Riesgos Psicosociales Aloha

ESUDIO DE FACTORES DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
ALOHA
MENTA
L
ARITH

METIC
LOJA
Contenido
CAPÍTULO I....................................................................................................................................................2
1. Generalidades de la Institución............................................................................................................2
1.2. Ubicación...........................................................................................................................................2
1.7. OBJETIVO DEL ESTUDIO............................................................................................................4
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS..............................................................................................................4
1.9. Metodología de Estudio “FACTORES PSICOSOCIALES NTP 926 INSHT” PSICO V.3......5
1.10.1. Tiempo de trabajo........................................................................................................................6
1.10.2. Autonomía.....................................................................................................................................6
1.10.3. Carga de Trabajo.........................................................................................................................7
1.10.4. Demandas Psicológicas.................................................................................................................7
1.10.5. Variedad / Contenido del Trabajo..............................................................................................7
1.10.6. Participación/ Supervisión...........................................................................................................7
1.10.7. Interés por el trabajador/ Compensación..................................................................................8
1.10.8. Desempeño del Rol.......................................................................................................................8
1.10.9. Relaciones y apoyo social.............................................................................................................8
1.11. Variables Medidas..........................................................................................................................8
CAPITULO II................................................................................................................................................11
REVISIÓN DE LA LITERATURA.............................................................................................................11
2.1. Introducción...........................................................................................................................................11
2.2. FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES.................................................................................11
2.3. DEFINICIÓN FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL........................................................12
2.4. Clases de Riesgos Psicosociales a Considerar...............................................................................12
CAPITULO III...............................................................................................................................................14
3. Resultados Obtenidos en Aloha Mental Arithmetic Loja................................................................14
3.1. Tiempo de Trabajo (TT):...............................................................................................................14
3.2. Autonomía (AU):.............................................................................................................................15
3.3. Carga de Trabajo (CT):.................................................................................................................18
3.4. Demandas Psicológicas (DP):.........................................................................................................21
3.5. Variedad Contenido del Trabajo (VC):........................................................................................24
3.6. Participación y Supervisión (PS):..................................................................................................26
3.7. Interés por el Trabajador Compensación (ITC):........................................................................28
3.8. Desempeño de Rol (DR):................................................................................................................30
3.9. Relaciones y Apoyo Social (RAS):.................................................................................................32
CAPITULO IV...............................................................................................................................................35
4.1. Conclusiones y Recomendaciones..................................................................................................35
CAPÍTULO I
1. Generalidades de la Institución.
Aloha Mental Arithmetic Loja presta servicios de venta al por mayor y menor de libros,
material didáctico. Actividades de Capacitación.
1.2. Ubicación.
Provincia: LOJA Cantón: LOJA Parroquia: EL SAGRARIO Calle: Av. Orillas de Zamora
Número: 03-42 Referencia: Junto a Braow y Asociados.
Teléfonos: 072565154 Email: adm.loja@alohaecuador.com Celular: 0985426001
1.3. Control de Factores de Riesgo Laborales en Aloha Mental Arithmetic Loja.

Los factores de riesgo laboral, son condiciones de peligro y daño que existen en el trabajo
y al no ser estos controlados generarán como consecuencia, accidentes laborales y
enfermedades profesionales. Estos deben ser resueltos por medio de medidas de
prevención y protección, por medio de diversas disciplinas, las que destacan la higiene, la
medicina del trabajo, la ergonomía y la psicología que actúan como un conjunto
multidisciplinario, para así poder llegar al objetivo de mantener la salud para los
trabajadores, además de la aplicación de las leyes que permitan el cumplimiento de los
requisitos mínimos de seguridad tanto para el trabajador como para la empresa quien lo
contrata.
1.4. Exposición de los Trabajadores a Factores de Riesgo Psicosociales.

Los “riesgos psicosociales” tienen una fuerte presencia (incidencia) en todos los sectores
laborales, vinculados estrechamente a factores relacionados con la de organización de las
actividades y las condiciones de empleo y trabajo siendo en el personal uno de los riesgos
de mayor afectación.
1.5. Técnica de Muestreo.

El comité responsable de prevención de riesgos ha definido que la aplicación de los
estudios de presencia de factores de riesgo psicosociales debe efectuarse al 100% de los
trabajadores (17)
1.6. Justificación.
La Constitución de la República del Ecuador, en su artículo 11 referente a los principios de
aplicación de derechos, establece la igualdad de todas las personas y el total goce de los
derechos, deberes y obligaciones. "Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar
de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma,
religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socioeconómica, condición
migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física;
ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por
objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos.
La ley sancionará toda forma de discriminación.
La Constitución de la República, en su artículo 33 establece que: "El trabajo es un derecho
y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la
economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad,
una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo
saludable y libremente escogido o aceptado".
La Constitución de la República del Ecuador como principio del derecho al trabajo,
consagra en el artículo 326 numeral 5: “Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus
labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad,
higiene y bienestar”.
La Decisión del Acuerdo de Cartagena 584, publicada en el Registro Oficial del Ecuador,
Suplemento 461 de 15 noviembre de 2004, emite el Instrumento Andino de Seguridad y
Salud en el Trabajo, que en su artículo 11 dispone que: "En todo lugar de trabajo se deberán
tomar medidas tendientes a disminuir los riesgos laborales. Estas medidas deberán basarse,
en directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y su entorno
como responsabilidad social y empresarial, además de fomentar la adaptación del trabajo y
de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de su estado
de salud física y mental, teniendo en cuenta la ergonomía y las demás disciplinas
relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo".
En artículo 26, que: "El empleador deberá tener en cuenta, en las evaluaciones del plan
integral de prevención de riesgos, los factores de riesgo que pueden incidir en las funciones
de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a los
agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las
medidas preventivas necesarias";
En el Acuerdo Ministerial 398, publicado en el registro oficial 322, del 27 de julio de 2006
se expidió la normativa regulatoria en materia laboral que prohíbe la terminación de
relación laboral a personas con VIHSIDA; Así como el acuerdo ministerial No. MDT-
2017-0082 Normativa para la erradicación de la discriminación en el ámbito laboral en su
Art. 9 establece que: “En todas las empresas e instituciones públicas y privadas, que
cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá implementar el programa de prevención de
riesgos psicosociales, en base a los parámetros y formatos establecidos por la Autoridad
Laboral, mismo que deberá contener acciones para fomentar una cultura de no
discriminación y de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. El programa deberá ser
implementado y reportado cada año al Ministerio Rector del Trabajo, por medio del sistema
que se determine para el efecto.
Por lo tanto, Aloha Mental Arithmetic Loja, como parte de la Gestión de Prevención de
Riesgos Laborales se plantea el proyecto para el desarrollo del PROGRAMA DE
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES”, que permita dar cumplimiento con los
requerimientos técnicos legales y el cumplimiento con las normas vigentes en el Ecuador
en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.
1.7. OBJETIVO DEL ESTUDIO.
El objetivo principal del presente estudio es desarrollar un programa integral de

prevención de riesgos psicosociales en situaciones de trabajo del Aloha Mental Arithmetic
Loja, para establecer acciones preventivas a la no discriminación, y fomentar el bienestar
en los trabajadores.
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Medir los factores de riesgo psicosociales de acuerdo a la identificación de los

factores de riesgo laborales realizados por Aloha Mental Arithmetic Loja.
 Evaluar los resultados de las mediciones de los factores de riesgos psicosociales con
la finalidad de comparar, dichos resultados con estándares contenidos en la ley,
convenios internacionales y demás normas aplicables.
 Elaborar un plan de acción para establecer el control de los factores de riesgo

psicosocial para fomentar el bienestar físico, mental, social los espacios laborales de
los trabajadores del Aloha Mental Arithmetic Loja.
1.8. MARCO LEGAL.
 CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR
 Convenio 100, 111 y 156 de la Organización Internacional de Trabajo
 Instrumento Andino (Decisión 584) y Reglamento del Instrumento (957)
 Plan Plurinacional para eliminar la Discriminación racial.
 Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional y Mejoramiento del Medio Ambiente

de Trabajo, Decreto ejecutivo 2393
 Código de Trabajo
 Acuerdo Ministerial 398 VIHSIDA
 Acuerdo Ministerial No. MDT 2017-0082: Normativa para la Erradicación de la

Discriminación en el Ámbito Laboral.
 Procedimiento de identificación, medición, evaluación y control de Riesgos

Laborales del Aloha Mental Arithmetic Loja.
1.9. Metodología de Estudio “FACTORES PSICOSOCIALES NTP 926 INSHT”

PSICO V.3
La finalidad principal de este método es obtener información a partir de las percepciones

de los trabajadores sobre distintos aspectos del trabajo, para valorar las condiciones
psicosociales de la empresa. A fin de facilitar esta tarea, el método incluye un apartado en
el que se describe el proceso de evaluación e intervención de los factores psicosociales, en
el que se detallan las fases que deben seguirse para una correcta evaluación. Asimismo,
contiene un apartado: “Propuestas de mejora”, en el que se describen algunas
recomendaciones generales de intervención, a modo de ayuda para la toma de decisiones
sobre las acciones de mejora que deberán tomarse a partir de los resultados obtenidos.
1.10. Instrumento F-PSICO V.3

El método FPSICO, es un método oficial elaborado por el INHST, (Martín y Pérez, 1997).
Para su elaboración, los autores se fundamentaron en teorías de estrés, motivación y
satisfacción. Consiste en la técnica de intervención psicosocial a través del cuestionario.
Se trata de la versión revisada y actualizada del Método de Evaluación de Factores
Psicosociales del INSHT. Desde su primera versión, se ha procedido a una puesta al día que
tiene en consideración nuevas exigencias del trabajo y, por ello, nuevos factores de riesgo
basándose en teorías de estrés, motivación y satisfacción.
Consta de 44 preguntas, algunas múltiples y ninguna suprimible, ascendiendo el número

de ítems a 89.
Ofrece información sobre 9 factores: Tiempo de trabajo, autonomía, carga de trabajo,

demandas psicológicas, variedad/contenido, participación /supervisión, interés por el
trabajador/compensación, desempeño de rol, relaciones y apoyo social.
A través del método F-PSICO se obtienen valoraciones grupales de los trabajadores en

situaciones relativamente homogéneas.
1.10.1.Tiempo de trabajo
Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y
estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la
semana. Evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de
descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de
trabajo en la vida social.
1.10.2.Autonomía
Bajo este factor se estudia la capacidad y posibilidad individual del trabajador para
gestionar y tomar decisiones, tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la
actividad laboral, en referencia a la carga de trabajo y los descansos, como sobre
cuestiones de procedimiento y organización del trabajo: toma de decisiones sobre las
tareas a realizar, distribución, elección de métodos de trabajo, la resolución de incidencias.
1.10.3.Carga de Trabajo
Este factor valora la carga de trabajo a partir de la demanda de trabajo a la que el trabajador
ha de hacer frente, para resolver lo que exige la actividad laboral en referencia a la cantidad
y la dificultad de la tarea. La carga de trabajo se relaciona concretamente con el ritmo de
trabajo en momentos puntuales, la intensidad y el esfuerzo requerido para procesar la
información recibida para elaborar respuestas, así como la dificultad propia de desempeñar
determinadas tareas.
1.10.4. Demandas Psicológicas
Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se
ha de hacer frente en el trabajo. De manera más concreta estas demandas están referidas al
grado de presión y esfuerzo intelectual al que debe de hacer frente el trabajador en el
desempeño de sus tareas, así como al esfuerzo de reprimir los sentimientos o emociones y a
mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo.
1.10.5. Variedad / Contenido del Trabajo
Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí

mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general,
siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las
contraprestaciones económicas.
1.10.6.Participación/ Supervisión
Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el
que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el
que ejerce la organización sobre el trabajadora través de la supervisión de las tareas
encomendadas por medio de sus superiores jerárquicos.
1.10.7. Interés por el trabajador/ Compensación
El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una
preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. El interés se manifiesta
por medio de la compensación relacionada con la promoción, formación, desarrollo de
carrera de sus trabajadores, información, seguridad en el empleo.
1.10.8. Desempeño del Rol
Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos
de cada puesto de trabajo. De manera más específica se analiza por un lado qué debe
hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y
responsabilidad del puesto y por otro lado los conflictos relacionados con tareas
incongruentes, incompatibles o contradictorias o que pueden suponer un conflicto ético
para el trabajador.
1.10.9. Relaciones y apoyo social
Este factor se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las
relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. El concepto de
“apoyo social” tiene relación con la ayuda proveniente de otras personas del entorno de
trabajo (jefes, compañeros) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad
de tales relaciones.
1.11. Variables Medidas

1.12. Presentación de los Resultados
Aunque éste es un método de evaluación de las condiciones psicosociales, los resultados
obtenidos, además de servir a dicho objetivo de carácter evaluativo pueden ser de gran
ayuda para sugerir cambios de organización y de gestión en la empresa que ayuden a una
optimización de los recursos humanos y, por tanto, de la empresa.
Una vez realizados los cuestionarios, el método presenta los resultados mediante dos
perfiles: un Perfil Valorativo, donde se ofrecen las medidas del colectivo analizado para
cada uno de los factores, y un Perfil Descriptivo, que recoge el porcentaje de respuesta
obtenido para cada pregunta por parte del colectivo de la empresa Aloha Mental Arithmetic
Loja.
1.12.1. Resultados obtenidos

El informe ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores de la
muestra elegida ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada
opción de respuesta, lo cual proporciona datos acerca de aspectos concretos relativos a cada
factor. Esta información puede ayudar a orientar las acciones particulares que se han de
emprender en la empresa Aloha Mental Arithmetic Loja, para la mejora de un determinado
factor. Asimismo, como información complementaria, se incluye el posible rango de
puntuación de cada factor, facilitándose para cada unidad de análisis, la media, la
desviación típica, la mediana y el número de trabajadores en cada nivel de riesgo.
CAPITULO II
REVISIÓN DE LA LITERATURA
2.1. Introducción.
El estudio de los aspectos psicosociales y su relación con la salud laboral, no es nuevo,
aunque si la importancia y reconocimiento que ha adquirido en los últimos años.
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido
reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y
profundización del tema. El comienzo más formal de la preocupación por los factores
psicosociales y su relación con la salud laboral proviene probablemente de la década de
1970, fechas a partir de las cuales la referencia a ellos y la importancia otorgada ha ido
creciendo, al mismo tiempo que el tema ha ganado amplitud, diversificación y
complejidad, pero también ambigüedad e imprecisión. Probablemente, hay hoy tres
formas prevalentes de referirse a ellos: 1) factores psicosociales, 2) factores psicosociales
de riesgo o factores psicosociales de estrés y 3) riesgos psicosociales. Aunque son
términos próximos entre ellos, sus referencias históricas y conceptuales son diferentes e
incluso hay diferencias entre ellos que pueden ser notables. En la actualidad es frecuente
hablar de unos y otros, a veces de forma intercambiable, sin establecer ninguna distinción.
Los factores psicosociales laborales son condiciones organizacionales, son condiciones

psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o negativas. Su número es
muy amplio y su clasificación y organización depende del enfoque que se elija. Cuando
tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias
personales laborales y los niveles altos de satisfacción laboral, de productividad
empresarial y de estados de motivación en los que los trabajadores alcanzan mayor
experiencia y competencia profesional. Las formas acertadas de Cultura empresarial, de
Liderazgo y de Clima laboral, condiciones psicosociales generales, afectan a la salud
positivamente generando desarrollo individual, bienestar personal y organizacional.
2.2. FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES

El estudio de los aspectos organizacionales y psicosociales y su relación con la salud
laboral, no es nuevo, aunque si la importancia y reconocimiento que ha adquirido en los
últimos años (EU-OSHA, 2002; Houdmont y Leka 2010; Leka y Houdmont, 2010;
Näswall, Hellgren, Sverke, 2008). Como consecuencia de los importantes cambios en las
organizaciones y de los procesos de globalización actual, la exposición a los riesgos
psicosociales se ha hecho más frecuente e intensa, haciendo conveniente y necesario su
identificación, evaluación y control con el fin de evitar sus riesgos asociados para la salud y
la seguridad en el trabajo (EU-OSHA, 2007).
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido
reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y
profundización del tema.
2.3. DEFINICIÓN FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Los factores psicosociales laborales son condiciones organizacionales (Mintzberg, 1993),
son condiciones psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o negativas
(Kalimo, 1988). Su número es muy amplio y su clasificación y organización depende del
enfoque que se elija. Cuando tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el
desarrollo de las competencias personales laborales y los niveles altos de satisfacción
laboral, de productividad empresarial y de estados de motivación en los que los
trabajadores alcanzan mayor experiencia y competencia profesional. Las formas acertadas
de Cultura empresarial, de Liderazgo y de Clima laboral, condiciones psicosociales
generales, afectan a la salud positivamente generando desarrollo individual, bienestar
personal y organizacional. “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y
difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias
del trabajador y abarcan muchos aspectos” (OIT, 1986, p. 3).
2.4. Clases de Riesgos Psicosociales a Considerar.
Los riesgos psicosociales se pueden clasificar mediante variados criterios
 Contenido del trabajo: Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo,

trabajo fragmentado y sin sentido, bajo uso de habilidades, alta incertidumbre,
relación intensa.
 Sobrecarga y ritmo: Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión temporal,
plazos urgentes de finalización.
 Horarios: Horarios inflexibles, horario de trabajo imprevisible, jornadas largas o sin

tiempo para la interacción.
 Control: Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre

la carga de trabajo, y otros factores laborales.
 Ambiente y equipos: Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados,

ausencia de mantenimiento de los equipos, falta de espacio personal, escasa luz o
excesivo ruido.
 Cultura organizacional y funciones: Mala comunicación interna, bajos niveles de

apoyo, falta de definición de las propias tareas o de acuerdo en los objetivos
organizacionales.
 Relaciones interpersonales: Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los

jefes, conflictos interpersonales falta de apoyo social.
 Rol en la organización: Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre

personas.
 Desarrollo de carreras: Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o

excesiva promoción, pobre remuneración, inseguridad contractual, bajo.
 Relación Trabajo Familia: Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia Bajo

apoyo familiar. Problemas duales de carrera.
 Seguridad contractual: Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro

laboral. Insuficiente remuneración
CAPITULO III
3. Resultados Obtenidos en Aloha Mental Arithmetic Loja
POBLACIÓN GENERAL
94%
6%
Hombres Mujeres
POBLACIÓN
Fuente: Encuesta aplicadas a empleados Aloha Mental Arithmetic Loja Año 2017
Investigadora: Psic. Cli. Narda Anabel Soto Carrera
3.1. Tiempo de Trabajo (TT):

Este factor de medición hace referencia a los distintos aspectos que tienen que ver con la
ordenación y estructuración temporal de las actividades laborales para Aloha Mental
Arithmetic Loja, en el transcurso de la semana y de cada día de la semana; evalúa el
impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que
permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida
social.
La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se
hace a partir de los siguientes 4 ítems aplicados a 65 trabajadores:
Trabajo en sábados (Ítem 1)
Siempre o casi siempre 5%
A menudo 5%
A veces 52 %
Nunca o casi nunca 35 %
Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)

A menudo 0%
A veces 23 %
Tiempo de descanso semanal (Ítem 5)

Siempre o casi siempre 52 %
A menudo 17 %
A veces 11 %
Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)

A menudo 41 %
A veces 29 %
Nunca o casi nunca 0%
En la aplicación de los 4 ítems obtenemos como resultado la estructuración de los tiempos

de trabajo y descanso entre los trabajadores de la Empresa Aloha Mental Arithmetic Loja,
se manifiesta una adecuada organización y estructuración en las tareas que se realizan.
3.2. Autonomía (AU):

Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y
posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos
de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de
procedimiento y organización del trabajo en la Empresa Aloha Mental Arithmetic Loja.
El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la autonomía en dos bloques:
Autonomía temporal (estructuración temporal de la actividad):

Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la
organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección del
ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir
descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones
personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:
Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3)
A menudo 35 %
A veces 41 %
Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7)

A menudo 17 %
A veces 23 %
Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8)

A menudo 23 %
A veces 5%
Determinación del ritmo (Ítem 9)

A menudo 11 %
A veces 17 %
Autonomía decisional
La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir
en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar
decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos
y métodos, la resolución de incidencias, etc.
El método aborda la evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual
contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía
decisional:
Actividades y tareas (Ítem 10 a)
A menudo 29 %
A veces 17 %
Distribución de tareas (Ítem 10 b)
A menudo 23 %
A veces 23 %
Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c)

A menudo 17 %
A veces 0%
Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)

A menudo 17 %
A veces 5%
Cantidad de trabajo (Ítem 10 e)

A menudo 41 %
A veces 17 %
Calidad del trabajo (Ítem 10 f)

A menudo 23 %
A veces 5%
Resolución de incidencias (Ítem 10 g)

A menudo 29 %
A veces 23 %
Distribución turnos (ítem 10h)

A menudo 5%
A veces 5%
No trabajo a turnos 64 %
De la aplicación de los 12 ítems obtenemos como resultado que la autonomía existente

desde el aspecto organizacional en los trabajadores del Aloha Mental Arithmetic Loja
presenta un resultado de adecuada situación los que ayuda a evitar la aparición de procesos
de estrés crónico lo que desembocaría en un daño para la salud de los trabajadores.
3.3. Carga de Trabajo (CT):

La carga de trabajo se entiende por el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha
de hacer frente, es decir, el grado de gestión requerido para resolver lo que exige la
actividad laboral.
Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente
cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo).
Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes variables:
Presiones de tiempos:
La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad
que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en
momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:
Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23)

A menudo 35 %
A veces 5%
Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24)
A menudo 5%
A veces 35 %
Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25)

A menudo 5%
A veces 47 %
Esfuerzo de atención.
Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta
atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención
requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral
y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido
dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en
situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las
interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un
mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas.
Tiempo de atención (Ítem 21) Sólo a título descriptivo

A menudo 23 %
A veces 35 %
Intensidad de la atención (Ítem 22) Sólo a título descriptivo

Muy alta 64 %
Alta 35 %
Media 0%
Baja 0%
Muy baja 0%
Atención múltiples tareas (Ítem 27)

A menudo 35 %
A veces 41 %
Interrupciones en la tarea (Ítem 30)

A menudo 11 %
A veces 35 %
Efecto de las interrupciones (Ítem 31)

A menudo 0%
A veces 41 %
Previsibilidad de las tareas (Ítem 32)

A menudo 11 %
A veces 35 %
Cantidad y dificultad de la tarea:

La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer frente y resolver diariamente es un
elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que suponen para el
trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos aspectos en los
ítems siguientes:
Cantidad de trabajo (Ítem 26)
Excesiva 0%
Elevada 17 %
Adecuada 82 %
Escasa 0%
Muy escasa 0%
Dificultad del trabajo (Ítem 28)

A menudo 0%
A veces 41 %
Necesidad de ayuda (Ítem 29)

A menudo 11 %
A veces 47 %
Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4)
A menudo 17 %
A veces 52 %
De la aplicación de los 13 ítems obtenemos como resultado que la carga de trabajo física y
mental cuantitativa y cualitativa respectivamente existente en los trabajadores del Aloha
Mental Arithmetic Loja presenta una adecuada situación.
La carga metal a su vez podría ocasionar:

 Cefaleas.
 Ansiedad
 Insomnio.
 Agresividad.
 Depresión, etc.
3.3.1.1.- Carga de Trabajo. - se produce cuando se sobrepasan los límites del trabajador
en tareas que implican un trabajo muscular, y aparece la fatiga física. Cuidado del aspecto
ergonómico y de confort.
3.3.1.2.- Carga de Trabajo Mental .- se produce cuando las exigencias cognitivas no se

adaptan a la capacidad de respuesta del trabajador y se realiza un uso excesivo en tiempo
y/o intensidad de funciones cognoscitivas, y aparece la fatiga mental. Para que el trabajo
sea satisfactorio el nivel de responsabilidad del trabajador debe ser adecuado a la capacidad
del mismo y a los recursos disponibles.
3.4. Demandas Psicológicas (DP):

Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se
ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de
naturaleza emocional.
Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de
esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas
(procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de
conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la
memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema
cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del
trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de
planificación, toma de iniciativas, etc.
La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems:
Requerimientos de aprendizajes(Ítem 33 a)
A menudo 41 %
A veces 5%
Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b)

A menudo 23 %
A veces 41 %
Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c)

A menudo 17 %
A veces 11 %
Requerimientos de memorización (Ítem 33 d)

A menudo 5%
A veces 11 %
Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e )

A menudo 29 %
A veces 0%
Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la
tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con
carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a
mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el
caso de trato con pacientes, clientes, etc.
El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro

del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,…
Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación,

compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las
relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en
que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes,
servicios sociales, etc…)
Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto
emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes.
La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:
Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f)
A menudo 11 %
A veces 5%
Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a)

A menudo 11 %
A veces 17 %
No tengo, no trato 0%
Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b)

A menudo 5%
A veces 35 %
Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c)
A menudo 0%
A veces 29 %
Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d)

A menudo 5%
A veces 11 %
Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35)
A menudo 5%
A veces 29 %
Demandas de respuesta emocional (Ítem 36)

A menudo 17 %
A veces 17 %
De la aplicación de los 7 ítems obtenemos como resultado que la demanda psicológica

existente en los trabajadores del Aloha Mental Arithmetic Loja presenta un resultado de
adecuado.
3.5. Variedad Contenido del Trabajo (VC):

Comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para
el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además,
reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las
contraprestaciones económicas.
Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo
está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del
reconocimiento del entorno del trabajador.
Los ítems que miden este factor en los trabajadores del Aloha Mental Arithmetic Loja son:
Trabajo rutinario (Ítem 37)

No 52 %
A veces 35 %
Bastante 5%
Mucho 5%
Sentido del trabajo (Ítem 38)

Mucho 94 %
Bastante 5%
Poco 0%
Nada 0%
Contribución del trabajo (Ítem 39)
No es muy importante 0%
Es importante 23 %
Es muy importante 76 %
No lo sé 0%
Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a)

A menudo 23 %
A veces 5%
Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b)

A menudo 41 %
A veces 5%
Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)

A menudo 17 %
A veces 11 %
Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d)
A menudo 11 %
A veces 17 %
De la aplicación de los 7 ítems obtenemos como resultado que la variedad del contenido del
trabajo existente en los trabajadores del Aloha Mental Arithmetic Loja presenta un
resultado de manejo adecuada.
3.6. Participación y Supervisión (PS):

Para medir este factor se recogen dos formas de las dimensiones del control sobre el
trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del
trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus
actividades.
Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control
que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.
La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración

que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.
Los ítems que comprendes este factor son:
Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a)

Puedo decidir 17 %
Se me consulta 29 %
Sólo recibo 47 %
información
Ninguna participación 5%
Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b)
Puedo decidir 17 %
Se me consulta 17 %
Sólo recibo 58 %
información
Ninguna participación 5%
Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c)

Puedo decidir 5%
Se me consulta 5%
Sólo recibo 52 %
información
Ninguna participación 35 %
Participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d)

Puedo decidir 5%
Se me consulta 11 %
Sólo recibo 47 %
información
Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)

Puedo decidir 5%
Se me consulta 5%
Sólo recibo 52 %
información
Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f)

Puedo decidir 11 %
Se me consulta 0%
Sólo recibo 41 %
información
Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g)

Puedo decidir 5%
Se me consulta 11 %
Sólo recibo 41 %
información
Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a)

No interviene 5%
Insuficiente 5%
Adecuada 76 %
Excesiva 11 %
Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b)

No interviene 11 %
Insuficiente 0%
Adecuada 70 %
Excesiva 17 %
Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c)

No interviene 11 %
Insuficiente 0%
Adecuada 76 %
Excesiva 11 %
Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d)

No interviene 0%
Insuficiente 0%
Adecuada 88 %
Excesiva 11 %
De la aplicación de los 11 ítems obtenemos como resultado que la participación de los
trabadores (implicación de los trabajadores en la toma de decisiones frente a las alternativas
que les involucren), así como la supervisión (abuso o sobre limitación de las funciones de
autoridad) para Aloha Mental Arithmetic Loja se presenta un resultado de riesgo muy
elevado.
3.7. Interés por el Trabajador Compensación (ITC):
El interés por el trabajador hace referencia al grado en que el Aloha Mental Arithmetic Loja
muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas
cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción,
formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los
trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el
empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la
compensación que por ello obtiene.
Los ítems que comprenden este factor son:
Información sobre la formación (Ítem 13 a)

No hay información 5%
Insuficiente 5%
Es adecuada 88 %
Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)

No hay información 17 %
Insuficiente 0%
Es adecuada 82 %
Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c)

No hay información 29 %
Insuficiente 0%
Es adecuada 70 %
Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d)

No hay información 5%
Insuficiente 5%
Es adecuada 88 %
Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41)

Adecuadamente 76 %
Regular 5%
Insuficientemente 0%
No existe posibilidad de desarrollo profesional 17 %
Valoración de la formación (Ítem 42)

Muy adecuada 82 %
Suficiente 5%
Insuficiente en algunos casos 0%
Totalmente insuficiente 11 %
Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)

Muy adecuada 52 %
Suficiente 47 %
Insuficiente en algunos casos 0%
Totalmente insuficiente 0%
Satisfacción con el salario (Ítem 44)
Muy satisfecho 11 %
Satisfecho 76 %
Insatisfecho 11 %
Muy insatisfecho 0%
De la aplicación de los 8 ítems obtenemos como resultado que el interés por el trabajador -
compensación en el Aloha Mental Arithmetic Loja, presenta un resultado de manejo
adecuado.
3.8. Desempeño de Rol (DR):

Se consideran los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de
cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales:
 La claridad de rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y
responsabilidades (qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del
trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto).
 El conflicto de rol; hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o
contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el
trabajador.
El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:
Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a)

Muy clara 70 %
Clara 23 %
Poco clara 5%
Nada clara 0%
Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b)

Muy clara 58 %
Clara 35 %
Poco clara 5%
Nada clara 0%
Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c)
Muy clara 52 %
Clara 47 %
Poco clara 0%
Nada clara 0%
Especificaciones de la calidad e trabajo (Ítem 14 d)

Muy clara 58 %
Clara 35 %
Poco clara 5%
Nada clara 0%
Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e)

Muy clara 58 %
Clara 29 %
Poco clara 11 %
Nada clara 0%
Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f)

Muy clara 64 %
Clara 23 %
Poco clara 5%
Nada clara 5%
Tareas irrealizables (Ítem 15 a)

A menudo 0%
A veces 5%
Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b)

A menudo 0%
A veces 35 %
Conflictos morales (Ítem 15 c)

A menudo 0%
A veces 11 %
Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d)
A menudo 0%
A veces 11 %
Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e)

A menudo 5%
A veces 11 %
De la aplicación de los 11 ítems obtenemos como resultado que el desempeño del rol de los
trabajadores en la Empresa Aloha Mental Arithmetic Loja presenta un resultado de manejo
adecuado.
3.9. Relaciones y Apoyo Social (RAS):
El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de

trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos
de trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor
moderador del estrés, y que el método concreto estudiando la posibilidad de contar con
apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes,
compañeros) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales
relaciones.
Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e
intensidades, se situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de
violencia, conflictos personales, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber
adoptado ciertos protocolos de actuación.
Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:

Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d)
16 a ¿puedes contar con tus jefes?

A menudo 17 %
A veces 17 %
No tengo, no hay otras personas 0%
16 b ¿puedes contar con tus compañeros?

A menudo 35 %
A veces 5%
16 c ¿puedes contar con tus subordinados?

A menudo 17 %
A veces 0%
No tengo, no hay otras personas 17 %
16 d ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa?

A menudo 17 %
A veces 17 %
Calidad de las relaciones (ítem 17)

Buenas 100 %
Regulares 0%
Malas 0%
No tengo compañeros 0%
Exposición a conflictos interpersonales (ítem 18 a)

Raras veces 5%
Con frecuencia 0%
Constantemente 0%
No existen 94 %
Exposición a violencia física (ítem 18 b)
Raras veces 0%
Con frecuencia 0%
Constantemente 0%
No existen 100 %
Exposición a violencia psicológica (ítem 18 c)

Raras veces 11 %
Con frecuencia 0%
Constantemente 0%
No existen 88 %
Exposición a acoso sexual (ítem 18 d)

Raras veces 0%
Con frecuencia 0%
Constantemente 0%
No existen 100 %
Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (ítem 19) sólo a título descriptivo
Deja que sean los implicados quienes solucionen el 5%
tema
Pide a los mandos de los afectados que traten de 29 %
buscar una solución al problema
Tiene establecido un procedimiento formal de 17 %
actuación
No lo sé 47 %
Exposición a discriminación (ítem 20)

A menudo 0%
A veces 5%
De la aplicación de los 11 ítems obtenemos como resultado que las relaciones y apoyo
social en los trabajadores del Aloha Mental Arithmetic Loja presenta un resultado de
manejo adecuado.
CAPITULO IV
4.1. Conclusiones y Recomendaciones
Una vez realizado el diagnóstico de riesgos psicosociales en la Empresa Aloha Mental

Arithmetic Loja, por cada variable y sobre las cuales se han estableciendo las respectivas
recomendaciones para cada caso se procede a recomendar una serie de parámetros
generales de actuación con base a los resultados obtenidos.
RESULTADOS DE LA VALORACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN

ALOHA MENTAL ARITHMETIC LOJA
 Fomentar la enseñanza continua de nuevos conocimientos y procedimientos en los

trabajadores para propiciar la posibilidad de desarrollar sus habilidades.
 Permitir en lo que cabe la suficiente autonomía en las labores de acuerdo a los
conocimientos y habilidades que se vayan adquiriendo, si se requiere de deberá
implementar tutoría permanente.
 Destinar tiempo a la formación en identificación, discriminación y resolución de
conflictos.
 Dirigir el tiempo y los recursos necesarios al entrenamiento en el manejo de la
ansiedad, estrés y en la distancia emocional en las relaciones familiares.
 Es de suma importancia definir y difundir las funciones, roles, responsabilidades,
autoridad y derechos de todos los trabajadores, pudiendo emplearse para este fin un
manual de funciones o incluirlas en el Reglamento de seguridad y salud ocupacional.
 Es necesario difundir información y formar periódicamente en aspectos relacionados
con la seguridad y salud, así como repartir un ejemplar del Reglamento de Seguridad y
Salud a todo el personal como lo establece el Reglamento de Seguridad y Salud de los
Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo.
 La evaluación de riesgos laborales debe incluir a los psicosociales, y debe ser realizada
cada vez que existan cambios en los procesos.
 Debido a que la influencia, posibilidades de desarrollo, sentido del trabajo, apoyo
social, refuerzo, posibilidad de relación social y calidad de liderazgo constituyen
factores protectores ante el estrés, se deben potenciar estos aspectos la empresa.
 Se debe formar estrategias de colaboración y cooperación en grupo. También crear
grupos de apoyo que traten las relaciones en el trabajo.

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ESUDIO DE FACTORES DE RIESGOS

1.3. Control de Factores de Riesgo Laborales en Aloha Mental Arithmetic Loja.

1.4. Exposición de los Trabajadores a Factores de Riesgo Psicosociales.

1.5. Técnica de Muestreo.

1.7. OBJETIVO DEL ESTUDIO.

El objetivo principal del presente estudio es desarrollar un programa integral de

 Medir los factores de riesgo psicosociales de acuerdo a la identificación de los

 Elaborar un plan de acción para establecer el control de los factores de riesgo

1.8. MARCO LEGAL.

 CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR

 Convenio 100, 111 y 156 de la Organización Internacional de Trabajo

 Instrumento Andino (Decisión 584) y Reglamento del Instrumento (957)

 Plan Plurinacional para eliminar la Discriminación racial.

 Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional y Mejoramiento del Medio Ambiente

 Acuerdo Ministerial 398 VIHSIDA

 Acuerdo Ministerial No. MDT 2017-0082: Normativa para la Erradicación de la

 Procedimiento de identificación, medición, evaluación y control de Riesgos

1.9. Metodología de Estudio “FACTORES PSICOSOCIALES NTP 926 INSHT”

La finalidad principal de este método es obtener información a partir de las percepciones

1.10. Instrumento F-PSICO V.3

Consta de 44 preguntas, algunas múltiples y ninguna suprimible, ascendiendo el número

Ofrece información sobre 9 factores: Tiempo de trabajo, autonomía, carga de trabajo,

A través del método F-PSICO se obtienen valoraciones grupales de los trabajadores en

1.10.4. Demandas Psicológicas

1.10.5. Variedad / Contenido del Trabajo

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí

1.10.8. Desempeño del Rol

1.10.9. Relaciones y apoyo social

1.11. Variables Medidas

1.12.1. Resultados obtenidos

Los factores psicosociales laborales son condiciones organizacionales, son condiciones

2.2. FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES

2.3. DEFINICIÓN FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

2.4. Clases de Riesgos Psicosociales a Considerar.

Los riesgos psicosociales se pueden clasificar mediante variados criterios

 Contenido del trabajo: Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo,

 Horarios: Horarios inflexibles, horario de trabajo imprevisible, jornadas largas o sin

 Control: Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre

 Ambiente y equipos: Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados,

 Cultura organizacional y funciones: Mala comunicación interna, bajos niveles de

 Relaciones interpersonales: Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los

 Rol en la organización: Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre

 Desarrollo de carreras: Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o

 Relación Trabajo Familia: Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia Bajo

 Seguridad contractual: Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro

3. Resultados Obtenidos en Aloha Mental Arithmetic Loja

3.1. Tiempo de Trabajo (TT):

Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)

Tiempo de descanso semanal (Ítem 5)

Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)

En la aplicación de los 4 ítems obtenemos como resultado la estructuración de los tiempos

3.2. Autonomía (AU):

Autonomía temporal (estructuración temporal de la actividad):

Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7)

Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8)

Determinación del ritmo (Ítem 9)

Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c)

Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)

Cantidad de trabajo (Ítem 10 e)

Calidad del trabajo (Ítem 10 f)

Resolución de incidencias (Ítem 10 g)

Distribución turnos (ítem 10h)

De la aplicación de los 12 ítems obtenemos como resultado que la autonomía existente