TEMA 8: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y EXCEDENCIAS

1 y 2 LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: CAUSAS Y EFECTOS.

NOTAS CARACTERÍSTICAS.

✔Art. 45ET : marco normativo

✔Paralización temporal de las obligaciones básicas recíprocas de las partes del contrato de
trabajo: prestación de trabajo y remuneración
✔Perviven y se mantienen el resto de derechos, obligaciones y deberes en la relación
laboral (entre ellos, el deber de buena fe contractual).

✔Carácter temporal y transitorio (a diferencia de la extinción del contrato).

✔Permanece el : solo se interrumpen sus efectos.

✔ Reanudación de contrato al finalizar la causa (reincorporación....matizada en algunos

casos)

✔Diferenciación de otras interrupciones que no tienen esta naturaleza: descanso, licencias,

permisos, vacaciones, etc.

✔Listado no cerrado de causas de suspensión en el art.45 ET, posible ampliación por

convenio colectivo

CAUSAS SUSPENSIVAS

a) Mutuo acuerdo de las partes

b) Las consignadas válidamente en el contrato

c) Incapacidad temporal de los trabajadores (art. 48.2)

d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de 6

años o menores de edad discapacitados o que tengan especiales dificultades de inserción
social y familiar (art.48.4, 5 y 6)

e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9

meses (art.48.7) f) Ejercicio de cargo público representativo (art.48.3)
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria
h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias

i) Fuerza mayor temporal

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
k) Excedencia forzosa
l) Ejercicio del derecho de huelga
m) Cierre legal de la empresa
n) Decisión de trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser
víctima violencia género (art.48.9)
EFECTOS DE LA SITUACIÓN SUSPENSIVA.

✔Derecho a reserva del puesto de trabajo

(excepción causas a) y b) que atiende al régimen previsto por las partes)

✔Cómputo de su duración a efectos de antigüedad

✔Da lugar a diversas situaciones en materia de Seguridad Social:

▪Derecho a prestaciones para cubrir ausencia de ingresos e incremento de gastos (Por

ejemplo, en IT, nacimiento, riesgo embarazo y lactancia)
▪ Situación asimilada al alta (Por ejemplo en excedencia)

Suspensión por mutuo acuerdo de las partes.

● Causa de suspensión por voluntad de las partes durante el transcurso del contrato
de trabajo.
● Acuerdo con respeto a la legalidad y al derecho necesario. No abuso del empresario
ni renuncia del trabajador a sus derechos.
● Es recomendable elevar acuerdo a forma escrita en aras de seguridad jurídica.

En este acuerdo se debe establecer el alcance y los efectos de la causa suspensiva, la

duración de la misma, si hay o no derecho a reserva de plaza, si el tiempo de suspensión
computa a efectos de antigüedad, si hay indemnización o no.
• En principio, si no media acuerdo en contrario, esta suspensión exime al empresario de
mantener el alta del trabajador y de cotizar por él.

• Ejemplos:

➔ Que el trabajador vaya a prestar servicios a otra empresa o por estancia de estudios.
➔ Que el trabajador celebre un contrato de alta dirección con la misma empresa.

Suspensión por causas consignadas en contrato.

● Causa de suspensión debida a la voluntad de las partes recogida en el propio

contrato de trabajo.
● Las partes pueden recoger inicialmente en el propio contrato determinadas causas
de suspensión.
● Se aplican las mismas condiciones que en el caso anterior:
​ - Respeto a la legalidad y derecho necesario.
​ - No abuso de derecho ni renuncia del trabajador.
​ - En caso contrario, sería una cláusula nula (por ej.. Pactar la suspensión del
contrato por maternidad o por enfermedad eludiendo el régimen jurídico previsto
para estos casos).
● Igualmente, se debe establecer el alcance y los efectos de esta causa suspensiva.
● Ejemplos:
• Las partes acuerdan que cuando llegue una determinada fecha o evento se
suspende el contrato (causa resolutoria).

Suspensión por incapacidad temporal.

• Duración máxima de 365 días con posibilidad de prórroga por 180 días más cuando se
presuma posibilidad de curación (art. 169.1. a) LGSS)

•Producida la extinción de la IT con declaración de incapacidad permanente en los grados

de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o
gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del
trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su
reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con
reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la
resolución por la que se declare la incapacidad permanente (art. 48.2 ET y 173 LGSS)

Suspensión por nacimiento (art 48.4 ET).

Nacimiento = parto y cuidado de menor de 12 meses Beneficiarios:

- Madre biológica
- Progenitor distinto de la madre

Duración:
Regla general _16 semanas: (*)

- serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas posteriores al parto (a disfrutar a jornada

completa)

- El resto podrá distribuirse a voluntad de los beneficiarios, en periodos semanales con

disfrute acumulado o interrumpido, a jornada completa o parcial (desde el término de las 6
semanas obligatorias y hasta que el menor cumpla 12 meses) (preaviso a la empresa)

- La madre biológica podrá disfrutar cuatro semanas (de las 10 de libre disposición) antes
de la fecha estimada de parto según Servicio Público Salud

- Desde primer día de la semana 39 de gestación, posible IT por aproximación fecha parto,
abono prestación por SS (a partir 1 junio 2023)

✔En parto prematuro u hospitalización del neonato tras el parto:

- Seis semanas obligatorias tras el parto para la madre

- El resto para la madre o el periodo de suspensión completo para el otro progenitor podrán
computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria

✔En caso de hospitalización del neonato por periodo superior a 7 días, se amplia el periodo
de suspensión tantos días como se encuentre hospitalizado (máximo trece semanas
adicionales)

✔En supuesto de fallecimiento del hijo / hija, no se reduce el periodo de suspensión, salvo
que transcurridas las seis semanas obligatorias, se solicite la reincorporación al puesto de
trabajo
✔En caso de interrupción del embarazo, voluntaria o no, suspensión contrato más
prestación IT, mientras se recibe asistencia sanitaria y haya impedimento para trabajar (a
partir 1 junio 2023)

Suspensión por adopción, guarda y acogimiento (art 48.5).

Beneficiario: cada adoptante, guardador o acogedor Duración: 16 semanas:

- 6 semanas de disfrute obligatorio e ininterrumpido inmediatamente después de la

resolución judicial de adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción
o de acogimiento

- Las 10 semanas restantes son de disfrute acumulado o interrumpido, a jornada completa

o parcial, por periodos semanales, dentro de los 12 meses siguientes a resolución judicial o
decisión administrativa (preaviso al empresario)
En caso de adopción internacional con desplazamiento previo al país del adoptado, el
periodo podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución de la adopción

Aspectos comunes a nacimiento, adopción, guarda y acogimiento

● Ampliación de la duración del período de suspensión (art..48.6):

● En el supuesto de discapacidad del hijo/a en el nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento, la suspensión tendrá una duración
adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores.
● Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del
primero.
● La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de 15 días, el ejercicio de este derecho a la suspensión del contrato del art. 45.1.d)
en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
● Cuando los dos (progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores) que ejerzan
este derecho trabajen en la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo
de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito.
● Derecho a prestación de la Seguridad Social.
● La contratación temporal de interinidad para sustituir a estos trabajadores con el
contrato en suspenso, conlleva una bonificación del 100% de la cuota empresarial a
la SS.

Suspensión por riesgo por embarazo y lactancia (art 48.7)

● Es una causa de suspensión por razones familiares

● Situaciones en las que el estado de la trabajadora sea incompatible con el trabajo
desarrollado, en tanto que las condiciones del trabajo pueden influir negativamente
en su salud, o en la del feto o lactante. Es cuando el riesgo deriva del propio trabajo
desarrollado. Si deriva de otras circunstancias ajenas al embarazo, cabría una
suspensión por IT.
● RemisiónalArt.26LPRL,queprevédeformaarticuladayencascada,queelempresario:
1o. Adapte las condiciones o el tiempo de trabajo para permitir la continuación de la
 prestación laboral.
2o. Cambie a la trabajadora de puesto de trabajo a uno compatible con su situación
de embarazo o lactancia natural.
3o. Declare el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del
contrato durante el periodo necesario para la protección de su seguridad y salud
(cuando lo anterior no sea suficiente o posible)
● Derecho a percibir la prestación por riesgo durante embarazo. Alta pleno derecho.
No requiere periodo de cotización previo, ni que la empresa haya cumplido con sus
obligaciones.
● Duración. La suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo finalizará
cuando se inicie la suspensión por parto, y la suspensión por riesgo durante la
lactancia natural finaliza cuando el lactante cumpla 9 meses, o, en ambos casos,
cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse al puesto
anterior o a otro compatible con su estado.
● También hay bonificación de las cuotas para contratos por interinidad para sustituir a
esta trabajadora

Suspensión por privación de libertad.

● Es una causa de suspensión por razón de interés público.

● Se mantiene mientras que no exista sentencia condenatoria definitiva (principio
constitucional de presunción de inocencia)

• No actúa de forma automática:

- El trabajador debe comunicar su privación de libertad al empresario. Si no lo hace, se
considera abandono de puesto y se admite el despido disciplinario por inasistencia
injustificada.

- El trabajador queda eximido de la obligación de comunicación al empresario ante la

imposibilidad manifiesta de cumplirla o si el empresario tiene conocimiento de la misma
porque la detención se produjo en el propio centro de trabajo.
• Duración de la suspensión: hasta que se dicte sentencia.

• Si es absolutoria, finaliza la privación de libertad y el trabajador se puede incorporar a su

puesto de trabajo inmediatamente. Si la empresa no lo readmite: despido improcedente.

➔ Si es absolutoria, finaliza la privación de libertad y el trabajador se puede incorporar

a su puesto de trabajo inmediatamente. Si la empresa no lo readmite: despido
improcedente
➔ Si la sentencia es condenatoria, el trabajador no puede seguir prestando servicios y
conllevaría la correspondiente sanción o despido disciplinario por faltas
injustificadas.

• Efectos en Seguridad Social: la empresa debe cursar la baja desde la fecha de privación
de libertad. No hay obligación de cotizar.

Suspensión de empleo y sueldo.

● Es una suspensión por voluntad del empresario.

 ● Por razones disciplinarias. Facultad disciplinaria. Poderes directivos. Art. 58 ET
(faltas y sanciones de los trabajadores).
● Los convenios colectivos suelen recoger un cuadro de sanciones con
graduación de las faltas (graves y muy graves). (principio gradualista)
● Sanción de empleo y sueldo. No multas económicas, ni minoración de vacaciones.
● La duración de la suspensión es la que fije el empresario en base a las previsiones
del convenio colectivo.
● Derecho del trabajador a reserva del puesto de trabajo.
● El empresario puede proceder a la baja del trabajador en la SS, suspendiendo
la obligación de cotizar.
● Obligación de reincorporar al trabajador después de que cumpla la sanción.

Suspensión por el ejercicio del derecho de huelga.

● Es un tipo de suspensión del contrato de trabajo por voluntad del trabajador.

● Se articula como un Derecho Fundamental del trabajador que consiste en la
cesación del trabajo.
● Duración: durante el tiempo que el trabajador ejercite su derecho (no estrictamente
con la duración de la huelga).
● Si trabajador no se reincorpora una vez finaliza la huelga, supone incumplimiento
contractual.
● Los efectos de la suspensión van a depender de si la huelga es declarada legal o
ilegal:
● Legal: NO extingue el contrato, el trabajador se puede incorporar en
cualquier momento. Alta especial en Seguridad Social: no derecho a
prestación por desempleo, ni subsidio por IT; sí asistencia sanitaria y
prestación por maternidad.
● Ilegal:participación activa en la huelga:puede ser causa de despido
procedente por la inasistencia al trabajo; Baja en la Seguridad Social.

Suspensión por cierre legal de la empresa.

● Es un tipo de suspensión por voluntad del empresario.

● El cierre patronal constituye una medida defensiva adoptada por el
empresario ante una situación de conflicto con los trabajadores
● Motivos tasados que justifiquen un cierre. (Art. 12.1 RD-Ley de Relaciones de
Trabajo 17/1977, de 4 de marzo).
● Duración: mientras que persista el cierre patronal, con la duración necesaria para
solucionar las irregularidades y asegurar la reanudación de la actividad.
● Efectos de la suspensión, en función de la declaración judicial del cierre como:
• Legal:mismos efectos de la huelga legal.
• Ilegal: incumplimiento contractual del empresario (infracción muy grave); La
suspensión queda sin efecto. Los trabajadores tienen derecho a percibir las
cantidades dejadas de abonar por el empresario; trabajadores en alta real y
cotización plena.

Suspensión por decisión de la trabajadora víctima de la violencia de género.

 ● Es un tipo de suspensión por voluntad de la trabajadora que se vea obligada a
abandonar su puesto de trabajo como medida de protección.
● LO 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia
de género modificó el ET para establecer medidas de protección en el ámbito social
y justificar las ausencias del puesto de trabajo de las víctimas, posibilitar movilidad
geográfica, la suspensión con reserva del puesto de trabajo y la extinción del
contrato.

• El empresario ha de aceptar tal decisión,si:

• Situación acreditada mediante la protección dictada por el juez de violencia sobre la mujer,
o excepcionalmente informe del Ministerio fiscal con los indicios pertinentes.
• Situación que le obliga temporalmente a abandonar su puesto.

● Duración: inicial máxima de 6 meses. Si se precisa que la suspensión continúe para

garantizar la protección de la trabajadora se articulan las actuaciones de tutela
judicial de protección de la víctima, el juez puede prorrogar por periodos de 3 meses
con un máximo de 18 meses.
● Al cesar esta causa, la trabajadora tiene derecho a reincorporarse al puesto de
trabajo reservado.
● Este periodo de suspensión tiene la consideración de cotización efectiva a efectos
de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, IP, muerte o supervivencia,
maternidad y desempleo.

Suspensión por causas empresariales (ERTES) (art 47 ET)

• Objetivo: superar una situación de crisis coyuntural que afecta a la actividad de la

empresa.

• Advertencia: cuando estas mismas causas sean permanentes pueden provocar la

extinción del contrato

Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación

económica negativa (como existencia de perdidas actuales o previstas; o disminución
persistente de nivel de ingresos ordinarios o ventas: en dos trimestres consecutivos el nivel
de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del
año anterior)

Causas tecnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción

Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la
organización de la producción
Causas productivas: cambios en la demanda de productos o servicios

Procedimiento:

​ ⮚ La dirección de la empresa debe comunicar a la autoridad laboral y a los

trabajadores y/o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento para la
suspensión de los contratos
​ ⮚ Apertura simultanea de Periodo de consultas (no superior a 15 días)
 ​ ⮚ Consulta con un comisión negociadora (máximo de trece miembros en
representación de cada parte).
Los interlocutores por los trabajadores corresponderá a los sujetos mencionados en
el art.41.4 ET
​ ⮚ Negociación de buena fe, con vista a la consecución de un acuerdo
​ ⮚ En cualquier momento cabe acordar la sustitución del periodo de consultas por un
procedimiento de mediación o arbitraje

⮚ Finalización del periodo de consultas con o sin acuerdo.

- Si finaliza con acuerdo: se presume que concurren las causas justificativas y el empresario
notificará su decisión a los trabajadores afectados

- Si finaliza sin acuerdo, el empresario notificará su decisión a la autoridad laboral y a los

trabajadores afectados, indicando el periodo en el que se llevará a cabo la suspensión

⮚ Contra la decisión de la empresa:

​ - Impugnación por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la

prestación por desempleo si hay dudas sobre la causa motivadora de la situación de
desempleo
​ - Reclamaciones vía conflicto colectivo (si la medida afecta a un no de trabajadores
superior al umbral previsto en el art.51.1 ) o acciones individuales por parte de los
trabajadofes afectados (judicialmente se declarará la medida justificada o
injustificada: en este último caso, se declarará la inmediata reanudación del contrato
y la condena a la empresa del pago del salarios dejados de percibir). (La tramitación
del proceso colectivo paralizará las acciones individuales hasta la resolución de
aquel)
Suspensión por fuerza mayor temporal (art 47.5 y 6)

• Es una suspensión del contrato de trabajo debido a un acontecimiento externo al círculo

de la empresa:

Hecho imprevisible, inevitable, extraordinario y grave, e independiente de la voluntad del

empresario, que impide que los trabajadores presten sus servicios, cumplan con sus
obligaciones.

● Advertencia del alcance estrictamente temporal de esta medida (si fuera un hecho
definitivo, sería una causa de extinción del contrato de trabajo)
● Durante el periodo de suspensión, el trabajador:

• Puede prestar servicios para otra empresa.

• Puede acceder a las prestaciones por desempleo.

● No opera automáticamente. Exige procedimiento administrativo regulado en el

propio art.47 y en el art. 51.7 ET.
● Solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral, acompañada de medios de
prueba y simultanea comunicación a los representantes del personal
● La existencia de fuerza mayor temporal debe ser constatada por la autoridad laboral
(recabará informe a la Inspección de Trabajo y SS), cualquiera que fuera el número
de trabajadores afectados
● Resolución de la autoridad laboral en el plazo de 5 días desde la solicitud,
determinando el periodo de fuerza mayor habilitante para que la empresa adopte la
decisión de suspensión de contratos

NOVEDAD (reforma por RDL 32/2021)

fuerza mayor determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de

la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad publica

competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública

anterior COVID como causa fuerza mayor

Ahora: preservación ante eventuales medidas de confinación o limitación de movilidad _ y
de actividad económica_ motivadas por situaciones de pandemia)

(mismo procedimiento anterior pero más flexible)

MECANISMO RED DE flexibilidad y estabilización del empleo (art.47 bis) NOVEDAD
(reforma por RDL 32/2021)

Según la propia exposición del RDL, es “un nuevo mecanismo de estabilización económica
y de flexibilidad interna de las empresas, alternativo a la destrucción de empleo y a la alta
temporalidad, que permite lograr un doble objetivo:

a) Proteger el empleo ante las crisis económicas y las dificultades del mercado

a) Acompañar los procesos de cambio estructural para evitar un impacto macroeconómico

negativo del que resulte la perdida de capital humano, del crecimiento potencial y del
bienestar del conjunto de la sociedad”

MECANISMO RED DE flexibilidad y estabilización del empleo (art.47 bis)

MODALIDADES:

1. Cíclica:

Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de

instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de 1 año

2. Sectorial:

Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios

permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición
profesional de las personas trabajadora, con una duración máxima inicial de 1 año y la
posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una

MECANISMO RED DE flexibilidad y estabilización del empleo (art.47 bis) APLICACIÓN:

Una vez se active por el Consejo de Ministros a propuesta de conjunta de varios ministerios
(como el de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el de Trabajo y Economía
Social, el de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones), previa información a las
organizaciones sindicales u empresariales mas representativas a nivel estatal

En la modalidad sectorial se prevé que tales organizaciones sindicales y empresariales mas

representativas puedan solicitar la activación del mecanismo RED sectorial al Consejo de
Ministros (actualmente en sector agencias viajes)

Una vez activado, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la
reducción de la jornada o la suspensión de los contratos en cualquier de sus centros de
trabajo. Para ello deberán seguir un procedimiento:

MECANISMO RED DE flexibilidad y estabilización del empleo (art.47 bis)

1. Solicitud empresarial a la autoridad laboral competente,comunicando simultáneamente el
inicio del proceso a los representantes de los trabajadores.

(Acompañada de todos los medios de prueba que la empresa estime necesarios)

Esta solicitud se tramitará de acuerdo con lo previsto para el ERTE por fuerza mayor
temporal ordinario (art.47.5 ET) previo desarrollo de un periodo de consultas de acuerdo
con lo previsto para ERTE por causas ETOP (art.47.3)

2. Recibida la solicitud, la autoridad laboral la remitirá a la ITSS y recabará informe de la

misma (a emitir en el plazo de 7 días desde la notificación)

3. Si el periodo de consultas concluye sin acuerdo, comunicada su finalización a la

autoridad laboral, en el plazo de 7 días dictará resolución estimando o desestimando la
solicitud empresarial (se estimará si se deduce la concurrencia de una situación cíclica o
sectorial temporal en la empresa)

(Silencio positivo: transcurrido el plazo sin recaer pronunciamiento expreso, se entenderá

autorizada la medida)

MECANISMO RED DE flexibilidad y estabilización del empleo (art.47 bis) SISTEMA

PROTECTOR PARA TRABAJADORES AFECTADOS

Las personas trabadoras afectadas por una reducción de jornada o suspensión del contrato
con fundamento en el mecanismo RED, en cualquier de sus modalidades, podrán acceder a
la nueva prestación regulada en el Disposición Adicional 41a de la LGSS (prestación
sostenibilidad y mantenimiento empleo)

(Asimismo tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de

formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral)

Acceso a la prestación:
- Requiere la inscripción de la persona trabajadora ante el Servicio Publico de empleo
competente - No es necesario acreditar un periodo mínimo de cotización previo a la SS

Incompatibilidad de la prestación con trabajo por cuenta ajena o propia a tiempo completo
(SÍ con a tiempo parcial) , con la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo,
con la renta activa de inserción o con otras prestaciones económicas de la SS.

La de la se extenderá, como máximo, hasta la finalización del periodo de aplicación del

mecanismo RED en la empresa. Extinción por baja en la empresa.
3. EXCEDENCIAS: TIPOS Y EFECTOS.

Excedencia forzosa.

Es una causa de suspensión del contrato por:

Ejercicio de cargo o función

✔ Cargo público representativo (art.45 f) ✔ Cargo sindical (art.46.4)

En ambos supuestos, el trabajador debe reincorporarse en plazo máximo de 30 días

naturales a partir de cesación del servicio, cargo o función (art.48.3)

✔Deber inexcusable, público y personal que supone la imposibilidad de la prestación del

trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses.

La excedencia dura el tiempo imprescindible para el cumplimiento del deber.

Efectos en todos estos supuestos:

• Reserva de su puesto de trabajo.
• Computo de antigüedad durante su vigencia.

Excedencia voluntaria

● No aparece como causa de suspensión del contrato. Es una situación atípica.

● La causa es irrelevante.
● No es discrecional del empresario si el trabajador cumple los requisitos.
● Requisitos para solicitarla:
• Tener 1 año de antigüedad en la empresa.
• Haber transcurrido 4 años desde que finalizó la última excedencia disfrutada.
● Duración: como mínimo 4 meses y hasta el máximo de 5 años.
● Una vez concedida por la duración solicitada, no existe un derecho unilateral a la
prórroga

• Cuando finalice periodo, el trabajador debe solicitar al empresario la reincorporación. No

se prevé plazo ni forma. Protagonismo de la negociación colectiva

• El trabajador debe solicitar la reincorporación. Si transcurre el plazo solicitado y no pide

prorroga ni se reincorpora: dimisión

Efectos de excedencia voluntaria.

✔ No derecho a reserva puesto de trabajo: solo al en las vacantes de igual o similar

categoría a la suya que hubiera o se produjera en al empresa.

✔ El reingreso no tiene porque ser al mismo puesto, sino a cualquier plaza de igual o
similar categoría (incluso con distinto horario, retribución, lugar de prestación de servicios,
etc. )
✔ Mientras que no exista vacante, el a la expectativa del reingreso ( )
- El empresario puede amortizar el puesto de trabajo reasignando las tareas entre el resto
de trabajadores, externalizando las tareas u ocupar indefinidamente con otro trabajador.
- El trabajador reingresa cuando se produzca una efectiva vacante. (Hecho que no puede
ser desconocido por el empresario):

Si al fin de la excedencia, y tras solicitud del trabajador, el empresario se niega a la

reincorporación alegando que no existen plazas, pero consta que sí existen, el trabajador
puede ejercitar acción declarativa de reingreso para que judicialmente se declare este
derecho.

Ante la negativa rotunda de la empresa, el trabajador puede demandar por despido.

✔ No se computa el periodo de excedencia a efectos de antigüedad.

✔ Baja en la Seguridad Social, sin que exista obligación de cotizar durante esta situación.
✔ No hay derecho a percibir la prestación por desempleo.

Excedencia por cuidado de hijos-familiares.

• Sujetos causantes:
1 hijo por nacimiento, adopción o acogimiento.

2 familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, no puede valerse por sí
mismo y no desempeña actividad retribuida

• Duración, hasta:
1 3 años desde fecha nacimiento o resolución administrativa judicial adopción

acogimiento.
2 2 años, ampliable por convenio colectivo.

• Disfrute del periodo de excedencia:

✔Derecho individual del trabajador, previa solicitud al empresario.

✔Puede ser fraccionado.

✔Si dos o más personas de la misma empresa generan el mismo derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.

Efectos de la excedencia por cuidado hijos-familiares.

● Reserva del puesto de trabajo:

✔ Durante el primer año: derecho a la reserva de su puesto de trabajo (o 15 meses
si es familia numerosa de categoría general y de 18 meses si es categoría especial)
✔ Transcurrido dicho plazo: la reserva queda referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo o categoría equivalente.
● Todo el periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad.
● Derecho a asistir a cursos de formación (el empresario les debe convocar,
especialmente en ocasión de su reincorporación)
● Es nulo el despido de trabajadores que hayan solicitado la excedencia por cuidado
de hijos (art 55.b ET)
● La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos acordados en la
negociación colectiva, con el régimen y los efectos que allí se prevean.