3 RELACIONES HUMANAS

3.1 TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta
década del Siglo XX, fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en
especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.

Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

 Estudia la organización como un grupo de personas.

 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal.

La teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar una

eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y
el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y científica de
la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al
extremo de la explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a dichas teorías de la administración.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la

opresión del hombre a manos del esclavizaste desarrollo de la civilización
industrializada. (Ramírez, 2018)
 3.1.1 Referentes De La Teoría De Relaciones Humanas
3.1.2 Elton Mayo

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne,
la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los
directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Dedico sus
libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una
civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más

influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del
empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son
factores decisivos de la productividad.

El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de

comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto a”,

de “ser reconocida”, de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo
con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es solo
salarial.

La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la

sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica
surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio
para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos. (Ramírez, 2018)

3.1.3 Kurt Lewin

Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración.

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto
psicológico y que este afecta la productividad de la organización. Realizó
investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en que
esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos. (Ramírez, 2018)

3.1.4 Mary Parker Follet

Analizó aspectos de coordinación, administración y mando. Criticó a la época

científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico.
(Ramírez, 2018)

3.2 HUMANIZACION DEL TRABAJO

La humanización del ambiente de trabajo es una prioridad en la gestión de personas

actual. Los empleados son, ante todo, seres humanos y, como tales, han de ser
comprendidos. Conciliar, de forma provechosa para ambas facetas, la vida privada
con la laboral exige algo más que una coordinación de horarios. Requiere, entre
otros aspectos, que las empresas entiendan las debilidades y fortalezas humanas de
quienes trabajan para ellas.

En el pasado, las características y circunstancias personales de los empleados han

sido vistas con frecuencia como una limitación para la empresa. Marcaban el punto
hasta donde se podía llegar con esos empleados. Hoy, los responsables de recursos
humanos se enfrentan a una gestión más activa. Deben plantearse cómo los rasgos
de los trabajadores y de la empresa se influyen mutuamente, buscando la manera de
encontrar una evolución positiva de esa relación. (Abad, 2017)

Todos pueden aportar un granito de arena para crear juntos un mejor ambiente de
trabajo (y, además, obtener mayor rentabilidad). Algunas de las maneras para tener
una organización más humana son:

3.2.1 Conciliación laboral. Favorece el equilibrio entre el trabajo y la

vida personal. Promueve la flexibilidad y obtendrás felicidad y
buen rendimiento.
3.2.2 Tecnología. Puede parecer contradictorio, pero invertir en
tecnología ayuda a humanizar su organización: la transformación
 digital ahorra tiempo, agiliza procesos y puede incluso crear
vínculos de colaboración.
3.2.3 Tiempo. Invertir en las personas es invertir en el éxito de la
organización.
3.2.4 Comunicación abierta. Cuanta más transparencia exista dentro
del proceso de comunicación, más florecerá la innovación.
3.2.5 Escucha activa. Es una de las habilidades más requeridas,
sobre todo para los líderes. Además de escuchar con atención,
implica reconocer y apoyar la perspectiva de la otra persona.
3.2.6 Ambiente colaborativo. No desperdiciar la energía de nadie en
competiciones. Favorece que todo el equipo comparta sus
mejores prácticas, qué han estado aprendiendo y cuáles son sus
puntos de vista en el trabajo. Las experiencias positivas motivan
e inspiran. No importa el nivel jerárquico, cuanta más diversidad
de experiencias más productivo será para todos.
3.2.7 Feedback positivo. Agradece a tus colaboradores el trabajo que
están haciendo y felicítalos por sus éxitos.
3.2.8 Feedback negativo. Hablar sobre lo que se ha hecho mal
requiere una dosis extra de psicología y reflexión.

Cuando las personas se sienten conectadas con su organización y comparten sus

objetivos, son la mejor imagen corporativa a la que se puede aspirar, ni todo el
marketing del mundo podría competir con eso. Así que la responsabilidad de los
líderes es crear los medios para que la gente crezca comprometida y satisfecha. El
éxito de cualquier organización radica en permitir a las personas hacer lo que mejor
saben hacer. (organización, 2018)

3.3 LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

La Teoría del Comportamiento, llamada también Teoría Behaviorista de la

Administración, vino a significar una nueva dirección y un nuevo enfoque dentro de la
teoría administrativa, el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de
las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (Clásica,
Relaciones Humanas y de la Burocracia), el énfasis permanece en las personas.

Es la Psicología Organizacional la que más influye sobre esta teoría administrativa

eminentemente democrática y humanística. (Anónimo, n.d.)

3.3.1 La Teoría Del Comportamiento Critica Severamente A La

Teoría Clásica:

 Con la Teoría del Comportamiento se vio la incorporación de la Sociología de

la burocracia. Critica principalmente el llamado “Modelo Máquina” que ella
adopta como representativo de la organización.
 En 1947, con la aparición en Estados Unidos de un libro que habla del
comportamiento, se discrimina a los principios de la Teoría Clásica y se da la
aceptación y corrección de las principales ideas de la Teoría de las Relaciones
Humanas.
 Para explicar el comportamiento organizacional la teoría se fundamenta en la
conducta individual de las personas.
 Para poder explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la
motivación humana. (Anónimo, n.d.)

3.3.2 Orígenes de la Teoría del Comportamiento

Los orígenes de la Teoría del Comportamiento se encuentran en la oposición fuerte y

definitiva de la Teoría de las Relaciones Humanasen relación con la Teoría Clásica,
con su profundo énfasis en las tareas y en la estructura organizacional, y esto
caminó lentamente hacia la Teoría del Comportamiento. Ésta representa un nuevo
intento de síntesis de la Teoría de la Organización Formal con el enfoque de las
Relaciones Humanas.

La Teoría del Comportamiento es en el fondo un desdoblamiento de la Teoría de las

Relaciones Humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa.
Algunos conceptos fundamentales los llegan a utilizar como punto de partida o de
referencia, rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la Teoría de las
Relaciones Humanas.

Dentro de ellas encontramos las siguientes:

 Fisiológicas. Son las indispensables para vivir, como son: alimentación

(hambre y sed), sueño y reposo (cansancio), procreación, abrigo (frío o
calor).
 De seguridad. Es la que lleva al individuo a su autodefensa, a la búsqueda
de protección contra el peligro, la amenaza o la privación potencial.
 Sociales. Vivir en sociedad. Surgen cuando las necesidades más bajas
(fisiológicas y de seguridad) están satisfechas. Entre estas necesidades
están la asociación, participación, de intercambios amistosos y de amor.
Cuando no son satisfechas el individuo se vuelve resistente, antagónico y
hostil con relación a las personas que lo rodean.
 Autorrealización. Son las necesidades humanas que están encima de la
jerarquía. Son las necesidades de realizar su propio potencial y auto
desarrollarse continuamente. (Anónimo, n.d.)

La motivación de una persona depende de la fuerza de sus motivos. Los motivos son

definidos como necesidades, anhelos, tendencias, deseos o impulsos en el interior
del individuo. Los motivos se dirigen hacia metas, las cuales pueden ser conscientes
o subconscientes.

Con el estudio de las teorías de las relaciones humanas vemos que el hombre es
considerado un animal complejo, dotado de necesidades complejas y diferenciadas
que orientan y dinamizan el comportamiento humano en dirección a ciertos objetivos
personales.

De tal forma que cuando se satisface una necesidad, surge otra en su lugar, dentro
de un proceso que no tiene fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las personas.
Por tal motivo, los behavioristas consideran que el administrador necesita conocer
las necesidades humanas para comprender mejor el comportamiento del hombre y
utilizar la motivación como poderoso medio. (Anónimo, n.d.)

3.3.3 Supuestos De La Teoría De Maslow

Se expresa a través del impulso de la persona de ser cada vez más y de atender
todo lo que pueda ser. Con base en esto establece tres niveles:

 Necesidades inferiores (fisiológicas y de seguridad).

 Necesidades medias (sociales).
 Necesidades superiores (de estima y autorrealización). (Anónimo, n.d.)

3.3.4 Teoría De Dos Factores De Herzberg.

Clasifica dos tipos de factores con base en el puesto que se desempeña:

 Factores intrínsecos o motivadores.

Están íntimamente relacionados con el puesto, como son: responsabilidad,

cooperación, iniciativa, conocimientos, etcétera.

Cuando los factores motivacionales son óptimos provocan la satisfacción en las

personas, cuando son precarios evitan la satisfacción.

 Factores extrínsecos o higiénicos.

Son aquéllos que rodean al puesto, es decir, se encuentran integrados por su medio
ambiente, como son: iluminación, ruido, relaciones con los compañeros, etcétera.

3.3.5 Teoría XY De Douglas Mc. Gregor

Dentro del supuesto de la Teoría X, se basa en convicciones erróneas e incorrectas

sobre el comportamiento humano:
  El hombre es indolente por naturaleza y perezoso, evita el trabajo o rinde el
mínimo posible a cambio de recompensas salariales o materiales.
 La falta ambición. No le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido
y sentirse seguro de esa dependencia.
 El hombre es egocéntrico y sus objetivos personales se oponen en general a
los objetivos de la organización.
 Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y
pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
 Su dependencia lo hace incapaz del autocontrol y la autodisciplina, necesita
ser dirigido y controlado por la administración. (Anónimo, n.d.)

3.4 NUEVAS PROPUESTAS DE LIDERAZGO

El liderazgo y la igualdad son dos temas tan recurrentes como trascendentes en
nuestra sociedad. Las cualidades de los nuevos líderes son tema de debate, pero,
sin duda, tanto hombres como mujeres están capacitados para estar al frente de todo
tipo de proyectos. Sin embargo, la conciliación familiar es todavía un lastre y la
maternidad aleja a las mujeres de la promoción hacia puestos directivos.

 El liderazgo presente o futuro, más allá de las herramientas tecnológicas que

existan en ese momento, siempre debe pasar por fomentar y cultivar en la
organización una cultura que propicie la pasión por la excelencia orientada al
cliente. Los líderes siempre han inspirado y siempre inspirarán. El activo más
importante de un líder es la autenticidad y estar convencido de que su
principal responsabilidad son las personas, garantía real de los resultados. Si
cuidas y fomentas el talento de tu gente, los resultados llegan. Visión y coraje
para transformar la sociedad, ese es el líder a seguir.

 Defender los intereses generales de la Comunitat es parte de la tarea

indispensable de nuestros líderes. Para este reto, esos líderes no deben
 depender de ningún partido político. Deben escuchar más a la sociedad civil y
dedicar el máximo de su tiempo a solucionar los problemas de los ciudadanos.

 Un buen líder no necesita cargo, está al servicio de los demás, crea líderes,
tiene actitud de mejora continua, tiene espíritu Kaizen, tiene habilidades para
motivar, gestionar el cambio, inteligencia emocional y capacidad de
persuasión para abrazar los nuevos retos propuestos.

 La situación actual requiere un líder basado en la enseñanza, en guiar,

delegar, transformar y en explicar que se debe desaprender determinados
conocimientos adquiridos para volver a aprender otros nuevos. El liderazgo en
el futuro más cercano debe ser compartido y hacer comprender a todas las
personas que ocupan puestos clave que deben ser líderes de sus propios
equipos.

 El líder del futuro será mucho más integrador, con una visión más abierta y
global y, sobre todo, sin miedo a experimentar y equivocarse. Entendiendo
que él no tiene las respuestas y que la base es el equipo. Sensato, valiente y
ambicioso.

 Teniendo en cuenta que no solo existe una única forma de liderazgo, un buen
líder debe ser un referente para los suyos, ser exitoso por sus resultados y no
por su popularidad, además de distinguirse por promover el cambio y
anticiparse al futuro.

 Hay diversos estilos de liderazgo y no es evidente que uno sea mejor o más
eficaz que otro. Depende del carácter del líder y del modelo de organización.
 El papel social transciende al líder, es la empresa en su conjunto la que
genera riqueza, empleo y beneficios para todos aquellos que la rodean. En la
empresa hay que apostar por el líder coach que organiza, desarrolla equipos y
permite que las decisiones se tomen de manera descentralizada, teniendo en
cuenta los valores y poniendo énfasis en la cultura de la organización, la
gestión del talento, la innovación y la RSC.

 El líder en el momento actual es un gestor de personas. Los negocios se

componen de personas. Clientes, colaboradores, proveedores, sociedad y
accionistas son todos personas, y será la persona que sepa gestionar
adecuadamente los intereses de cada uno de estos colectivos y la que sepa
obtener lo mejor de cada uno de ellos, la que liderará con éxito las
organizaciones en el futuro.

 Las medidas de apoyo a la presencia de mujeres en puestos de

responsabilidad deberán venir de la Administración. Por ejemplo, dando
ciertos incentivos fiscales. También del ámbito mediático, dando enorme
publicidad a las empresas y organizaciones que aumenten de modo
significativo la presencia de mujeres o haciéndolas visibles a través de
entrevistas y premios, entre otros.

 Empresas y Administración deben trabajar conjuntamente para diseñar e

implementar planes de conciliaciones no coyunturales sino estructurales, con
vocación de permanencia, que contribuyan a fomentar la cultura de la igualdad
de oportunidades. (E3, 2018)

3.5 VALORACIÓN CRÍTICA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Con esa clara referencia, esta escuela se preocupó de profundizar en el estudio de
las relaciones entre las personas en el trabajo. Recurrió a la investigación empírica
para demostrar que tener en cuenta las actitudes de los obreros es rentable desde el
punto de vista industrial. Coincidía con Taylor en la convicción de que la
administración de empresas debe construirse sobre bases científicas, por lo que sus
análisis siempre fueron exhaustivos y apoyados en la experiencia como fuente
primordial de conocimiento: observación, reflexión y experimentación.

Sin embargo, la noción de “sistema social” que propusieron fue posteriormente muy
criticada por partir de idénticos postulados que el taylorismo: «asume acríticamente
la misma concepción respecto a los trabajadores, al considerarlos medios
susceptibles de manipulación, sometidos a fines impersonales. La fe en el hombre en
tanto que finalidad en sí mismo quedaba aplastada bajo la maquinaria y, por tanto, la
ciencia social de los investigadores de Hawthorne no era una ciencia humana, sino
ciencia de vacas lecheras.»

A pesar de esta última crítica, la Escuela de las Relaciones Humanas contribuyó de

manera decisiva a “humanizar” el entorno de trabajo y a que la dirección de las
empresas incorporase en su toma de decisiones el bienestar de sus empleados no
solamente desde un punto de vista fisiológico sino también psicológico y emocional.

En todo caso, las propuestas de Elton Mayo abrían una nueva vía de investigación
sobre la adecuada organización de la empresa y de sus partícipes que
posteriormente explorarán, si bien partiendo de premisas diferentes, autores como
Chester I. Barnard o Kurt Lewin, dos influyentes pensadores sobre los que trataré
más adelante. (Vélaz, 2012)

REFERENCIAS:

Abad, G. G. (13 de Diciembre de 2017). Ocho claves para que la humanización del ambiente de
trabajo sea una realidad. Obtenido de Sage.com: https://www.sage.com/es-es/blog/ocho-
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%20humanizaci%C3%B3n%20del%20ambiente%20de%20trabajo%20es%20una%20prioridad
%20en,tales%2C%20han%20de%20ser%20comprendidos.&text=Requiere%
Anónimo. (s.f.). Colegio de Bachilleres. Obtenido de Teoría del comportamiento:
https://lms.colbachenlinea.mx/tc-colbach/contenido/materias/06Sexto/cvdco/html/
121_teora_del_comportamiento.html#:~:text=La%20Teor%C3%ADa%20del
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%C3%A1sica%2C

E3. (15 de Junio de 2018). 10 propuestas para potenciar el liderazgo y la igualdad. Obtenido de E3:
https://economia3.com/2018/06/15/147401-10-propuestas-para-potenciar-el-liderazgo-y-la-
igualdad/

organización, C. h. (18 de Julio de 2018). Hrider. Obtenido de

https://www.hrider.net/cms/blog/5051/1/como-humanizar-nuestra-organizacion.html

Ramírez, I. S. (2 de Septiembre de 2018). Teoría de las relaciones humanas. Obtenido de Gestiopolis:

https://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/

Vélaz, I. (04 de Junio de 2012). Valoración crítica de la Escuela de las Relaciones Humanas. Obtenido
de Assentire: https://s3a2.me/2012/06/04/valoracion-critica-de-la-escuela-de-las-relaciones-
humanas/