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Comportamiento organizacional
Comportamiento organizacional

Sebastián es el administrador de una cadena de tiendas de

conveniencia, la cuál cuenta con colaboradores para
atención al público, que realizan las siguientes funciones:

a) Recepcionar, almacenar y reponer la mercadería de

tienda
b) Manejo de caja
c) Venta sugestiva (ofrecer productos del mes y
promociones)
d) Cumplir con los protocolos de limpieza y calidad de toda
la tienda,

El negocio cuenta con buena cantidad de clientes y es una marca reconocida, sin embargo ha observado que el
personal de atención al cliente no tienen el rendimiento esperado, ya que ha disminuido la nota obtenida en las
encuestas de satisfacción del usuario, asimismo Sebastián ha observado un estancamiento en el nivel de
cumplimiento de los protocolos de limpieza y calidad de la tienda.

¿Qué acciones implementar para revertir esta situación?

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• ¿Cuáles son los consejos que brinda

el video para motivar a los
trabajadores? ¿Cuál te motivaría más
a tí?

https://www.youtube.com/watch?v=Ah7-wgXoRZU
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¿Qué es la motivación?

La motivación del trabajo es el conjunto de

fuerzas internas (intrínsecas) y externas
(Extrínsecas) que hacen que un empleado elija
un curso de acción y se conduzca de ciertas
maneras.
Desde un punto de vista ideal, estas conductas
se dirigirán al logro de una meta organizacional.
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¿Qué es la motivación?
La motivación del trabajo es una combinación compleja
de fuerzas psicológicas dentro de cada persona, y los
empleados tienen un interés vital en tres elementos de
ella:
• Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos
son la confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda,
oportunidad; factores disfuncionales son los retrasos,
ausentismo, retiro y bajo desempeño).
• Nivel del esfuerzo aportado (contraer compromiso
pleno con la excelencia, en lugar de hacer apenas lo
suficiente para salir adelante).
• Persistencia de la conducta (mantener repetidas veces
el esfuerzo en contraste con su abandono prematuro). Imagen recuperado : https://www.lifeder.com/wp-content/uploads/2018/07/motivaci%C3%B3n-
laborallifederimagen.jpg
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¿Quién pone más esfuerzo?

¿Quién hace el ejercicio de manera correcta?
¿Quién es constante con la rutina?

¿Quién está más motivado?

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¿Qué es la motivación?
La motivación requiere también descubrir y
comprender los impulsos y necesidades de los
empleados, pues se origina en ellos.
Deben reforzarse sus actos positivos para la
organización, como crear satisfacción entre los
consumidores mediante un servicio personalizado.
Además, los colaboradores estarán más motivados
cuando tengan metas claras.
Las necesidades, el refuerzo, las metas, las
expectativas y los sentimientos de equidad son los
principales temas que los líderes deben tener en
cuenta para motivar a sus colaboradores.

Imagen recuperado : https://www.bumeran.com.pe/noticias/wp-content/uploads/2015/03/5-cosas.jpg

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¿Qué es la motivación?
Es igualmente importante descubrir los factores que
intervienen y actúan para desmotivar a los
empleados y disminuir su entusiasmo por el alto
desempeño. Los comportamientos comunes de los
administradores que desvirtúan la motivación son:

• Tolerar el mal desempeño ajeno.

• Criticar indebidamente a los empleados.
• No establecer expectativas claras.
• Hacer falsas promesas de incentivos disponibles.
• Distribución injusta de recompensas (favoritismo)

Imagen recuperado : https://cdn.ticbeat.com/src/uploads/2017/03/jefe-autoritario.jpg

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Proceso motivacional
El proceso de motivación está relacionado con las razones que subyacen ciertas conductas de los
individuos en las relaciones que se establecen en cualquier ámbito de trabajo.

Imagen recuperado : https://respuestas.tips/wp-content/uploads/2017/11/la-motivacion-laboral-

presentacion-5-638.jpg
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Teoría de la evaluación cognitiva

Sugiere que existen dos factores principales que
influyen en la motivación intrínseca: la competencia
percibida y la autonomía percibida.

“Cuando se introducen recompensas externas en una tarea

que anteriormente era intrínsecamente motivadora, la
motivación intrínseca puede disminuir.”

Esto se debe a que la recompensa externa puede

percibirse como una forma de control externo, lo que
disminuye la autonomía percibida y, por lo tanto,
disminuye la motivación intrínseca.

Competencia percibida: Sensación de que uno tiene las habilidades y el conocimiento necesarios para tener éxito en una tarea.
La autonomía percibida: Sensación de que uno tiene control sobre su entorno y sus decisiones.
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Imaginemos que una persona disfruta mucho de tocar la guitarra. En este

caso, la motivación para tocar la guitarra es intrínseca, ya que la persona lo
hace simplemente por el placer y la satisfacción de hacerlo.
Sin embargo, si la persona comienza a recibir recompensas externas por
tocar la guitarra, como dinero o elogios de otros, esto puede disminuir su
motivación intrínseca. La introducción de estas recompensas externas
puede hacer que la persona perciba la tarea de tocar la guitarra como algo
que debe hacer para obtener la recompensa, en lugar de hacerlo por su
propio placer.
Además, si la persona percibe que las recompensas externas son un intento
de controlar su comportamiento, la autonomía percibida puede disminuir,
lo que a su vez puede disminuir la motivación intrínseca.
En resumen, la teoría de la evaluación cognitiva sugiere que la motivación
intrínseca se ve afectada por la percepción de la competencia y la
autonomía, y que la introducción de recompensas externas puede
disminuir la motivación intrínseca al disminuir la autonomía percibida.
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Teoría del establecimiento de metas (Locke)

Edwin Locke propuso que las intenciones de
trabajar por una meta eran una fuente
importante de la motivación para el trabajo. Es
decir, las metas dicen al empleado lo que debe
hacerse y cuánto esfuerzo necesita dedicar.
Las evidencias dan mucho apoyo al valor que
tiene el establecimiento de metas. Más aún, es
posible afirmar que las metas específicas
incrementan el desempeño; que las metas
difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado
un desempeño más alto que las metas fáciles; y
que la retroalimentación genera un desempeño
mejor que la ausencia de ella.
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Imaginemos que un estudiante quiere obtener una calificación

alta en un examen de matemáticas. Si el estudiante
simplemente dice "quiero hacerlo bien en el examen", puede
que no tenga una idea clara de lo que eso significa en términos
de metas específicas y alcanzables. Sin embargo, si el estudiante
establece una meta específica y desafiante, como "quiero
obtener una calificación de 18.0 en el examen de matemáticas",
esto le proporciona un objetivo claro y medible para trabajar.
Además, si el estudiante divide esta meta en submetas más
pequeñas y manejables, como dedicar un tiempo específico
cada día a estudiar matemáticas, hacer ejercicios de práctica,
revisar las notas de clase, etc., esto puede ayudar a mantener su
motivación a largo plazo y mantener el enfoque en la tarea.
Además, la retroalimentación y la revisión de las metas pueden
ayudar a las personas a evaluar su progreso y ajustar sus
esfuerzos.
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Teoría de la eficacia personal (Bandura)

Entre mayor sea la eficacia personal, más

confianza se tiene en la propia capacidad para
tener éxito una tarea.
Por tanto, en las situaciones difíciles cabe la
posibilidad que las personas con baja eficacia
personal disminuyan su esfuerzo o se rindan,
mientras que aquellas con mucha eficacia
personal tratarán con más ahínco de vencer al
desafío.
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Imaginemos que un empleado de ventas en una empresa tiene una baja

autoeficacia en cuanto a su capacidad para cerrar ventas importantes. Si el
empleado cree que no tiene la capacidad de cerrar una gran venta, es posible que
se sienta desmotivado y no se esfuerce mucho para lograrlo.
Sin embargo, si el gerente de ventas de la empresa brinda al empleado
retroalimentación positiva y específica sobre su desempeño, y le proporciona
herramientas y recursos para mejorar sus habilidades de venta, esto podría
aumentar su autoeficacia y motivación para cerrar ventas importantes.
Además, si el empleado recibe entrenamiento en técnicas de venta efectivas y tiene
éxito en cerrar algunas ventas importantes, esto también podría aumentar su
autoeficacia y confianza en su capacidad para cerrar ventas en el futuro.
La creencia de los empleados en su capacidad para realizar tareas con éxito es
importante para su motivación y rendimiento en el trabajo.
Si los gerentes pueden aumentar la autoeficacia de los empleados mediante el
suministro de recursos, retroalimentación positiva, y oportunidades para tener
éxito, esto podría motivar a los empleados a trabajar más duro y a ser más eficaces
en sus tareas laborales.
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Teoría de las expectativas (Vroom)

En términos más prácticos, la teoría de las
expectativas plantea que a los empleados los
motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo
cuando crean que eso los llevará a obtener una
buena evaluación de su desempeño; que ésta
conducirá a premios organizacionales como un
bono, aumento de salario o ascenso; y que los
premios satisfarán las metas personales de los
empleados.

Imagen recuperado : https://psicologiadeleducaciojanaalonso.files.wordpress.com/2019/05/recompensas.jpg?w=640

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Teoría de las expectativas (Vroom)

Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones:

Relación esfuerzo- Relación desempeño- Relación recompensas-

desempeño. recompensa. metas personales.

La probabilidad que Grado en que el individuo Grado en que las

recompensas organiza-
percibe el individuo que cree que el desempeño a cionales satisfacen las metas
desarrollar cierta un nivel particular llevará o necesidades personales de
cantidad de esfuerzo a la obtención del alguien, y el atractivo que
conducirá al desempeño. resultado que se desea. tienen dichas recompensas
potenciales para el individuo.
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CO _ S7 _ Teorías contemporáneas de la motivación

Nombre de la Unidad Didáctica

CO _ S7 _ Teorías motivación
Comportamiento organizacional

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