspectos generales. Concepto. Clasificación.

derecho de huelga. Aproximación conceptual. Cierre patronal. El lock out. Derecho.

Unidad V: Implicaciones ambientales. Higiene y seguridad. Ley 19587. Aseguradoras

Los criterios de evaluación que se tendrán en cuenta son los siguientes:

 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Contenidos del Derecho

Es así que el mismo ha sido recientemente calificado, como un derecho de “carácter

Los mismos son los siguientes:

La negociación en sí misma, los elementos que la estructuran y los sujetos

Hoy en día esta situación se ha modificado a partir del desarrollo y conocimiento en

Siguiendo la definición propuesta por ALDAO ZAPIOLA, en lo que se refiere al

Es así que se negocian, condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones en todos los

El resultado de la negociación en sí misma, podrá ser desde una orden de trabajo o

2.- Convenios colectivos de trabajo.

La Ley madre, podríamos denominarla de esa manera a esta altura de su evolución,

En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de empleadores o

3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de

El tema del otorgamiento de la llamada “personería gremial” al sindicato más

Las respectivas normas legislativas llevan muchos años de sancionadas y su práctica

En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, “Régimen de las

a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante

La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor

Por otro lado, no existe una normativa específica sobre la constitución y el

Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de convenios

De todas maneras, sabemos que es un problema que deberá resolverse en el futuro,

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