Se deben tener en cuenta la importancia de la evaluación, las normas y procedimientos definidos, los métodos e
La capacitación del equipo evaluador del desempeño de 360
análisis de resultados de la evaluación de desempeño.
Importancia de aplicar la evaluación de desempeño para el
empleado
utilicen para el direccionamiento de los procesos.
La evaluación de desempeño no debe atentar contra el buen
clima organizacional, sino ayudar al empleado a progresar de
manera continua.
La evaluación del desempeño es clave para descubrir o
La evaluación debe estar fundamentada en principios de justicia y
equidad para contar con la aceptación de los empleados y ser
vista como una plataforma para el cumplimiento de los sueños
Algunos evaluadores utilizan el proceso como una oportunidad
deseados
entrada para evaluar el desempeño de los empleados,
La autocrítica contribuye al desarrollo de futuras evaluaciones de
La evaluación ayuda a detectar las falencias que deben ser
superadas para alcanzar las metas planteadas.
La organización debe colaborar con el empleado para encontrar
soluciones a las falencias identificadas y ayudarle a superar
debilidades presentadas.
Este respaldo tiene un impacto positivo en el sentir del empleado,
La evaluación del desempeño contribuye a la optimización y mejor
potencializa el comprometimiento por su empresa, fortalece la
confianza en sí mismo y le hace sentirse útil.
instrumentos diseñados, la formación en el proceso de entrevista de evaluación para jefes, y los errores a evitar
personas.
La evaluación del desempeño debe ser un proceso que integre a todas las personas de la
El ensayo se centra en la importancia del proceso de evaluación de desempeño en las organizaciones.
Involucra a agentes internos y externos para medir el desempeño
Se busca conocer las ventajas y beneficios de la medición del desempeño para los colaboradores y
las empresas.
seguimiento continuo.
Importancia  Tipos de evaluación de desempeño
Un proceso de evaluación 360 grados debe ser aplicado con
mediación de un medio magnético (software).
Para que el proceso de evaluación de desempeño tenga éxito es
desarrollar el recurso humano competitivo.
necesario la empresa.  fenómenos de generalización y efecto halo, y puede ser
La evaluación del desempeño es comparable a un botón de
ascensor que permite a la organización escalar de forma
acelerada si se utiliza correctamente, pero puede mantener a la Método de escalas gráficas: Se utiliza un formulario de doble
El proceso permite detectar debilidades y fallas en todos los
empresa estancada si no se usa.
para premiar o castigar abiertamente a los empleados que les
representando los factores de evaluación en las filas y los grados
de variación en las columnas.
empresa que contribuyan al cambio y mejoramiento.
Resaltar fortalezas, habilidades, competencias, falencias y
La evaluación de desempeño es parte del engranaje
Método de elección forzada: Se pide a los evaluadores que
administrativo y promueve el desarrollo del recurso humano y la
ubiquen a los empleados en diferentes categorías
mejora continua.
preestablecidas, entregando resultados muy generalizados y
limitándose a categorizar en resultados altos, medios y bajos.
Método de investigación de campo: El superior realiza la
La evaluación del desempeño estimula un comportamiento
evaluación con la asesoría de un especialista, el cual va a cada
adecuado en los empleados, las áreas organizacionales y la
sección para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus
empresa en su conjunto.
subordinados.
Método de incidentes críticos: El supervisor observa y registra los
hechos excepcionalmente positivos y excepcionalmente negativos
con respecto al desempeño de sus subordinados, y las
aprovechamiento de los recursos y a la eliminación de costos
excepciones positivas deben realizarse y ponerse más en práctica,
generados por fallas internas y externas.
Método de comparación por pares: Se lleva a cabo la evaluación
de las personas de un departamento, comparando una persona
con otra o varias personas con varias personas, para establecer
una lista jerarquizada de mejor a peor.
Para hacer el proceso más transparente, se sugiere vincular un
Evaluación de desempeño 360° como
herramienta para alcanzar el éxito
profesional del recurso humano en las
empresas.
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Ventajas de la evaluación de desempeño
La falta de un proceso de valuación responsable puede ocasionar
La evaluación de desempeño ayuda a las organizaciones a
Se puede generar alternativas de solución a través de una lluvia
determinar factores fuertes y áreas de mejora.
La evaluación de desempeño permite detectar necesidades de
capacitación.
niveles jerárquicos.
La evaluación de desempeño ayuda a descubrir personas clave y
En ocasiones, las evaluaciones de desempeño pueden quitar
competencias del evaluado.
mucho tiempo y esfuerzo a la administración y, en lugar de
entregar información valiosa y confiable para tomar decisiones de
recursos humanos, lo único que consiguen es desmotivar a los
La evaluación de desempeño permite ubicar a cada persona en su
puesto adecuado y desarrollarla.
La evaluación de desempeño proporciona retroalimentación para
una autoevaluación de rendimiento.
La evaluación de desempeño permite tomar decisiones sobre
salarios
La evaluación de desempeño es una oportunidad para que los
jefes y empleados analicen cómo están haciendo las cosas.
La evaluación de desempeño motiva a las personas a
comunicarles su desempeño e involucrarse en los objetivos de la
organización.
Evaluación de desempeño 360
Desventajas de la evaluación de desempeño  
La evaluación de desempeño 360° es utilizada por grandes
aprovechado con fines políticos.
gustan o disgustan.
que deseamos medir u orientar la medición.
La evaluación también involucra a clientes y proveedores,
Es importante conocer la imagen o el concepto de la organización
características del trabajador
empleados.
La identificación de áreas de mejora y selección del personal para
capacitar y fortalecer conocimientos es uno de los principales
logros de esta evaluación.
Se fomenta la cultura de autocontrol y mejora continua.
Se garantiza un reconocimiento justo para premiar el esfuerzo de
Este método es una herramienta para el desarrollo de las
personas.
Se apoya en los principios y valores establecidos por la
organización.
La evaluación de desempeño de 360 grados es un método
completo.
de un colaborador.
lugar adecuado, y el evaluador debe asegurarse de que tendrá el tiempo necesario para la entrevista y que no será interrumpido.
La retroalimentación desde diferentes ángulos aumenta la
fidelidad de la evaluación.
Proporciona recomendaciones para mejorar las debilidades y
explotar las habilidades del evaluado.
Ventajas de la evaluación de desempeño 360°
La falta de objetividad de los evaluadores con prejuicios y sesgos
empresas multinacionales.
Su gestión es más compleja, en términos administrativos, al
combinar diferentes personas, tanto internas como externas,
De acuerdo con la opinión del autor, se debe tener un juicio lógico
La retroalimentación puede provocar resentimiento del evaluado
generando confianza y afecto hacia la empresa.
Oportunidad para resaltar el compromiso y responsabilidad
si siente que quienes respondieron no fueron objetivos.
los evaluados que se destaquen.
El evaluado debe conocer la fecha de la entrevista con antelación suficiente, el evaluador debe asegurarse de que la entrevista se lleve a cabo en un
Proceso de evaluación
La importancia de mantener un ambiente de apoyo y motivación
Desventajas de la evaluación de desempeño 360 Criterios a evaluar
El objetivo de la evaluación de desempeño y su importancia en el
La importancia de hacer la evaluación de manera presencial y la
puede desvirtuar los resultados.
Las dimensiones de evaluación deberán definirse en atención a la
naturaleza del puesto, su entorno y la misión institucional
reconocida y declarada
La importancia de manejar adecuadamente el proceso de
niveles jerárquicos, etc.
para identificar y definir los criterios de evaluación acordes con lo
Existen tres criterios disponibles para centrar el instrumento de
evaluación, sin embargo la evaluación del desempeño de 360°
por ser un modelo integral, lo ideal es que vincule los criterios
de:  Recibir recomendaciones que contribuyan al cambio y
mejoramiento es benéfico
Esta medida también evita que se generen comentarios al interior
de la organización que causen un ambiente de inconformismo y
persecución.
Es importante valorar diferentes factores al conformar este equipo,
como las características del personal, la empresa y lo que se
desea medir en el empleado.
En algunas organizaciones la evaluación de desempeño es
realizada por un comité compuesto por empleados permanentes o
transitorios de diversas dependencias o departamentos,
incluyendo el gerente o supervisor de cada evaluado.
involucra diferentes personas con las que interactúa el empleado,
incluyendo autoevaluación, clientes internos y externos,
subordinados, compañeros de trabajo, supervisor y proveedores.
Creación del equipo evaluador
consultor externo con la autonomía suficiente para desarrollar la
actividad y fortalecer la evaluación con un alto grado de
credibilidad y transparencia.
liderazgo de los jefes de área y la efectividad de los procesos de capacitación
Capacitación
Análisis de resultados obtenidos
Retroalimentación
Se recopilan diferentes puntos de vista después de realizar el
en la retroalimentación.
Es importante que los directivos conozcan esta información y la
desarrollo y potenciamiento del personal.
Se puede aprovechar esta información para generar alternativas
de solución que contribuyan a la mejora continua.
indicación de competencias a reforzar mediante el proceso de
capacitación. Es importante realizar una autocrítica y mencionar los aspectos
positivos y por mejorar para el desarrollo de futuras evaluaciones
de desempeño.
Es beneficioso recibir recomendaciones de personas externas a la
evaluación para evitar costos y complicaciones.
comportamiento   Los empleados que reciben reconocimiento se convierten en un
valoración de los resultados
para garantizar que el proceso sea objetivo y centrado en el desarrollo de las personas.
La evaluación del desempeño del empleado puede generar rechazo por parte de los evaluados. Estrategias de
sensibilización permiten mostrar las bondades, beneficios y ventajas que ofrecen, tanto a la empresa como al
empleado. La sensibilización debe ser coordinada y dirigida por el departamento de recursos humanos con
ayuda de los jefes de departamentos o áreas, con el propósito de prevenir y evitar desinformación y malas
Sensibilización dentro de la organización interpretaciones por parte de los evaluados.
El colaborador es el protagonista del proceso de evaluación.
Se recomienda utilizar un cuestionario por vía magnética si la empresa cuenta con más de 50
A medida que hay más evaluadores, aumenta la probabilidad de conseguir información más fidedigna.
organización.
La presencia y disposición de los jefes o mandos intermedios son importantes en el proceso de
evaluación.
Participantes en el proceso de evaluación de desempeño 360° Los colaboradores pueden desempeñar el papel de evaluador y emitir conceptos acerca de los
individuos con los cuales interactúan.
Es importante vincular al proceso aquellos individuos externos, pero no ajenos a la organización.
Es importante informar previamente el método de evaluación tanto a los evaluados como a los evaluadores.
Es fundamental establecer un ambiente de confianza durante la entrevista de evaluación de desempeño de 360°
Se debe conocer los objetivos y metas definidos para cada evaluado y tener en cuenta los resultados de evaluaciones anteriores.
La evaluación de desempeño de 360° no solo detecta el alcance logrado por el evaluado, sino que también evalúa la capacidad de
Antes de dar inicio a la evaluación, se deben realizar las siguientes actividades: el evaluado debe conocer la fecha de la entrevista con antelación suficiente, el evaluador debe
asegurarse de que la entrevista se lleve a cabo en un lugar adecuado, y el evaluador debe asegurarse de que tendrá el tiempo necesario para la entrevista y que no será interrumpido.
Aplicación de la evaluación de desempeño 360° Los criterios de evaluación varían dependiendo de la posición jerárquica y del cargo ejercido
Una vez terminadas las entrevistas, el jefe del equipo evaluador se reúne y concentra los datos
obtenidos en la evaluación para realizar el análisis con los directivos de la organización.
Recomendaciones Finales Socialización del informe de resultados Seguimiento
Es importante que la dirección garantice los recursos para el
Se crea una oportunidad para la organización después del análisis Unificación de criterios sobre los resultados de cada empleado.
de resultados.
El equipo de evaluadores informa a cada evaluado los resultados
Es necesario que los directivos conozcan la información obtenidos.
recopilada.
Destacar los logros obtenidos en cada uno de los criterios
La información puede ser útil para el direccionamiento de los
evaluados.
procesos.
El informe debe presentarse en lenguaje fácil de entender.
de ideas.
Es importante realizar una autocrítica mencionando los aspectos Describir de manera específica los aspectos positivos y negativos.
positivos y por mejorar.
desempeño aspectos por mejorar.
si se cuenta con la participación de personas externas. mostrado por cada empleado.
Los actos de reconocimiento estimulan e incentivan la moral del
felicitado.
ejemplo para los demás.