” UNIDAD Escuela de las relacores humana Antecedentes y origen Para comprender la escuela de las relaciones humanas es necesario ubicarse en el escenario producido en Estados Unidos después de la Primera Guerra Mundial, Tanto los efectos de esta conflagracién como el abuso del sistema de Taylor (taylorismo) generaron un gran des- empleo y, en general, condiciones de “explotacién” de los trabajadores en las industrias. Estos acontecimientos acarrearon reacciones sociales que culminaron con conquistas laborales por ‘mejoras en las jornadas de trabajo y prestaciones, que hasta la fecha se conservan en empresas del mundo entero; por otro lado, todo esto fue el caldo de cultivo para desarrollar una con- ciencia sobre a importancia de! ser humano en la produccién, por lo que diversas empresas en Estados Unidos iniciaron estudios sobre el factor humano, su motivacién y su relacién con la productividad. La globalizacién de la economia y las crisis econémicas en esta primera década del siglo xxt han producido desempleo y nuevas formas de explotacién. Durante el siglo pa- sado, estas condiciones se repitieron por ciclos y aparecieron cortientes humanorrelacionistas, que hoy, en el siglo xxi, tienen otro nombre, de las cuales podemos aprender técnicas aplica- bles y vigentes. En ocasiones hay autores que retoman el mismo discurso y s6lo le cambian el nombre. Son muchos los teéricos importantes que han formado este pensamiento. incluso algunos, aunque no estan reconocidos por las universidades del mundo, influyeron mucho en los aspec- tos motivacionales del ser humano, como Elbert Hubbard, quien en 1889 escribié un articulo titulado “Mensaje a Garcia’, que se ha reproducido millones de veces y tenia por objetivo resal- tar la importancia de la iniciativa del subordinado para la consecucidn de una meta, En la segunda década del siglo pasado se iniciaron cursos sobre relaciones humanas. El primer libro de diteccién de empresas con enfoque participativo, destinado a programas de educacién universitaria, aparecié en la Universidad de Harvard en 1911 Dale Carnegie creé un curso sobre relaciones humanas y escribié el famoso libro Cénro ganar amigos e influiren las personas, del cual se han vendido millones de ejemplares, Los primeros estudios cientificos de las relaciones humanas datan también de la década de 1920, Esta doctrina surgié y adquirié fuerza como consecuencia del desarrollo de la indus- tia, y la produccién en serie aumenté la tensién nerviosa de los obreros. ‘Ante esta situacién, los empresarios y los estudiosos de la administracién se vieron obli- gados a analizar el problema desde los puntos de vista psicologico y sociol6gico. Aparicién de la escuela En este clima nacié la escuela de las relaciones humanas, o huumanorrelacionista, de la cual Mary Follett y Elton Mayo fueron los autores mis significativos. Mis tarde se difundieron los primeros estudios sobre la dinémica de grupo 0 equipos de trabajo de Kurt Lewin, base de las t€cnicas de equipos de trabajo. Mary Parker Follett #3 «. Fue una critica abierta al taylorismo, pues afirmaba que Taylor sélo tomaba en cuenta aspectos ‘mecanicistas y olvidaba los temas psicosociales. También fue la primera mujer con estudios profesionales en psicologta y/o sociologia que estudié el factor humano en la empresa y la for- www.FreeLibros.mema de dirigirlo; analizé a fon- ae (supervisor, CUALICAR, Aur o sore ‘Mary Parker Follett tam- bién fue la primera mujer en sefialar que la direccién general de las empresas y cualquier puesto directivo requieren de més profesionalismo, en el sentido de que los ocupantes de dichos puestos necesitan estudios especializa dos en management (direccién), con fundamentos cientificos, y no sélo basarse en la experiencia de la persona y/o cualificaciones AMEE personales. 52.4.1 Mary Perker Fol considens que » Le exoncial deltrabao drectivo esis onal uso de laautorcacy ‘on auformade coorcinara grupa humans, » Lasorganizaciones y sudreccién estan en "conficto” perme nente. Segiin Parker Follett, eso es “bueno” porque el confficto es una fuente importante de informacién de las diferentes visiones de ccémo resolver problemas. Si el jefe sabe utilizarlos en juntas de tra- bajo, la ejecucién de todos sera coordinada, El término conflicto, como lo manejé esta autora, no tiene el significado exacto con que se maneja en espafiol: en realidad es me- jor utilizar el concepto de debate o discusidn. Un equipo de trabajo. bien coordinado necesita en sus juntas de trabajo analizar los pro- blemas y sus posibles soluciones. Cada solucién conlleva de mane- ra inevitable cambios o afectaciones en algunas reas, por lo que los equipos de trabajo tienen que aprender a discutir constructi- ‘vamente, y en esto el director o jefe del grupo debe tener habilidad, para conducilos y aprovechar la informacién que generen. ¥ sino se llega a un acuerdo, él debers decidir lo que mejor convenga al proyecto de empresa. La habilidad de coordinar y conducir juntas exige aprender a dialogar, es decir, platicar para acumular ideas, asi como aprender a discutir, lo cual significa que “las partes en con- licto” deben argumentar los beneficios que sus ideas producirén ala empresa, sin agredir a los demés y sin mezclar sentimientos o resentimientos en el debate. El director, o jefe de grupo, debe escuchar con atencién lo que se expone y lo que podria estar oculto para decidir sobre puntos muy analizados, afin de avanzar cuidando que las partes ejecuten lo acordado. Todo esto implica la coordinacién que destacé Parker Follett www.FreeLibros.me Mary Parker Flatt 5 a8 «. Mary Parker Folet (6368-1093) Exedountdensena Cda.enoston Fue laprmerarnier con estusios 4 humans en la empresa ya forma Se argrie Asimismo,ansiesa fondo 8 papel cat jo" (29650 geronte y otros) Pareer For fs0rb6 Lmaamnsizaccy proves loro on Que: Ia eportarcia de la apieacon 03! metoce oortiice apleaco alos fsspactos pacosociaies, oa nlzacionaies y a relevance Go! homoraen iaorganzacén Oras ‘byes suyas son Lipertagy coor ‘anacany Contlete constructive, poder ydnmica acmnstratva LS241 Hay que anicar ia norma cen thea. todala adrnistracion coeinegoce: en ia actusidad 03 muy reouente que se aplioue ‘a.sdiouna perte La admins: cién oe empresas inckye El lado téenieo, comohabi tualmento seliarsa: un eonoet= ‘miento de produccién. El lado personal, un cono~ ccimiento de como tratar a Jo8 dirigidos con bases conti cas pscolsgce. Mionivaa el prmer asoocto ya serecenoce comouna mater susceptible de ensenarse, Se piensa a mensco Que.e timo ‘es un don que agunos hombres pposeen yottosno, Es deci. una arte cola administracen de feripresas se apoya en cen: 6a, mentras ave Se crea vel otranunca pocta estaro, rac temadoaetlbro a aor isvacién come presi.UNIDAD Escuela de las relacores humana No cabe duda que las aportaciones de Follett ayudaron a modificar el concepto mecani- cista tayloriano que sélo veia a las personas como engranes y autématas, simples ejecutantes, de fases de procesos establecidos en manuales (véase la pelicula Metrépolis [Fritz Lang, 1929]) Follett abrié la puerta a nuevas posibilidades de desarrollo de la empresa para aprovechar el conflicto, como ya se menciond, entre los coordinados 0 éreas funcionales de cada empresa. Follett aseguré que es parte de la naturaleza humana formar parte de grupos sociales: familia, religién, empresa, generacién escolar, etc. y por tanto, ninguna persona se puede sentir completa a no ser que pertenezca a algtin grupo social. Establecié que el ser humano genera una fuerza gracias a que combina en los equipos de trabajo sus diversos talentos para alcanzar algo mayor, de manera que esté dispuesto a discutir sus puntos de vista sobre las so- luciones que su perspectiva y capacidad técnica le proporcionan, en ocasiones con pasion. La empresa debe permitir una "confrontacién” —discusiones— sin perder de vista los objetivos:, por esto, el supervisor no debe permitir que se rompa la disciplina y se produzcan agresiones, personales. Teoria del conflicto de Mary Parker Follett Seguin la teoria de Taylor, todo se podia prever en los manuals, lo cual es una falacia, pues en la prictica hay muchos asuntos y situaciones que implican ajustes continuos a los proyectos de empresa y el cumplimiento de metas y objetivos, Parker sefala tres formas de resolver los, problemas de la organizacin: 1. Predominio. 2. Compromiso (acuerdos insanos). 3. Conflicto constructivo, ©. Predominio, Eljale decide a quo fertalece elautertarama dela draceiin No ge reaiean jung de baba. Compromise (acuerdosinsance) En ia poltica ks lagiladores tanen abjatvos dvergen: tes pero necasiin jos valos de le cerns para sacar adourke aus propuestas lo que a od vvezlos obiga a corpremeler sus propios volos, aunque consideren que en alguns casos lspovan propuosias nadecuadas y convaras a su ideolagia'yo le apoye sume apoyas" [De eae moc las carreras ee apoderan do a errprasa sr tomar en ouenta @ USuAria © clente. que preciamente es quien gonera los ngrseos Gola empresa, [En as orparizacinas os deparlamenios ee hacen coneesares muluas, © cual corel luye una practioa persica Conficto constructivo. Mir) Perkar consideré que el concte const usta we tea cel jele: convocar contnuamerita untae para coord laaccén coeciva Para ella existe una diferencia entre poder y autoridad, Esta dima es en esencia mora: es el reconocimiento social interno, admiracién por sus cualidades morales, sus logros y su cfectividad en la empresa, mientras que el poder es el uso exclusivo de la jerarquia y la acumu- lacién de influencia en beneficio personal o de la camarilla en el poder. Follett insistié en a participacién de todos los niveles, el entrelazamiento y la integracién, para que todos trabajen en forma coordinada, Segin ella, no hay que preguntar ante quién se responde, sino de que se responde. www.FreeLibros.me