CENTRO DE ESTUDIOS SUPERIORES

UNIVERSITARIOS

JESÚS ALBARRÁN VALENCIA

EMANUEL RIVERA ALVA

FERNANDO GONZÁLEZ GALINDO

LA-701

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION

LIC: FELIPE TORRES PORCAYO

FECHA DE ENTREGA: 13 DE SEPTIEMBRE DEL 2019

EMPRESA: EMPROTEX

1
INDICE
CAPITULO I...............................................................................................................3
MARCO TEÓRICO.................................................................................................3
ROTACION DE PERSONAL.................................................................................4
DETERMINACIÓN DE LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONA...............5
ANÁLISIS SITUACIONAL.....................................................................................7
DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL................7
LOS COSTOS PRIMARIOS DE ROTACIÓN DE PERSONAL, ESTÁN:..........8
CAPÍTULO 2..............................................................................................................9
MARCO CONTEXTUAL........................................................................................9
CAPITULO 3............................................................................................................12
METODOLOGIA...................................................................................................12
“PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA”.............................................................13
ROTACION DEL PERSONAL.............................................................................13
OBJETIVOS.........................................................................................................13
JUSTIFICACIÓN..................................................................................................14
HIPÓTESIS...........................................................................................................14
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN...................................................................14
VARIABLES.........................................................................................................15
TÉCNICA..............................................................................................................15
RECOLECCION DE DATOS..............................................................................16

GRAFICAS.........................................................................................................17

CAPITULO IV..........................................................................................................17

CASO PRACTICO..................................................................................................18

DEFINIR OBJETIVOS............................................................................................19

ELEGIR A QUIEN VA IR DIRIGIDO ......................................................................20

ORGANIGRAMA....................................................................................................21

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS.........................................................22

CONCLUSION........................................................................................................23

2
BIBLIOGRAFIA...................................................................................................24

3
 CAPITULO I.
MARCO TEÓRICO
La Rotación de Personal es un factor que tiene gran impacto en las
organizaciones ya que genera gastos innecesarios y crea un ambiente de tensión
al no poder crear una estabilidad necesaria para el desarrollo óptimo de objetivos
y metas.

Se intentará conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su

trabajo, para determinar luego, su grado de satisfacción y su opinión sobre la
incidencia en la rotación de personal y cómo esto deriva en otros aspectos de la
vida laboral de la empresa.

ROTACION DE PERSONAL
El termino de rotación de recursos humanos es la fluctuación de personal entre
una organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y
que salen de la organización.

Existen dos tipos de rotación del personal: voluntaria e involuntaria. Cada una de

ellas tiene diferentes causas.

 La rotación de personal voluntaria es cuando los empleados renuncian.

Esto puede deberse a la búsqueda de otra posición en otra empresa, el
conflicto con un supervisor o jefe, o una razón personal como dejar de
trabajar y quedarse en casa con la familia.

 La rotación de personal involuntaria es cuando un empleado es despedido

en general debido a una reducción de staff por un cambio o
reestructuración o debido a una medida disciplinaria o por bajo desempeño.

(Milkovich,1994)

Mencionan que a pesar de que los activos financieros, de infraestructura de

equipamiento y de planta son recursos inevitables para la organización, los
trabajadores tienen una importancia realmente considerable, ya que los Recursos
Humanos son aquellos que proporcionan la parte creativa e innovadora en
cualquier organización. La gente es quien se encarga de innovar, diseñar, producir
los bienes y servicios que proporciona la empresa.

Si una organización no cuenta con gente eficiente es difícil que logre sus objetivos,
además de que, si no se cuidan, es posible que tiendan a cambiar de empresa.
4
IDALBERTO CHIAVENATODICE QUE:

La rotación del personal se utiliza para definir la fluctuación del personal entre una
organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas que
entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que
ingresan en la organización y el de las que sale de ellas.

(JOSEPH,2007)

Muestra que factores relacionados con el trabajo, características del individuo y

factores percibidos de la organización influyen en el compromiso y satisfacción en
la empresa; los cuales si no se reflejan de manera positiva pueden influir en la
decisión de buscar un nuevo trabajo, lo que llevaría a la intención de rotación.

Determinación de las causas de Rotación de Persona

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de
ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la
actitud y el comportamiento del personal.
5
fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar:

 La política salarial de la organización

 La política de beneficios de la organización

 Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la

organización

 El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización

 La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización

 La política de reclutamiento y selección de recursos humanos

 Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos

Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal

de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos
desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las
causas de la rotación de personal.

La entrevista de desvinculación trata de darle cobertura a los siguientes aspectos:

1. Verificación del motivo básico de desvinculación.

2. Opinión del empleado sobre la empresa

3. Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización

4. Opinión del empleado sobre el jefe directo

5. Opinión del empleado sobre su horario de trabajo

6. Opinión del empleado sobre las condiciones físicas ambientales de su

trabajo

7. Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la organización

8. Opinión del empleado sobre su salario

9. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su

sección

10. Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en la

organización
6
 11. Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo

12. Opinión del empleado sobre las oportunidades que encuentre en el

mercado de trabajo

Las informaciones recogidas a través de las entrevistas de desvinculación y de

otras fuentes permiten un análisis de la organización

Análisis situacional

Ese análisis situacional permite poner en práctica una efectiva y constante

evaluación del funcionamiento de la política de recursos humanos desarrollada por
la organización en cuanto a los procedimientos de:

 Reclutamiento y selección

 Integración de personal recién admitido

 Remuneración

 Beneficios sociales

 Entrenamiento

 Higiene y seguridad de trabajo

 Mantenimiento de disciplina y organización

 Relaciones formales e informales con los empleados

 Evaluación del desempeño.


Determinación del Costo de la Rotación de Personal

Es importante saber el rendimiento obtenido en la aplicación de los recursos. El

sistema que ahorra sus recursos, sin sacrificar sus objetivos y los resultados
alcanzados, tiene mayores posibilidades de continuidad y de permanencia. Saber
hasta qué nivel de rotación de personal una empresa puede soportar sin mayores
daños, es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios
cálculos y base de interés.

Los costos primarios de rotación de personal, están:

1. Costo de reclutamiento y selección

7
 o Gastos de admisión y de procesamiento de solicitud del empleado

o Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección

(salarios del personal de reclutamiento)

o Gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, horarios

de empresas de reclutamiento, material de reclutamiento,
formularios, etc.

o Gastos de mantenimiento de la selección de servicios médicos,

promediados por el numero de candidatos sometidos a exámenes
médicos de selección

2. Costos de registro y documentación:

o Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de

personal, gastos en formularios, documentación, anotaciones,
registros, etc.

3. Costos de integración:

o Gastos de selección de entrenamiento, el tiempo proporcional

aplicado al programa de integración de nuevos empleados.

4. Costo de desvinculación

o Costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones

proporcionales, Salario proporcional.

Costos secundarios de la rotación de personal, están:

 Pérdida de la producción causada por el vació dejado por el empleado

desvinculado, mientras no es substituido

 Producción generalmente inferior, por lo menos durante el periodo de

ambientación del nuevo empleado que ha ocupado el cargo

 Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de

los compañeros.

Costo extralaboral:

8
  Gastos del personal extra y de las horas extras necesarias para cubrir el
vacío existente o para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado.

 Tiempo adicional de producción causado por la deficiencia inicial del nuevo

empleado

Definiciones

 Actitudes: Es el comportamiento en particular y habituales de un individuo,

ya sean favorables o negativas, respecto a personas, objetos o
acontecimientos, las cuales reflejan la opinión sobre algo.

 Clima organizacional: Son las percepciones compartidas que tienen los

miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales,
tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneración.

 Impuntualidad: Es la no comparecencia al lugar de trabajo en el horario

establecido.

 Satisfacción: Es el grado de concordancia entre las expectativas que cada

trabajador tiene y las recompensas que el cargo ofrece.

 Supervisión: Es el proceso mediante el cual se revisa la efectividad de las

tareas realizadas, en relación con lo planeado. En la supervisión se
coordina, estimula y dirige a las personas para el mejoramiento de las
actividades que realizan.

 Reconocimiento: Confirmación por parte de la dirección, de un trabajo bien

hecho.

 Motivación: Es el impulso que tiene el ser humano para realizar una

determinada acción, con el propósito de satisfacer una necesidad, ya sea
espiritual, emocional, económica o profesional.

CAPÍTULO 2

MARCO CONTEXTUAL

NOMBRE:
9
EMPRESA EMPROTEX.

UBICACION:

Perif. Blvd. Manuel Ávila Camacho 460, Polanco, San Andres Atoto, 53500
Naucalpan de Juárez, Méx.

DESCRIPCIÓN:

Esta empresa esta clasificada dentro del sector (432 - Comercio al por mayor de
productos textiles y calzado que agrupa Unidades económicas dedicadas
principalmente al comercio al por mayor especializado de productos textiles
(fibras, hilos, telas, blancos, cueros y pieles, pasamanería, productos tejidos de
fibras duras naturales), ropa, bisutería, accesorios de vestir y calzado. Incluye
también: u.e.d.p. al comercio al por mayor especializado de algodón en paca,
materias primas para el curtido y para la elaboración de productos de cuero y piel,
uniformes escolares y secretariales, y accesorios para calzado Comercio al por
mayor de artículos de perfumería, cosméticos y joyería).

Misión: Otorgar a las familias mexicanas productos de gran calidad a bajo costo,
para confeccionar prendas y decorar su hogar.

Visión: Ser la empresa líder en el ramo textil, ofreciendo los precios más bajos
garantizando la calidad y servicio.

Valores: Honestidad, lealtad, compromiso y respeto.

10
Organigrama

11
 CAPITULO 3
METODOLOGIA
El enfoque metodológico de esta investigación es de carácter cualitativo
y analítico sobre una organización que ofrece servicios en marcados en
el cual se analizó la rotación de personal en la empresa EMPROTEX
que se presenta en los cargos de producción, recuero humano entre
otros.

Para el planteamiento de alternativas de solución es necesario conocer

la empresa, su razón de ser, sus objetivos, sus colaboradores, entre
otros aspectos, que dan cuenta de la estructura organizacional.

Dicha investigación se realiza a través de la recolección de datos

históricos de la rotación del personal que se presenta, los cuales
exponen y resumen la información de manera cuidadosa y luego
analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer
generalizaciones significativas que contribuyan a los conocimientos.

12
“PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA”

ROTACION DEL PERSONAL

Se quiere determinar las causas de rotación de personal en el área de
producción En la empresa EMPROTEX ya que genera gastos
extraordinarios además se vuelve un problema que afecta la
productividad y el rendimiento en las Organizaciones ocasionando que
no se cumplan las metas y objetivos planteados por la organización por
lo que es necesario identificar las causas que generan dicha
problemática.

OBJETIVOS
Determinar y Analizar los factores que generan la rotación del
personal en la empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

Identificar las causas que generan la rotación de personal en

EMPROTEX.
Determinar las estrategias que implementara la organización
para reducir el índice de rotación de la empresa
Determinar los gastos que genera la rotación de personal en la
organización

13
Justificación
La presente investigación es con el fin de detectar cuáles son las
causas principales de la "Rotación de Personal" en esta organización,
EMPROTEX.

la presente investigación se va a realizar con la finalidad de ubicar las

causas principales de este problema, que está afectando la relación
laboral. Al término de la investigación se darán a conocer las
verdaderas causas que originan la rotación de personal a fin de
contribuir con la empresa en una mejor estructuración de tipo laboral.

Hipótesis
En esta investigación se tratará de probar las siguientes hipótesis:

 El bajo salario de los trabajadores propicia más el alto grado de

rotación personal.
 La deficiente relación entre jefes y subordinados afecta
directamente el grado de rotación de personal.
 La falta de capacitación al personal propicia un alto grado de
rotación de personal

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

¿Qué causas tiene la organización EMPROTEX de la rotación del

personal operativo?

¿Qué consecuencias tiene la organización EMPROTEX de la rotación

del personal operativo?

¿Cuáles son los motivos por los cuales los empleados desertan de
organización?

¿Por qué los empleados no se encuentran satisfechos con su trabajo?

¿Cuáles son los factores que la empresa debe cambiar o mejorar para
mantener a sus empleados?

¿Cómo influye la rotación de personal, en la productividad de la

empresa?

¿Cuáles son los costos que genera una alta rotación?

¿Cuál es la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral?

¿Qué efecto tiene la baja remuneración en la rotación del personal?

14
Variables
Las 3 variables Independientes que se van a considerar en esta
investigación son:

a) Salario de los trabajadores:

 se definió así ya que en pláticas informales con los
trabajadores de esta organización manifestaban que sus
empleados se quejaban de que su salario actual es bajo y
no completan en sus gastos con la familia para vivir
holgadamente

b) Relación jefes – subordinados:

 Los empleados informaban que tenían mala relación con
sus supervisores o jefes inmediatos ya que estos últimos
los trataban mal, con vocabulario fuerte.

c) Capacitación: los empleados

 manifestaron que no tenían ningún tipo de capacitación ya
sea para mejorar las actividades que cada uno realiza, así
como su comunicación entre trabajadores y entre
trabajadores y supervisores.
Recolección de datos:
El presente estudio comprende la recolección de datos a través de una
encuesta aplicada a una muestra aleatoria de 100 trabajadores de la
empresa EMPROTEX.

Como un medio de obtención de información directa, se definió la

realización de encuestas, las que fueron aplicadas de manera personal
a todos los trabajadores los cuales fueron 100 personas

Para la ejecución de estas encuestas, se diseñó un cuestionario basado

en la Teoría de Abraham Maslow, llamada “teoría de las necesidades
humanas”, la misma que parte del principio de que los motivos del
comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación
para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su
interior.

Según Maslow, las necesidades humanas están distribuidas en una

pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el
comportamiento humano. En la base de la pirámide están las
necesidades más elementales y recurrentes (denominadas primarias),
en tanto que en la cima se hallan las más sofisticadas y abstractas (las
necesidades secundarias).

15
LA INFORMACION QUE SE LE SOLICITA EN ESTA ENCUESTA, SERA UTILIZADA PARA UN
TRABAJO DE INVESTIGACION LE PEDIMOS SEA COMPLETAMENTE HONESTO AL
CONTESTAR.

EDAD: GENERO: F M ESTADO CIVIL

1- ¿Tenía oportunidades de crecimiento económico y profesional?

Si no

2- ¿Se sentía motivado para realizar adecuadamente su trabajo?

Si no
3- ¿Recibió algún incentivo por parte dela empresa. (comisión, felicitación, placa,
otros), cuando hacía bien su trabajo?

Si no
4- ¿El horario en que usted laboraba, limitaba sus realciones fuera de la
Empresa?

Si no
5- Pregunta 5: ¿Se sentía usted parte del equipo de colaboradores ?

Si no
6- ¿La actividad que usted desempeñaba, ¿requería que se relacione con otros
colaboradores?

Si no
7- ¿El lugar de trabajo le resultaba?

Agradable desagradable

8- ¿Considera que el horario en el que usted laboraba era?

Muy exigente físicamente

Mediantemente exigente físicamente
Poco exigente físicamente
Nada exigente físicamente

9- : ¿El ingreso económico que recibía le permitía cubrir sus

necesidades básicas de forma:
Suficiente poco suficiente
insuficiente

10- Tiempo que laboró en emprotex S.A. (en años)

0-1 2-5 6-10 21-25 25- mas

11- Por que salio de emprotex S.A

-Remuneración -Jubilado - Negocio propio

16
-Buscar otro trabajo Mejor oferta de trabajo - Negocio
propio

- Cuidar a su hijo - Se terminó el contrato -Quehaceres

del Hogar

17
Graficas

35

30

25

20
si
15 no
no contesto
10

0
Pregunta 1: ¿Tenía oportunidades de crecimiento económico y pro-
fesional?

80

70

60

50

40 si
no
30

20

10

0
Pregunta 2: ¿Se sentía motivado para realizar adecuadamente su trabajo?

18
60

50

40

COMISION
30 OTRO
PLATA
20 FELICITACION

10

0
Pregunta 3 : ¿Recibió algún incentivo por parte dela empresa.
(comisión, felicitación, placa, otros), cuando hacía bien su trabajo?

80

70

60

50

40 SI
NO
30

20

10

0
Pregunta 4: ¿El horario en que usted laboraba, limitaba sus realciones fuera
de la Empresa?

19
54
53
52
51
50
49 SI
NO
48
47
46
45
44
Pregunta 5: ¿Se sentía usted parte del equipo de colaboradores ?

120

100

80

60 SI
NO
40

20

0
Pregunta 6: ¿La actividad que usted desempeñaba, ¿requería que se
relacione con otros colaboradores?

20
100
90
80
70
60
50 AGRADABLE
DESAGRADABLE
40
30
20
10
0
Pregunta 7: ¿El lugar de trabajo le resultaba?

60

50

40

MUY EXIGENTE
30 FISICAMENTE
NADA EXIGENTE
20 POCO EXIGENTE

10

0
Pregunta 8: ¿Considera que el horario en el que usted laboraba
era?

21
80

70

60

50

40 SUFICIENTE
POCO SUFICIENTE
30 INSUFICIENTE

20

10

0
Pregunta 9: ¿El ingreso económico que recibía le permitía
cubrir sus necesidades básicas de forma:

120

100

80
0-1
2--5
60 6--10
21--25
25 O MAS
40
26 O MAS

20

0
Pregunta 10: Tiempo que laboró en protex S.A. (en años)

22
CAPITULO IV

CASO PRÁCTICO

TÉCNICA
WORKMETER

Es una solución software que te permitirá conocer, gestionar la

actividad y medir la productividad de tus empleados y el uso de las

aplicaciones. Recopila información del uso de las aplicaciones y

páginas web para determinar si las personas están o no enfocadas en

su trabajo, así como su nivel de carga o su esfuerzo. Esta información

es agrupada y presentada tanto al gestor como al mismo empleado,

generando un ambiente de objetividad y transparencia. Es decir, se

orienta el enfoque al rendimiento y de esta forma todo el mundo se

beneficia.

Definir objetivos:

 Incrementar utilidad

 Menos rotación del personal

 Incrementar l rendimiento

Elegir a quien va a ir dirigido:

23
De acuerdo la encuesta aplicada fue dirigida para los trabajadores la

empresa EMPROTEX para poder saber su inconformidad que cada uno

de los trabajadores tienen en la actualidad.

EL NUMERO DE TRABAJADORES CON LA QUE CUENTA

LA EMPRESA EMPROTEX SON:

80 trabajadores que tiene la empresa EMPROTEX

PRESUPUESTO:

 Capacitación al personal

 Motivarlos con Incentivos

Organigrama

24
Análisis y descripción de puestos

CONCLUSION:

Como conclusión y en base a los resultaos obtenidos, podemos

mencionar que la información obtenida por medio de la encuesta

aplicada permite emprender nuevas estrategias para subsanar las

causas que provocan la rotación del personal. Ya que la rotación del

personal la debemos entender como un efecto de fenómenos

producidos en las organizaciones.

25