UNIDAD DE TRABAJO 5.

GESTIÓN DE LOS
PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS RELATIVOS
A LA FORMACIÓN Y
PROMOCIÓN DEL PERSONAL.
Mª de Gracia Rodríguez Ortega.
 Unidad de trabajo 5. gestión de los procedimientos administrativos relativos a la formación y
promoción del personal. | María Gracia Rodríguez Ortega

ACTIVIDAD 1.
Tras terminar el ciclo formativo de grado superior de administración y finanzas, te
proponen un contrato en prácticas de un año de duración para desarrollar el trabajo
siguiente: en tu empresa se van a desarrollar actividades formativas para todos los
empleados con el objetivo final de mejorar la productividad y como consecuencia los
beneficios. Te nombra por un tiempo responsable de formación de la empresa y te
encomiendan la gestión de elaborar un plan de formación. Como has terminado
recientemente tus estudios te permiten que durante un mes te pongas al día en lo
que consiste la formación en la empresa, sus objetivos, ahondar en lo qué es un plan
de formación y determinar qué acciones formativas se podrían desarrollar acorde con
las necesidades de la empresa y los empleados. Para ello debes:

1. Especificar en primer lugar los objetivos de formación en la empresa.

Si como sabemos la formación empresarial es inversión y no gasto, los principales
objetivos de la formación son:
- Mejorar la competitividad de la organización empresarial.
- Dar la posibilidad de una flexibilidad laboral interna.
- Mejorar la calidad del trabajo y por lo tanto, reducir los costes en muchas
áreas de la empresa.
- Adaptar al personal para la introducción de determinadas innovaciones y
cambios.
- Lograr de los trabajadores un mayor corporativismo, es decir, hacer que
todos sean uno para un mejor fin.
- Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la
empresa.

2. Identificar los tres procedimientos de detección de necesidades.

Para la detección de las necesidades de formación en la empresa, lo primero es
analizar qué prioridades formativas se requieren en las organizaciones
empresariales en orden a maximizar la productividad y la competitividad y sobre
todo que se adapten a las innovaciones.
Hay tres procedimientos:
1. La observación: Observar a los empleados y detectar fallos y errores comunes que
son fácilmente subsanables. Además, estudiar las quejas de clientes o usuarios, el
control de calidad interno, peticiones de los empleados o peticiones de directivos.
2. Los grupos de formación: Se pueden constituir distintos grupos,
- Comités formados por la dirección general, directores de departamentos y el
director o responsable de formación de la empresa.

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- Comités formados por empleados de un mismo nivel, supervisores, jefes de área,

etc. más el responsable de formación.
- Reuniones de todos los miembros de un departamento.

Entre todos analizarán las necesidades y podrán implantar un plan formativo real a
sus necesidades.

3. Cuestionarios: Se usan cuestionarios que serán cumplimentados por los

receptores de la formación. Con sus respuestas se priorizan las necesidades
formativas tanto para saber a quién dirigirlas como que contenido llevarán.

3. Desarrollar las fases principales del diseño y creación de un plan de formación.

El plan de formación quedará expuesto en un documento, donde se establece a
quien va dirigidos, las acciones formativas a desarrollar, el presupuesto y los
resultados.
Para conseguir este fin habrá que cumplir las siguientes fases:
Diseñar y crear el propio plan. Es decir, transformar las necesidades formativas
detectadas en formación real para generar capacidades necesarias en los recursos
humanos de la empresa para solucionar los problemas detectados.
1º Se determinarán las habilidades, las competencias y las actitudes que se necesitan
para que el trabajo se desarrolle con efectividad. Hay que saber hacer.
2º Establecer los objetivos formativos, capacidades que se desben desarrollar para
dar cobertura a la necesidad formativa.
3º Concretar acciones formativas: identificar el contenido, destinatarios,
metodología y temporalización.

4. Concretar las posibles acciones formativas que se pueden llevar a cabo.

Pueden existir distintas acciones formativas:

- Acciones formativas de adaptación al puesto; suele desarrollarse de manera

colectiva. El problema es que no individualiza el trabajo de cada persona que recibe
la acción. Suelen ser cursos, jornadas, no de muy larga duración.

- Acciones formativas basadas en el desarrollo de la competencia: se basa en

proyectos, grupos de intercambio de experiencias o grupos de trabajo de
comparación entre empresas. Suelen ser de más larga duración.

- Acciones formativas individuales: se basa en la autoformación, educación a

distancia, sistemas de enseñanza online. Es variable según el contenido formativo.
- Formación continua: reciclaje de formación recibida con anterioridad.

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ACTIVIDAD 2.
Asignar la acción formativa que considere más apropiada a las necesidades
personales del trabajador y como no de la empresa, explicando brevemente en qué
consistirá, a los siguientes trabajadores:

1. Necesita formar a un grupo numeroso de trabajadores, con diferentes turnos de

trabajo, en un nuevo software implantado por la empresa.
Acciones formativas de adaptación al puesto.
2. Necesita formar a un nuevo empleado para que tenga una visión global de la
empresa, conozca distintos puestos de trabajo, puesto que va a ser directivo de la
empresa.
Acciones formativas individuales.
3. Un trabajador al que se le ofrece una formación profesional, pero para ello debe
realizar un máster profesional.
Formación de reciclaje.
4. Necesita mejorar el clima laboral de la empresa. La comunicación está deteriorada
y necesita dar un impulso a las relaciones profesionales.
Acciones individuales basadas en el desarrollo de la competencia.

ACTIVIDAD 3.
En esta actividad se va a aplicar los conocimientos de la evaluación de desempeño.
1. ¿Se puede decir que la evaluación del desempeño consiste en un estadio puntual y
pasado del trabajador de la empresa?
La evaluación del desempeño debe ser continuada en el tiempo, ya que hay que ir
evaluando la adecuación de las personas al puesto, como se desarrolla la
competencia profesional y conocer los indicadores que van a medir su actividad,
además, se evalúan los fallos y se ve el beneficio que aporta la mejora en las
condiciones laborales y profesionales del trabajador. Además, hay que irse
adecuando a nuevos retos profesionales o nuevos programas que ayuden a obtener
beneficios tanto para la empresa como para el trabajador.
2. ¿A quién reporta más beneficios la evaluación del desempeño de los trabajadores
de la empresa? Razona la respuesta con dos ejemplos.
Los trabajadores mejorarán sus expectativas con la mejora profesional,
implementarán nuevos conocimientos a sus puestos para mejorar su eficiencia y a
la misma vez repercutir en una mayor competitividad en la empresa y una mayor
estabilidad en su puesto de trabajo.

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Como ejemplos podemos hablar de la implantación de nuevos programas

informáticos y actualmente, el conocimiento de idiomas para entrar en mercados
internacionales más competitivos.
3. En una empresa extractiva ha quedado una vacante de director técnico en el Norte
de España. Se requiere titulación de ingeniero técnico de minas. En la empresa hay
cinco personas con contrato indefinido que reúnen ese requisito. La empresa desea
cubrir esa vacante mediante promoción, por lo que el departamento de RRHH
realizará una evaluación de desempeño.
Indica y gradúa los factores de evaluación de desempeño que consideres más
apropiados (no necesariamente todos).
Al ser un puesto técnico y con una responsabilidad media-alta, creo que los factores
más apropiados serían:
- Conocimiento del puesto de trabajo.
- Iniciativa.
- Cantidad de trabajo.

- Relaciones con el supervisor.

- Dirección y desarrollo de los subordinados.
- Calidad del trabajo.
4. En un cuestionario de evaluación de desempeño, aparecen las siguientes frases:
o Impone su criterio al tomar decisiones.
o Es rápido a la hora de tomar soluciones.
o Es de naturaleza poco hostil.
¿Qué factores se pueden estar midiendo? Razona la respuesta.

- Calidad, conocimiento y cantidad de trabajo.

- Iniciativa.
- Relación con los compañeros.

ACTIVIDAD 4.
En esta actividad debes basarte en el Estatuto de los Trabajadores.
1. ¿Qué artículos regulan la promoción de los trabajadores? ¿Qué indica cada artículo?
CAPÍTULO II. Contenido del contrato de trabajo.
Sección 3ª. Clasificación profesional y promoción en el trabajo.

Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.

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1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa

y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de
clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos
profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y
podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas
que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de
trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto
garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre
mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con
lo previsto en el artículo 28.1.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un
grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral
objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones
correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de
ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de
funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud
de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a
una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si
tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son
compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con
regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos
de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas
en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio
de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la
formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso
tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos
derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadore de uno y otro sexo.

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3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen

derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional
para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo
de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el
trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la
formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación
desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación
colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que
se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la
empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto
en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de
mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán
conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo
colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación,
méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del
empresario.
2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a
criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres,
pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o
compensar situaciones de discriminación.
Artículo 25. Promoción económica.
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una
promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o
contrato individual.
2. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de los derechos
adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

2. Si un técnico de administración y finanzas de una determinada empresa fuese

destinado de un departamento de RRHH al área de contabilidad de la misma
empresa, en el mismo centro de trabajo, ¿sería una promoción del trabajador? Razona
tu respuesta.

En este caso, considero que sería una movilidad forzosa, no una promoción, aunque
la empresa debe formar al trabajador en el nuevo puesto de trabajo.

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3. ¿El desempeño de tareas de un grupo superior, de manera temporal es una

promoción? ¿es legal? Revisa el ET.
No se puede considerar promoción al ser temporal, puede ser legal por distintas
razones, pero el puesto no puede ser consolidado si no se cumplen una serie de
requisitos legales.
Se basa en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Toda promoción profesional debe evitar el trato discriminatorio por razón de sexo.
¿Dónde se regula jurídicamente esta situación?

En el Estatuto de los Trabajadores, artículo 17.

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BIBLIOGRAFÍA
- Tema unidad 6.
- Estatuto de los trabajadores.

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