PROGRAMA DE INCENTIVOS

1. ¿Por qué desarrollar un plan para proporcionar incentivos?

Estas son algunas de las ventajas de contar con un buen plan de incentivos dentro de
la organización.

 Los incentivos levantan el ánimo. Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte
de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa en su
trabajo, así como otros incentivos más sofisticados. Esa seguridad y ese orgullo
pueden ayudar a lograr un mejor voluntario o empleado.
 Los incentivos le permiten mantener ayuda valiosa y atraer más ayuda. Es muy
sencillo, los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros en su
organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren
rápido: otras personas en la comunidad en busca de trabajo u oportunidades de ser
voluntarios naturalmente elegirán su organización como el lugar deseado para
trabajar.
 Los incentivos incrementan la productividad (o seguridad o cualquier otra cosa
que usted quiera promover) de los miembros de su organización. Si queda claro que
un incremento en la productividad o una disminución en los accidentes o la
antigüedad como miembro de la organización serán en buena manera (o en forma
atractiva) recompensados, los empleados harán su mejor esfuerzo para ser
productivos, cuidadosos o para permanecer en la organización. ¿Cuál es la
conclusión final? Las cosas que son recompensadas se hacen.
 Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al
recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad. Los
celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para una organización y de seguro
surgirán si los empleados son recompensados en forma desigual.

2. ¿Cómo diseñar e implementar un plan de incentivos?

 Decida si necesita y desea un plan de incentivos.

A pesar de que un plan de incentivos tiene muchas ventajas, usted puede decidir que no lo
necesita por el momento. Esto ocurre sobre todo si su organización es todavía bastante
pequeña o informal. Por ejemplo, si su grupo consiste en una organización vecinal informal
que se reúne fundamentalmente a tomar algo mientras los niños juegan, probablemente un
“plan de incentivos” formal no es necesario, o siquiera deseable, en este punto. Los
miembros de grupos un poco más grandes pueden consultar en esta etapa, y a través de este
proceso, a los representantes de organismos o grupos similares. Ellos le harán saber cómo
han tratado esta cuestión y cuál ha sido su experiencia.

 Consulte con los posibles beneficiarios de los incentivos.

¿Cómo saber qué prefieren las personas? Preguntándoles, por supuesto. Usted puede tener
algunas ideas de lo que los miembros de su organización desean y luego darse cuenta de
que la realidad es muy diferente.

A continuación se muestra una estructura, para poder diseñar e implementar un plan de

incentivos, teniendo en cuenta los referentes anteriores:

 Redacte un borrador del programa de incentivos. Debe incluir:

 Sus objetivos: ¿Qué desea que logre el plan?  ¿Desea reducir el índice de desgano
de los empleados? ¿Hacer que los empleados estén más contentos con su trabajo?
¿Mayor productividad? Este es un paso importante que tenemos que tener en
cuenta para continuar con el diseño adecuado.
 Las conductas a recompensar y cómo recompensarlas sistemáticamente. Esto
puede parecer bastante simple, sin embargo las prácticas diarias y los códigos de
conducta no escritos a veces recompensan sin intención aquellos
comportamientos que tratamos de evitar.
 Los incentivos adecuados. Establezca un criterio para seleccionar los incentivos
(por ejemplo, los incentivos transmiten un mensaje claro al destinatario y deben
ser alcanzables, justos y fáciles de seguir) y elija incentivos que concuerden con
ese criterio. Escoger el incentivo adecuado puede resultar muy difícil, por ello es
sumamente importante conseguir retroalimentación de sus
empleados/voluntarios acerca de este punto.
 Sea cual sea el incentivo elegido, uno se debe de asegurar de mantener un plan
relativamente sencillo.

 Vuelva a consultar con los beneficiarios.

o Después de redactar el borrador, pídale a un grupo pequeño de personas, puede
ser el mismo grupo que hizo la retroalimentación sobre los incentivos, que haga
sus comentarios sobre el plan.
 Revise el plan como sea necesario, incorporando las retroalimentaciones tanto como sea
posible.
 Implemente el plan.
 Revise el programa luego de un período de tiempo predeterminado.
o Esto puede ser seis meses después de haber sido implementado. Debe prestar
especial atención a los efectos que provoca en los objetivos propuestos en su plan.
 Continúe revisando el plan tanto como sea necesario.

3. Mantener el programa de incentivos

Incluso hasta el mejor de los planes puede eventualmente venirse abajo o convertirse en
nada si no se mantiene adecuadamente. ¿Cómo asegurarse que el programa continuará,
incluso cuando la persona (o personas) que lo ha desarrollado ya no esté?

Existen cuatro elementos que pueden ayudar a su continuidad:

 Coherencia: Se debe recompensar a todos de la misma manera por la misma causa.
Un programa que claramente define qué ocurrirá y en qué circunstancias reduce la
posibilidad de favoritismo y asegura que todos los empleados sean reconocidos por
sus aportes. Por ejemplo, el plan puede establecer que todos los empleados recibirán
una nota de agradecimiento y un vale por “una noche en la ciudad” luego de cinco
años, una placa conmemorativa y un fin de semana en un alojamiento local con
desayuno incluido luego de diez años y así sucesivamente. Al otorgar los mismos
incentivos a todos, desde el director ejecutivo hasta el cocinero voluntario, se
fomenta un sentido de equidad en la organización.
 Continuidad. Si aquellos planes que se han trazado para celebraciones y otros
incentivos no se llevan a cabo, tanto el personal pagado como los voluntarios
rápidamente se desilusionarán y se volverán escépticos.
 Participación. Al involucrar a varios miembros de la organización, puede
asegurarse dos cosas: primero, que el programa no se vendrá abajo si una persona
clave deja la organización y segundo, que su programa será más representativo
respecto de los deseos de los miembros de la organización.
 Revisión. Al llevar a cabo una revisión periódica, el programa de incentivos se
mantendrá relevante y efectivo. Un determinado incentivo puede tornarse anticuado
o agotado; se puede disponer de un nuevo incentivo.

4. Ejemplos de incentivos fundamentalmente materiales

 Pagos

 Pago de una suma fija.

 Ascensos (con un incremento en el salario).
 Aumentos (con o sin ascenso).
 Gratificación por méritos
 Pago de bonificaciones (por desempeño, asistencia u otra acción).
 Pago de incentivos.
 Participación en las ganancias (incluyendo la opción de comprar acciones a
precio diferencial).
 Pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos).
 Concursos (un sólo pago).
 Pagos determinados al azar (por ejemplo, sorteos, loterías)

 Beneficios

 Paquetes estándares de beneficios, tales como días de vacaciones, seguro médico,

etc.
 Contratos como personal pagado (para voluntarios)
 Días adicionales de vacaciones
 Beneficios extra (oficinas mejor ubicadas o lugares de estacionamiento; café,
jugos o panecillos en las reuniones de los lunes por la mañana)
 Readquisición de licencia (permiso) por enfermedad
 Reembolsos por gastos de instrucción, formación u otros gastos educativos.
  Horario flexible: permitir a los empleados elegir su horario de trabajo (en la
medida en que sea posible) puede ser un incentivo importante para las personas
ocupadas, tales como quienes tienen hijos pequeños o más de un trabajo.
 Tiempo libre para desarrollar varias funciones, posiblemente incluyendo un
servicio. Cada vez es más común que los empleadores den a sus empleados
tiempo (dentro de su horario de trabajo) para participar como voluntarios en otros
trabajos comunitarios (tales como tutoría, asesoramiento, colaboración con el
refugio local para personas sin hogar, etc.).

5. Ejemplos de incentivos menos materiales o no materiales

 Elogio. Puede ser en persona, tanto en forma verbal o no (por ejemplo,

levantando el pulgar en señal de aprobación al terminar una presentación) o a
través de una carta (incluso un correo electrónico) felicitando a alguien por un
trabajo sobresaliente.
 Honores, tal como nombrar a alguien empleado o voluntario del mes/año o
nominándolo para recibir honores fuera de la organización.
 Premios y galardones, tales como placas, insignias, certificados, ropa con el
nombre de la organización, tazas, etc. Hay revistas enteras dedicadas a este tipo
de premio (ver Recursos).
 Banquetes, comidas para compartir y días de campo.
 Formación. Este puede ser un incentivo muy importante para quienes desean
adquirir habilidades útiles o una certificación por su trabajo en la organización.
 Reconocimiento público, a través de un artículo sobre la persona y su trabajo en
el boletín informativo de la organización o en la prensa local.
 Salidas/retiros del personal. Estos incentivos pueden ser una oportunidad
excelente para que las personas puedan compartir el trabajo que hacen y
reafirmar su compromiso con el trabajo y con cada una de ellas.
 Eventos sociales. Desde festejos planeados hasta tomar unos tragos luego del
trabajo, estas ocasiones pueden hacer que los compañeros se sientan más
cómodos en el trabajo. Como resultado, puede aumentar la productividad (ya que
los compañeros de trabajo se sienten más cómodos al trabajar juntos en proyectos
y sugerir ideas) y además un ambiente de trabajo relajado puede convencer a los
empleados a mantener sus empleos. Recuerde: las personas pueden trabajar en
proyectos o ideas, pero trabajan con otras personas.
 Mayor autonomía. Permitir que los empleados y voluntarios trabajen en forma
autónoma y libre de una vigilancia constante muestra la confianza que hay en
ellos y en sus habilidades para hacer un buen trabajo.
 Oportunidades de establecer contactos. Finalmente, otorgue la oportunidad de
conocer a otras personas y así crecer profesionalmente. Esto puede llevarse a
cabo a través de conferencias o presentando a personas que puedan ser de
utilidad entre si tanto en lo personal como en lo profesional.
PROGRAMA DE INCENTIVOS PROPUESTO– AQUÍ SU EMPRESA

i. OBJETIVOS
Mejorar la calidad de vida laboral y humana de los empleados de Bembos, estimulando en
ellos la eficiencia, creatividad, el mérito en el desempeño laboral y su efectiva participación
en el logro de los objetivos organizacionales.

ii. BENEFICIARIOS

Los beneficiarios del presente Programa de Incentivos son todos los trabajadores de
Bembos (administradores, atención al cliente, cocina)

iii. CONDUCTAS A RECOMPENSAR

CONDUCTA RECOMPENSA

RESPONSABLE:

- Administrador Bonificación monetaria (4% de su

remuneración)
BENEFICIADO:
Reconocimiento, en presencia de todos los
PUNTUALIDAD AL MES
- Personal que labora colaboradores.
en Atención al
cliente Descuento especial al realizar una compra
- Personal que labora en el establecimiento
en cocina

Bonificación monetaria (4% de su

RESPONSABLE: remuneración)

- Administrador Reconocimiento, en presencia de todos los

CUMPLIMIENTO colaboradores.
BENEFICIADO:
SATISFACTORIO DE LAS HORAS Descuento especial al realizar una compra
LABORALES (faltas) - Personal de en el establecimiento
Atención al cliente
- Personal que labora Horario flexible: permitir a los empleados
en cocina elegir su horario de trabajo (en la medida
en que sea posible)

POR EL TIEMPO DE RESPONSABLE: 3 MESES - Premios y galardones, tales

 como placas, insignias, certificados,
ropa con el nombre de la organización.

6 MESES- Bonificación monetaria 5 % de

su remuneración actual.

1 AÑO - Ascensos (con un incremento en

- Administrador el salario) 10% de su remuneración actual.

PERMANENCIA BENEFICIADO:
- Bonificación monetaria de un
15% de su remuneración actual.
- Personal de
atención al cliente
Formación. Este puede ser un incentivo
- Personal de cocina.
muy importante para quienes desean
adquirir habilidades útiles o una
certificación por su trabajo en la
organización.

Reconocimiento, en presencia de todos los

colaboradores.

RESPONSABLE: Bonificación monetaria (4% de su

remuneración)
- Administrador
ALTA CALIDAD EN LA Descuento especial al realizar una compra
PRESTACIÓN DEL SERVICIO BENEFICIADO: en el establecimiento

- Personal de Formación. Este puede ser un incentivo

atención al cliente muy importante para quienes desean
adquirir habilidades útiles o una
certificación por su trabajo en la
organización.

HIGIENE Y BIOSEGURIDAD EN RESPONSABLE: Reconocimiento, en presencia de todos los

TODAS LAS OPERACIONES. colaboradores.
- Administrador
Bonificación monetaria (6% de su
BENEFICIADO: remuneración)
- Personal de cocina Descuento especial al realizar una compra
en el establecimiento

Formación. Este puede ser un incentivo

muy importante para quienes desean
 adquirir habilidades útiles o una
certificación por su trabajo en la
organización.

RESPONSABLE: Bonificación monetaria (8% de su

remuneración)
Trabajo en equipo, por - Administrador
Certificación por su trabajo realizado
el cumplimiento de BENEFICIADO: dentro de la organización.
objetivos.
- Personal de cocina