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RIESGOS PSICOSOCIALES Y SUS EFECTOS EN LOS TRABAJADORES DEL ÁREA

ADMINISTRATIVA.

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FUNDACION UNIVERSITARIA ANTONIO DE AREVALO (UNITECNAR)

FALCUTAD DE CICENCIAS ECONOMINCA.

DIPLOMADO DE SEGURIDAD Y SALUD EN TRABAJO

ANA LUZ GONZALEZ PEÑA

GUILLERMO IBARRA OBANDO

YAHIR ANDRÉS MONTERO CHAMORRO

2021.
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RIESGOS PSICOSOCIALES Y SUS EFECTOS EN LOS

TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA.

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Resumen

La siguiente monografía se hace con el fin de identificar los efectos que produce el riesgo
psicosocial en la salud de los trabajadores en el área administrativa de una empresa para saber
cómo este riesgo afecta a los trabajadores del área administrativa de una empresa.
Los factores de riesgo se presentan durante la interacción del individuo con el medio laboral,
razón por la cual, absolutamente ninguna persona que trabaje estará exenta de resultar afectada
por ellos. En este medio ambiente de trabajo se mezclan los componentes genéticos,
psicológicos, sociales y diferentes circunstancias que pueden afectar la salud y bienestar de los
trabajadores.
El interés por la temática despertó la inquietud por incursionar en el estudio de un hecho real, por
ello se indagó teóricamente sobre el tema a fin de sustentarlo y se concretó el trabajo con la
aplicación de un instrumento de evaluación de Factores Psicosociales
Los factores psicosociales han cobrado especial importancia en los últimos años, dado que los
estudios acerca del estrés y sus secuelas han mostrado el crecimiento de afecciones de salud
especialmente en la población trabajadora. El presente trabajo de investigación tiene como
objetivo: determinar los factores psicosociales de riesgo a los cuales se exponen los trabajadores
del área administrativa de una empresa
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Abstract

The following monograph is made in order to identify the effects that psychosocial risk produces
on the health of workers in the administrative area of a company in order to know how this risk
affects workers in the administrative area of a company.
Risk factors appear during the interaction of the individual with the work environment, which is
why absolutely no person who works will be exempt from being affected by them. In this work
environment, genetic, psychological, social components and different circumstances that can
affect the health and well-being of workers are mixed.
The interest in the subject aroused the concern to venture into the study of a real event, for this
reason the subject was theoretically investigated in order to support it and the work was carried
out with the application of an evaluation instrument of Psychosocial Factors
Psychosocial factors have become especially important in recent years, since studies on stress
and its consequences have shown the growth of health conditions, especially in the working
population. The present research work aims to: determine the psychosocial risk factors to which
workers in the administrative area of a company are exposed
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1 Introduccion

La seguridad y salud en el trabajo es una rama muy importante ya que por medio de ella
se vela por la seguridad y salud del trabajador. Para así controlar los riesgos y peligros a
los que se exponen los trabajadores en el área de trabajo existen programas dentro de la
rama como el programa de medicina preventiva y del trabajo.
La higiene industrial se encarga de medir los riesgos y peligro, la seguridad industrial se
encarga de identificar los riesgos y peligro

En el marco de un estudio realizado en el año 99 en nuestro país, un grupo de expertos

pertenecientes a diversas organizaciones técnicas en prevención (público y privado,
sindical y universitario) identificaban, entre otros, los siguientes factores explicativos de
la falta de interés preventivo hacia los riesgos psicosociales. (Perez,2014)

El desarrollo sostenible de la organización debe considerar los aspectos sociales,

económicos y ecológicos, sin embargo, el aspecto psicosocial se ha descuidado con frecuencia
en la investigación (Posada y Aguilar, 2012). En los últimos años la psicología positiva
organizacional ha desarrollado nuevas variables que afectan el desarrollo de las personas dentro
de la organización siendo la felicidad una de estas nuevas dimensiones de análisis. La felicidad
por lo tanto, es clave en la calidad de vida de las personas, ya sea en lo personal como en lo
organizacional, facilitando la construcción de mejores relaciones interpersonales, aumentando
la persistencia en el logro de objetivos, la productividad, la creatividad, la innovación, la
satisfacción laboral y la motivación intrínseca al interior de las empresas (Fernández, 2015).
Baker, Greenberg y Hemingway (2006) han señalado que la felicidad organizacional es
un elemento estratégico de gestión del área de recursos humanos. En vista de esto se hace
necesario desarrollar este constructo e identificar qué elementos tanto a nivel personal como
organizacional posibilitan la felicidad en el trabajo. Fisher (2010) por ejemplo señala que el
concepto de felicidad organizacional incluye la satisfacción en el trabajo, pero es mucho más
amplio, ya que considera estar involucrado con la organización y sus funciones. El objetivo

de esta investigación es conocer que dimensiones del clima organizacional y que factores de
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riesgos psicosociales afectan la felicidad organizacional. Finalmente buscamos aumentar el

económico. (Diaz, Carrasco,2017).

“Históricamente el trabajo ha representado a las sociedades en sí mismas, pues es el hecho que

distingue al ser humano en su quehacer, y le otorga al colectivo una caracterización propia. Así,
con el devenir de los tiempos, hombres y mujeres han estado sometidos a situaciones referidas al
trabajo, las cuales implican, inevitablemente, la inminencia de una situación de riesgo para su
salud o su vida”. (Rodríguez, Mariela,2003).

“Para la salud laboral, los factores de riesgo psicosocial representan un campo de creciente
interés, especialmente desde que en las últimas décadas la investigación epidemiológica ha
aportado fuertes evidencias de su impacto sobre la salud. Sin embargo, no se trata de un hecho
nuevo. Lo que la investigación ha identificado como “factores de riesgo psicosocial” no es más
que condiciones de trabajo, estrechamente relacionadas con su organización, que son causa de
enfermedad. Cuando utilizamos la jerga técnica “factores psicosociales” estamos hablando de
ritmos e intensidad de trabajo excesivo, tiempos incontrolables, desconsideración y ninguneo,
trato injusto, futuro inseguro; en definitiva de condiciones de trabajo alienantes que no permiten
el aprendizaje, el crecimiento y la autonomía, y dificultan que “ejerzamos” también en el trabajo
de aquello que realmente somos: seres sociales y creativos capaces y deseosos de aprender y
decidir sobre nuestra vida cotidiana y nuestro futuro. Lo “nuevo” es pues que hoy tenemos
mayor conocimiento y experiencia que nunca acerca del daño que la organización insaludable
del trabajo puede provocar. Y hay que aprovecharlo”. (p.35)

“La relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece tan
evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Los
efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a
través de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación,
apatía, etc.), cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la
creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas,
violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.), y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas)”.
(en línea).
Riesgos psicosociales: comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la
organización, y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, las cuales
en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas (Villalobos, 2005).

“Actualmente en la sociedad, el progreso de las organizaciones se localiza afectado por las

condiciones del entorno que exige que se tengan en cuenta numerosos elementos que son
difícilmente predecibles y cambiantes. Como son: la demanda de los clientes, la globalización de
la economía, la innovación y el cambio tecnológico, y la naturaleza de la competencia. La
competencia del mercado actual requiere de empresas organizadas dinámicas y con altos
estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente”.
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1.1 Objetivo general

Determinar los factores psicosociales de riesgo a los cuales se exponen los trabajadores del área
administrativa de una empresa.

1.2 Objetivos específicos

 Identificar los factores psicosociales.

 Analizar los factores de riesgo psicosocial.
 Priorizar los factores de riesgos psicosocial.
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2 Contenido

Promoción y prevención en salud: las acciones que realiza la población, los servicios de salud,
las autoridades sanitarias y los sectores sociales y productivos, con el objeto de garantizar ir más
allá de la ausencia de la enfermedad (Sorochan, 1981). Riesgos psicosociales: comprenden los
aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización, y las condiciones
individuales o características intrínsecas al trabajador, las cuales, en una interrelación dinámica,
mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas
(Villalobos, 2005). Psicología de la salud ocupacional: se refiere a la aplicación de la psicología
para mejorar la calidad de vida laboral y proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de
los trabajadores (Juárez-García, 2007).

Riesgos psicosociales: comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la

organización, y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, las cuales,
en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas (Villalobos, 2005).

Psicología de la salud ocupacional: se refiere a la aplicación de la psicología para mejorar la

calidad de vida laboral y proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores
(Juárez-García, 2007).

Los riesgos psicosociales en el trabajo son los riesgos para la salud mental, física y social,
ocasionados por las condiciones de empleo y los factores organizacionales y relacionales
susceptibles de interactuar con el funcionamiento mental.

¿Qué son los factores de riesgo psicosocial en el trabajo?

Con la intención de definir los riesgos psicosociales de una forma que permita acumular un
máximo de trabajos de diversas disciplinas científicas, Gollac (2011)2 propone la siguiente
definición: “Los riesgos psicosociales en el trabajo son los riesgos para la salud mental, física y
social, ocasionados por las condiciones de empleo y los factores organizacionales y relacionales
susceptibles de interactuar con el funcionamiento mental.” Son los factores (organizacionales,
relacionales e individuales) que son psicosociales. Las perturbaciones de salud ocasionadas
pueden ser mentales, sociales, pero también físicas. Hay factores individuales, relacionales y
organizacionales de riesgo. En este trabajo se estudian los segundos, es decir, los factores de
riesgo relacionales y organizacionales.

Muchas son las clasificaciones posibles de los factores de riesgo relacionales y organizacionales.
Una de ellas, usada por el Colegio de Expertos sobre el Seguimiento de los Riesgos Psicosociales
en el Trabajo de Francia, y que se toma de referencia en este trabajo, es: 1. Intensidad del trabajo
y tiempo de trabajo La intensidad del trabajo es una noción muy utilizada pero difícil de definir.
Incluye el concepto de “exigencia” de Karasek y el de “esfuerzo” de Siegrist. Podría incluir la
“complejidad” del trabajo actual, que son cada vez menos frecuentemente homogéneo y que
varía de un puesto a otro y aun en el mismo puesto con el transcurso del tiempo. El uso de las
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El uso de las TICs podría incluirse como un factor que aumenta la intensidad en el trabajo.
En relación al tiempo de trabajo incluye:
 Duración
 Organización del tiempo de trabajo

 Trabajo nocturno.
 Trabajo rotativo.
 Horarios antisociales.
 Trabajo de final del día (nochecita).
 Trabajo de fin de semana.

RIESGOS PSICOSOCIALES EMERGENTES EN EL TRABAJO

Los cambios en el mundo del trabajo acaecidos en las últimas décadas, han llevado a un
incremento en las tasas de prevalencia de algunos riesgos psicosociales. El informe publicado
por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2) sobre riesgos psicosociales
en el trabajo revela que los cambios técnicos u organizativos en el mundo laboral, junto con los
cambios socioeconómicos, demográficos y políticos, incluido el fenómeno de la globalización,
han dado lugar a la aparición de los denominados riesgos psicosociales emergentes que tienen
consecuencias sobre la salud de la población debido a que pueden provocar un mayor estrés
laboral, repercutiendo negativamente en la salud y seguridad de los trabajadores.
Un riesgo psicosocial emergente es cualquier riesgo que: a) está causado por nuevos procesos,
tecnologías, lugares de trabajo, cambios sociales u organizativos; o b) era un factor conocido,
pero se considera como un nuevo riesgo debido a avances científicos o percepciones sociales. Se
considera que el riesgo va en aumento cuando: a) el número de situaciones de peligro que
producen el riesgo va en aumento; b) la probabilidad de exposición al riesgo aumenta; o c) los
efectos sobre la salud de los trabajadores empeoran (2).
Estos riesgos han sido agrupados en cinco áreas:
a) Nuevas formas de contratación laboral, caracterizadas por la aparición de contratos de trabajo
más precarios junto con la tendencia a la producción ajustada, y la subcontratación e inseguridad
en el puesto de trabajo. Los trabajadores con contratos precarios suelen realizar tareas más
peligrosas, en peores condiciones, y recibir menos capacitación. La falta de estabilidad laboral y
contractual puede aumentar los niveles de estrés y de ansiedad del trabajador.
b) Envejecimiento de la población laboral activa y retraso en la edad de jubilación, que la hace
más vulnerable a la carga mental y emocional.
c) Intensificación del trabajo, caracterizado por la necesidad de manejar cantidades de
información, y carga de trabajo cada vez mayores y bajo una mayor presión en el ámbito laboral.
Este riesgo está presente sobre todo en los campos muy competitivos en los que los trabajadores
pueden temer que su eficiencia y su rendimiento se evalúen con mayor detenimiento y, por ello,
tienden a trabajar más horas para finalizar sus tareas. En ocasiones, puede que no reciban una
compensación adecuada por ese aumento de la carga laboral, o que no reciban el apoyo social
necesario para poder asumir dicha carga. El estrés laboral provocado por el aumento de la carga
laboral, junto con las mayores exigencias sobre un menor número de trabajadores, repercutirían
de forma negativa en la salud y la seguridad de los trabajadores.
d) Fuertes exigencias emocionales en el trabajo, junto con un incremento del acoso psicológico y
de la violencia, en especial en los sectores de la asistencia sanitaria.
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e) Desequilibrio y conflicto entre la vida laboral y personal, debido a la falta de ajuste entre las
condiciones de trabajo y la vida privada de las personas. Los empleos precarios, con excesiva
carga de trabajo, sumado a horarios laborales variables o impredecibles, sin que se le permita al
trabajador ajustarlos a sus necesidades personales; pueden provocar conflictos en la vida
profesional y privada del trabajador, con efectos perjudiciales para su salud.
Hay que señalar que siempre han existido riesgos psicosociales en el trabajo; lo que ha cambiado
es la percepción social que existe sobre ellos, que genera una diferencia “epidemiológica”. Los
cambios sociales ocurridos; la nueva ordenación del trabajo; los cambios en los sectores
ocupacionales; el cambio de la relación profesional entre los trabajadores y los clientes o
usuarios, han contribuido al incremento de este tipo de riesgos, hasta el punto de constituir un
problema que, por el número de bajas laborales en las que están implicados, y por las
consecuencias que tienen sobre el éxito de una organización merecen ser considerados y tratados
por las autoridades que regulan el mundo del trabajo y de la salud.
PREVALENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Y SUS
CONSECUENCIAS
En la VI Encuesta de Condiciones de Trabajo en España elaborada por el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, los riesgos psicosociales en el trabajo fueron una de las
principales causas de enfermedades y de accidentes laborales (3); tal es así que el 70,9% de los
trabajadores encuestados señalaba riesgos para tener accidentes laborales. En algunos colectivos
ocupacionales este porcentaje es algo más elevado. En el caso del personal sanitario el porcentaje
asciende al 74,9%.
El análisis de las causas de accidentes reveló que las principales causas de los accidentes se
debían a distracciones, descuidos, despistes o falta de atención (45%), trabajar muy rápido
(19,4%), y al cansancio o fatiga (17,8%). En el estudio se concluye que los trabajadores que se
perciben expuestos a factores de riesgo psicosocial (como sobrecarga de trabajo, exceso de carga
mental, realización de tareas repetitivas y de muy corta duración) presentan porcentajes de
respuesta significativamente mayores en sintomatología psicosomática (como problemas de
sueño, cansancio, dolores de cabeza, mareos, etc.) que los no expuestos.
Por otra parte, la Encuesta sobre Calidad de Vida Laboral realizada en 2010 por el Ministerio de
Trabajo e Inmigración (4) del Gobierno de España, concluye que el 49,9% de las personas
ocupadas manifiestan niveles altos o muy altos de estrés frente al 17,4% que expresan niveles
bajos o muy bajos.
La conclusión a la que han llegado estudios realizados en la Unión Europea (UE) es que los
riesgos psicosociales son un problema importante debido al coste económico y social que
suponen. Según la Quinta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (5) alrededor del 60%
de los trabajadores encuestados manifestaron problemas relacionados con el exceso de carga de
trabajo, y un 19% percibían falta de apoyo social en el trabajo. Respecto a las acciones violentas,
como agresiones verbales, insultos, amenazas y humillaciones, la media de los países de la
Unión Europea se situó en torno a un 14% de trabajadores que manifestaron haberlas sufrido en
el último año. Otro riesgo relevante de la encuesta fueron las tasas de exposición a trabajo
emocional. En algunos sectores ocupacionales como sanidad, la exposición a este riesgo presentó
una alta tasa de prevalencia, pues cerca del 40% de los trabajadores manifestaron tener
problemas relacionados con el trabajo emocional. Como consecuencia de la exposición a estos y
otro tipo de riesgos un 20% de los trabajadores encuestados en los 27 países de la UE informaron
que sus condiciones de trabajo suponían un riesgo para su salud mental.
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No es de extrañar que, según recoge la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo
(http://osha.europa/en/topics/stress), el estrés sea el segundo problema de salud relacionado con
el trabajo informado con más frecuencia, afectando en 2005 al 22% de los trabajadores de la UE.
Según estimaciones hechas en el 2002 el problema costaba a la UE, formada entonces por 15
países, un mínimo de € 20 000 millones al año en relación al tiempo perdido y gastos sanitarios.
En Estados Unidos, el estrés laboral constituye un problema similar al de la UE. En un informe
del National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), entre el 28 al 40% de los
trabajadores informaron que su trabajo resultaba estresante (6); y que aquellos trabajadores con
ansiedad, estrés, o alteraciones neuróticas pierden muchos más días de trabajo (25 días de
promedio perdidos por trabajador) en el año 2001, que aquellos que no presentaban este tipo de
alteraciones (solo seis días como promedio perdidos por trabajador) (7).
Los resultados de los estudios realizados permiten concluir que los riesgos psicosociales en el
trabajo y sus consecuencias, incluyendo el estrés laboral, suponen un coste económico y social
importante, hasta el punto de que la dimensión de este problema se puede considerar una
cuestión de salud pública (1, 8).
PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL LUGAR DE TRABAJO
Cada vez son más los estudios que consideran que el lugar de trabajo puede ser un lugar
privilegiado para la prevención de trastornos psicológicos y para promover una mejor salud
mental.
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (9) define la promoción de la
salud en el lugar de trabajo como: El esfuerzo en común de empresarios, trabajadores y la
sociedad en su conjunto por mejorar la salud y el bienestar laboral de los trabajadores. Para esa
organización, ese esfuerzo se puede articular en cuatro tipos de acciones:
1. La mejora de la organización del trabajo mediante medidas que permitan flexibilizar la
jornada laboral; flexibilizar los puestos de trabajo, por ejemplo mediante el teletrabajo y el
trabajo a domicilio; y el aprendizaje permanente mediante la rotación y la diversificación de los
puestos de trabajo.
2. La mejora del entorno de trabajo fomentando el apoyo entre compañeros, ofreciendo a los
empleados la posibilidad de participar en el proceso de mejora del entorno de trabajo, y
brindando alimentación sana en los lugares de trabajo (por ejemplo, comedores, máquinas
expendedoras de alimentos, etc.).
3. Fomentar la participación de los empleados en actividades saludables y actividades deportivas.
4. Fomentar el desarrollo personal ofreciendo cursos sobre competencias sociales, manejo del
estrés, y programas para evitar tabaquismo o alcoholismo.
PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL
La disciplina que aborda el estudio de los riesgos psicosociales en el trabajo, y de la calidad de
vida laboral es la Psicología de la Salud Ocupacional (PSO) (10). Su objetivo es que las personas
puedan producir, atender a los demás, desarrollarse, y ser valoradas en el ejercicio de su
actividad laboral, además de tener la posibilidad de utilizar su talento, sus conocimientos, y sus
destrezas y habilidades, como vía para alcanzar un alto rendimiento, al tiempo que perciben alta
satisfacción laboral y bienestar en el trabajo (11, 12).
Los profesionales que abordan el estudio de la salud desde esta aproximación conciben su campo
de acción diferente de lo que podría definirse como un acercamiento médico al estudio de la
salud ocupacional. La PSO es una nueva especialidad de la psicología con carácter básico y
aplicado, que resulta de la integración de contenidos en la Salud Pública con la Medicina
 12

Preventiva, la Psicología Clínica y la Psicología de la Salud, aplicados en el contexto de las

organizaciones laborales (11).
Los ambientes saludables y la salud de los trabajadores son condiciones esenciales para la
efectividad de las personas y para el rendimiento de las organizaciones. Por ello, la PSO busca
cuidar la salud de las personas y desarrollar ambientes saludables, pues ambos frentes son
inseparables.
Fomentar la salud psicosocial en el lugar de trabajo es fomentar la salud pública de la población,
pues las personas en edad de trabajar pasan la mayor parte de su tiempo de vigilia en contextos
laborales, o desarrollando una actividad laboral en su domicilio. Por este motivo, la promoción
de la salud laboral y la prevención de las enfermedades y accidentes laborales relacionados con
los riesgos psicosociales deberían ser materia de salud pública para los gobiernos. Como ha
señalado la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (9), la promoción de la
salud en el lugar de trabajo no es solo cumplir la normativa en materia de seguridad y salud en el
trabajo, también se debe fomentar que las empresas e instituciones contribuyan de manera activa
a la mejora de la salud mental, al bienestar y a la calidad de vida laboral de sus trabajadores,
teniendo en cuenta sus necesidades, fomentando la participación en la organización, y el diseño
saludable de los lugares de trabajo.

RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Y SALUD OCUPACIONAL

El mundo laboral es un fenómeno complejo y cambiante. En el informe del año 2006 de la
Conferencia Internacional del Trabajo se identifican cuatro fuerzas como los principales motores
del cambio en el mundo del trabajo: 1) el imperativo del desarrollo; 2) la transformación
tecnológica; 3) la intensificación de la competencia a escala mundial; y 4) la mayor orientación
en función de los mercados, y una función más reducida del Estado. Junto a esas fuerzas se
considera que las mujeres y los hombres que trabajan percibirán cada vez más su propia
situación laboral desde una perspectiva mundial. Estos cambios, además de afectar a las
economías de los países, tienen consecuencias sobre la población laboral activa, pues influyen en
las opciones de empleo; las relaciones sociales o familiares; las necesidades de formación; la
actualización de conocimientos y destrezas; los ritmos de trabajo; la disponibilidad de recursos;
la ordenación de los procesos laborales; los cambios en las ofertas laborales, y también sobre la
salud de la población.

Los Factores Psicosociales de Riesgo: Algunas Reflexiones Una opinión crítica acerca de los
factores psicosociales de riesgo, radica en la ignorancia e indiferencia con que mayormente son
abordados estos casos; todo sumado al hecho de que los factores psicosociales a diferencia de
otros agentes de riesgo, como los químicos o físicos, no pueden ser identificados plenamente en
el lugar de trabajo de forma objetiva, así como son imposibles de ser medidos sobre una base
cuantitativa predefinida previamente por alguna normativa legal. Al respecto, el Instituto
Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (2008) señala: “La relación entre la organización
del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece tan evidente como la que existe entre
otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organización del
trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de diversos mecanismos
emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos
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(restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de

decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos
innecesarios, etc.), y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas)”. (en línea)

Graficico #1

(Martínez,2001)
 14

3 CONCLUCION

En los colaboradores del área administrativa conviene realizar una prevención terciaria en las
siguientes dimensiones: -Capacitación: corresponderá ejecutar programas que busquen conocer
las funciones del cargo que debe desempeñar el colaborador. -Claridad del rol, el psicólogo
deberá realizar procesos de inducción a los colaboradores de la organización y a aquéllos que
están por ingresar. En los colaboradores del área administrativa se realizará una prevención
secundaria, en las siguientes dimensiones: -Características de liderazgo: sería oportuno realizar
una formación a los jefes para fortalecer el liderazgo, generando así una buena comunicación
entre él y sus colaboradores. -Demandas cuantitativas y demanda de la jornada del trabajo: se
implementará un programa de sensibilización de estrategias de pausas activas para que haya un
mejor rendimiento laboral en la actividad que se está ejecutando. -Participación y manejo del
cambio: sería adecuado que el psicólogo del Área de Gestión Humana realice una revisión del
proceso de inducción a los colaboradores que ingresen a la organización para que éstos tengan
conocimiento de la filosofía de la institución y del perfil del cargo que van a desempeñar. -
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos: se realizará un análisis
del perfil de cargo, para que los colaboradores tengan la oportunidad de estar en áreas de trabajo,
en donde puedan desarrollar sus habilidades y conocimientos. -Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza y -Reconocimiento y compensación: se
hará una revisión de la hoja de vida de los colaboradores y se analizará si es apto para un puesto
vacante que haya en la organización. -Control y autonomía sobre el trabajo: esta dimensión no
aplica, porque los colaboradores no tienen la decisión de cómo ejercer su cargo, de la cantidad de
tareas a realizar, del ritmo con que deben ser ejecutadas, de las pausas durante la jornada, entre
otras. En los colaboradores del área administrativa en donde se realizará una prevención
primaria, es pertinente hacer la evaluación de los riesgos laborales una vez al año, para tener
mejor efectividad en el lugar de trabajo. En este nivel bajo de riesgo se encuentran las siguientes
dimensiones: -Relación con los colaboradores, donde se fortalece las relaciones que el jefe
maneja con sus colaboradores, para que haya solución en sus conflictos. -Demandas ambientales
y esfuerzo físico: se realizará programas de higiene y seguridad industrial, haciendo
evaluaciones, análisis de riesgos ocupacionales y recomendaciones específicas para su control. -
Retroalimentación del desempeño: se hará evaluaciones de desempeño donde se dé a conocer a
los colaboradores sus fortalezas y debilidades a la hora de desempeñar su labor. -Demanda
emocional: se realizará capacitaciones a los jefes de área sobre el significado y diferentes
actividades relacionadas con la inteligencia emocional. -Relaciones sociales en el trabajo: se
fortalecerá las relaciones entre los colaboradores para que exista apoyo entre ellos y lograr los
objetivos en común. -Influencia de trabajo sobre el entorno extralaboral: esta dimensión no
aplica, ya que la universidad no tiene lineamientos para brindar ayuda a sus colaboradores fuera
del trabajo. -Exigencias de responsabilidad: se llevará a cabo una capacitación a los jefes, con
talleres o charlas sobre el principio de la responsabilidad, ya que esto tendrá un impacto
importante en la organización frente a las responsabilidades. -Carga mental: se instaurará un
programa de sensibilización de estrategias de pausas activas, disminuyendo así los esfuerzos de
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atención, memoria, concentración, etc. En los colaboradores de Servicios generales se efectuará

una prevención terciaria, para lo cual será per- tinente hacer una revisión de la evaluación de los
riesgos psicosociales, ya que éste es un nivel alto de riesgo; así se evitará que perjudiquen
drásticamente la salud del colaborador y su desempeño laboral. -Relaciones sociales en el
trabajo: las relaciones entre los colaboradores serán fortalecidas para que exista apoyo entre ellos
y poder lograr los objetivos en común. -Demandas cuantitativas: se instaurará un programa de
sensibilización de estrategias de pausas activas para que haya un mejor rendimiento laboral en la
actividad que se esté ejecutando. En los colaboradores de Servicios generales se programará una
prevención secundaria, en las siguientes dimensiones: -Características de liderazgo: se realizará
una formación a los jefes para fortalecer el liderazgo, generando así una buena comunicación
entre él y sus colaboradores. -Retroalimentación de desempeño: se hará una evaluación de
desempeño en donde se dará a conocer a los colaboradores sus fortalezas y debilidades a la hora
de desempeñar su labor. -Demandas ambientales y esfuerzo físico: se llevará a cabo un programa
de higiene y seguridad industrial, haciendo evaluación de análisis de riesgos ocupacionales y de
recomendaciones específicas para su control. –Capacitación: se hará una revisión y diagnóstico
de las necesidades que presente cada colaborador con el fin de fortalecer sus conocimientos y
habilidades. -Oportunidad para el uso y el desarrollo de habilidades y conocimiento: se hará un
análisis del perfil de cargo de los colaboradores para que éstos tengan la oportunidad de estar en
áreas de trabajo en donde puedan desarrollar sus habilidades y conocimientos. En el personal de
Servicios generales se efectuará una prevención primaria en las siguientes dimensiones: -
Demanda emocional, donde se dará capacitación a los jefes de área sobre el significado, con
diferentes actividades referentes a la inteligencia emocional, para desarrollar una mayor
conciencia de las relaciones emocionales en los colaboradores. -Influencia del trabajo sobre el
entorno extralaboral, no aplica ya que la universidad no tiene lineamientos para prestar ayuda a
sus colaboradores fuera del trabajo. -Carga mental: se establecerá un programa de sensibilización
de estrategias de pausas activas, de tal manera que disminuyan los esfuerzos de atención,
memoria, concentración, etc. -Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza y -Reconocimiento y compensación: se recomienda ejecutar una revisión
de la hoja de vida de los colaboradores y observar si es apto para un puesto vacante que haya en
la organización. -Claridad del rol: el psicólogo de Gestión Humana hará una revisión del proceso
de inducción al cargo del colaborador, dándole claridad sobre las tareas que tiene que cumplir. -
Participación y manejo de cambio: se fortalecerá la inducción que se realiza a los nuevos
colaboradores. -Demanda de jornada de trabajo: se llevará a cabo un programa de sensibilización
de estrategias de pausas activas para que haya un mejor rendimiento laboral en la actividad que
se está ejecutando. -Tiempo fuera del trabajo, -Comunicación y relaciones interpersonales, -
Situación económica del grupo familiar y -Relaciones familiares de forma extralaboral: no aplica
porque la universidad no tiene lineamientos para brindar ayuda a sus colaboradores fuera del
trabajo. El dominio Estrés se encuentra en un riesgo medio, que implica un nivel secundario de
prevención, donde se instaurará un programa de sensibilización de estrategias de pausas activas,
proceso que realizarán las Áreas de Salud Ocupacional y Bienestar Universitario, fomentando
estados de vida saludable a los colaboradores. Las estrategias de mejoramiento estipuladas
anteriormente deben ser tenidas en cuenta por el Área de Recursos Humanos de la institución
objeto de estudio, ya que es significativa en los procesos de investigación de la salud social
dentro de la misma, pues son sus trabajadores los que implementan diseños para identificar los
riesgos psicosociales que pueden generar los problemas físicos, psicológicos y mentales en ellos.
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4 RESULTADOS

“El nivel general de factores de riesgo psicosocial en la escala intralaboral forma A es de

24,58%, lo que se califica como riesgo bajo en los colaboradores del área administrativa de la
universidad. El liderazgo y las relaciones sociales: alude a un tipo particular de relación social
que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores, cuyas características
influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. Los colaboradores del
área administrativa de la universidad presentan un promedio de 14,61%, lo cual significa un bajo
nivel de riesgo psicosocial. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría
(características de liderazgo, relaciones sociales con colaboradores y retroalimentación de
desempeño) serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de mantenerlos en el
nivel de riesgo más bajo posible. Se puede observar un 16% de riesgo en la escala general de
factores de riesgo psicosocial intralaboral forma A. El control en el trabajo: es la posibilidad que
el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que
intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación, son
aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. Los colaboradores del
área administrativa de la universidad presentan en este aspecto un promedio de 30.91%, lo que
significa un nivel medio de riesgo psicosocial; aquí se evidencia una respuesta de estrés
moderada. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría (claridad de rol, capacitación,
participación y manejo del cambio, oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos) ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir
efectos perjudiciales en la salud. Se evidencia un 33% de riesgo en la escala general de factores
de riesgo psicosocial intralaboral forma A. La demanda del trabajo: se refiere a las exigencias
que el trabajo impone al individuo, las cuales pueden ser de diversa naturaleza: cuantitativas,
cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la
jornada de trabajo. Los colaboradores del área administrativa de la universidad tienen un
promedio de 32.12%, que significa un nivel bajo de riesgo psicosocial; esto demuestra que son
pocas las exigencias que el tra- bajo impone al individuo, sean éstas, de cualquier naturaleza. Las
dimensiones que se encuentren bajo esta categoría (Ambientales, de esfuerzo físico,
emocionales, cuantitativas, influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, exigencias de
responsabilidad del cargo, carga mental, consistencia del rol y de la jornada de trabajo) serán
objeto de acciones o programas de intervención, a fin de mantenerlos en el nivel de riesgo más
bajo posible. Se observa que hay un 34% de riesgo en la escala general de factores de riesgo
psicosocial intralaboral forma A. La Recompensa en el trabajo:retribución que el trabajador
obtiene, a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende dos tipos
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de retribución: -la financiera (compensación económica por el trabajo), y la -de estima

(compensación psicológica relacionada con el reconocimiento del grupo social y el trato justo en
el trabajo). Los colaboradores del área administrativa de la universidad presentan un promedio de
15.47%, que significa un nivel medio de riesgo psicosocial. Las dimensiones que se encuentren
bajo esta categoría (derivadas de la pertenencia a la organización, el trabajo que se realiza,
reconocimiento y compensación) ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención
para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Se observa que hay un 17% de riesgo en la escala
general de factores de riego psicosocial intralaboral forma A. El nivel general de factores de
riesgo psicosocial en la escala intralaboral forma B es de 28,43%, lo que se califica como riesgo
medio en los colaboradores del área de servicios generales. Figura 2. Informe general forma B
(Servicios Generales). El liderazgo y las relaciones sociales: alude a un tipo particular de
relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores, cuyas
características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. Los
colaboradores del área de servicios generales de la universidad presentan un promedio de
26,81%, que significa un nivel medio, evidenciando una respuesta de estrés moderada. Las
dimensiones que se encuentren bajo esta categoría (características de liderazgo, relaciones
sociales con colaboradores y retroalimentación de desempeño) serán objeto de acciones o
programas de intervención, a fin de mantenerlos en el nivel de riesgo más bajo posible. Se puede
observar un 27% de riesgo en la escala general de factores de riesgo psicosocial intralaboral
forma B. El control en el trabajo: es la posibilidad que el empleo ofrece al individuo para influir
y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y
autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del
cambio, la claridad de rol y la capacitación, son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de
influir sobre su trabajo. Los colaboradores del área de servicios generales de la universidad
presentan un promedio de 28.65%, que significa un nivel medio de riesgo psicosocial. Aquí se
evidencia una respuesta de estrés moderada; las dimensiones que se encuentren bajo esta
categoría (claridad de rol, capacitación, participación y manejo del cambio, oportunidades para el
uso y desarrollo de habilidades y conocimientos) ameritan observación y acciones sistemáticas
de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Se evidencia un 36% de riesgo en
la escala general de factores de riesgo psicosocial intralaboral forma B”
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