República Bolivariana de Venezuela

Universidad Bicentenaria de Aragua

Vicerrectorado Académico
Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales
Escuela de Psicología
Sede San Joaquín de Turmero – Estado Aragua
Cátedra: Psicología del Trabajo

Variables Psicosociales que Influyen en la Psicología

del Trabajo

Profesora. Estudiante.
Gerda Rondón. Daniela Colónico
C.I: 28.251.895

Marzo del 2023

 Introducción

El concepto factores psicosociales hace referencia a aquellas

condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que
están directamente relacionadas con la organización, el contenido de
trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto
al bienestar o la salud (física, psíquica o social) del trabajador, como al
desarrollo del trabajo.

La satisfacción laboral constituye uno de los fenómenos más

estudiados del siglo XX (Judge, Weiss, Kammeyer-Mueller y Hulin, 2017),
particularmente en los campos del comportamiento organizacional y de la
psicología laboral.

A continuación, se explicará sobre:

 Satisfacción laboral y compromiso organizacional.

 Cultura organizacional
 Compromiso organizacional
 Valores laborales
 Cambio organizacional
 Motivación laboral
 Incertidumbre y conflictos laborales
 Recursos tecnológicos y económicos.
 Supervisión y Liderazgo.
 Comunicación organizacional.
 Los factores psicosociales son susceptibles de provocar daños a la
salud de los trabajadores, pero también pueden influir positivamente en la
satisfacción y, por tanto, en el rendimiento.

Satisfacción laboral.

Robins (2009, 79) califica a la satisfacción laboral como una

sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de
sus características. Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene
sentimientos positivos acerca del mismo, en tanto que un colaborador
insatisfecho los tiene negativos.

Se puede definir satisfacción laboral como el grado de bienestar y/o

felicidad que un individuo experimenta en el trabajo, basado en sus
percepciones, pensamientos y evaluaciones constantes que realiza a su
ambiente de trabajo, situaciones que pueden influenciar en su
comportamiento y actitudes ante los compañeros y la organización.

Mientras que algunos autores como Fisher (2000) indican que la

satisfacción laboral representa una respuesta afectiva o emocional hacia el
trabajo como un todo, otros, como Weiss (2002), la definen como un juicio
evaluativo positivo o negativo que el individuo realiza de su situación de
trabajo.

La satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del

individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio,
actitudes negativas (Robbins, 2004 p. 72).

Para Kinicki y Kreitner (2003, p. 131), la satisfacción es una

respuesta 45 afectiva o emocional a diversos aspectos del trabajo que se
desempeña, por lo cual una persona puede estar relativamente satisfecha
con un aspecto en su trabajo e insatisfecha con uno o más aspectos
adicionales.
 Si los trabajadores expresan lealtad y compromiso con sus
instituciones, este lazo no solo se estima que reflejará satisfacción laboral,
sino que va más allá: estaría mostrando que los empleados se sienten parte
de la institución y, por ende, se comprometen hacia el logro de los objetivos
organizacionales, puesto que un empleado comprometido es un activo
valioso que garantiza, a largo plazo, su permanencia y su aporte hacia la
obtención de los resultados organizacionales, porque ha generado
sentimientos y un lazo afectivo con su institución.

Cultura organizacional.

La cultura organizacional son aquellas normas y valores por los que

se rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la
compañía, con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en
que se relaciona la plantilla. Se trata de su núcleo.

la cultura organizacional es importante, debido a que esta psicología

organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo.
 El primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus
trabajadores, con las relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima
laboral de la oficina, etc.

Mientras que el nivel externo de la cultura organizacional tiene que

ver con el comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud
social. Es la sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa que
brinda fuera (a los clientes y en general). Se encuentra determinada por
cuestiones como su filosofía ecológica, si participa en actividades de
caridad, gubernamentales y similares.

La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al

trabajador identificarse con lo que se transmite socialmente.

Compromiso organizacional.
 El compromiso organizacional es un término que se ha utilizado con
sentidos muy diversos, de inicio, Allport en 1943 lo define como el grado en
que un empleado participa en su trabajo teniendo en cuenta necesidades,
prestigio, auto - respeto, autonomía y autoimagen (Revista de Psicología
Social, 1989).

El término general de compromiso organizacional engloba diferentes

aspectos relacionados con el apego afectivo a la organización, con los
costes percibidos por el trabajador asociados a dejar la organización y con
la obligación de permanecer en la misma. Así surgen tres componentes del
compromiso:

Identificación: (aceptación de las metas organizacionales) tener las

mismas creencias, propósitos, ideas, objetivos, que los de la empresa.

Membresía: (deseo de permanecer como miembro) sentimiento de

pertenencia hacia la organización (ser parte de).

Lealtad: cumplimiento y respeto hacia la organización mediante

acciones dirigidas a defenderla.

El compromiso organizacional probablemente es un mejor predictor

de desempeño y contribución del capital humano, pues es una respuesta
más global y duradera a la organización como un todo, que la satisfacción
en el puesto.

Un empleado puede estar insatisfecho con un puesto determinado,

pero considerarlo una situación temporal y, sin embargo, no sentirse
insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la
insatisfacción se extiende a la organización, es muy probable que los
individuos consideren la renuncia (Robbins, 1999). Es importante entender
que el nivel de compromisos depende de múltiples factores y puede variar
de un individuo a otro.

Valores laborales.

Los valores en el trabajo son especialmente importantes para las

empresas. Y en cada caso particular, los valores más apreciados (aquellos
instaurados en la cultura de la empresa) dependerán de muchos factores.

Así pues, cualquier nuevo candidato que quiera optar por un puesto
deberá tener dichos valores o las cosas se pondrán difíciles más pronto que
tarde.

Contar con un amplio registro de valores no solo resulta de gran

ayuda para moverse por la vida (son clave en las relaciones personales y de
amistad), sino también a ser vistos como un buen activo por parte de las
empresas en las que se quisiera desarrollar la carrera profesional.

Estos son algunos de estos valores son:

La ética del trabajo: de un compañero que siempre es puntual, está

atento a sus compañeros y ayuda a los más jóvenes diremos que tiene una
gran ética de trabajo. Y aunque la ética podrá variar de un trabajo a otro,
siempre habrá una misma base de compromiso y dedicación.

La honestidad y la integridad: las buenas relaciones se construyen

sobre la confianza, algo que debe cultivarse con tiempo y esfuerzo por
todas las partes. Aparte, dar la cara ante los problemas o asumir la
responsabilidad de las decisiones tomadas -con todas sus consecuencias-
son algunas muestras de integridad en el trabajo, otro de los valores más
apreciados por los empleadores.

La adaptabilidad: otro valor en alza en la actualidad es la capacidad

de las personas de amoldarse a las nuevas situaciones que puedan
presentarse, sin que esto les suponga un problema. Las personas flexibles y
adaptables ven el cambio como una oportunidad, no como una amenaza.

La profesionalidad: es decir, el valor de esforzarse en aprender las

exigencias o habilidades de un trabajo y perfeccionarlas hasta llevarlas a al
mayor nivel de dominio posible.
 La responsabilidad: asumir el desarrollo del trabajo con todas sus
implicaciones, siendo conscientes de la importancia de sacarlo adelante en
base a lo esperado para el propio puesto. La persona responsable valora su
trabajo y se esfuerza en todo momento por llevarlo a cabo de la mejor
manera posible.

La actitud positiva: el entusiasmo y la motivación al realizar un

trabajo no solo repercute positivamente sobre los resultados conseguidos,
sino también en el resto de las personas alrededor. Las personas que
demuestran una actitud positiva en su puesto de trabajo son siempre
bienvenidas y altamente valoradas por las empresas.

Cambio organizacional.

El cambio organizacional es el proceso en el cual una empresa o

negocio altera un componente importante de tu organización, como su
cultura organizacional, las tecnologías subyacentes o la infraestructura que
utiliza para operar, o sus procesos internos.
 Los cambios organizacionales tienen un impacto significativo en la
organización en su conjunto. Los cambios en el personal, los objetivos de la
empresa, la oferta de servicios y las operaciones son algunas formas en
que se da el cambio organizacional.

El cambio organizacional es necesario para que las empresas tengan

éxito y crezcan. Los empleados se van y se contratan otros nuevos, se
crean nuevos equipos y departamentos a medida que la empresa crece, y
las empresas adoptan nuevas tecnologías para mantenerse a la vanguardia.

El cambio organizacional puede darse de múltiples formas.

1. Cambios adaptativos.

Los cambios adaptativos son un tipo de cambio organizacional que

consiste en pequeños cambios incrementales que las organizaciones
adoptan para hacer frente a las necesidades que evolucionan con el tiempo.

Normalmente, estos cambios son modificaciones y ajustes menores

que los directivos afinan y aplican para ejecutar las estrategias
empresariales. Durante las distintas fases, los líderes pueden mejorar los
procesos implementados hasta llegar a la mejor alineación.

2. Cambio a gran escala.

 El cambio a escala de la organización es una transformación a gran
escala que afecta a toda la empresa. Puede incluir la reestructuración de las
funciones de liderazgo y gerencia, la adición de una nueva política o la
introducción de una nueva tecnología empresarial.

Los cambios a gran escala transforman las empresas. Que esa

transformación sea positiva o desastrosa depende de la estrategia utilizada
para realizarla. Hay que identificar cuál es el objetivo final y luego diseñar un
plan para conseguirlo.

La preparación y la gestión continua del cambio son esenciales para

aplicar estos tipos de cambio organizacional a gran escala.

3. Cambio transformacional estratégico.

El cambio transformacional se dirige específicamente a la estrategia

organizacional de una empresa.

Las empresas que mejor soportan los rápidos cambios en su sector

son ágiles, adaptables y están preparadas para transformar sus planes
cuando surge la necesidad.
 Motivación laboral.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de

"estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada.
Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la
motivación básica del trabajador es sólo salarial.

La motivación laboral refiere al deseo o la voluntad que tiene una

persona para esforzarse en el trabajo o área profesional.

En la psicología, se define como un conjunto de fuerzas energéticas

que se originan dentro de los individuos en relación con el entorno cultural,
social y organizacional del trabajo.
 Como resultado de esta interacción, se originan comportamientos
relacionados con el trabajo que determinan cómo se realiza, hacia qué
dirección y con qué intensidad y duración.

Los factores que impulsan la motivación laboral pueden incluir el

ingreso económico, el estatus y reconocimiento, la sensación de logro, las
relaciones con los colegas y la sensación de que el trabajo de uno es útil o
importante, así como por los rasgos de personalidad de un individuo, las
necesidades y la adaptación al ambiente laboral.

La motivación en el trabajo consiste en “el proceso mediante el cual

las personas, al ejecutar una actividad específica, desarrollan unas
capacidades que conducen a la materialización de ciertos objetivos para
satisfacer necesidades y/o expectativas”, según la definición recogida por N.
Delgado en Los estilos de enseñanza.

Estos esfuerzos dependerán de la mayor o menor satisfacción

recibida, o, dicho de otro modo, tu conducta futura será una u otra en
función de si valió la pena o no la dedicación.

Tipos de motivación en el trabajo.

Siguiendo lo que plantean los investigadores Edward L. Deci y

Richard M. Ryan en su libro Self-Determination Theory (teoría de la
autodeterminación) (2017), existen dos tipos fundamentales de motivación
laboral:
 Extrínseca: Se produce cuando el impulso hacia la acción se genera
por factores externos, como un aumento del salario, un ascenso o el
reconocimiento público.

Intrínseca: Se aquella motivación que nace a partir de factores

internos, es decir, cuando te esfuerzas por conseguir algo por mera
satisfacción personal.

Incertidumbre y conflictos laborales.

La incertidumbre se define como la falta de certeza sobre lo que va a

pasar a corto y medio plazo, un factor que aplicado al ámbito laboral
repercute en la salud mental.
 La incertidumbre en las organizaciones es una constante producto de
la convivencia de múltiples escenarios económicos que intervienen en la
gestión de una compañía con presencia internacional, los cambios en las
corrientes políticas y los diversos momentos coyunturales que puede vivir,
simultáneamente, un país u otro.

Todos estos factores hacen que la incertidumbre crezca e influya en

la operación del negocio. La diferencia entre una influencia positiva o
negativa se da en la fijación de una estrategia sólida y a largo plazo.

Teniendo en cuenta que la incertidumbre siempre se presenta y que

las organizaciones deben tener estrategias a largo plazo que respondan a
estos contextos.

Es fundamental revisar periódicamente los lineamientos de la

compañía y analizar las tendencias regulatorias y de los mercados, puesto
que estas son los insumos clave para tomar las decisiones correctas a la
hora de asegurar la estabilidad y crecimiento de las compañías.
 Recursos tecnológicos y económicos.

Existen recursos tecnológicos tangibles e intangibles que las

empresas eligen según sus necesidades.

Entre los recursos tecnológicos tangibles se encuentran los

computadores, los teléfonos fijos, los celulares, la maquinaria de producción
y el equipo biométrico.

En cambio, los recursos tecnológicos intangibles son los que no

tienen un componente físico, como las aplicaciones para celulares, Internet,
Intranet u otras redes informáticas y software tanto de ofimática o
especializados.

En las empresas se emplean herramientas tecnológicas,

principalmente para sistematizar, recopilar y administrar información, o bien,
para hacer seguimiento a procesos específicos.

Existen varios tipos de recursos tecnológicos, aquí hay algunos de

los más comunes:

 Hardware: son los componentes físicos de un sistema informático,

como computadoras, dispositivos periféricos, servidores, etc.

 Software: es un conjunto de programas y aplicaciones que controlan

y facilitan el funcionamiento del hardware.
  Almacenamiento: incluye unidades de disco duro, discos externos,
nubes, entre otros, que se utilizan para guardar y recuperar datos.

 Redes: permiten la comunicación entre computadoras y dispositivos,

y pueden ser locales (LAN) o de área amplia (WAN).

 Dispositivos móviles: smartphones, tabletas, laptops, etc.

 Sistemas de información: incluyen software de gestión de bases de

datos, software de gestión de proyectos, sistemas de información
empresarial, etc.

 Servicios en la nube: permiten almacenar y acceder a datos y

aplicaciones desde cualquier lugar y dispositivo con conexión a Internet.

Supervisión y Liderazgo.
 El liderazgo tiene elementos formales e informales, mientras que la
supervisión es en general una regla formal en el ámbito de las empresas.
Algunos líderes tienen roles formales de gerencia tales como ejecutivo,
gerente de departamento, gerente de tienda o gerente de distrito. De
cualquier manera, algunos líderes emergen a través de canales informales;
alcanzan el liderazgo enseñando con el propio ejemplo o motivando a los
demás sin una posición concreta de liderazgo.

La supervisión es una función específica de trabajo en la cual se

realiza un control y se otorgan respuestas y directrices acerca del
desempeño de empleados que les reportan. Esto en general viene de la
mano con un título formal de supervisión.

El liderazgo no implica necesariamente que los demás lo sigan. Los

supervisores en general tienen una posición de autoridad por sobre los
empleados, quienes debido a su posición funcional y en la estructura
empresarial, deben seguir sus directivas.

Por otra parte, los buenos líderes inspiran a las personas para que
sigan sus puntos de vista y directrices sin necesidad de un título formal de
liderazgo.

Los supervisores cuentan con autoridad de título (formal) por sobre

sus empleados, pero su habilidad para lograr la cooperación y fomentar
buenos desempeños dependen de sus cualidades de liderazgo.

Los buenos supervisores tienen más posibilidades de motivar a sus

seguidores para que den lo mejor.
 Comunicación organizacional.

La comunicación organizacional es uno de los pilares más

importantes para garantizar un entendimiento claro de los objetivos de una
organización y las estrategias para alcanzarlo.

Sin embargo, muchas empresas suelen no dar la importancia debida

a la comunicación con los empleados, dando paso a un sistema de
comunicación ineficaz que conlleva a la pérdida de tiempo, recursos,
productividad y finalmente, ganancias.

La comunicación organizacional se define como los canales y formas

de comunicación que se producen dentro de las organizaciones, ya sean
empresas, instituciones académicas, organizaciones no lucrativas u
organismos gubernamentales. Incluye tanto la comunicación al interior de la
organización como la comunicación hacia el público externo.

La comunicación organizacional se centra en gran medida en la

construcción de relaciones y la interacción con los miembros internos de la
organización y los públicos externos interesados.

Se perciben dos formas de ver la comunicación organizacional.

 La comunicación dentro de las organizaciones (donde la

comunicación es parte de la organización).
 La comunicación como organización (es decir, las organizaciones son
el resultado de la comunicación de quienes las integran).

La comunicación organizacional ayuda a.

 Definir todos los pasos necesarios para realizar con éxito las tareas
relacionadas con funciones y responsabilidades específicas de ventas,
servicios y producción.

 Afrontar los cambios inesperados a través de la creatividad y la

adaptación individual y colectiva.

 Completar tareas a través del desarrollo de políticas claras,

procedimientos y reglamentos que apoyan las operaciones diarias y
continuas.
  Desarrollar mejores relaciones interpersonales entre los miembros de
la organización, considerando aspectos emocionales, éticos y sensibles.

 Coordinar, planificar y controlar las operaciones de toda la

organización de acuerdo con los objetivos planteados por la dirección.

 Crear un clima y una cultura organizacional positiva, es decir, que

sea consciente y promueva las actitudes, valores y objetivos que
caracterizan a la organización y a sus miembros.

 Desarrollar estrategias organizacionales que contemplen las

necesidades de los colaboradores, con el fin de evitar el Burnout laboral y
problemáticas de este alcance.
 Conclusión

Unas condiciones psicosociales desfavorables están en el origen de

la aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el
desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales
para la salud y para el bienestar del trabajador.

Las consecuencias perjudiciales sobre la salud o el bienestar del

trabajador que se derivan de una situación en las que se dan unas
condiciones psicosociales adversas o desfavorables son:

 Estrés.
 Carga mental.
 Fatiga mental.
 Insatisfacción laboral.
 Problemas de relación.
 Desmotivación laboral.
 Etc.

Ante una determinada condición psicosocial laboral adversa no todos

los trabajadores desarrollarán las mismas reacciones.
 Referencias

Chiavenato, I. (2005) Comportamiento Organizacional. México:

McGraw Hill.

Pujol, L y Dabos, G. (2018) Satisfacción laboral: una revisión de la

literatura acerca de sus principales determinantes. Estudios
Gerenciales vol. 34, N° 146, 2018, 3-18.

QuestionPro. (S.F.) Comunicación organizacional: Definición,

tipos y características.
https://www.questionpro.com/blog/es/comunicacion-organizacional/

Quintero, D. (2023) Aprovechar los recursos tecnológicos de una

empresa en RRHH. https://factorial.mx/blog/recursos-tecnologicos-
empresa/#:~:text=de%20los%20RRHH-,%C2%BFCu%C3%A1les%20son
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Colectivo Docente UBA. (2022) Teorías del Comportamiento

Humano en las Organizaciones.
https://pregrado.campusvirtualuba.net.ve/trimestre/mod/page/view.php?
id=12078