EXAMEN PARCIAL II – Comportamiento Organizacional

I. DATOS INFORMATIVOS:

Apellidos y Nombres Saman Hernandez Erick Grabiel Semestre 2022-II

Facultad Ciencias Administrativas Ciclo 2

Escuela Administración

MARCOS BENITO PARRAGUEZ CARRASCO

Docente del Curso Fecha
2 11 2022

II.INSTRUCCIONES GENERALES

a. Para desarrollar las preguntas, debes leer el caso de estudio: “El caso de productos alimenticio Celeste”;
puedes guiarte del material de lectura desarrollado en las sesiones de clase.
b. Tienes aproximadamente 1 hora y 30 minutos; por favor concentrarte en los mismo y una vez que
terminas lo subes al blackboard (semana 5- Ex parcial)
c. Cada pregunta debe ser fundamenta de acuerdo a los temas tratados en clase; si no cumple este requisito
no se evaluará.

E L C A S O D E P R O D U C T O S A L I M E N TI CI O S C E L E S T E

Además de hallarse entre las más antiguas empresas de una pequeña ciudad de 30.000 habitantes, desde
hace ya algunos años Productos Alimenticios Celeste emplea el mayor número de obreros. Se dedica a la
fabricación de bienes de consumo perecederos; en este caso, productos alimenticios, ramo que durante
años ha experimentado relativamente pocos cambios, ya sean tecnológicos o de estilo. Aunque se
presentan variaciones estacionales en la producción, este hecho es tradicional, y tanto la administración
como los obreros lo consideran una característica normal de este tipo de industria. Cerca de 500 obreros
trabajan en la fábrica.

Durante determinado periodo de prosperidad económica, el sindicato de los obreros de la industria

alimenticia organizó una huelga general para lograr el mejoramiento de los salarios. La huelga suspendió
la producción en todas las grandes empresas de la industria alimenticia. Los obreros de Productos
Alimenticios Celeste resolvieron adherirse a ella y dejaron de trabajar. La huelga, pacífica en las demás
empresas, dejó ver una alta dosis de resentimiento y antagonismo por parte de los obreros contra la
dirección de la empresa. Los grupos de obreros se situaron en las proximidades de la fábrica y llevaron a
cabo actos violentos que motivaron la intervención de la policía. Ante la intensidad y violencia de las
reacciones de los obreros, la alta gerencia de la compañía quedó profundamente preocupada porque los
altos funcionarios esperaban justamente lo contrario. Creía que los obreros se sumaban a la huelga por
solidaridad. Juzgaba que la posición de liderazgo ejercida por Productos Alimenticios Celeste en su calidad
de empleador y la relación íntima existente entre la alta gerencia y el resto de la organización constituían
factores positivos para estimular buenas relaciones y lealtad por parte de los obreros. En consecuencia, la
administración llegó a la conclusión de que era necesario adoptar un nuevo enfoque.

De inmediato se dieron a la tarea de trazar un plan para descubrir las causas de la insatisfacción. Como
primer paso, se decidió realizar un sondeo de opinión entre los empleados. Con tal fin, se contrataron los
servicios de una firma consultora en administración. Sin embargo, se presentaba el problema de entrar en
contacto con obreros que se encontraban separados del trabajo. Por tales razones, se resolvió llevar a
cabo una investigación en el nivel de supervisión, como medio de auscultar la opinión existente en la
compañía.

En entrevistas personales e informales, los miembros de la firma de consultores formulaban dos

preguntas a cada uno de los supervisores:

1. ¿Por qué cree que nuestros obreros se muestran tan exaltados en la huelga?
2. ¿Tiene algún comentario sobre su trabajo en esta compañía?

Se garantizó a cada supervisor que las respuestas serían confidenciales. Las respuestas fueron bastante
francas y mostraron, en general, buena disposición a "decir algunas verdades". Casi todos los supervisores
entrevistados dieron a entender que gran parte de las causas de la actual situación estaba relacionada
directamente con lo sucedido bajo la dirección del anterior superintendente de la fábrica, el señor Grolim.
Cuando se jubiló, el señor Grolim había completado doce años de trabajo en la compañía. Reconocían que
era un individuo versado en producción, pero no en administración. Se decía que protegía y favorecía a
determinados obreros, especialmente a sus coterráneos. Los supervisores decían también que nunca
buscó instruir a sus subordinados; lo acusaban de enfrentar a los obreros entre sí, de no estimular el
trabajo en grupo y propiciar la competencia desleal entre los supervisores.

Cardoso, actual superintendente, fue precedido por otros tres, quienes en conjunto trabajaron cuatro
años y medio. Los supervisores tenían grandes expectativas frente a Cardoso y esperaban que pudiese
mejorar la situación, "si no se moría de tanto trabajar".

Los supervisores manifestaban profunda preocupación por la coordinación de ventas y producción hecha
por la administración. Los representantes del grupo de producción decían que el grupo de ventas era el
que tomaba las decisiones para determinar la producción. Los supervisores de producción citaban
repetidos ejemplos de modificaciones inútiles y costosas, ordenadas por el departamento de ventas, con
el fin de cumplir los programas de entrega. Afirmaban también que muchas veces, al comienzo, de la
semana fábrica despachaba cantidades insuficientes de pedidos y en el fin de semana era necesario
efectuar trabajo extra en la sección de despacho para dar salida a los pedidos. A su vez, los
representantes de la organización de ventas replicaban acusando al personal de la fábrica de no
comprender la importancia de entregar los pedidos en la fecha prevista, de manera que las ventas
pudieran ser competitivas. Fueron muy pocos los supervisores de la fábrica que, al ser entrevistados,
afirmaron que fuera posible mantener buenas relaciones de trabajo con los supervisores de ventas.

Los problemas de la administración de la organización fueron diversos. Una de las personas dijo: "En esta
compañía no existe trabajo en equipo, sólo se presenta una aglomeración de individuos sin dirección
superior". Otras afirmaban que había "exceso de departamentos" y "mucha burocracia". Varios
supervisores creían que los obligaban a realizar un trabajo burocrático que les exigía prestar atención a
detalles innecesarios. La mayoría de los supervisores entrevistados dijo que la alta gerencia era
responsable de la situación actual. Según un comentario general, "los ascensos ocurrían siempre dentro
de un mismo grupo de la administración"; en consecuencia, eran muy pocas las ideas renovadoras que
llegaban al grupo responsable de la definición de políticas. Los supervisores creían que había "mucha
gente de la familia en la organización" (el control de la compañía estaba en manos de un pequeño grupo
familiar, lo que es corriente en ciertas empresas). Uno de los supervisores afirmó: "Aquí manda un solo
hombre. La compañía es dirigida por un pequeño grupo de la familia". Varios supervisores afirmaron que
"Cardoso debería estar dirigiendo esta fábrica sin restricciones. Si él fracasa, deberá ser sustituido, pero
mientras esté a la cabeza de las operaciones, deberían dejarlo actuar con independencia".

Algunos empleados del departamento de ventas se quejaban de que habían sido marginados y no se les
permitía participar en la determinación de las directrices de la compañía.

Los supervisores de la fábrica decían con frecuencia que recibían órdenes y no podían ejecutarlas,
especialmente en cuestiones de disciplina. Como ejemplo se citó un cambio de última hora en la
reglamentación del tiempo concedido a los obreros para que se lavaran y arreglaran antes de dejar su
puesto de trabajo. En principio, los supervisores habían sido instruidos para conceder doce minutos para
tal fin, y debían hacer cumplir ese reglamento, aun con llamadas de atención y suspensiones. En el
momento preciso en que las suspensiones disciplinarias estaban listas para ser aplicadas, la alta gerencia
revocó la decisión de mantener rígidamente las órdenes dadas a ese respecto. Según uno de los
capataces, el sindicato de base fue el responsable de la segunda decisión aunque, en su opinión, aquél
nada tuviera que ver con lo que sucediera. También afirmó que tal actitud minaba la confianza que los
supervisores tenían en sí mismos y en la alta gerencia.

Se hicieron muchas referencias a la impresión que tenían los supervisores de que eran obligados a
"trabajar a ciegas". Se decía que las directrices eran publicadas sin ninguna comunicación previa y
modificadas sin avisar. Un jefe de departamento afirmó: "Sinceramente, no sé cuáles son las directrices
existentes aquí. Cuando tengo que cumplir mis funciones, siempre me veo obligado a imaginar cuáles son
las directrices existentes". Otro funcionario se refería a la "cortina de hierro existente entre la fábrica y la
oficina central". Algunos supervisores pensaban que había un número muy reducido de capataces en la
fábrica; por tal razón, los existentes trabajaban demasiado. Se refirieron al caso de un capataz que
supervisaba trabajadores en cuatro pisos de la fábrica, al mismo tiempo.

Los supervisores hicieron comentarios sobre otros asuntos: "Hace diez años estoy en esta compañía y
nada me han dicho sobre la calidad de mi trabajo". "La compañía obligó a los supervisores de oficina a
trabajar en la fábrica durante la huelga. Sin embargo, nadie de la oficina central vine a decirnos que
apreciaban nuestra lealtad. A fin de cuentas, no fue cosa fácil pasar entre los grupos de obreros que
estaban en las proximidades de las fábricas, especialmente cuando se conoce a muchos de aquellos
hombres".
Preguntas:

Temas tratados en Se presenta en el caso de estudio Calificación

clase

Se representa de una manera de un líder que no

¿Cómo se
Liderazgo presenta?
sabe trabajar con su equipo ya que por como
muestra tiene preferencia con algunos empleados
y que a los demás dejan de lado

Hacen trabajar y cumplir los objetivos sin tener en

Autoritario cuenta los pensamientos ni emociones de los
obreros

Teoría de Liderazgo
Democrático No ahí

Liberal No ahí

Falta de motivación porque sus sueldos son muy

¿Cómo se
Motivación presenta?
bajos y las horas extras de sus jornadas no son
reconocidas

Logros: Los logros que tiene los empleados no son

reconocidos porque los lideres solo se fijan en si ya
De las terminaron o no
necesidades Poder: No tienen un poder personal ya que como
de muestra en la lectura no ahí motivación
McClelland Afiliación: la relaciones con sus compañeros no son
Teorías de la del todo buenas por la razón de que algunos son
motivación los favoritos de los lideres y eso genera envidia

De los Yo diría que uno de los objetivos en la teoría seria

objetivos la teoría de X y Y

Trabajo en equipo ¿Cómo se

presenta? Se representa mas cuando se reunieron para hacer
la huelga pero en el ámbito laboral no se muestra
mucho
 ¿Cómo se Pues el productos al no tener calidad ni es capaz de
presenta la cumplir las expectativas de los clientes genera una
Comunicación imagen mala imagen
institucional?

¿Cómo se Una buena comunicación por parte de los lideres

presenta las no ahí ya que solo mandan a trabajar y no tienen
barreras de la
comunicació en cuenta de los logros o desempeño de los
n? empleados