Tecnológico Nacional de México

Campus Hermosillo

Tema:
Evaluación de las herramientas básicas de
la retribución
Carrera:
Licenciatura en Administración
Materia:
Gestion de la retribución
Maestra:
Joana Campa
Alumna:
Apodaca Jaime Alexia
 Introducción

La evaluación de estas herramientas básicas de retribución es un proceso crítico para

garantizar que cumplan con su propósito y generen los resultados esperados. En esta
era en constante evolución, es necesario analizar y evaluar de manera regular estas
herramientas para asegurarse de que estén alineadas con las necesidades cambiantes
de la fuerza laboral y con los objetivos estratégicos de la organización.

Implica examinar su efectividad en términos de motivación y satisfacción de los

empleados, así como su impacto en el rendimiento individual y organizacional. También
implica analizar la equidad y la transparencia en la asignación de recompensas,
asegurándose de que exista una relación clara entre el desempeño y la compensación.

Al realizar una evaluación de las herramientas básicas de retribución, las

organizaciones pueden identificar áreas de mejora y realizar ajustes necesarios para
maximizar su efectividad. Esto implica revisar y actualizar las políticas y prácticas de
compensación, así como considerar nuevas formas de incentivos y beneficios que
puedan mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados.
El análisis y evaluación de la descripción de puestos son procesos esenciales para
garantizar la eficacia y relevancia de dichas descripciones en una organización.
Algunos aspectos clave que se consideran en el análisis y evaluación de la descripción
de puestos son:

 Claridad y precisión: Se evalúa si la descripción de puestos es clara, concisa y

fácil de entender. Debe proporcionar información precisa sobre las
responsabilidades y tareas asociadas al puesto, así como los requisitos y
competencias necesarios.
 Actualidad: Es importante revisar y actualizar regularmente las descripciones de
puestos para asegurarse de que sigan siendo relevantes en función de los
cambios en la organización y el entorno laboral. Esto implica considerar las
nuevas tecnologías, métodos de trabajo y responsabilidades emergentes.
 Consistencia: Las descripciones de puestos deben ser coherentes en términos
de formato, estructura y terminología utilizada en toda la organización. Esto
facilita la comparación y comprensión de los diferentes puestos y evita
confusiones.
 Pertinencia: Se evalúa si la descripción de puestos refleja de manera adecuada
las necesidades y expectativas actuales de la organización. Se deben considerar
las metas estratégicas de la empresa y cómo se alinean con los puestos
existentes.
 Comunicación efectiva: Se analiza si la descripción de puestos comunica
claramente las responsabilidades y expectativas a los empleados. También se
evalúa si es comprensible para los candidatos externos durante los procesos de
selección y contratación.
  Participación de los empleados: Se recomienda involucrar a los empleados y
supervisores en el proceso de análisis y evaluación de la descripción de
puestos. Sus aportes y comentarios pueden ayudar a mejorar la precisión y
relevancia de las descripciones.

 Evaluación de la carga de trabajo: Se considera si la descripción de puestos

refleja adecuadamente la carga de trabajo y el nivel de responsabilidad
asociados al puesto. Esto ayuda a garantizar una distribución equitativa de las
tareas y a evitar la sobrecarga o subutilización de los empleados.
 Alineación con la estructura salarial: Se evalúa si la descripción de puestos
proporciona información suficiente para determinar la clasificación y nivel salarial
adecuados para el puesto, en caso de que exista un sistema de remuneración
basado en la estructura de puestos.

Al realizar un análisis y evaluación exhaustivos de las descripciones de puestos, las

organizaciones pueden asegurarse de tener una base sólida para la gestión del talento,
la planificación de la fuerza laboral y el desarrollo de los empleados. Además, esto
facilita la toma de decisiones informadas en áreas como la selección, la capacitación y
el diseño de programas de compensación.

Valuacion de puestos

La valuación de puestos, también conocida como valoración de puestos o evaluación

de puestos, es un proceso utilizado por las organizaciones para determinar el valor
relativo de cada puesto dentro de la estructura de la empresa. Esta valoración se basa
en una serie de criterios objetivos y establece una jerarquía que sirve como base para
la toma de decisiones en áreas como la compensación, el desarrollo de carreras y la
gestión del talento.

Los pasos principales involucrados en la valuación de puestos son:

Identificación de factores de valoración: En primer lugar, se deben identificar los

factores clave que se utilizarán para valorar los puestos. Estos factores pueden incluir
responsabilidades, habilidades requeridas, conocimientos especializados, nivel de
autonomía, toma de decisiones, impacto en la organización, condiciones de trabajo,
supervisión de personal, entre otros.

Asignación de pesos o puntos: Una vez identificados los factores de valoración, se

asigna un peso o puntaje a cada uno de ellos en función de su importancia relativa para
la organización. Esto puede hacerse a través de métodos subjetivos, como la opinión
de expertos en recursos humanos, o mediante métodos más estructurados, como la
comparación con una escala predefinida.

Evaluación de los puestos: Se procede a evaluar cada puesto en función de los

factores de valoración establecidos. Se analiza la descripción de cada puesto y se
determina cómo se compara con los criterios establecidos. Esto puede implicar la
recopilación de información sobre el puesto a través de entrevistas, observación directa
y revisión de documentación relacionada.

Asignación de niveles o categorías: Una vez evaluados todos los puestos, se les asigna
un nivel o categoría en función de su valor relativo dentro de la estructura de la
organización. Esto puede implicar la creación de una estructura de clasificación de
puestos, como una matriz o un sistema de categorías, donde cada nivel representa un
grado de complejidad, responsabilidad o contribución al logro de los objetivos
organizacionales.

Aplicación de la valuación de puestos: Una vez establecida la valuación de puestos, se

utilizan los resultados para diferentes propósitos en la organización. Esto puede incluir
la determinación de la estructura salarial, la equidad interna de compensaciones, el
diseño de programas de desarrollo y carrera, la identificación de brechas de
habilidades y la toma de decisiones sobre promociones y movilidad interna.
Valuacion por puntos

La valuación de puestos por puntos es un método comúnmente utilizado para

determinar el valor relativo de los puestos dentro de una organización. Este enfoque se
basa en asignar una puntuación numérica a cada puesto en función de una serie de
factores de valuación predefinidos. A continuación, se presentan los pasos principales
involucrados en la valuación de puestos por puntos:

Identificación de factores de valuación: En primer lugar, se deben identificar los factores

de valuación que se utilizarán para evaluar los puestos. Estos factores pueden incluir
responsabilidades, habilidades requeridas, nivel de autonomía, conocimientos
especializados, condiciones de trabajo, toma de decisiones, impacto en la
organización, supervisión de personal, entre otros.

Asignación de niveles o grados a los factores de valuación: Para cada factor de

valuación identificado, se crean diferentes niveles o grados que representan diferentes
niveles de exigencia o importancia en relación con ese factor. Estos niveles se
establecen previamente y se definen en términos de descripciones claras y detalladas.

Asignación de puntos a cada nivel o grado: A continuación, se asigna un puntaje

numérico a cada nivel o grado de cada factor de valuación. Los puntos pueden
asignarse de manera subjetiva por expertos en recursos humanos o a través de un
proceso más estructurado, como una matriz de puntos predefinida.

Evaluación de los puestos: Se procede a evaluar cada puesto asignándole puntos en

función de los niveles o grados alcanzados en cada factor de valuación. Esto implica
analizar la descripción del puesto y compararla con los niveles de valuación
establecidos. Se pueden utilizar entrevistas, cuestionarios o formularios para recopilar
información relevante sobre cada puesto.
Suma de puntos y clasificación de los puestos: Una vez que se han asignado los
puntos a cada puesto en función de su evaluación, se suman los puntos totales
obtenidos. Los puestos se clasifican de acuerdo con la puntuación total, lo que permite
establecer una jerarquía o estructura de clasificación de puestos.

Utilización de la valuación de puestos por puntos: Los resultados de la valuación de

puestos por puntos se pueden utilizar para varios propósitos dentro de la organización.
Esto incluye la determinación de la estructura salarial, la equidad interna de
compensaciones, el diseño de programas de desarrollo y carrera, la identificación de
brechas de habilidades, la toma de decisiones sobre promociones y la movilidad
interna.

Es importante tener en cuenta que la valuación de puestos por puntos requiere un

proceso cuidadoso y detallado para garantizar la precisión y la validez de los
resultados. Además, es recomendable revisar y actualizar periódicamente la valuación
de puestos para reflejar los cambios en la organización y en el entorno laboral.

Valuación de desempeño

La valuación de desempeño, también conocida como evaluación de desempeño o

evaluación de rendimiento, es un proceso mediante el cual se evalúa y se proporciona
retroalimentación sobre el desempeño de un empleado en relación con los objetivos,
las responsabilidades y las competencias esperadas en su puesto de trabajo. El
objetivo principal de la valuación de desempeño es medir y mejorar el rendimiento
individual y colectivo en una organización. A continuación, se presentan los pasos
principales involucrados en la valuación de desempeño:

Establecimiento de criterios de evaluación: Se definen los criterios y estándares de

evaluación que se utilizarán para medir el desempeño de los empleados. Estos criterios
pueden incluir el logro de metas y objetivos, competencias y habilidades clave, calidad
del trabajo, productividad, puntualidad, relaciones interpersonales, entre otros aspectos
relevantes para el puesto.

Recopilación de información: Se recopila información sobre el desempeño de los

empleados a través de diferentes métodos. Esto puede incluir observación directa,
revisión de registros y documentos, retroalimentación de colegas, clientes o
supervisores, autoevaluaciones y cuestionarios de evaluación.

Evaluación y calificación del desempeño: Se evalúa el desempeño de cada empleado

en función de los criterios establecidos. Esto implica analizar y comparar la información
recopilada con los estándares predefinidos. Se pueden utilizar diferentes escalas de
calificación, como una escala numérica, escalas de rango, categorías descriptivas o
una combinación de ellas.

Retroalimentación y discusión: Una vez realizada la evaluación, se brinda

retroalimentación a los empleados sobre su desempeño. Esto implica compartir los
resultados de la evaluación, destacar fortalezas y áreas de mejora, y discutir metas y
planes de desarrollo. La retroalimentación debe ser constructiva, específica y orientada
a objetivos.

Planificación de desarrollo y mejora: Se establecen planes de desarrollo individual para

abordar las áreas de mejora identificadas durante la evaluación. Esto puede implicar la
identificación de oportunidades de capacitación, asignación de nuevos proyectos o
responsabilidades, mentoría o coaching, entre otras acciones destinadas a mejorar el
desempeño y el crecimiento profesional.
Seguimiento y revisión: Se realiza un seguimiento regular del desempeño de los
empleados y se revisa la evaluación de desempeño a lo largo del tiempo. Esto permite
monitorear el progreso, brindar apoyo adicional si es necesario y realizar ajustes en los
planes de desarrollo.

Encuestas de salarios en la zona geográfica

Las encuestas de salarios en la zona geográfica son herramientas utilizadas para

recopilar información sobre los niveles de remuneración y compensación que
prevalecen en una ubicación geográfica específica. Estas encuestas se realizan con el
objetivo de obtener datos precisos y actualizados sobre los salarios pagados a los
empleados en una región determinada.

Las encuestas de salarios en la zona geográfica suelen ser llevadas a cabo por
empresas, organizaciones profesionales, consultoras o entidades gubernamentales.
Estas entidades recopilan datos salariales de una amplia variedad de empresas y
empleadores en la zona geográfica objetivo. Luego, analizan y resumen la información
obtenida para proporcionar una visión general de los salarios promedio, rangos
salariales y otros detalles relacionados con la compensación en esa área específica.

pueden incluir información sobre una variedad de puestos y niveles jerárquicos,

abarcando diferentes industrias y sectores. Por lo general, solicitan datos sobre el
salario base, bonificaciones, beneficios adicionales y cualquier otro componente de la
compensación total.

Estas encuestas son una valiosa fuente de información para empleadores y

empleados, ya que permiten:

 Comparar la remuneración de los empleados en diferentes empresas dentro de

la misma área geográfica.
 Evaluar la competitividad salarial de una organización en relación con otras
empresas en la zona.
 Identificar tendencias salariales y cambios en la compensación en el tiempo.
  Tomar decisiones informadas sobre la estructura salarial y los ajustes de
remuneración.
 Proporcionar una base para las negociaciones salariales y la retención de
talento.

Es importante tener en cuenta que la participación en las encuestas de salarios en la

zona geográfica es voluntaria, y la confidencialidad de los datos proporcionados se
mantiene para garantizar la integridad y la exactitud de la información recopilada.

El establecimiento del tabulador de sueldos y salarios es un proceso mediante el cual

una organización define una estructura de rangos salariales o escalas salariales para
los diferentes puestos y niveles dentro de la empresa. Esta estructura establece los
límites mínimo, máximo y los diferentes niveles de compensación para cada puesto en
función de su importancia, nivel de responsabilidad, experiencia requerida y otros
factores relevantes.

Establecimiento de el tabulador de sueldos y salarios

El tabulador de sueldos y salarios es una herramienta clave utilizada en la gestión de la

compensación y beneficios en una organización. Al establecer esta estructura, la
empresa busca lograr varios objetivos, que incluyen:

Equidad interna: El tabulador de sueldos y salarios busca asegurar que exista una
remuneración justa y equitativa dentro de la organización. Esto implica que los
empleados que desempeñan puestos similares o que requieren habilidades y
responsabilidades comparables sean compensados de manera consistente.

Competitividad externa: La estructura salarial establecida a través del tabulador de

sueldos y salarios también tiene en cuenta la competitividad del mercado laboral
externo. La organización debe asegurarse de ofrecer salarios y beneficios competitivos
para atraer y retener talento calificado en comparación con otras empresas de la misma
industria y ubicación geográfica.

Administración de la compensación: El tabulador de sueldos y salarios proporciona una

guía para la administración de la compensación en la empresa. Ayuda a determinar los
aumentos salariales, promociones y ajustes en función del rendimiento, la experiencia y
otros factores relevantes.

Transparencia y comunicación: Al establecer una estructura de sueldos y salarios clara

y definida, la organización promueve la transparencia y la comunicación en relación con
la compensación. Los empleados pueden comprender mejor cómo se determina su
remuneración y qué pueden esperar en términos de progresión salarial en función de
su desempeño y desarrollo profesional.

El establecimiento del tabulador de sueldos y salarios debe basarse en un análisis

cuidadoso y objetivo de los puestos, las responsabilidades y las prácticas salariales del
mercado. Las organizaciones pueden utilizar diferentes enfoques, como encuestas
salariales, análisis de puestos y evaluación del mercado, para establecer una
estructura de compensación adecuada y equitativa.
 Conclusion

En conclusión, la evaluación de las herramientas básicas de retribución es importante y

esencial para garantizar una gestión eficaz de recursos humanos. Al evaluar y ajustar
regularmente estas herramientas, las organizaciones pueden adaptarse a los cambios
en el entorno laboral y mantenerse competitivas en la atracción, retención y motivación
del talento. Una retribución equitativa y eficaz no solo beneficia a los empleados, sino
que también impulsa el éxito y el crecimiento de la organización.